浅谈军队高学历人才综合素质及培养
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浅谈军队高学历人才综合素质及培养
作者：刘玉
来源：《商情》2008年第41期
【摘要】军队高学历技术人才是未来高技术战争的首要需要，对于军队的未来发展有着
重要的影响。本文从军队高学历人才的内涵出发，从政治素质、知识能力水平、健康的身体和心理素质等方面，概括军队高学历人才的内涵，并从硬件和软件建设两个方面对高学历人才综合素质的培养提出建议。
【关键词】军队高学历人才综合素质培养
当前，世界新军事变革迅猛兴起，对军事人才培养提出了新要求。建设信息化军队、打赢信息化战争的战略任务，为军队高层次人才建设注入了新动力，新型院校体系的不断完善，为军队高技术人才教育和培养拓展了新的空间，在这种形势下，必须要对军队高学历人才综合素质及培养有一个新的更高的认识。
一、军队高学历人才的内涵
在未来以高科技的广泛应用为突出特点的信息化战争条件下，无论是缺乏工程技术基础知识的指挥型军官，还是缺乏指挥管理知识的技术型军官都难以适应部队建设的需要，只有具有综合素质的复合型军事人才是信息化战争的首要需要。军队高学历人才作为复合型军事人才必须具有扎实的科学基础理论知识，同时又有综合性的知识结构和能力结构，集指挥、管理、技术于一身。只有这样的人才，才能承担起我军现代化建设的重任。
军队高学历人才要有过硬的政治素质。坚持正确的政治方向，是我军得以建立和发展的基础，也是军事人才政治素质培养的核心。要加强军队管理，搞好军队建设，很重要的一条就是要教育军事人才树立正确的世界观、人生观、价值观。始终保持政治上的清醒和坚定，是做合格的军队高层次人才的最重要条件。军队高学历人才只有善于从政治上认识和判断形势，观察与处理问题，在错综复杂的形势面前，才能始终保持清醒头脑，坚决听从党中央、中央军委指挥。军队高学历人才只有政治方向坚定，才能树立远大的共产主义理想，才能坚决执行党的路线方针政策，才能保持政治上的坚定和思想道德上的继承，也才能激发艰苦奋斗的工作作风。
军队高学历人才要有复合型知识结构。现代高技术领域的微电子技术、信息技术、新材料技术、定向能技术等，正在改变着武器装备性能和军人的思维方式，它迫使人们必须以新武器
高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究--董刚
高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究 董刚 天津职业大学校长 引言 《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）指出:”提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”；《国家高等职业教育发展规划》（草案）中也提出“面对转变经济发展方式等国家发展战略要求，高等职业教育必须全面提高人才培养质量”。 高职教育在新的发展形势下以及随着区域经济发展和产业结构升级的现实需求，高职教育人才培养质量的相关性专题研究，例如人才培养规格的内涵标准、人才培养质量提升的途径选择及区域经济发展对人才培养质量的作用力等，已经成为高职教育研究与实践领域一个值得探讨的重要话题。 一、高职教育对区域经济发展中人力资本需求的适应性分析 人力资本(human capital)指对于人力资源开发投资而形成的资本，这种投资形成劳动者的知识、技能与胜任职业岗位需要的能力，这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。 区域经济生产要素包括人力资本、社会资本、物力资本及自然资源等，其中人力资本包括高职教育培养的各种应用型、技能型人才。高职教育的人才培养是科研成果迅速转化成产品，并以此保证产品在市场有竞争力的重要手段。 （一）高职教育人才培养规格标准的适应性 1.高职教育人才规格以往提法的梳理 关于人才的分类,根据不同的视角有不同的界定,目前“人才四分说”得到国内专家较大的共识，即学术型人才、工程型人才、技术型人才和技能型人才四类，其中与高职教育人才培养规格密切相关的是技术型人才和技能型人才。技术型人才与技能型人才的区别在于前者主要应用智力技能来进行工作，而后者主要依赖操作技能来完成任务。 研究领域的几个提法：技术型人才说：我国现在通称的“高等职业教育”应理解为高等技术和职业教育，高等职业教育主要是高等技术教育，这是由人才结构类型决定的，因此高等职业教育的培养目标主要是技术型人才。应用型人才说：应用型人才，泛指一切从事非学术理论研究性工作的实际操作者，其使命是在一定的理论规范指导下，进行社会化的操作性运用，也就是将抽象的理论符号转化成具体的操作构思或者是产品构型，并且还能将所学到的知识和所掌握的技能应用于实践。复合型人才说：“随着社会生产力的发展，一批综合性职业岗位陆续产生，职业岗位之间的交又渗透日益增多，从而对从事某一职业岗位人才的知识
