企业人力资源制度调研报告
外、中、私企人力资源管理机制对比研究——及其对毕业生择业的启示
2010年9月10日
目录
第一章前言 (1)
1.1 实践调研基本介绍 (1)
1.1.1 调研题目和内容 (1)
1.1.2 调研目的和意义 (2)
1.1.3 调研时间安排 (2)
1.2 问卷调查的设计和统计 (3)
1.2.1 调查问卷的设计 (3)
1.2.2 调查问卷的发放方式 (4)
1.2.3 调查问卷的回收和统计 (4)
第二章问卷调研结果分析 (5)
2.1 受访对象整体分布情况 (5)
2.1.1 企业类型分布 (5)
2.1.2 工作年限分布 (6)
2.1.3 工作职位分布 (6)
2.2企业员工满意度分析 (7)
2.2.1 员工薪酬满意度 (7)
2.2.2 福利政策满意度 (12)
2.2.3 奖金政策满意度 (14)
2.2.4 职位成长性满意度 (14)
2.3 企业招聘和培训 (17)
2.3.1 企业招聘过程的公平性 (17)
2.3.2 企业培训制度 (18)
2.4 绩效管理体系 (19)
2.4.1 对绩效考核重要性的认知度 (19)
2.4.2考核的主要内容及周期 (20)
2.4.3绩效管理的公平性 (22)
2.4.4 绩效考核的认可度及效果 (23)
2.5 企业沟通文化 (25)
2.5.2 企业整体沟通文化 (26)
2.5.3 企业沟通顺畅度整体认知 (28)
第三章案例分析 (29)
3.1 中国移动：赢在招聘的起跑线上 (29)
3.1.1 中国移动的招聘理念：“三和” (29)
3.1.2 中国移动的招聘体系 (30)
3.2 沃尔玛：用培训铸就员工和企业共同成长的平台 (30)
3.2.1 “量体裁衣”的培训发展计划 (31)
3.2.2 “无所不包”的培训策略 (31)
3.2.3“三步培训法”确保培训效果 (32)
3.3 胜利孤东采油厂：完善薪资体系，效率优先、兼顾公平 (32)
3.3.1 建立四大块工资结构 (33)
3.3.2 引入“技能点”，工资与技能高低相挂钩 (33)
3.3.3 科学的薪酬计算体系 (34)
3.3.4 完善的福利保障制度 (34)
3.4 海尔集团：为员工构筑成长阶梯 (35)
3.4.1 动态的人才选拔机制，“赛马不相马” (35)
3.4.2 动态的晋升机制 (35)
3.5 通用电气的“杀手锏”：严格的绩效考核制度 (37)
3.5.1 系统的考核体系 (37)
3.5.2 独特的“橄榄形”考核 (38)
3.5.3 “软硬兼施”，“红”与“专”相结合 (38)
3.6 IBM的“蓝色沟通渠道”：沟通无极限 (39)
3.6.1 “与高层管理人员面谈” (39)
3.6.2 “Speak Up” (39)
3.6.3 “门户开放” (40)
3.6.4 “自上而下的沟通” (40)
第四章调研结论 (41)
4.1 国企的人力资源管理特点 (41)
4.3 外企的人力资源管理特点 (45)
附录1 调查问卷样本 (48)
第一章前言
所谓知己知彼，方能百战百胜。
又是一个金秋十月，就业大战悄然打响。在毕业生的队伍中，有的人踌躇满志，有的人迷迷茫茫。究竟哪个企业才是最适合自己的？相信这是所有面临择业的毕业生们都问过自己无数遍的问题。
国企是否就是铁饭碗，福利是否一定“大而全”？私企是否工作压力太大，或者还是外企更好，有出国培训或者出差的机会？要解决这些问题，必须了解自己的性格和倾向，更要了解企业的环境、文化以及管理机制。
为了给毕业生们提供一些择业方面的借鉴信息，我们利用这个暑期，开展了对国企、私企和外企的人力资源管理机制的对比研究，总结出了不同企业在工作软环境、薪资水平、福利待遇、职位成长性、绩效管理、沟通机制以及企业文化等方面的特征。希望能够通过我们的努力，为毕业生们择业提供一定的参考。
愿每一位毕业生都能够做出适合自己的正确的决策，最终找到一份理想的工作，放飞自己的梦想。
1.1 实践调研基本介绍
1.1.1 调研题目和内容
1)调研题目：外、中、私企人力资源管理机制对比研究
