医生为何逃离公立医院
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/c211418434.html,
医生为何逃离公立医院
作者：
来源：《读天下》2013年第22期
卫计委与公安部联合发出医院安全指引，要求每家医院每20张病床至少配备一名保安，或保安人员总数不得低于医护人员的3%。保安并不能解决问题，暴力事件依旧在发生。中国医院协会8月份公布的一项调查显示，造成暴力的原因则包括医患沟通不畅、患者开支过高等。参与调查的316家医院中接近40%的医护人员表示，因为医暴频发计划放弃目前的职业。
一些医生已经离开公立医院，他们深谙现有体制的种种弊端，他们跳入市场化的河流，积极参与及共同探索改革。他们希望与患者更好的沟通，用技术赢得医生的尊严并获取与之匹配的回报。
好医生，好院长，好合伙人
口述：宋冬雷（上海德济医院院长，著名神经外科专家）
中国的神经外科，素有“北天坛，南华山”之称，离开“南华山”这座大庙，宋冬雷经历了病人猛跌80%的落差。他注册微博，开设微信公众号，学习个人品牌营销。
病人少了80%
中国病人跟外国病人不一样，认庙不认和尚，换了一个庙，病人不见得还认和尚。
在华山医院时我很忙，手下团队很厉害，一年要做1700台手术。到这里后，我的病人量跌了80%。这个困难我事先有预估，但我有信心，因为我有技术，肿瘤、脑血管病、脑血管微创介入治疗这几块同时达到国内顶尖水平的医生不多。虽然这里病人少，但外面会诊多，病人基础广泛，所以短期内我可以保持技术水平不滑坡。
现在病人可以直接找到我，微信、微博都是手段，我要做自己的品牌宣传，这是身份变迁带来的必然。
以前是依托医院品牌生存，现在要依托市场生存，要把在业内的影响力转化为市场上的影响力。品牌是逐渐树立起来的，华山医院的品牌也是一点点积累的。现在的优势在于，网络资讯发达，品牌的塑造时间缩短，我还能干20年、30年。
公私差别
起底公立医院工资：有医生工作17年月薪3000元公立医院医疗改革
起底公立医院工资：有医生工作17年月薪3000元公立医院 医疗改革 公立医院薪酬改革试点方案酝酿中，人的激励成改革关键 马晓华 “我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的 灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。” 培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统 计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利 业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人 质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。 在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。 国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研
究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。 “改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。 起底公立医院工资 在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。 “在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包？”
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有
预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
各地医生自曝工资收入
各地医生自曝工资收入 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
该数据引自环球时报-生命时报更新：2009-4-2 genechip： 我是一个住院医生，每月1000元左右，可前不久一名实习医生说他毕业后要改学兽医，应为他父亲就是乡下的兽医，每月收入2000-3000元不等，其实他父亲也不过就是以前的-骟猪匠(也就是专门做猪绝育手术的人)。天呀!我们还不如一个——骟猪匠! 英英： 我是武汉的一个小三甲医院的住院医师，我的明暗收入大约为每月2000元左右，其实收入不高也就算了，就怕病人和我扯皮，没钱大不了房子住小，别人开车我骑自行车，但要是有人和我扯皮那心理压力太大了，搞的人好难受。还在学医的学生们，赶紧考基础的研究生吧，当医生真的没意思。 XX： 辽宁三甲，3年资住院医师，1700/m，安于现状吧。 an_s： 上海三甲医院，住院医师。每月2000(工资+奖金)。别以为上海的钱多，要知道病人可难缠了。提高收入的唯一途径就是快点做主任，多点外快，改善一下生活。 batigoal： 为什么大家的报价这样低尤其令我吃惊的是北京上海和广州的医生。我在上海和北京有一些年轻医生被过滤广告，不管明暗，总归月收入应该在3000左右或以上。我是说一般市级医院。至于大医院，不妨想象力丰富一点。上海一些大牌医生，非常酷，假期去欧洲旅行，到全国各地开刀讲学，近处专车，远处飞机。乘飞机比我打的还轻松。上午在新疆，下午在浙江。出外开刀会带司机一名，小助理一名，有的还有助手一名。不过这种大牌医生当然非常稀少。浙江一般小城市里医生，属于吃不饱饿不死型，不过2000算底线了吧，高一点的应该在3000以上，我说的是一般的市级医院，三甲或乙的明收入，住院医。暗的收入相差非常之大，可以是0也可以月进万金。 excite：