级软件技术专业人才培养方案
软件技术专业人才培养方案 一、专业（方向）代码 590103 二、招生对象与学制 招生对象：全日制普通高中毕业生或同等学力者 学制：三年 三、培养目标 （一）总体目标 本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业素质，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，主要面向广东省珠三角地区IT企业、政府和企事业单位，从事软件开发的高端技能型人才。 （二）专业培养目标 本专业采用以基于工作过程为导向的“项目教学”人才培养模式，通过三年的学习，使学生掌握软件技术的系统知识，具有Web应用程序和移动互联网应用开发的能力，取得软件工程师等职业资格证书。 四、培养规格 （一）主要面向的职业岗位与工作任务
（二）职业行动能力培养目标 以职业行动能力为培养目标，培养学生需具备的专业能力、社会能力和方法能力 1.专业能力 ●具有编程逻辑思维能力和编程能力 ●具有文档书写及阅读能力 ●具有软件测试能力 ●具有数据库系统开发和管理能力 ●具有一定的开发中小型动态网站和企业级应用开发的能力 ●具有移动互联网应用开发能力 ●具有知识技能的更新和综合运用能力 ●具有解决工作过程中实际问题的能力 ●具有协同开发能力 2.社会能力 ●具有软件开发的团队协作能力 ●具有承受软件行业高强度工作压力的能力 ●具有与用户和团队成员沟通交流的能力 ●具有软件行业的职业道德 ●具有软件服务意识
●具有对软件核心技术和文档的保密意识 3.方法能力 ●具有软件新技术的自主学习能力 ●具有算法分析的抽象概括能力 ●具有软件项目的分析决策能力 ●具有软件项目的计划能力 ●具有软件项目的管理控制能力 （三）职业能力证书 1.职业素质证书 2.职业资格（或技能等级）证书 备注：要求根据本人规划的就业方向考取上述证书之一。 五、课程体系安排 （一）能力进阶与课程路线
浅谈如何加强高层次人才队伍建设
人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的
“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构
员工技能培训计划
员工技能培训计划 篇一：员工技能培训计划 公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想；以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨；以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。 一、重点工作 （一）实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养；二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。 （二）继续强化项目经理（建造师）培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面 力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际 沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔 具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx 人以上。 （三）重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的
前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司 员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资；xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作；确保施工所需的员工数虽和能力满足要求。 （四）加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今 年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适 时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总虽趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能焙训的基础上完成初次鉴定取证工作。 （五）做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗；新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安 全与事故预防，员工规范与 行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导, 实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。 （六）加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创
