公立医院绩效考评体系及权重指标3.21
县级公立医院绩效考评体系及权重指标
公立医院绩效考评制度的建立实施以来，一直都是政府及医院十分关注的事情。上述两位老师对县级公立医院绩效考评制度的基本理论及重要性都做了讲述。我在这主要讲解一下医院绩效考评体系及权重指标。
一、绩效评价主体
绩效评价主体主要包括三方面：
1、各级卫生计生行政部门、中医药管理部门组织或会同有关部门组织（简称“政府”），对所属公立医疗卫生机构（简称“医院”）开展绩效评价。主要是指对医院进行绩效评价。
2、按照干部人事管理权限，各级卫生计生行政部门、中医药管理部门或有关部门组织实施公立医疗卫生机构负责人绩效评价。并特别强调了开展县级公立医院综合改革和城市公立医院综合改革试点地区，可由公立医院管理委员会等政府办医机构与院长签订绩效管理合同，根据合同约定实施绩效评价。是指对院长进行绩效评价。
3、公立医疗卫生机构负责组织对职工的绩效评价。鼓励各地采取切实措施，充分发挥专业机构、行业协会等第三方机构在绩效评价中的作用，特别是首选委托第三方进行满意度评价。在绩效评价过程中注重吸纳社会公众、患者代表参与。主要是指医院对职工进行的绩效评价。
二、绩效评价的程序、周期及结果
绩效评价的程序分4个步骤：
1、绩效评价准备。是政府的工作（包括评定指标的确定等，因不同级别的医院有不同要求指标）。
2、医疗卫生机构自评。医院按绩效评价要求开展自查，对发现的问题及时改进，形成自查报。从这一点可以看出，医院的绩效考评进入了常态化管理阶段，一定要容纳医院日常管理的全过程，并与职工的绩效评价挂钩，才能随时起到绩效考评的实效作用。
3、绩效考评实施。政府运用信息技术采集绩效评价相关数据为主，综合运用现场核查、专题访谈及问卷调查等手段，依据评价指标体系和标准进行综合分析，形成评价结论。
4、绩效评价反馈与改进。评价结果进行反馈对存在的问题提出改进意见和建议，并要求改进情况作为下一轮绩效评价的重要内容。
三、绩效评价周期。对医院的绩效评价工作原则上按年度进行。每年年初三月份前提交自评自查报告。政府在六月份前实施对医院的绩效考评。职工的绩效评价周期一般按月进行，因为只有与职工的每月绩效工资分配挂钩，才能达到医院的目标与职工个人目标的一致性。
四、绩效考评结果应用于信息公开
医院每年应根据绩效评价结果认真进行改进、完善管理措施，促进健康可持续发展。政府将根据绩效评价结果，对医院进行奖惩，并与财政补助力度、医院基金支付、薪酬总体水平、医院等级评审挂钩。并建立绩效问责机制，对绩效中发现的违法、违纪问题由有关方面按程序进行严肃查处，同时也作为医院负责人评价的重要依据。
医院人员评价结果应记入个人档案，以适当方式在本单位公开。
并与职工薪酬发放、岗位聘用、个人职业发展与管理等方面激励约束挂钩，并作为职务任免的重要参数。
五、绩效评价特点
1、是政府行为，不可逆的。
绩效考评制度是从2014年国家卫生和计划生育委员会《预算管理医院经济管理绩效考评暂行办法》开始的，到2015年（国办发33号文件）国务院办公厅《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》中，又特别强调了建立科学的县级公立医院绩效考核制度，并首次提出考核结果与财政补助、医保支付、工资总额及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩。以及到去年年底，中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会2015年12月21日，国办发【2015】94号文件，又一次专门强调公立医院卫生机构绩效评价的指导意见，明确了绩效考核的实体、程序、指标、方法等全过程。所以是政府行为，是至上而下且不可逆的。
2、是由医务人员全员参与的医院精细化管理过程。
从绩效评价主体要求中可以看到，从政府对医院的绩效评价，以及医院对职工的绩效评价（并特别强调了政府对医院的绩效评价是对医院责任人评价的重要依据）都贯穿在医院整体运营的全过程中，并与个人利益紧密结合，进入医院的“常态化”和“可持续化”管理的全过程。