2)调研内容：
调研组采用问卷调查、实地考察以及资料搜集等不同方法，了解并对比不同体制的企业在人力资源理念及管理实践方面的不同，分析同种类型企业在人力资源管理重视程度以及员工认知程度上是否具有相似性，不同类型企业之间是否具有差异性。
首先，通过发放调查问卷，得到国企、私企和外企员工的相关数据。对这三种企业在招聘、培训、薪酬、员工满意度、绩效以及企业文化等方面进行了分析，并通过横向对比，总结出了三类企业各自的优势和不足。
其次，经过多方联系和比较筛选，调研组最终选定了青岛地区最具代表性的企业之一——海尔集团，开展相关的实地考察。实地调研过程让我们对海尔的管
理理念、企业文化以及海尔员工的满意度有了更深的了解。通过点和面相结合，使调研更加深入具体，有利于调研结果的科学性和准确性。
最后阶段，在分析和总结调研数据结果期间，调研组搜集并汇总了各种文献资料，以充实的理论基础来支撑数据的实证分析。此外，调研组最终选择了在人力资源管理方面做的比较突出的一些企业，作为典型案例进行分析，并在此基础上，综合上述调研数据，得出最终的调研结论。
1.1.2 调研目的和意义
1)调研目的：
本次社会实践调研预期达到以下几个目的：
第一，通过调研，了解了三种企业的人力资源管理体制，并总结了各自的优势和不足，有助于加深对人力资源管理的理解，同时也为毕业生择业提供一定的参考作用。
第二，在调研中，通过分工合作，使我们每个人都得到了锻炼，增强了我们的团队合作意识，让我们懂得了“团结就是力量”，为我们即将踏入社会上了生动的一课。
第三，调研中发现，一些企业仍存在诸多的不足，尽管在短期内很难得到显著的改善，但希望相关企业能及时发现问题予以纠正，只有将人的问题解决好，才能促进企业的长远发展。
2)调研意义：
如何能够找到适合自己的企业，是每一个毕业生迫在眉睫的问题。以往对于毕业生择业问题的探讨，多集中于毕业生个人的就业观的树立方面，却总是在一定程度上忽视了个人性格和倾向性方面同企业文化和环境的匹配程度的考察。
本调研即从这个方面入手，通过对比三种不同类型企业员工的满意度等数据，能够另辟蹊径地为指导毕业生就业工作提供一定的借鉴意义。
1.1.3 调研时间安排
1)准备阶段：6月底——7月10日
选定调研课题，确定调研方法和分工。
2)问卷调查阶段：7月11日——8月中旬
发放调查问卷，对部分国企、私企和外企的人力资源管理（HRM）进行调查。
3)实地考察阶段：8月21日——8月22日
走进海尔总部进行实地调研，通过参观和交流，了解海尔的管理理念、企业文化以及海尔员工的满意度。
4)总结分析阶段：8月23日——9月初
收集整理调查问卷，分析数据，并最终形成调研报告。
5)成果汇报与反馈阶段：9月份
1.2 问卷调查的设计和统计
1.2.1 调查问卷的设计
调查问卷为无记名式，包含30个题目，共分为五个部分：基本信息；员工招聘、配置和培训；员工薪酬及福利；公司绩效管理以及员工关系及内部沟通。（见附录1）
基本信息部分包括受访者所在企业性质、受访者入职时间以及在企业中所处的职位。其中，入职时间按照1年以下、1-2年、3-5年以及5年以上分段，以期考察员工短期（2年以下）和长期（3-5年及5年以上）的薪资、职位、发展等问题。
员工招聘、配置和培训部分主要涉及受访者对于招聘过程的看法、企业是否开展岗前培训、是否阐述岗位的详细工作、是否经常组织员工培训以及培训目的、培训员工选拔依据等。
员工薪酬及福利部分主要包括受访者的薪酬水平、受访者是否满意现有薪酬水平、享受企业何种福利政策、是否满意企业现有的福利政策、是否满意奖金计算给付制度以及是否认为在企业中努力工作就能够获得升职加薪的机会等。其中，对于受访者薪酬水平的划分层次为：1000-2000元，2000-3000元，3000-4000元以及4000元以上。这一比例是综合考察了青岛市周边薪资水平所指定的，能够较好地反映出员工的薪酬差距。
公司绩效管理部分主要涉及受访者是否认为企业是赏罚分明的、是否认为企业中每个人的生产效率都很高、是否满意公司的考勤和请假制度、所在公司的绩