人才培养模式
学校坚持以培养高素质技能型人才为主线，依托校企合作开放性办学平台（包括研究院所），积极探索“校企合作、工学结合、顶岗实习”人才培养模式改革，从办学实践出发，经概括、归纳、综合，形成“双主体、三段式、六步骤、六递进”的“2366”专业工学结合人才培养模式。 “双主体”即以学校和企业为两个实施主体。 “三段式”即将整个人才培养期划分为“以验带学”、“以训促学”和“以习强学”三个阶段，达到“练与教、做与学、导与做”的三合一。 其中，“以验带学”阶段，主要在学校进行实施，辅以新生入学后 的企业参观学习，对专业基础和公共基础课程采用验证性、应用性实验 方式，以校内专任教师为主，在实验中来熟练基本技能，掌握基础性知识，实现“练中教、教中练”合一。 “以训促学”阶段，主要在学校和合作企业双重环境进行实施，专业必修或选修课程采用实用性、综合性项目载体，以专兼教师为主，在教学模拟生产性实训中，促进专业知识和技能提高，实现“做中学，学中教”合一。 “以习强学”阶段，主要在学校进行实施，以生产性任务为载体，以企业兼职教师为主导，在企业的轮岗实习、顶岗实习中，强化岗位胜任能力和职业就业能力培养，实现“做中导、导中做”合一。 “六步骤”即依据三年学制中的六个学期为实施节点，以实践教学组织实施为主线，细分为参观体验、基础训练、专项实训、综合实训、轮岗见习、顶岗实习六个步骤环节。 “六递进”即按照学生认知规律，对应“六步骤”实践操作过程, 将职业能力培养设计成由低到高的递进层次，形成集认知能力、基本技能、专项技能、综合技能、国家职业资格初级或中级技能、国家职业资格中级或高级技能于一体的目标培养体系。 专业2366”人才培养模式图见下图所示。
软件技术专业人才培养措施
2008级软件技术专业人才培养方案 一、专业培养目标 坚持以劳动力市场需求为导向，以提高学生就业能力为目标，根据高职高专教育培养一线应用型人才的宗旨，根据我校的办学特色“立足大金融，面向大市场”，制定三年的培养计划，本专业的培养目标是面向我国信息产业的制造、服务类企业、以及与社会信息化有关的领域的一线岗位，培养拥护党的基本路线，具有良好的思想品德和职业道德，具备一定的金融、会计领域的知识，掌握一定的专业理论知识、具有较强的实践能力，能顺利进入IT领域相应岗位就业，从事与计算机软件编程、测试等相关的职业，具有一定的综合素质，能够通过职业培训、继续教育、自学成才等继续学习的渠道达到各方面素质全面发展的高等技术应用型人才。 二、学制及修业年限 基准学制为三年。实行学分制教案管理模式。修业年限2—5年。 三、专业特色及培养规格 <一）专业特色 软件技术专业的目标是培养一批软件蓝领，能够掌握计算机硬件、软件基础知识、数据库知识，有一定的英语水平且掌握三个层次(即用户界面层、事务对象层和数据层>的计算机语言，能够根据流程图进行编码，在IT高技术平台上熟练从事大量重复性操作的职业软件工程师。课程体系充分体现培养目标，加大实践教案的力度，实现学生与就业岗位的“零对接”。 <二）培养规格及要求 1．基本要求 要求学生掌握的计算机理论知识可能不很深远，但对一般的编程任务都能较快、较好地解决，且具有良好的开发潜能。他们对于进行新产品、新技术的探索，可能还不胜任，但足以胜任一般开发任务。在一个大型软件开发工程中，需要通过他们将软件的设想转化成现实的产品。要求学生还应具备必要的数学、法律法规、金融知识及其他文化知识。 2．人才规格 <1）能力方面 1)熟练掌握一种主流计算机语言编写程序的技能； 2)具有分析阅读软件代码的技能； 3)能熟练安装配置和维护各种系统软件和应用软件的技能； 4)较熟练使用数据库技术搭建数据库的技能
市委办公室高学历人才交流座谈会发言稿
市委办公室高学历人才交流座谈会发言稿 尊敬的各位领导，各位同事： 大家好！ 转眼间，一年过半，感谢组织对我们这批年轻人的关心，定期的了解我们的工作、学习状况，给我们提供交流、学习的机会，让我们在工作中学会反思、在反思中不断成长。 年初的座谈会上，我对所在岗位的工作要求总结为“细心”二字，如今看来，仅仅是细心还远远不够，还需要有对工作的“热心”，才不会在工作中产生懈怠感； 需要有对工作的“专心”，才能把一件事做好、做精。正如《大德礼记》中所说：“虽不能尽善尽美，必有所处焉。”在工作中虽做不到毫无瑕疵、毫无疏漏，但也会认真去做。在这里还要感谢单位的领导和同事对我工作上的指导。现就半年多来在岗位上的所得、所感、所想做一个总结。 一、存在的不足 １．区情了解不够。这种感觉源自游客的几个问路电话。因为办公室座机是值班电话，经常能接到迷路游客的电话，我基本上都是说让他们打服务热线，然后给一个电话号码。直到有天一个游客反问：“你也不知道吗？”是的，其实我应该知道。后来路过书店时，就买了张本地地图，在地图上圈出那些去过的、没去过的，了解的、不了解的地方，最后发现自己真的就是住在山中的山外人，还没有真正地识得