“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后
“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后 医生，如果您身处著名公立医院，且年薪能达到30万，您会想要跳槽吗？但在上海一所著名公立产科医院的医生却正在考虑跳槽，这是为何？在如今的医疗领域，都有哪些医生成为跳槽的主力军？医生跳槽的背后值得我们深思什么？ 年薪30万的公立医院产科医生想跳槽 如今，内地公立医院的产科医生迎来了如同当年香港公立医院产科医生一样的发展机会，越来越多的私立医院向他们抛出了绣球。随着私立医院在国内的大举扩张，公立医院的产科医生也成了香饽饽。许多年轻医生受薪资待遇的吸引纷纷跳槽。 刘医生（化名）曾在沪上著名的公立产科医院就职十年，如今已是中级职称妇产科大夫的她正在考虑跳槽。但薪资待遇却并不是她跳槽的主要原因。
“我在上海的一家公立医院上班，其实上班环境还可以，工资待遇也不低，作为中级职称的医生我每年的工资加奖金可以到30万，事实上，私立医院给我开出的薪酬也与这差不多。”刘医生表示。既非不满足于薪资待遇，也并非抱怨工作环境，刘医生为何要跳槽？ “我们可以感受到，新的资本流正在进入妇产科这个领域，私立医院愿意给医生人才提供资本，来让你做你想做的事情这是我心动的主要原因。”刘医生表示，根据医生加入私立医院或者“医生集团”的身份不同，往往会有不同的激励待遇，特别被认可的医生，可以得到股权激励。 “在公立医院，每天你需要看上百个病人，根本没有精力去做你想做的学术上、工作上的研究和突破，但是私立医院不一样，虽然你每天看病的病人减少，但是往往一个病人会从头至尾跟随你，从医学经验上来说这样的积累更有价值。”刘医生表示，“在我所有跳槽到私立医院的朋友里，现在还没有后悔的。” 多点执医破冰难行，与传统公立医院的外科医生不同，妇产科、眼科这样的专科医生曾经被公立医院“边缘”，而他们如今成为了跳出体制的第一批人。 医生跳槽的背后 专科医院、智汇医疗、医疗信息化、第三方检测、新型诊断技术等等，由于巨大的供需缺口，一切与医疗有关的领域都展现出了广阔的商业
【绩效】公立医院绩效考核案例
公立医院绩效考核案例 一、医院绩效工资分配中的三种导向制度 任何制度都具有导向性，为达到某种目的服务。所谓导向是该制度建立后，制度本身形成的结果导向员工关心什么，很少关心什么或者根本不关心什么。有什么样的制度，就有什么样的员工行为，员工行为是制度导向的结果。医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。 目前很多医院绩效工资分配是以利润为导向，基本的出发点是通过利润扩大化，达到个人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基数，这就导致了开药提成，开单提成这些我们经常听见的名词。这种分配方式违反了客观经济规律，抹杀了科室之间客观存在的经济规律。比如外科在治疗疾病的过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗，住院费用等方面远比儿科、内科等科室多，所以形成的利润就高，如果仅按利润计算科室的绩效，那么儿科、内科等科室就不会得到具有可比性的利润，但是工作人员付出的辛苦和努力并不比外科少。以利润为导向的分配还导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。将这样的成本核算体制搬到公立医院，几乎将医生的种种行为都和利润挂钩。制度本身将医生的行为逐步导向唯利是图的境界，而不关心病人的真正需要，更不用说医疗质量了。 以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。典型的公式是实际工作量
-基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。 以工作质量为导向，前提条件是医院工作量饱满，医疗资源得到充分利用。考核的内容以工作质量为主，以工作量为辅。考核内容强调医德医风、医疗质量等方面，导向员工关心提高工作质量。 新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种将医务人员收入与服务收费挂钩、收入分成的办法必须纠正。那么，绩效工资分配制度必须改变以往以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式，在设计绩效考核制度的时候要充分考虑到工作量和工作质量在考核中所占的比重。 二、绩效考核制度的设计 确定以工作量和工作质量为导向的绩效考核制度，降低收减支部分在绩效工资分配分配基数中的比例，加入工作量和工作质量的考核权重，可以借鉴平衡计分卡的原理来设计考核指标体系。 