效考核频率、考核侧重点以及是否认为绩效考核是上司了解员工最重要和最公平的途径等。
员工关系及内部沟通部分主要涵盖了受访者对于企业沟通是否顺畅的认知、对于领导的认知、是否经常举行聚会活动以及是否认为企业重视员工们的建议等。
1.2.2 调查问卷的发放方式
调查问卷主要通过两种方式进行发放：
1)在7月13日，调研组成员走出校门，走进街头一家一家的企业，进行面对面的实地发放调查问卷。当场或次日回收调查问卷。
2)调研组成员利用网络邮件，将问卷发放给身边已工作的家人、同学、朋友等，并通过邮件回收相关调查问卷。
1.2.3 调查问卷的回收和统计
调查问卷的回收工作持续40天，自7月13日至8月20日，共回收问卷309份。其中纸质问卷197份，电子版问卷112份。电子版问卷由调研组成员誊写为纸质问卷，并留有底稿存档。
根据问卷作答实际情况，剔除了不完整问卷、作答不规范问卷以及个别选项自相矛盾的问卷共15份。最终，符合要求并纳入分析的调查问卷总计为294份。
第二章问卷调研结果分析
2010年7月13日至8月20日间，调研组通过实地走访、面对面提问以及网络传输等方式，共发放纸质问卷200份，成功回收纸质问卷197份，电子版问卷112份，共计309份。电子版问卷由调研组成员誊写为纸质问卷，并留有底稿存档。
根据问卷作答实际情况，我们剔除了不完整问卷、作答不规范问卷以及个别选项自相矛盾的问卷共15份。最终，符合要求并纳入分析的调查问卷总计为294份。
2.1 受访对象整体分布情况
2.1.1 企业类型分布
回收的调查问卷中，共有167人来自国企，103人来自私企，24人来自外企。分别占到总数的57%、35%和8%。（如图1）
图1受访对象单位属性分布
受访者中国企员工比例较大，一方面是由于在实地走访的过程中，部分银行以及黄岛交运公司积极地配合我们组织员工填写问卷。另一方面，在网络发放问卷的过程中，受访对象也多为石油企业或者国有银行员工。与此相比，由于企业制度较严格等特殊原因，私企和外企的员工多数有所顾忌，不愿参与调查问卷的作答。但是，三种类型的企业均有一定数量员工自愿参与调查，并提供了大量真实的信息。
2.1.2 工作年限分布
在294位受访者中，多数人工作年限都在2年以内，只有26%的受访者在其所在单位工作年限达到三年以上。（如图2）
图2 受访对象工作年限分布情况
受访者工作年限分布较为不均衡的主要原因是，在发放问卷过程中，调研组主要接触到的是企业的基层员工，例如银行的前台和超市的柜员等等。此外，在网络发放过程中，调研组成员利用人际关系网络，首先联系到的也大多是在企业就业1-2年的新进员工。
虽然受访对象在工作年限属性上分布较为不均衡，但是由于本调研的目的是为在校毕业生择业提供相关的借鉴信息，因此，这种数据结构更能够分析出新进员工较短期内对于企业所获得的直观感受，更利于本调研得出适当的结论。
此外，部分受访者工作年限达到3年以上，甚至5年以上，这为我们提供了企业长期发展性方面的足够的数据。
2.1.3 工作职位分布
在所有受访者中，近7成的受访者为基层员工，基层管理者和中层管理者分别占到总人数的28%和4%。（如图3）
这种较大比例的样本数差距，也是由于上述问卷发放过程中的随机人员选取问题。这一比例看似极不均衡，实际上却有利于我们通过分析得出对毕业生择业的借鉴信息。通过了解各类型企业基层员工对于本企业的满意度和相关看法，毕业生在择业过程中可以尽量避免工作后短期内感到企业不适合自己的现象。
此外，受访者中94人处于基层或中层管理层，这一数量能够为企业职位晋升方面的分析提供充足的数据。
图3 受访对象工作职位分布情况
2.2企业员工满意度分析
员工的满意度是指员工对公司各方面政策的满意程度和归属感，体现在员工对于企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。员工是否满意企业为其创造的工作环境，关系着每一个员工能否在企业中长期就职并谋求发展。
在本节的员工满意度分析中，主要包括了员工薪酬满意度对比、福利政策满意度对比、奖金政策满意度对比以及员工职位成长性和满意度对比四个方面。