武陵真面目，没有真正地了解这里的每一寸山水，每一处民风、民情。虽然现在旅游升温攻坚战中在抓景区扩容提质建设，以后景区会成为免费wifi全覆盖，拥有“安导通”的“智慧景区”，但是对区情的了解仍必要、必须。这里有个小小的想法，就是我们一行人能定期组织去不同的景点、乡镇，可以以简单的采风形式了解、体验当地的民风、民情。 2．业务能力不够强、不够精。文电室的工作除了文件的送阅、整理和电话接听外，还有一项重要的工作即公文审核，分管的主任让我渐渐熟悉具体的流程和需要注意的事项，通常第一稿让我来改，然后她再在我的基础上校核。虽然在学校时学过公文写作，知道需要注意的事项，但真正到实践中，才知道“书到用时方恨少，事非经过不知难”。一篇发文除了看文种选用、行文规范是否符合相关标准外，一个标点、一个词语、一个数字都需要认真校核。工作不精导致工作中会出现一些小纰漏，这也让我充分认识到从一个学生成为一个合格的政府工作人员，我需要锻炼，不断提升。 ４．思想高度不够。比如要写相关建议时，我只能从日常生活中的小事提些细节上的建议。这也与视野的拓展有关，在景区工作需要关注的知识有很多，如旅游管理，民俗文化，相关的政策、法规等。现在自己只了解了一部分，还需要不断地丰富自己的视野。 二、产生问题的原因及努力方向 以上出现的问题可以总结为两个方面，即学得不够，做得不好。针对这两方面的原因，我争取在学和做上再下功夫。正如上次座谈会，向部长所提出的，在“勤”字上多下功夫，做到勤学、勤做、勤思。
人才队伍培养交流材料
优秀人才队伍培养交流材料 今年来，市通过政策、项目、平台“三驾马车”，培养锻造 了一支富民强市的优秀人才队伍，为全市经济社会发展提供源源 不断的智力支持。 一是政策驱动，营造“尊重人才”的优良环境。 建立人才开发基金管理使用办法、优秀人才引进管理办法、 市管拔尖人才届中疗养、津贴及免费体检等制度，逐年增加全市 人才开发专项经费。今年先后组织开展第三届市管优秀中青年专家、市青年科技奖、市“十大杰出青年”等优秀人才评选活动， 组织“十大杰出青年”到延安进行革命传统教育，为XX名市管优 秀中青年专家进行免费健康体检，利用电视台、三峡网大力宣传 优秀人才的先进事迹和创新精神，着力营造尊重人才和争做人才 的浓厚氛围。 二是项目带动，激发“人尽其才”的生机活力。 围绕食品酿造、化工、纺织、机械电子四大支柱产业，先后 启动专业技术人才“1+1+X”结对帮扶活动、“百千万”人才联系 引进活动、工业园区人才支撑计划、“名师名医名家”培育计划、“农村人才振兴计划”等人才项目，引领各类人才在服务发展中 锻炼成长、实现价值。截至目前，全市人才总量达到28XX人，其 中专业技术人才8XX人，经营管理人才7XX人，农村实用人才4XX
人，社会工作人才2XX人，享受国务院特殊津贴的专家7名，省、宜昌市优秀专家7名。 三是平台推动，彰显“才尽其用”的综合效应。 以农村实用人才培养示范基地为主阵地，实施“千名农村实 用人才培训计划”，先后举办培训班10期，培训学员2XX人次， 其成功经验在全省推广。先后举办两次市管优秀中青年专家座谈会，市委主要领导亲自参加，听取专家们的意见和建议。成立工 农业项目专家咨询决策委员会，建立重大决策专家论证评估制度，发挥人才在政府决策中的“智囊团”作用。截至目前，全市各类 人才共完成地市级以上科研项目XX个，并被评为全国首批实施国 家知识产权强县工程县。
高技能人才计划
2018年高技能人才计划 高技能人才计划 为加快吸引和激励高技能人才投入我市产业转型升级和现代化建设，根据《xxx 市“十三五”金山英才计划》相关要求，现制定“金山英才”高技能领军人才计划。 一、引才重点及目标 （一）重点领域。针对“中国制造2025xxx行动纲要”九大领域、“互联网+”等关键环节，重点支持对我市新兴产业突破发展和传统产业转型升级有明显技能支撑的人才。 （二）重点方向。新材料、智能装备、汽车及轨道交通装备、航空航天装备、新能源与节能环保装备、新一代信息技术、特种船舶与海洋工程装备、工程机械和农业机械设备、生物医疗和健康产业等。 （三）目标任务。围绕“十三五”期间xxx产业发展人才需求，从18年开始，每年有计划、有重点地引进培养25名左右高技能人才，进一步完善高技能人才队伍建设体系。 二、申报条件 1.引进的高技能人才标准 （一）具有国家二级职业资格以上（技师）或同等技能水平，年龄一般不超过55周岁，境外引进的高技能人才年龄一般不超过65周岁。 （二）具有5年以上在企事业单位关键岗位从事技术技能工作或技能人才教育培训工作的经历，并取得突出的成果和业绩。 （三）引进的高技能人才应为尚未来镇或来镇时间不超过3年（以人才申报的时间为准计算）。 （四）申报人已与我市用人单位签订具有法律效力的劳动合同或工作协议，与被引进企业签订3年以上聘用合同，每年在受聘单位工作时间6个月以上，并在企业主要技能骨干岗位或担任技能负责人的职务。 （五）申报单位给予的薪酬月均不低于10000元，以申报单位代扣代缴个人所得