平衡计分卡的框架体系包括四个部分：财务、客户、内部运营和学习成长，其中财务指标是一个结果指标，其他三个指标是推动财务结果的前置指标，也称驱动指标。财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果，同时，平衡计分卡通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标来补充财务衡量指标。平衡计分卡的流程是：以财务、顾客、业务流程和学习成长这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。其核心思想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。
民营医院专科医生薪酬设计方案
民营医院专科医生薪酬设计方案 从国内专业医疗发展的趋势来看，一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升，优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才，成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言，民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟，所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好的吸引优秀人才的加入，本人以专科医生为例，试做如下的设计。设计本方案的目的在于：吸收优秀专科医生，有效激励在职专科医生，留住优秀专科医生长期发挥作用。专科医生不再是人力成本的载体，而应该成为医院人力资源的核心部分。所以，医院在进行利润和成本分析的同时，需要在人力投入上做一定的财务调整。本 薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言，相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景，同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象，培 训学习及实践机会较少等不利方面，综合设计本方案。 专科医生的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。基本工资由以下几部分构成：学历工资，职称工资，技能工资，担任医院任一管理职务的，同时按照不同级别，给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15% 左右，职称工资约占基本工资的20-25% 左右，技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组，给予综合评定，约占基本工资的60% 左右。月度奖金根据该医生所在科室当月 的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况，在确定奖金总额的基础上，进行年度考核，并综合考评成绩，决定专科医生的年终奖金数额。基本工资的标准，按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数，在1.5~5 倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。在专科医生对民营医院了解不充分的条件下，可以采取灵活措施，对新进医生实行保底工资制或年度总薪制，确定专科医生在完成本年度业务的基础
浅析我国公立医院“看病难”问题
浅析我国公立医院“看病难”问题 2013级1班——刘力铭 摘要：目前我国城乡军民仍存在看病难的问题，这一问题主要体现于“病人看病难”和“医生看病难”两方面。产生“看病难”问题的经济学原因主要有：医疗资源总量供给不足，而且资源配置极不合理；医疗需求和供给缺乏弹性；医患之间信息不对称等。 关键词：看病难；现状；经济学分析 随着我国国民经济的快速增长，人民群众对医疗服务需求日益增加，“看病难”的问题也随之出现，本文在对其现状进行阐述的基础上从经济学角度分析其成因。 一、“看病难”的现状 当前我国医疗体系普遍存在“看病难”的问题：任晓晖[1]等发现成都市居民看病难综合指数为43.17,44.5%的居民认为挂专家号难，59.6%的居民任务看病手续繁琐，60.3%的居民认为候诊时间长；夏挺松[2]等的研究发现医疗机构能级越高，“看病难”的比例越高（CMH检验，=75.23，P＜0.001；=63.27，P＜0.001），86.4%的居民认为在市级医院看病难，81.6%的居民认为在区级医院看病难。 目前“看病难”现象主要集中于以下几个方面： （一）、病人看病难 1、“三长一短”现象。目前，多数医院的门急诊流程依然沿袭自