2.2.1 员工薪酬满意度
1)基层员工薪酬分布对比
新员工入职后，作为基层员工，在不同类型的企业分别能够拿到多少薪酬？通过对调查问卷中基层员工的薪酬数据统计发现，三种企业基层员工薪酬分布差别极大。（如图4）
通过对比发现，在国企中，56%的基层员工薪酬在1000-2000元之间，20%的员工月薪在2000-3000元之间，另有24%的员工的月薪在3000元以上。可以看出，中等（2000-3000）和较高等（3000以上）工资水平的比例相差不多，且都占据了相当一部分的比例。
在私企，53%的基层员工月薪水平在1000-2000元，39%的员工月薪在
2000-3000元之间，只有8%的员工月薪在3000元以上。数据显示出，私企基层员工绝大部分薪酬处于3000元以下的水平。
图4 国企、私企、外企基层员工薪酬分布对比图
外企的情况较为特殊，60%的基层员工的月薪水平是1000-2000元，其余40%员工的月薪水平都是在3000元以上。外企数据不存在中间水平的薪酬，可能的原因是由于外企员工的样本不足，出现了这种“极端”情况，但这并不妨碍对外企基层员工整体薪酬情况的分析，其特点是高薪与低薪形成了两大“集团”，出现了薪酬两极分化的现象。
分析基层员工的薪酬水平，不仅可以揭示出新入职员工可能在几年之内达到的薪酬水平，另一方面也可以从侧面揭示出企业职位晋升的难易程度。对比以上三组数据，可以看出：
a) 从基层员工整体工资水平来看，外企基层员工有40%达到了3000以上，整体工资水平高于两外二者。
b) 外企虽然在整体薪酬水平上高于其他两种企业，但是在分配上出现了差距过大的现象，使员工在薪酬水平上分成两个“集团”。这也许是绩效差别联系工资政策的体现，但是，毋庸置疑的是，
同级别员工过大的薪酬差距可能会不利
4-b 4-c
4-a
于员工之间的合作关系，出现一些大的问题。
c) 国企、私企、外企三者综合来看，均有50%以上的基层员工月薪处于较低水平的1000-2000元。经过分析，我们发现，这一部分员工多为刚入职1-2年的新员工。也就是说，在新员工的工资方面，三种企业在短期内差距不大。
d) 在各层次比例的对比中，我们发现，国企的比例分布较为均衡，其次为私企和外企。这种现象的可能原因在于，在国企入职时间达到2年以上的员工，大部分还停留在基层员工职位上，因此，其工资随着工作年限等上涨，但仍被纳入了基层员工统计范围中。这样看来，国企的晋升之路可能较其他二者更为困难。
2) 整体薪酬满意度
图5为三种类型的企业员工的整体薪酬满意度。
图5国企、私企、外企员工薪酬满意度对比图 通过对比分析，可以看出：
a) 三种类型企业中完全肯定本企业薪酬的员工比例都很低。横向比较来看，国企员工的“完全满意”度稍高一些，可能是部分员工综合考虑了福利政策，得出的满意度认知。 5-c 5-b
5-a
b)国企、私企、外企员工“不满意”（包括“很不满意”及“不太满意”两项）自身薪酬状况的比例分别为63%、57%和60%，相差不是很悬殊。
c)私企员工“满意”（包括“满意”和“感觉还可以”两项）自身薪酬状况的比例最高，为43%。其次为外企的40%，而国企这一比例稍低，为37%。但总体来看，横向比较差距不是很大。
d)三种类型的企业中，“不满意”薪酬状况的员工同“满意”的员工数比例都约为3:2。也就是说，在各企业中，一半多的员工都“不满意”自己的薪酬。但是，两种满意程度的员工比例相差不大，基本持平。
3)分层级薪酬满意度
比较了三种类型企业员工的整体满意度后，我们将员工按照工资水平分开，分别统计各工资水平员工的薪酬满意度，看看在各种企业中，哪一种水平的员工对于薪酬的满意度最高。（如图6）
对比分析图6，可以看出：
a)处于月薪在1000-2000元水平的员工，对薪酬水平不满意的员工比例，国企是79.6%，私企是63.6%，外企是71.4%。由于过低的薪酬水平，使得这个阶层的大部分员工对薪酬不满意。在这一薪酬层次中，私企员工的满意度最高，这可能由多方面原因导致，例如：较短的预期低薪期、较大的升值加薪可能性等。