3、是政府实施的惠民工程。
绩效评价的原则是以公益性为导向，着眼民众健康，用绩效
评价来规范医院管理及医务人员服务行为，进而使得公立医院在以“患者为中心”的前提下，提高医疗质量和数量，用社会效益带动医院经济效益的提高。所以，让社会中介参与考评会做到公正而透明，是做善事之举，利国利民。
4、是提高医务人员综合素质、释放正能量的有效措施。
绩效评价指标中，在控制费用增长的同时，提高了人员支出占医疗支出中的比重，是鼓励医务人员按正确的医疗服务行为，去取得更多的报酬，以此来调动职工的积极性，再造白衣天使的光辉形象。
六、公立医院绩效评价指标体系。
医院的绩效评价指标体系共分为三级。一级是四个维度：包括社会效益方面，（权重22）；医疗服务提供，（权重30）；综合管理，（权重36）；可持续发展，（权重12）。
下设21个二级考核指标及50个三级明细指标：
1、社会效益（权重22）
一级指标社会效益中包含5项二级考评指标：
1.1公众满意（权重30）
公众满意度包含服务对象的满意度和员工满意度。服务对象的满意度包括门诊患者、在院患者以及出院患者的满意度。患者满意度是指患者由于健康、疾病、生命质量等方面的要求，面对医疗保健服务产生的某种期望，基于这种期望，对所经历的医疗服务进行的主观评价，即医院服务达到患者期望值的程度。及时了解和提高病人满意度是医院不断提高医疗服务水平、缓解医患矛盾的重要方法。
1.1-1门诊患者满意度（30分）
门诊病人对医院的满意度主要表现在门诊患者对就医环境、就医流程、就医结果、医护人员的服务态度等方面。医院应设置专门机构或牵头处（室），定期对门诊病人开展满意度调查（如果能引进第三方机构得评估、调查就更好了，因为政府依据第三方机构满意度调查结果赋分）。
评分标准：有开展门诊病人满意度调查牵头处（室），同时定期开展满意度调查（每月结果与绩效工资考评挂钩），得10分；无牵头处（室）的扣5分；有，但没定期开展满意度调查工作的扣5分。
1.1-2住院患者满意度（20分）
住院病人对医院的综合满意度主要表现在医院安全性、经济性、舒适性、方便性和有效性等方面。
评分标准：有机构设置并开展工作的，得10分；有机构设置没开展工作的，扣5分。
1.1-3出院患者满意度（20分）
同在家患者的评分方法一样。
计算方法：患者满意度=评价满意度的被调查患者人数/接受调查患者总人数×100%
1.1-4员工满意度（30分）
职工对医院管理的综合满意度主要表现在工作环境、机构管理、工资待遇、培训机会、职称晋级、发展前景等的认同感和归属感等方面。
评分标准：有开展调查机构的，同时定期开展工作得10分；无机构设置扣5分；有设置没开展工作，扣5分。
所以，满意度评价都应提供平时考评的资料，并有改进措施。
1.2政府指令性任务落实（权重20）
指令性任务是指承担公共卫生任务、突发事件卫生应急和医疗救治、支农支边、对口支援（县级救援外）、医学人才培养。
1.2-1突发事件卫生应急和医疗救治（20分）
一般医院应提供业务收入（不包括药品）1‰-3‰的经费预算（要不三无患者也救助了不少），同时也要求提供突发事件应急和医疗救治、支农支边任务完成情况。完成情况良好得20分；每1项任务未完成扣5分，扣完为止；如果已安排专门经费的加5分。
1.2-2对口支援（20分）
对口支援是指专家下基层的人数和天数，及完成了哪些任务。
评分标准：任务落实的数量和质量都有所增加，得20分；每有一项未完成扣5分，扣完为止。
1.2-3医学人才培养（30分）
医学人才培养（中医人才培养），包括医学生带教、进修生培养、对口支援中的人才培训、住院医生、护士规范化培训和本院人员继续深造等。
评分标准：要求医学人才培养任务与绩效工资考评挂钩，并落实良好得20分；没有与绩效工资考评挂钩的，扣5分；每1项任务未完成扣5分，扣完为止。
医学人才培养完成率=实际完成人次数/政府下达的医学人才培养人次数×100%
医学人才培养不只是走出去，也可以请进来，只要达到指标即可。
1.2-4惠民措施（30分）