然流程模式，即病人到门诊→排队→购卡→候诊→就诊→候检→检查→等结果→再就诊→取药（或治疗）→离院。这种模式存在诸多弊端，因为每个环节都需排队，而且如果在检查或取药时发现金额不足，还得回过头去排队交钱，然后再重新排队等候，形成逆反就诊程序。这样一个流程平均需要病人在门诊停留数小时，而医生的就诊时间可能仅有短短的十几分钟，于是候诊大厅人满为患的现象也就不可避免。 2、检查过程繁琐。病人就诊后，医师根据患者情况开具检查，而有些检查需要预约，有些则需要在检查前做空腹或积尿等特殊准备。同时由于各种检查在不同科室进行，因此病人需要到不同楼层和检验科室去询问和预约，这将导致逆反的就诊程序。 3、导医服务不到位。多数病人在拿到检查单后对于检查地点常存在疑问，这说明“现有门诊”与病人就诊知识之间存在很大差距，路标指引或导医服务不够清楚易懂，直接导致大量病人盲目、无效移动，增加了医院中病人的流动量。 （二）、医生看病难 1、医疗服务形式的改变。60年代医生是技术人员，90年代医生是技术服务人员，21世纪医生是服务行业人员，医疗室服务，是消费，消费者协会也开始管理医疗行业。 2、医患关系紧张。患者到达医院后，因为有诸多时间浪费在无效的等待上，使本就身体不适的患者在精神上更加烦躁。病人情绪问题加之个别医生的态度问题，使医患矛盾一触即发。其次，现阶段广大患者法律意识大大增强，但相关医学知识贮备不够，造成“治不好病
公立医院绩效工资分配实例
公立医院绩效工资分配实例 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年
医务人员工资现状调研(1)
基层医务人员工资现状调研 临清市中医院副院长段永志 作为基层医疗单位成员中的一员，面对社会各界对医务工作人员的各种质疑，本人就医务人员工资现状进行实地调研，还原真实状况，释义各种疑惑： “我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位二甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。” 培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。 在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。
国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。 “改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。 起底公立医院工资 在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。
做了十年医生后,我从医院辞职了
做了十年医生后，我从医院辞职了 【1】看看你的前世是什么【4】从脸上看出贫富贵贱【6】你的微信头像说明了你的人品【7】太准了，连什么时候死都能算出来从医院辞职，就像在中国脱离任何一份体制内的工作一样。一张手续单上盖着来自人事处、财务处、保卫处、病案科、供应科、工会等共计21个部门的红色印章。医生王森才终于脱下白大褂，离开手术台。在辞职之前，王森身心俱疲。他粗略统计，这些年由他担任主刀的手术一共2000多台，有他参与的手术不计其数。 工作量太大了。很多时候，他都是上了手术台才初次见到患者。那些患者已经被麻醉，身盖无菌布，只露出紧闭的双眼，静静地等待着王森。王森拿起手术刀，剖开他们的腹部，工作数个小时或者更漫长的时间。待手术结束后，当王森再次与那些患者在医院相遇，他却根本不记得他们的样子。 “以我现在的年资来说，已经熬过了最苦的阶段。但重要的是，最初想学医的心态是不是和现在的心态相符合。” 出生于1982年的王森，做了整整十年医生。他毕业于中国一所著名大学的医学院，获得临床医学硕士学位，在北京一家三甲医院的王牌科室就职。从实习医生、住院医师开始，他一年一年地熬过了年轻医生最艰难的时段，晋升为主治医生，成为科室中同年资最优秀的外科主刀大夫之一，今后本
应是平步青云，一帆风顺。 可是他却放弃了。中国医疗环境的凶险和未知让他感到悲观，他声称自己看到了很多“黑暗的、隐性的东西”。辞职后，王 森到世界各地旅行，然后移居上海，学习艺术课程，与过往的环境告别。 “大家都觉得，为什么看个病这么难，挂个号这么难，为什么医生这么冷漠，这么多矛盾……”王森坐在上海的一家咖啡馆告诉端传媒记者，是因为“每一个环节都出了差错。” 下面是前医生王森对端传媒所做的自述。 “在有限的时间内，住进来的病人越多越好。” 在中国做医生，不仅要精进医术，还要应对各种行政命令。因为公立医院作为“事业单位”，是由政府利用国有资产设立 的社会服务组织，医生亦是国家体制内的成员，必须接受政府的管理。 在中国大陆深化医疗改革的进程中，为减轻管理上的压力，政府不再扩大公立医院的规模，于是医院开始强调“周转率”——在有限的时间和空间内，尽可能收治最多的病人。这样不仅可以提高医院的收入，还可以在数字上证明管理效率的提高。 医术本应是“精益求精”，现在却是“多多益善”。对于王森来说，初做医生的新奇与热情，很快便被这些从天而降的行政指令消磨掉。“刚开始工作的时候，我是很有热情的，每天都能学
公立医院绩效工资方案(完整版)-完整2017年.9.21
公立医院绩效工资 考核分配方案的探讨 目 录 第一章目的宗旨 2页 第二章分配原则 2页 第三章实施方案 3页 第一节岗位效能工资 3页 一岗位效能工资标准
3页 二岗位效能工资考核 6页 第二节工作效率工资 9页 一科室收入构成 9页 二科室支出构成 10页 三工作效率工资基数的计算方法 12页 四工作效率工资基数的既定计算比例 13页 五工作效率工资的考核 14页 第三节按量计酬工资 20页 一单项工作的单位工作量工资标准 20页