税完税证明为准。 2.培育的高技能人才标准 （一）具有国家二级职业资格以上（技师）或同等技能水平，年龄一般不超过55周岁。 （二）具有5年以上在企事业单位关键岗位从事技术技能工作的经历，并取得突出的成果和业绩。 （三）申报人已与现单位签订具有法律效力的劳动合同或工作协议，并在企业主要技能骨干岗位或担任技能负责人的职务。 （五）申报单位给予的薪酬月均不低于6000元，以申报单位代扣代缴个人所得税完税证明为准。 其它条件（引进或培育的高技能人才在满足上述硬性条件外，还需有如下相关技能或业绩）：具有绝招绝技，有发明创造或重大技术革新成果；或创造过先进操作法，提高劳动生产率，对提升企业或行业产品质量有突出贡献；或在编制标准工艺、工作法方面对企业、行业、社会有突出贡献；或企业高度认可，能够带领技能人才团队排除重大关键技术障碍、重大安全隐患，消除质量通病，解决企业生产过程中的实际问题；或进行技术革新和技术改造，利用所掌握的绝技绝活用于实际生产与经营；或开发研制、创作有价值的新产品、新作品、新工艺等，取得显著经济效益和社会效益的，以及引领我市行业、产业发展的有技能、有项目的人才。 三、资金支持 （一）对经认定的高技能人才，按照创新成就、企业或者项目运行质量、经济和社会贡献等，分两年给予30万元或15万元的资金支持。 （二）对获评“xxx市首席技师”的高技能人才，一次性奖励每人2万元，经考察合格，可作为劳动模范的优先推荐人选；对通过参加竞赛获得“xxx市技术能手”称号的，给予1000元至3000元的奖励；对获评“市突出贡献技师（高级技师）”的，享受300元/月、500元/月的政府津贴（连续享受3年）；对获评“市技能育徒名师”的，给予一次性1万元的奖励；优先参与国家及省市技能大师工作室、省首席技师等评选。 四、评选程序
(发展战略)培养高素质人才是企业发展原动力
培养高素质人才是企业发展原动力 现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。 何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类： 一、技能性人才 是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。 二、智慧性人才 是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。 三、高素质人才 是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：一、从别的企业“挖人”；二、直接招收MBA毕业生；三、从企业内部培养提拔。 “挖人”解决不了根本问题 合理的人才流动是必要的。“挖人”也是企业中无可厚非的竞争手段。但“挖人”的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是“奇货可居”；二是“以次充好”。前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。 事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等；其次是商务基本技能的不足，如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知道自己本岗位的情况，对其它有关市场、消费者的情况都不了解。四是以经验为导向，工作因循守旧，缺乏实务创新能力。 因此，“挖人”只是企业在不得已情况下的一种短期行为，它并不能从根本上解决企业的人才问题。 MBA不是企业的“救世主” MBA在中国企业中是一个令人艳羡的角色。在某种意义上，它就是职业经理人的代名词。MBA在成功风行于欧美之后，1991年被正式引入中国，并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。应该承认，MBA们为中国企业的发展，尤其是现代企业制度和现代经营理念的建立做出了贡献。不过，MBA 教育专家戴启思教授观察了这种精英模式在中国的十年发展现状后，警告说：MBA有成为继夜大、电大、函大之后“第四大”的危险。美国斯坦福商业研究生院
企业人才队伍建设
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
职工技能提升培训、高技能人才培养工作计划