惠民措施是为了减轻些患者就医负担，包括优先配备、使用基本药物、广泛使用适宜技术，并能落实同级和上级医疗机构检查结果共享制度，以及落实疾病应急救助制度。
评分标准：
（1）、优先配备、使用基本药物，广泛使用适宜技术，（15分）
要有优先使用国家基本药物的相关规定，并有监督考评机制和有抗菌药物临床应用与管理细则，要求门诊患者抗菌药物使用率≤20%，住院患者抗菌药物使用率≤60%；预防性抗菌药物使用率≤30%等指标进行评价。X阳性率≥50%，即MRL阳性率≥60%，有规定且指标达标，得15分，无规定扣5分；每项指标超标扣2分，扣完为止。
（2）、实行同级和上级医疗机构检查结果互认制度（7分）
提供制度资料且现场查证，无制度扣4分，每项不合规扣1分，扣完为止。
（3）、落实疾病应急救助制度（8分）
应急救助制度，包括急诊救治患者实行先治病、后收费的制度，还包括特殊困难人群、大型医疗设备减免让利制度。
提供制度及佐证资料，都完成得8分，否则仅有制度没有效果扣
5分。
1.3费用控制（权重30）
费用控制，包括医院门诊次均费用和住院次均费用，以及医院医疗收入增长率，有条件的可考评到医院前20位病种的次均费用。县级医院暂考评到医院平均医药费的水平。
评分标准：有医院医药费控制制度和提出适宜费用控制量化目标的，得40分；增长率控制在标准增长率范围内，得满分；无制度扣20分；无量化目标的，扣10分；增率超过标准增长率的，每超过1个百分点扣3分，扣完为止。
（标准增长率是当地平均增长率的3/4），其绝对增长值参照当地医院进行排名评判。
门诊次均费用绝对值的计算=年度医院门急诊业务收入/该期门急诊总人次数
住院次均费用绝对值=年度住院业务总收入/该期住院总人次数
（1）门急诊次均费用增长率=（年度次均门急诊医疗费用-上年次均门急诊医疗费用）/上年度次均门急诊医疗费用×100%。（20分）（2）住院次均费用增长率=（当年住院次均费用-上一年住院次均费用）/上一年住院次均费用×100%（20分）
（3）医疗收入增长率（20分）
增长率应与当地GDP经济发展水平指标确定，并结合本医院工作量级业务开展的规模相匹配。医院要有科学的预算目标及制度保障，缺一项扣2分，不符合标准的每增5%扣0.5分，扣完为止。
医疗总收入增长率=（当年医疗总收入-上年医疗总收入）/上年
医疗总收入×100%
当年医疗总收入应提供分析资料。包括增加业务量和扩大医疗服务范畴等因素。
1.4与基本医保范围相适应（权重10）
医保目录外药品和卫生材料费用占药品费用比重直接影响患者费用负担和医保政策受益程度。医院应有科学的医保结付管理制度，有利于及时掌握医院医保资金结付状况，分析拒付原因，总结经验并提出改进措施。
计算公式：医保目录外药品和卫生材料占比=医保目录外药品和卫生材料费用/医保病人药品和卫生材料收入×100%
医保目录外药品和卫生材料费用指在本院直接办理医保结算的病人所发生的费用。
评分标准：开展医保结付管理制度，提供定期跟踪分析报告的，得3分；医保目录外药品和卫材占比较上年有所下降或持平的，得3分；每上升1个百分点扣0.5分，扣完为止。
1.5病种结构合理（权重10）
病种结构的变化能看出当地医院服务能力的提高，以及减少外转诊，满足当地患者需求。
考评标准：住院重症病人比例有所提高，得5分；住院三、四级手术占手术患者比例有所提高，得5分；每下降1个百分点扣1分，扣完为止。
计算公式：住院重症病人比例=同期重症病人数/年度出院病人总
数×100%
三、四级手术占比二、三、四级手术数量/总手术量×100%
2、医疗服务提供（权重30）
医疗服务提供包括医疗服务质量、安全以及医疗服务便捷和适宜两项二级考评指标。
2.1医疗服务质量和安全（权重50）
2.1-1院内感染指标（20分）
院内感染指标包括重症医学质量监测指标。医院应有严密的医疗风险防范制度以及医院感染病例及时上报制度。
重症监测指标包括：
（1）血管内导管相关血流感染发病率（5分）
公式：血管内导管相关血流感染发病率=血管内导管相关血流感染例次数/同期患者使用血管内导管留置总天数×100%，指标改善比例下降得5分；每上升1个百分点扣0.5分，扣完为止。