b)在月薪为2000-3000元水平的层次上，国企、私企、外企“不满意”员工比例分别为56.0%、59.3%以及0%，其余员工都是至少比较满意自己的薪酬水平。从数据上看，2000-3000元月薪水平与1000-2000元月薪水平相比，不满意度有明显的下降，国企的不满意度下降了23个百分点，私企下降了4.3个百分点。
c)在2000-3000元月薪水平的员工中，对薪酬水平至少感觉比较满意的员工比例，国企为77.8%，私企是83.3%，外企是33.3%，对薪酬的满意度已有较大的提升，这部分员工在企业中属于中上水平收入的人，无论是这种水平员工的稀少性，还是工作岗位的优越感，都会增加员工的心理满足感。
图6 国企、私企、外企各薪酬层次员工满意度对比图
注：图6-a 中，将“满意”和“感觉还可以”两项合并计为“满意”；将“不太满意”和“很不满意”合并
计为“不满意”。
图6-b 、6-c 及6-d 中，仅将“不太满意”和“很不满意”合并计为“不满意”。
d) 在2000-3000元月薪水平的员工中，对薪酬水平至少感觉比较满意的员工比例，国企为77.8%，私企是83.3%，外企是33.3%，对薪酬的满意度已有较大的提升，这部分员工在企业中属于中上水平收入的人，无论是这种水平员工的稀少性，还是工作岗位的优越感，都会增加员工的心理满足感。
e) 处在月薪在4000元以上的员工，对薪酬水平感到不满意的人数比例，国企是72.2%，私企是33.3%，外企是0%。从数据上看，不满意度较前图相比反而增加了，即使这部分受访者已经是高水平的收入，可能的原意是中高层领导的薪酬心理价位要比低水平收入的员工高得多，认为目前的薪酬水平体现不了自身的实际价值。这其中，高薪酬水平员工满意度最高的是外企，达到了惊人的100%。
f) 虽然由于调查问卷发放过程中的不可控因素，导致可能欠缺某一或者某几方面的数据，产生上图中诸多0%或100%的极端统计结果，但是并不影响我们分析各层次员工薪酬满意度的变化趋势情况。对比来看，国企在4000元以下员
6-d 6-c 6-b
6-a
工中，薪资满意度随着薪酬的增加而持续上升；而4000元以上的高层职位人员满意度不高。私企的变化形式同国企相仿，在3000-4000层次的员工满意度更是高达83.3%。而外企的薪酬满意度呈现两步分化趋势：1000-3000两层次薪酬满意度呈现上升，在2000-3000时达到顶峰100%；而3000-4000层次较上一层次有所下降，却在达到4000以上继续上升至顶峰100%。外企出现这种现象的原因可能在于，较为基层的人员和中高层人员对于薪酬满意度的不同心理预期，同时也可证明，外企在薪酬设置方面，更好地能够满足各层次员工的薪酬欲求。
2.2.2 福利政策满意度
1)福利政策对比
福利政策与员工的切身利益息息相关，好的福利政策会使员工感到在企业中有安全感，从而使员工全心全意的为公司服务。
在我们的调查问卷中，共设有5个福利选项，包括：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金。受访者全选则认为该员工获得的是全福利政策；至少有一项没有选，就认为是部分福利政策。各类型企业享受不同程度福利政策的员工比例如图7。
图7 三种企业福利政策对比图
可以看出，国企员工多数为享受全福利，比例达到66.4%，国企没有任何福利的员工比例仅为 1.8%。私企与外企的员工则多为享受部分福利，比例分别为66.7%和73.3%。无任何福利的员工比例最高的为私企，达到11.6%。
2) 员工福利满意度
为了更好地分析各种企业员工对于不同福利政策设置的满意度情况，我们将全体员工按照享受全部福利和部分福利区分开来，分别进行统计。（如图8）
从图8-a 可以看出，国企、私企、外企都有50%的员工认为自身享受的福利政策至少是比较满意的。其中，国企的满意度最高，达到15.3%。通过前面的分析，我们可以得出其原因可能在于，大部分的国企员工享受全福利政策，对政策的满意度逻辑上应该比其他两类企业更高。私企和外企都有40%或以上的比例员工不满意当前的福利政策，且私企的不满意度最高。有11.6%的私企员工非常不满意自己享受的福利政策，这一现象的原因可能是能够提供全福利的外企与私企只是很少的一部分。