郑州登电煤业开发有限公司 职工技能提升培训、高技能人才培养 工作计划 为进一步提高煤矿职工的整体素质，全面贯彻落实“三并重”原则和“安全第一，预防为主，综合治理”的煤矿安全生产方针，确保煤矿安全生产的长治久安，实现煤矿安全生产的顺利进行，把职工职业技能培训工作纳入制度化和规范化轨道，通过开展职业技能培训各工种人员的操作技能，增强安全意识，更好的服务于煤矿的安全生产，根据《河南省人民政府关于印发深入推进河南全民技能振兴工程2014- 2017年行动计划的通知》（豫政[2014]36号）和《关于报送2015年企业职工技能提升培训及高技能人才培养工作计划的通知》文件的相关要求，结合我公司实际，特制定2015年度职工技能提升培训、高技能人才培养工作计划： 一、指导思想 深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神,以科学发展观为指导,以服务煤矿安全生产为主题,坚持采用简便易行的培训方法，突出培训重点,提高培训质量,创新培训机制,面向全体职工开展各类职业技能培训,大力开发技术性人才,贯通技能职工职业成长通道,逐步构建职工终身职业培训体系,提高高技能人才的地位，为登电煤的发展提供高素质技能人才保障。
二、目标任务 建立覆盖对象广泛、培训形式多样化、管理运作规范化、保障措施完善的职业技能培训工作机制,完善技能人才培养、评价和激励等措施,健全职工职业培训制度,加快培养高素质技能职工,打造高技能人才优势,为登电煤业发展需要提供强有力的技能人才支撑和保障。 1、全面落实准入岗位技术工人的就业准入。“变招工为招生”，抓好各矿新增加技术工人的准入工作；以煤矿井下关键岗位为突破口，抓好生产和技改矿井人员的准入工作；以全面落实准入为基础，抓好下属各矿井的职业技能鉴定工作。 2、做好技术工人特别是煤矿井下一线岗位晋级鉴定工作，加大高级工、技师和高级技师的鉴定力度。 3、加快高技能人才队伍建设，建立高技能人才培育、使用、管理和激励机制，拓宽高技能人才晋升渠道，搭建高技能人才学习交流平台。 4、扩建培训鉴定考试题库。组织专业技术人员，编写培训鉴定考试题库，力争考试题库工种数达到50个，满足煤矿技术岗位工人正常培训鉴定的需要。 5、将培训鉴定考试题库录入模拟仿真培训考试系统，实现初、中级工的在线练习和考试。 6、利用实操基地，开展岗位人才技能奖励机制，激励
高素质技能型人才培养模式综合改革研究 结题报告
《高素质技能型人才培养模式综合改革研究》 结题报告 【内容摘要】 《高素质技能型人才培养模式综合改革研究》系2013年立项的内蒙古自治区教育科学规划课题。课题对技能型人才的内涵、特征、成长规律以及培养模式开展研究，重构了具有内蒙古地区特色的技能型人才培养新模式；撰写出版了《内蒙古技能型人才开发策略诸问题研究》等专著和专题报告，形成了一系列相关的研究论文。 一、研究概况 （一）问题的提出 “技能型人才”，是指通过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创新能力、创业能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。他们一般是我国技术服务领域具有高级工、技师、高级技师以及相应职级的人员。 根据中国人事科学研究院发布的《2005年中国人才报告》提供的材料，目前技能型人才队伍存在数量短缺、结构不匹配、面临断档三个主要问题。突出表现在现有技能型人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新、劳动组织岗位等变化的需要；复合技能型和技术技能型人才严重不足；技师、高级技师面临断档，青年高级技能型人才严重短缺等方面。技能型人才的大量匮乏，已经成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”，威胁着“中国制造”产品在国际上的持久竞争力。 （二）课题的界定 据考证，目前对技能型人才概念的表述主要有以下三种： 1．“高级蓝领”说：首都经贸大学刘庆唐教授认为技能型人才是“高级蓝领”，是“持有高级技工、技师或高级技师等证书的技术人员，具有独当一面的工作能
力，是工厂的业务骨干和中坚力量，是复合型、技能型的工人”。 2．“灰领”说：陈宇教授在《就业市场中的灰领群体——技能型人才的最新发展》中提出技能型人才“灰领”学说。他认为，劳动力结构可以分为“三个层次”：上面是决策层，指挥层、管理层；下面是执行层、实施层、探索层；决策层主要靠科学理论和科技方法指导生产活动；执行层主要靠经验、实践来完成生产活动。而介于上、下层之间的中间层（即技术技能层）的就是“灰领”。灰领的主要任务就是把上面的科学理论方法和下面的经验实践、操作有机结合起来。 3．“职业教育人才”说：联合国教科文组织出版的H·F·French所著《工程技术员命名和分类的几个问题》一书中提出了“职业带”理论。职业教育培养的人才类型定位于“技术技能型人才”，同时承担高级工、技师等高技能型人才的培养。 本课题中的“技能型人才”泛指高素质技能型人才，主要包括职业学校培养的毕业生和培养的高级工、技师等专业技术人才。他们是经过专门培养和训练的高素质劳动者，既具有当代专业技术教育的技术技能和理论素养，又具有适应生产岗位的创造性能力和独立解决关键性问题的能力。 “紧缺人才”是指在现阶段劳动力总供给大于总需求、“失业”较为严重的社会背景下，那些市场供给满足不了市场需求、且较长时期还难以缓解的人才。 “人才培养模式”是指职业教育院校为实现其人才培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式，它主要包括人才培养理念、专业设置、课程模式、教学设计、教育方法、师资队伍组成、培养途径与特色以及实践教学等构成要素，它主要回答“培养什么样的人”和“怎样培养技能型人才”等根本性问题。 本课题组成员的单位是包头机械工业职业学校，作为一所地方政府主办的中职学校，在没有行业和企业背景支撑的情况下，如何重构具有地方特色的具有普适价值和示范意义的人才培养模式是本课题的研究重点。 （三）研究现状 国外技能型人才开发研究，主要集中在对技能型人才（以下简称职业教育人才）培养模式的研究。发达国家在人才培养的实践中积累了较为丰富的经验，并形成了各具特色的人才培养模式和体系。比较成功的模式有美国的“合作教育”、英国的“工读交替”、德国的“双元制”，以及日本的“产学合作”人才培养模式，
计算机应用技术(国际交流)专科专业人才培养方案
计算机应用技术（国际交流）专科专业人才培养方案 一、培养目标 本专业培养能在生产第一线从事计算机网络管理技术与网络软件开发，掌握本专业所必需的基本理论、知识和基本技能，具有较强的计算机网络应用及维护的职业能力，能从事各类型计算机网络系统的维护、管理、开发的复合型、国际型技术应用性专门人才。 二、培养规格要求 1．热爱社会主义祖国，拥护党的基本路线，懂得马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观的基本原理，具有爱国主义、集体主义、社会主义思想和良好的思想品德。 2、具有一定的社会主义市场经济知识、管理知识和相关学科知识以及人文社会科学知识，懂得一定的法律知识和国防知识。系统掌握计算机网络和软件方面的基本理论，基础知识和基本技能与方法，受到良好的科学思维和实验的基本训练。 3、具有较强的计算机网络系统分析和设计能力，具备研究、开发、调测计算机软件、网络的基本能力，了解计算机网络和软件工程技术的最新进展与发展动态，具有学习网络与软件新理论及新技术的能力。 4．具有开拓创新精神、团队协作精神及良好的职业道德，具有健康的体魄、健全的人格及良好的心理素质。 三、职业岗位分析 1．具备一定的计算机网络管理能力、技术创新能力；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有获得信息的能力；能对计算机网络进行熟练的架设及操作；熟练掌握一门外语，能熟练阅读和书写本专业有关外文资料。 2．能在IT行业、教育单位、企业、事业、技术和行政管理部门等单位从事计算机应用软件与网络的分析、设计、开发、维护、管理、教学与应用工作的计算机应用专业网络方向的工程管理与应用型人才。 3．使学生具备计算机网络建设及网页设计的能力，能设计和实施企业级的网络系统集成方案的能力以及具有构筑、管理和维护智能化的网络基础设施的能力。
浅谈军队高学历人才综合素质及培养
浅谈军队高学历人才综合素质及培养 【摘要】军队高学历技术人才是未来高技术战争的首要需要，对于军队的未来发展有着重要的影响。本文从军队高学历人才的内涵出发，从政治素质、知识能力水平、健康的身体和心理素质等方面，概括军队高学历人才的内涵，并从硬件和软件建设两个方面对高学历人才综合素质的培养提出建议。 【关键词】军队高学历人才综合素质培养 当前，世界新军事变革迅猛兴起，对军事人才培养提出了新要求。建设信息化军队、打赢信息化战争的战略任务，为军队高层次人才建设注入了新动力，新型院校体系的不断完善，为军队高技术人才教育和培养拓展了新的空间，在这种形势下，必须要对军队高学历人才综合素质及培养有一个新的更高的认识。 一、军队高学历人才的内涵 在未来以高科技的广泛应用为突出特点的信息化战争条件下，无论是缺乏工程技术基础知识的指挥型军官，还是缺乏指挥管理知识的技术型军官都难以适应部队建设的需要，只有具有综合素质的复合型军事人才是信息化战争的首要需要。军队高学历人才作为复合型军事人才必须具有扎实的科学基础理论知识，同时又有综合性的知识结构和能力结构，集指挥、管理、技术于一身。只有这样的人才，才能承担起我军现代化建设的重任。 军队高学历人才要有过硬的政治素质。坚持正确的政治方向，是我军得以建立和发展的基础，也是军事人才政治素质培养的核心。要加强军队管理，搞好军队建设，很重要的一条就是要教育军事人才树立正确的世界观、人生观、价值观。始终保持政治上的清醒和坚定，是做合格的军队高层次人才的最重要条件。军队高学历人才只有善于从政治上认识和判断形势，观察与处理问题，在错综复杂的形势面前，才能始终保持清醒头脑，坚决听从党中央、中央军委指挥。军队高学历人才只有政治方向坚定，才能树立远大的共产主义理想，才能坚决执行党的路线方针政策，才能保持政治上的坚定和思想道德上的继承，也才能激发艰苦奋斗的工作作风。 军队高学历人才要有复合型知识结构。现代高技术领域的微电子技术、信息技术、新材料技术、定向能技术等，正在改变着武器装备性能和军人的思维方式，它迫使人们必须以新武器系统、新的作战样式和新的战略战术进行战争。这既是高技术战争的时代特点，也是高技术战争对军事人才提出的时代要求。高技术战