（2）呼吸机相关肺炎发病率（5分）
公式：呼吸机相关肺炎发病率=呼吸机相关肺炎例次数/同期患者使用呼吸机总天数×100%，结果指标比率下降，得5分，每上升1个百分点扣0.5分，扣完为止。
（3）导尿管相关泌尿系感染发病率=导尿管相关泌尿系感染例次数/同期患者使用导尿管总天数×100%，结果指标比率下降，得5分；每上升1个百分点扣0.5分，扣完为止。
（4）医院感染病例漏报率应为0，得2分，否则不得分。各
项制度健全，并有实施措施，得3分；否则扣相应的分数。
2.1-2抗菌药物使用强度（10分）
公式：抗菌药物使用强度=抗菌药物消耗量（累计DDD数）×100/同期收治患者总天数。指标持平或下降，得10分；否则每上升1个百分点扣1分，扣完为止。
2.1-3手术患者重返手术室再次手术总发生率（10分）
公式：手术患者重返手术室再次手术总发生率=重返手术再次手术例数/同期出院患者手术例数×100%，结果指标有所下降或持平，得10分；照上一年比，每上升1个百分点扣0.5分，扣完为止。
2.1-4每万名出院患者医疗事故发生次数（10分）
每万名出院患者医疗事故发生次数，包括年度内鉴定为医疗事故数，其计算公式：
每万名出院患者医疗事故发生次数=医疗事故发生数×10000/出院患者总数。结果指标，下降或持平得10分，照上年比每上升1个百分点扣1分，扣完为止。
2.1-5手术患者住院期间死亡率（10分）
公式：手术患者住院期间死亡率=手术患者住院期间死亡人数/同期手术患者出院人次×100%，结果指标比率下降或持平，得10分；每上升1个百分点扣1分，扣完为止。
2.1-6医疗纠纷处理（20分）
医疗纠纷处理应按法律法规的要求，建立相应的预防处理以及责任追究制度，并建立事后讨论评估制度，建立医疗纠纷稳患及时上报
制度，并作为职工培训，点评案例借鉴。
评分标准：制度健全、评估有序、措施完善、培训得当，得20分；制度健全5分，每缺一项扣2分；工作实施有效，得5分；无实施，扣3分，扣完为止。
2.1-7临床路径管理（20分）
按县级公立医院的模式，临床路径管理不应少于10个专业、40个病种（专科医院除外），要求入组率≥50%，入组完成率≥70%。
评分标准：实行临床路径管理病种达标的，得10分；入组率达50%以上得，得5分；入组完成率达70%以上的，得5分；否则按标准没完成，每下降10%扣1分，扣完为止。
2.2医疗服务便捷和适宜（权重50）
医疗服务便捷和适应，包括了8个三级评价指标：
2.2-1护床比：一般病房是0.4≥1，特护床比是0.6≥1，ICU床护比≥1:2.5，手术室手术床护比≥1:3。（20分)
评分标准：达标得20分，一项不达标扣3分（床位使用率在85%以上）。
2.2-2医护比≤1:1-1:1.2（8分）
医护比：在岗医师数/在岗护士数（床位使用率达93%的情况，否则按同比例下降）。
评分标准：符合规定的，得8分，否则按不同比例扣相应的分。
2.2-3预约诊疗（10分）
实行预约诊疗制度，县级医院预约诊疗率≥20%，复诊预约率≥
30%。
评分标准：有预约诊疗制度得4分，否则不得分；预约诊疗率达标得3分；复诊预约率达标得3分，每下降1个百分点扣0.2分，扣完为止。
2.2-4优质护理服务（10分）
有优质护理服务规划目标及实施方案，有推进开展优质护理服务的保障制度和措施及考评激励机制。优质护理服务病房覆盖率≥50%。
评分标准：实行优质护理责任护士管理制度，得5分；优质护理服务病房覆盖率达标，得5分；每下降5%扣1分，扣完为止。
2.2-5择期手术术前平均住院日（8分）
择期手术术前平均住院日不得超过3天。
评分标准：3天之内得8分，每超1天扣1分，扣完为止。
2.2-6、急诊平均留观时间（8分）
医院急诊平均留观时间不能超过72小时。
计算公式：
急诊平均留观时间=急诊留观总时间/急诊留观患者总人数。
评分标准：达标之内得8分，否则每超6小时扣1分，扣完为止。
2.2-7信息公开（20分）