图8 三种企业不同员工群体的福利政策满意度 在享受全福利政策员工中（图8-b ），国企、私企、外企中认为福利政策至少比较满意（“满意”+“感觉还可以”）的员工比例分别为68%、93.4%和100%。此外，外企的受访者选择满意的比例也最高，达到33.3%。这种现象可能的原因是，与同类企业相比，能够拥有全福利的私企与外企员工比例本身并不高，所以
8-c
8-b 8-a
会增大满足感。同时，这也从侧面验证了国企在福利政策上具有一定优势。
在享受部分福利政策的员工中（图8-c），国企和私企中认为政策至少还可以的员工比例分别为61.1%和56.5%，都超过了一半的人数。而外企对部分福利政策不满意的员工比例达到了54.5%，说明大部分享受部分福利的外企员工都不满意福利政策。较其他两类企业，外企在福利政策方面有一定差距。
2.2.3 奖金政策满意度
奖金作为员工基本薪金的额外收入，对员工也有着较大的吸引力，对企业是否能够留住人才起到了一定的作用，所以，对奖金制度的优劣分析，也应包括在员工满意度分析中。
图9为奖金制度满意度统计结果，三种类型企业的员工持肯定态度与否定态度的比例几乎都持平，都没有绝对的优势，50%左右的员工认为企业的奖金制度不合理，表明各企业都存在相关方面的问题。但是应该注意到，外企的“满意”率最高，达到13.3%；而外企员工中“很不满意”的比例仅为6.7%，是三种企业在这个方面的最低值。这说明外企在奖金制度方面具有一定的比较优势。
图9 三种类型企业员工奖金制度满意度对比图
2.2.4 职位成长性满意度
职位成长性，也就是员工在公司的发展空间，企业只有为员工提供一个良好的发展平台，才能提高员工的能力，这也是员工愿意留在公司工作的因素之一。
1) 工作年限与职位
为了便于分析员工的职位成长性，我们主要考察入职时间1-2年（如图10）及3-5年以上（如图11）员工在企业中分别担任基层管理者和中高层管理者的比例。
图10 三种企业中入职1-2年员工担任基层管理者的比例
图11 三种企业入职3-5年员工的职位成长性
观察图10，可以发现，在入职时间为1-2年的员工中，国企有36.0%的人升职为基层管理者职位，处于中等水平。私企中这一比例稍低，为28.6%。入职1-2
11-c
11-b
11-a
年职工担任基层管理职位比例最高的是外企，高达42.9%。这说明，在短期的职位发展性方面，外企的职位成长性最高，而私企最低。这可能是由于国内私企的整体管理水平还不高，导致部分私企内部普通员工的职位晋升道路不是很顺畅。
对比分析图11中三种企业入职3-5年员工的岗位分布情况，可以看出，国企、私企、外企的基层管理层及以上的比例分别为42%、80%和25%。其中私企的比例最高，外企的比例最低，且外企没有中层管理层及以上员工。而3-5年员工处于中层管理岗位的员工比例也是私企最高，达到了20%。
结合前面1-2年的基层管理层比例一同进行分析，可以得出一定的结论：国企在促进员工发展、职位晋升方面，无论职位的起步高低，都提供一个稳定的发展平台；私企主要立足员工的长期发展，首次晋升时间可能较长，并且职位越高的员工发展空间越大，晋升的机会越多；外企的基层员工较容易培养为基层管理层，但是继续向中高级管理层晋升的空间较小，难度较大。
2)职位成长公平性
员工职位成长是否具有公平性，也是影响职位成长性满意度的一个重要方面。在调查问卷的设计过程中，为了测度这一指标，我们加入了“您是否认为，只要努力工作就可以获得升职加薪的机会”这一问题。根据受访者对于这个问题的回答，统计出能够反映企业职位成长公平性的相关数据。（如图12）
图12 三种企业员工职位成长公平性
通过对比分析不难看出，基本肯定“努力工作=升职加薪”概念的员工比例（“十分肯定”+“也许会有”），国企、私企和外企分别为50.4%、60.9%和46.7%。