二单项工作的工作量考核 20页 第四章 二次分配 22页 第一节 工作效率工资二次分配的意义 22页 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 22页 第三节 实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定 24 页 第五章 配套政策 28页 第一节 配套政策的意义 28页 第二节 配套政策的措施 29页
第三节 其他相关规定 29页 公立医院 实施绩效工资考核分配方案的探讨 （二○○五年十一月十五日） 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效 工资考核分配方案的实施模式。 第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制， 主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
中国公立医院医生工资待遇制度改革.doc
中国公立医院医生工资待遇制度改革 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状：调查显示，2012～2013年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是2013年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”2013年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。2012年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度
（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益化，进
医生的薪酬设计
从国内专业医疗发展的趋势来看，一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升，优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才，成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言，民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟，所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好的吸引优秀人才的加入，以专科医生为例，试做如下的设计。 设计本方案的目的在于：吸收优秀专科医生，有效激励在职专科医生，留住优秀专科医生长期发挥作用．专科医生不再是人力成本的载体，而应该成为医院人力资源的核心部分。所以，医院在进行利润和成本分析的同时，需要在人力投入上做一定的财务调整。 本薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言，相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景，同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象，培训学习及实践机会较少等不利方面，综合设计本方案。 专科医生的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。基本工资由以下几部分构成：学历工资，职称工资，技能工资，担任医院任一管理职务的，同时按照不同级别，给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15%左右，职称工资约占基本工资的20-25%左右，技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组，给予综合评定，约占基本工资的60%左右。月度奖金根据该医生所在科室当月的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况，在确定奖金总额的基础上，进行年度考核，并综合考评成绩，决定专科医生的年终奖金数额。 基本工资的标准，按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数，在1.5~5倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。在专科医生对民营医院了解不充分的条件下，可以采取灵活措施，对新进医生实行保底工资制或年度总薪制，确定专科医生在完成本年度业务的基础上，按照其在国有公立医院的年总收入标准，给予1.5倍以上的年度总报酬。若专科医生本年度未能完成约定的任务，或因专科医生个人原因，导致业务开展受挫，或发生医疗质量事故，需承担一定责任。该一方式，必须以合同形式给予明确规定，并严格依照合同执行。对专科医生能够较好履行个人职责，甚至在其他方面（譬如带教）有优秀表现，可以在医院条件许可的情况下，在月度和年终奖金中，高于双方的约定，支付更客观的薪酬。