上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告

关于上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告

一、调查过程

（一）调查目的与意义

1.调查目的

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

2.调查意义

一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来做出最直观的判断。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。任何制度都应遵循科学这个原则。在科学性的基础上，又要讲究特色，每一个公司的现实情况都是不一样的。要因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。

（二）调查对象概况

1.调查对象全称

上海铭唯五金有限公司

2.调查对象地址

上海市松江区佘山镇外青松公路8188号

3.调查证明人

姓名：xxx联系电话：136xxxxxxxx与调查主题关系：行政主管

（三）调查时间

2010年9月--2010年11月

（四）调查方式

1．访谈

（1）访谈对象为：赵xx行政主管

许xx厂务部经理

朱xx五金组组长

张xx 装配组组长

（2）访谈对象的选择原则是：首先，了解企业招聘管理制度

其次，是从

生产一线的领导开始，了解他们最需要什么样的员工。

2．资料搜集

（1）资料名称：职务招聘分析表资料来源：管理部

（2）资料名称：人员招聘制度资料来源：管理部

（3）资料名称：职位说明书资料来源：管理部

二、调查对象现状

（一）上海铭唯五金有限公司介绍

1980年，铭唯公司在中国台湾成立，公司以制造生产各式锌，铝，不锈钢，黄铜材质之系列水平锁，双把手锁，防盗锁与逃生门锁为主要产品。公司产品先后荣获美国UL.File No.SA8174及ULC之安全标准认证，美国国际认证UL.File No.SA13032，美国防火级R14732及ANSI GRADE 1 SA8174之认证。于1999年通过ISO9001国际品质认证。2002年正式与上海—佘山设立分公司，针对中国市场研发出四段强力防盗锁，通过中国公安部防盗检测并荣获多项专利。

自1980公司创立起，【GOLDEN KING】坚持一贯的品质管理，服务宗旨，顾客至上等原则，不断求新求变。【您们的安全+是我们的责任】是公司一贯的经营理念。【GOLDEN KING】全系列产品即致力于代表美观与安全之推广，并重于品质管制，生产管理及研发款式与安全实用之功能的创新，不遗余力，紧扣意大利与德国等先进国家，世界顶级的设计，创新之脉动提供国人美观又安全之整体全系列产品，一流的品质是【GOLDEN KING】永远的坚持。

（二）生产岗位现状

该公司主要生产A级B级防盗门锁，水平锁，双把手锁及各种平推式防火级安全门锁。公司业务部接到客户订单后，由研发部出图，出样，出检验标准并核算成本。采购部采购所需原材料和各零件，经品管检验合格入库，生管开加工单，厂务部负责加工，组件，装配成品。一套成品锁要经好几道工序，在客户订单正常情况下，现有人员可以完成生产任务，但到了生产旺季，现有人员无法满足生产的需求，这时便要通过增设岗位和招聘员工来完成。

（三）员工招聘制度

该厂的招聘制度是，首先，由车间各组长向厂务主管（助理）提出人员需求的申请。其次，厂务主管（助理）与厂务主管需要核实生产任务情况，即与已往时期的任务量进行比较，核实后确实有人员编制差额，向管理部提交人员招聘的明细表，既工种、专业水平程度、性别、年龄等等。最后，管理部向总经理请示，得到批准后管理部便开始招聘。该公司招聘主要以外部招聘为主，招聘渠道有网上招聘委托职业中介所招聘和公司直招三种渠道。，该公司还允许内部介绍，内部员工如有认识符合招聘条件的人员，可直接带其到招聘办公室办理手续。公司在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工；效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。员工经面试

通过后还需经试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。车间组长与厂务主管（助理）根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交管理部。管理部对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

三、调查的简要结论

（一）招聘制度的不健全

经调查发现，该厂的招聘制度仍有不足的地方：

第一，招聘环节的复杂性。该公司采取从下至上的人员招聘申请过程，程序复杂，时间慢，效率不高，若能省略不必要的步骤将大大提高办事效率。第二，招聘时间的滞后性。按该公司采用的制度，等发现人员缺少的情况下在组织招聘，新进员工对新工作环境要有一个适应的过程，短期内是看不到效果的。应当在年初或季度前，对本季度的任务量做科学的评估，对可能涉及到会缺员的部门、岗位、相关技术人员应当提前招聘，然后对其进行培养，待到急用时以便及时补充，才能发挥作用，使公司不处于被动状态。第三，招聘考核应自始至终，对于所有员工应当建立阶段性的考核制度，如每周、每月、每季度、每年。这样使得员工一直要保持警惕性，在技术方面不能落后，谁落后就有被淘汰的可能性。在纪律方面更要严格要求，违反公司规定的也要考核，有助于管理。第四，招聘的规范性。对于所有招聘人员都应一视同仁，严格按照程序走，不应开设“绿色通道”，从而避免了滥竽充数和关系化程度较高情况的出现，给管理和生产带来不必要的麻烦。

你知道你能做到，别人觉得你也许可以做到，那么，少废话，做到再说，其他的怨气都是虚妄。自己没有展露光芒，就不应该怪别人没有眼光。