信息公开就是通过媒体、微平台等途径发布相关诊疗信息，提供手机信息、电话告知、网络查询等多种形式的检查、检验结果、查询服务。包括门诊费用、执业登记、医疗服务基本情况等，应按照政府制定的医院信息公开目录向社会发布有关信息。将住院费用、重点单
病种质量指标、药品耗材、检查费用清单等情况在行业内公开，并逐步探索向社会公布。
评分标准：任务都能落实，得20分；每缺1项扣1分，扣完为止。
2.2-8落实分级诊疗制度（16分）
建立了上级医院与下级医院、慢性病长期照护机构，及基层医疗卫生机构之间分工协作和双向转诊机制，并有专人负责协调该项工作，还要完成一定数量的上转和下转任务。
评分标准：都做到，得16分；每缺一项扣2分，扣完为止。
3、综合管理（权重36）
综合管理包括了11个二级考评指标和18个三级考量指标，是医院绩效评价的管理效率指标。
3.1人力效率（10分）
3.1-1医生日均担负门诊人次数（5分）
计算公式：医生日均担负门诊人次数=年度门诊人次数/平均在职医师数/250天。
评分标准：县级医院应逐年增加，得5分；有所下降按下降幅度计算，每下降1个百分点扣0.5分，扣完为止。
3.1-2医师日均负担住院床日数（权重2）
计算公式：医师日均负担住院床日数=年度实际占用总床日数/平均在职医师数/365天。
评分标准：依据当地同级别、同类别医院平均水平设定目标，
达标得5分；每下降一个百分点扣0.5分，扣完为止。
3.2床位效率（5分）
3.2-1平均住院天数，标准值设定依据当地同类医院平均水平，但最多不能超过12天（2分）
计算公式：平均住院天数=出院者占用总床日/出院人数
评分标准：达标之内得2分，每超一天扣0.5分，扣完为止。
3.2-2病床使用率（3分）
计算公式：病床使用率=实际占用总床日/实际开放总床日×100% 评分标准：病床使用率一般在93%以上，中医院一般在80%以上。达标得3分，每下降一个百分点扣0.1分，扣完为止。
3.3成本效率（5分）
百元医疗收入成本目标值应设定与上年持平或有所下降（根据当地同类医院中介值考量）。
计算公式：百元医疗收入成本=（医疗业务成本+管理费用）/医疗收入×100%
评分标准：达标得5分，每上升1个百分点扣1分，扣完得负分。
3.4固定资产使用效率（5分）
固定资产平均服务量要高于上年水平。
计算公式：固定资产平均服务量=（门急诊人次+出院人数×3×本院平均住院天数）/年平均固定资产总值（万元）
评分标准：达标得5分，每下降1个百分点扣0.5分，扣完为止。
3.5预算管理（10分）
医院预算整体执行情况反映预算执行进度与时序进度，收支预算执行结果与预算的一致程度。预算执行率一方面能反映预算编制得科学性和可操作性，另一方面也能反映预算执行和管理过程中出现的特殊情况或存在得问题，同时，为优化预算编制、完善预算执行过程管理提供借鉴。
计算公式：收入预算执行率=本期实时收入总额/（本期预算收入总额±预算收入调整额）×100%
支出预算执行率=本期实际支出总额/（本期预算支出总额±预算支出调整数）×100%
调整数：是医院在执行预算时，因特殊原因或因新的措施、新的项目开展后所带来的变动部分，一定要做原因分析，有书面材料。
评分标准：收入、支出预算执行率各占5分，执行偏差≤5%，得满分；每多偏差2%以上的，扣减1分，扣完为止。预算调整数一定要有合理科学的分析，否则不成立。
3.6财务风险管控（15分）
财务风险是指医院在各项财务活动过程中，由于各种难以预料或无法控制的原因造成实际财务收益发生差异和经济损失的可能性，因此，财务风险其实是指由于内因或外因引发的经营过程和结果的不确定性，财务风险变现将导致医院正常财务和业务活动开展受影响甚至使医院陷入危机。
财务风险控制是财务风险管理的主要环节，它是基于对医院经济运行和业务开展中各种风险进行识别、度量和分析评价基础上，所采
取的具体对管措施，其目的在于降低财务风险、减少风险损失、提高运行质量和效率、保障医院可持续健康发展。
财务风险管控下设全成本核算及医院经济运行分析，资产负债率三级明细指标。
3.6-1全成本核算（5分）