按照上述标准，民营医院虽然杜绝了专科医生收受红包等行为，但是，收入已远远高于其在国有医院的实际收入，这就涉及到医生之间分配的公平性问题。 中国人历来就有“不患寡，而患不均”的传统性格，医院即使实行最严密的薪资保密制度也无济于事，确保医生的分配公平，是医生薪酬体系建立的根本所在。需要从以下几方面着手： 一、把好招聘进人关。所有新进专科医生均由具有专业专科背景的专家进行初步考核，以确定其基本素质； 二、对所有专科医生均实行“试用期”制。因为医院光凭医生的自我表述和外围调查，以及初步鉴定，是很难判断其真实水平的。某些具有较高学历以及较高职称的医务人员，可能有一部分人员的动手能力或业务能力都很差，如果没有试用期即匆忙签订聘用合同，把薪酬福利都统统确定下来，不仅不能充分体现该医生的实际价值（虚值或浮值），而且必将对原来已经进行了“按质定价”的专科医生造成不公平，进而影响到原来专科医生的工作积极性，最终形成医生之间的隔膜，导致影响医院业务的开展。
公立医院医生工资待遇制度改革.doc
公立医院医生工资待遇制度改革 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状：调查显示，2012～2013年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是2013年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”2013年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。2012年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度 （一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在 3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的 4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗
位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。 3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效
公立医院绩效工资改革的建议
公立医院绩效工资改革的建议 xx人大常务会： 伴随着医疗体制改革的不断深入，公立医院改革在各地逐渐推开，关乎广大医务人员切身利益的绩效工资改革便成为焦点。目前，各地劳动部门出台了事业单位绩效工资改革文件，要求公立医院参照执行。随着文件的出台，公立医院便处于“不执行难，执行更难”的两难境地。作为在基层医院工作几十年的人大代表，本人深知这一问题敏感性，通过多方走访、调研，现将相关情况简要反映于下： 一、文件的主要精神 各县是按xx市人力资源社会保障局、财政局、达市人社发｛2012｝293号文精神，先后出台文件。已出台的文件要求从2012年1月1日执行。执行办法：绩效工资＝基础性绩效工资+奖励性绩效工资。其经费渠道按现有经费渠道负担（说明：部分医院的人员经费财政没有解决，由医院自负盈亏）。执行后，正高职称（主任医师）每月所有工资金额为3700元；中级职称月收入为2500元（说明：中级以上职称医护人员是医院的技术骨干，是服务患者的支柱力量）。 二、文件存在的问题 1、绩效工资改革的周期太长。此次绩效工资改革是2006年事业单位绩效工资改革的延续，时间跨度达6年之久。 2、文件规定未考虑外部因素。改革周期长达6年，经济环境、价格体系、生活水平等等与6年前相比已发生根本性变化。 3、规定存在一刀切的现象。一是简单将公立医院与其他普通事业单位看成一样，忽略了医院行业和医务人员职业
的特殊性；二是规定绩效工资上限，无法拉开差距，体现不了医务人员的技术价值，存在吃大锅饭的现象。 4、相关政策不配套。现在医院的定位很尴尬，事业单位不叫事业单位，企业又不像企业。说是事业单位，可职工的工资不保（财政不认帐），要自己养活自己。说医院是企业吧，国家未按法人治理结构来设置，切实落实院长负责制，没有形成决策、执行、监督相互制衡的机制，同时医院还承担社会责任。 三、造成的后果 1、严重影响医务人员的积极性； 2、必将造成大量技术骨干的流失； 3、老百姓看病将更难； 4、公立医院绩效工资改革造成人心浮躁，情绪波动，不稳定因素必将集中呈现，干与不干一个样，因为利益趋动，医疗市场会出现公立医院的医生向民营医院输送（买）病人的乱象。 5、公立医院的管理难度加大。 三、关于建议： 医改的目的是要解决老百姓看病难、看病贵的问题，同时不断提高医务人员的地位和收入待遇，充分调动医务人员的积极，共享改革成果。因此建议： 1、进行一次全面的调查研究，召开专门的调研会议，广纳医院意见，协调好医疗服务人员的利益与患者的利益。 2、逐渐理顺政府职能职责，明确权利与义务，解决公立县级财政投入；明确公立医院公立性质，让医院安心提高服务质量，更好的服务老百姓。 3、在其他配套措施还没有出炉的情况下，实行医务人员绩效工资改革难度较大，也不妥当，建议尽快出台相关配
公立医院取消事业编制利大于弊 一辩稿