人才队伍建设实施计划方案
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
技术部专业技术人员培训计划及目标
技术部专业技术人员培训计划及目标 为提高专业技术人员专业技能和能力，同时实现一专多能的目标，更好的发 挥专业技术对产品研发、生产及技术保障的指导作用，让公司在未来的行业市场中拥有较强的竞争力，稳定快速的向前发展。根据公司要求，结合技术部部门现有的实际情况，特制定专业技术人员培训学习计划。 一、指导思想 技术人员要学习培训，重在学习知识、提升专业技能，尤其是对专业领域的新技术、前沿知识的学习，以解决安全生产、产品研发实际问题为契机，不断提高技术部专业技术人员的技能和实践能力，进而全面提升全体人员的综合业务水平。 二、学习培训方式 部门一年2 次培训学习；邀请公司领导、总工程师举办讲座；个人自学、专题研究等。 三、组织人员及参加学习人员 由技术部总工程师负责组织，技术部全体人员参与。 四、培训时间 1、每年6 月份及12 月份左右进行。 2、邀请公司领导、专业领域专家举办讲座。 五、考核管理 1、培训期间严格实行考勤制度，全员做到不迟到、不早退。并严格执行公司培训班纪律。 2、学习期间全员必须参加，不准请假，确实因工作原因等特殊情况需请假的，必须经总工程师同意，并自行完成学习计划，补充学习内容。 3、所有参加学习的人员，必须认真做好学习笔记，学习笔记作为考核内容，由总工程师检查。 4、每次固定学习时间不低于4 小时，否则给予扣考勤成绩的5%。公司领导、专业领域专家举办的讲座，技术部全体成员必须全部参加，否则给予扣除考勤成绩的10%处罚。 5、培训考核成绩分为3 部分：考试成绩占60%，考勤成绩占30%，学习笔记占10%。成绩低于90分的，每降低 1 分给予10元罚款。 6、个人自学情况考核：根据考核目标，逾期未达到要求的，每拖一天给予 50 元罚款。 六、附录 附录1、培训计划表 附录2、培训记录表
种高素质技能型人才培养模式创新的研究
一种高素质技能型人才培养模式创新的研究* ■张新科，王斌，张宏彬，杨润贤 摘要：高职院校“1+1+1专业导师制”人才培养模式是以培养高素质技能型专门人才为目标，将学生在校三年的学习划分为三个阶段，每一阶段都设计明确的培养任务。学生在专业导师的指导下进行学习，既有利于丰富高职院校学生的专业知识，又有利于提高学生的创新能力和技能水平。 关键词：高职；专业导师制；培养模式；创新 中图分类号：G648.2 文献标识码：A 文章编号：1004-633X（2011）10-0000-00 *本文系江苏省高等教育人才培养模式创新实验基地建设项目(苏教高〔2010〕17号）。 作者简介：张新科（1966-），男，河南上蔡人，留德博士，南京理工大学教授，高等教育学硕士生导师，扬州工业职业技术学院院长，研究方向：中欧比较高等教育、高等职业教育。 作者单位：扬州工业职业技术学院，扬州邮编225127 一、引言 近十年来，高职院校按照教育部和省市教育行政部门的要求，在人才培养模式、教学模式、课程模式、师资队伍建设方式、实训中心建设方式等诸多方面围绕“创新”、“工学结合”、“校企合作”等关键词进行了大量有益的探索，直接推动了我国高等职业教育的快速发展与质量提升。这些创新与改革的举措一方面在教育系统内部巩固了高职这个年轻分支的地位，另一方面在社会上也扩大与提升了高职作为教育崭新类别的影响。 改革与创新需要激情、需要胆识、需要努力、需要坚守，但改革与创新毕竟是一件新生事物，也需要尝试、需要耐心、需要纠偏、需要总结。当我们静下心来，审视与研判高等职业教育所取得成绩的同时，也发现了一些忽略与轻视。目前高职院校在改革与创新过程中存在“两重两轻”现象： 1、改革与创新重共性轻个体。近年来，高职教育开展的系列探索实践立足点在共性上，如人才培养目标的定位、专业服务岗位的界定、专业标准和课程标准的制定、技能证书获取标准的制定、职业素养的普遍要求、毕业设计（论文）的基本要求、顶岗实习的考核标准、就业与创业教育的基本内容等。高等职业教育因办学规模大、发展快、模式与经验形成积累少，外加政府指导协调缺位、办学经费紧张、社会和企业配合程度低、教师自身素质不符合要求等相关因素影响，在过去以“校区建设与扩大规模”为特征的办学阶段是无可厚非的，也是符合阶段性办学客观实际。但随着高等职业教育由规模扩张向内涵提升的重心转移，这种全神关注共性的办学思路就有失偏颇了。高等教育的其他阶段，如本科阶段的导师制在中外已施行多年并取得了显著的成绩，研究生教育阶段的导师制更是作为基本培养制度在全球得到了普遍推广。在普通教育和中等职业教育领域，世界各国也推行或试行了以引导学生身