全成本核算应以科室、诊次和床日为核算对象进行成本核算，在各科室应设立兼职成本核算员。医院应根据成本核算结果，对照目标成本或标准成本，采取趋势分析、结构分析、量本分析等方法，及时分析成本变动情况及原因，把握成本变动规律，寻找成本管控重点，提升运行效率。
评分标准：开展全成本核算的，得1分；仅开展科室部分成本的扣1分；科室没有兼职成本核算员的扣1分。
明确年度成本管控内容，并提出具体措施的，得2分；如果缺少具体措施的扣1分；两者都没有的不得分。有月度、季度、年度成本费用分析报告，得1分，缺一项扣0.5分，都没有不得分。
3.6-2医院经济运行分析（5分）
医院应按月度、季度、年度开展医院运行情况分析，包括预算管理、结余和风险管理、资产运营、收支结构和发展能力分析等内容，并报送主管部门和财政部门开展人均业务收支结算，财政投入。。行情况及资产周转率等相关分析。另外，要特别关注医院运营重点问题，对重大事项要单独报告。
评分标准：完成上述各项任务，并要有季度、年度医院运行情况
分析报告，报告分析内容，项目一定要符合质量要求。每缺一项内容扣0.5分；不符合质量要求的酌情扣分。
3.6-3资产负债率（5分）
资产负债率是反映医院经济运行最基本保障的最关键指标。
计算公式：资产负债率=负债总额/资产总额×100%，（负债率超过70%是预警线）。
评分标准：应逐年降低，如果上升则按上升幅度扣分。
3.7医疗收入结构（10分）
医疗收入结构中包含了药品收入站业务收入比例；卫生材料收入占业务收入比例；检查化验收入占业务收入比例，共3个三级考评指标是管控指标、是控制医药费用增长减轻患者负担的一项管理措施。
3.7-1药品收入占业务收入比例（4分）
要求不高于当地同类同级别医院平均水平，且逐年下降，在取消药品零差价的情况下，下降的幅度应更大。对县级综合医院药占比≤35%，应有管理制度和完善的措施。
计算公式：药品收入占业务收入比例=药品收入/业务收入×100% 评分标准：有管理控制制度和完善措施的，得2分，没有不得分；综合医院≤35%，得2分，每超过1个百分点扣0.2分扣完为止，有特殊任务的应有原因说明，可以剔除，但调整分值最高不超过2分。
3.7-2卫生材料收入占业务收入比例（3分）
卫生材料占比控制在适应范围内，是对医院物耗的进一步管理的管控要求。尤其是在强调控制药品占比的背景下，防范部分医院滥
用高值耗材，同时也能减轻病人的经济负担，应有管控措施。
计算公式：卫生材料收入占业务收入比例=卫生材料收入/业务收入×100%
评分标准：有管控措施并完善得1.5分，没有没有不得分，不高于当地同类同级别医院平均水平，一般是当地区医院卫生材料占比平均水平的3/4（称标准平均值）。综合医院卫生材料占比≤标准平均值，得1分。每超过1个百分点扣0.2分，扣完为止。综合医院卫生材料比较上年有所下降或持平（指下降1个百分点，以上下同）得满分；较上年每上升1个百分点扣0.2分，扣完为止。
3.7-3检查化验收入占业务收入比例（3分）
此指标以前没有考评过，这次提出来是为了控制大检查，控制医疗费用所致，对医院来说是减少获利的一项主要来源。
计算公式：检查化验收入占业务收入比例=检查化验收入/业务收入×100%
评分标准：有管理制度和完善措施1分。没有不得分。不高于当地同类同级别医院平均水平，分两次考评：
（1）、综合医院检查化验收入占业务收入比例，小于等于平均值，得1分；每超过1个百分点扣0.2分，扣完为止。
（2）、综合医院检查化验收入占业务收入比例较上年有所下降，或持平得1分，每超过1个百分点扣0.2分，扣完为止。如果有特殊，开展新项目所带来的提高可根据分析报告的内容合理剔除。
3.8支出结构（10分）
这项指标主要是指人员支出占业务支出比例：具体按地区规定的相关要求，这项人员支出占业务收支比重主要是反映医院职工收入情况及医院支出结构变化，该指标也受业务支出总规模的影响，公立医院改革的基本目标之一，是让医务人员在改革中受鼓舞，优化收入分配制度，提高人员待遇，无疑是调动医务人员改革热情和服务积极性的关键举措，从改革趋势来说，提高人员支出水平，降低物耗支出，既是一系列体制创新的基础，也是衡量改革成效的重要指标。