谢谢大家，问候在场各位 公立医院是指政府举办的，并给予财政资助的医院。事业编制是指为国家创造和改善生产条件社会福利等，经费一般是提供给事业单位的编制内人员。 如今我国的医疗环境存在许多问题，供给端和需求端矛盾，医院提供给医生的远远供不应求，编制内外人员福利差异过大。因而医生只能通过不合规的渠道去创收弥补损失，由此导致了看病难的问题和层出不穷的医患矛盾。公立医院现有产权不明晰，医政职能不分，运行效率低下。行政管理机构对公立医院的经营管理直接干预，随意性大，经常出现管理错位、越位行为，依法行政力度欠缺。 今天我方判断利弊比较的标准在于能否可以更好的让医疗服务行业更加平衡和良性发展。我方将从以下两个论点论证为方观点 取消事业编制后能够让医生打破医院的束缚。解放生产力，从而凭借自己的实力吃饭，使得有实力的医生受到更多的优待，深圳市医管中心副主任郑国彪受访时表示，港大医院改革后，医生的年薪起点是40万，最高的顾问医生年薪将近100万，充分体现了劳务价值和技术价值。同时取消事业编制后，医生只受合同制约，医生可以多地工作，这样医疗人才就不会被同一家医院所垄断。使具有人才吸引力的医院能够吸引到更好的人才，促进人才的合理流动。通过新人新办法，老人老办法的方式用自然减员的办法逐步取消编制，有利于医院和医生之间形成双向选择关系。在医疗体系中汇入活力，保障了医疗体系的健康发展。对于实现医生自由执业而言，是个很大的推进。 取消事业编制后政府对于公立医院管理变得科学化，建立更加公平和公正的医疗环境。取消编制后公立医院仍然保留事业单位的性质。而政府的补助方式更偏向于医疗的“公益性”。但是同时民营医院也获得了更加公平的人员竞争环境。实现医生人力资源配置平衡。政府必须从家长式管理转化为行业监管管理，让公立医院实现类似于国企的管理模式，加入到与民营医院的竞争中去，使整个医疗行业充满活力，继而推动整个医疗社会的进步。中国劳动学会副会长苏海南接受《中国经济周刊》采访时表示，过去的那种管理方式已经远远脱离的市场经济下的医院人事管理实际，不利于单位根据实际需要聘用人员，导致了因为有无编制人员之间的诸多矛盾。取消编制后，创造一个良好的医疗就职环境，不仅可以从根本上解决编制不公平的问题，并且实现医疗体系的管办分开。使整个医疗资源的天平趋于平衡。 在取消了事业编制后，编制内外的人员都能够享受完整的福利待遇，并可以帮助全面推行养老保险的改革。解决了许多迫在眉睫的社会问题。 综上，我方认为取消事业编制利大于弊。
(绩效管理方案)公立医院绩效工资方案(完整版)
公立医院绩效工资考核分配方案的探讨 目录 第一章目的宗旨 第二章分配原则 第三章实施方案第一节岗位效能工资 一岗位效能工资标准 二岗位效能工资考核 第二节工作效率工资 一科室收入构成 二科室支出构成 三工作效率工资基数的计算方法 四工作效率工资基数的既定计算比例
五工作效率工资的考核 第三节按量计酬工资 一单项工作的单位工作量工资标准 二单项工作的工作量考核 第四章二次分配 第一节工作效率工资二次分配的意义 第二节二次分配中各类各级人员的分配比例 第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定 第五章配套政策 第一节配套政策的意义 第二节配套政策的措施 第三节其他相关规定
公立医院 实施绩效工资考核分配方案的探讨 (二〇〇五年十一月十五日) 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
东山县县属公立医院工资总额管理暂行办法
东山县属公立医院工资总额管理暂行办法（试行 ） 县人社局县财政局县卫计局 为建立健全体现行业特点的县属公立医院收入分配制度， 更好的调动医务人员积极性，根据《福建省深化事业单位收入分配制度改革的意见》（闽政办〔2015〕46号）、《漳州市深化医药卫生体制改革试点方案》(漳委发〔2015〕10号)和《漳州市直公共卫生事业单位绩效工资实施意见》（漳人综〔2010〕169号）、《漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法》（漳人综〔2010〕196号）等文件规定精神，结合分类推进市属事业单位收入分配改革，参 照《漳州市属公立医院工资总额管理暂行办法》（闽政办〔2016〕14 8号），制定本暂行办法。 第一章总则 第一条 县属公立医院工资总额核定，应与医疗、医药、医保“三医联动” 相衔接，坚持公立医院公益性，体现医疗行业特点；坚持激励与 约束，充分体现医务人员技术劳务价值；坚持公平、公正、公开，理顺收入分配关系；坚持收支平衡，工资总额动态调控，提高管 理水平，促进公立医院持续健康发展。
1
第二条 实行县属公立医院工资总额增长绩效综合评价，充分考虑不同 类别医院的差异性，通过综合考虑各医院人员收入现状、医务 性收入增长和院长年度绩效考核等因素，完善医院工资总额管 理机制，发挥绩效工资分配的激励导向作用，在未来三到五年 内，实现同类别医院工资水平逐步趋于合理的目标。 第二章适用范围 第三条 本办法适用于县属公立医院，东山县医院、东山县中医院首批 纳入核定工资总额管理范围。其他县属公立医院暂不纳入实施 范围，有关薪酬政策仍按现行政策执行，实行本暂行办法时间 另行决定。 第四条 县属公立医院工资总额是指医院所有在编、非编在岗医生（医技）、护士、行政后勤人员的基本工资、基础性和奖励性绩效工资、国家统一规定的津贴补贴和改革性补贴。保安、保洁、临时用工（一年以内）和医院社会化管理等外聘人员的薪酬，不计入医院 工资总额。 第三章工资总额核定