人员支出占业务支出比重=人员支出/业务支出×100%
评分标准：人员支出占业务支出比重较上年有所增长（前提是医院工作量增长）得10分，每下降1个百分点扣减1分，最低得5分；有原因分析的（比如补发工资及保障待遇的应剔除），视其原因分析合理程度酌情评分，但最多在原分数等级基础上加2分至5分。
3.9节能降耗（10分）
节能降耗是指加强用能管理，通过制定可行的节能运行方案及制度，对医院工作人员进行培训，采取人为控制以达到节能降耗的目的，也可以对水、电、气等设备进行更新，改造照明、空调、锅炉等，采用清洁节能设备等达到节能降耗的目的。主要是考核内容两方面：应有节能降耗工作制度和机制，重点用能单元节能措施，并与科室考评挂钩，并有对节能降耗情况跟踪分析，及时掌握医院能耗状况，查找变动原因，采取必要措施将能耗控制在合理范围内。
计算公式：万元收入能耗支出=能耗（水费+电费+燃气费）/业务收入。
绩效考核指标权重的计算方法
在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。 一、简单排序编码法 这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。 比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A：1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4C：2/(4+3+2+1)=0.2；D：3/(4+3+2+1)=0.3。 这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。 二、倍数环比法 倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。 以上述四个因素为例，如下表。 说明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。第三行，是以D为基准进行的比率归一化，因C的重要性是D的0.55倍，因此取值为0.55*1=0.55；B是C的2倍，所以取值为0.55*2=1.1；以下类推。最终权重则以合计数为分母，各基准值为分子算出。 这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性。 三、优序对比法 倍数环比法虽然较为实用，但事实上，许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系，而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。如何评定它们之间的重要程度呢？优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。 首先需要构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为0；如果一个目标为3，则另一个目标为2。 仍以上述四个因素为例，进行说明。
(完整版)生产管理部关键绩效考核指标
生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部
序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产
医院绩效考核参考标准
医疗绩效考核参考标准（试行） 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减个系数，减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）： （出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数 （一）、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为，执业助理医师享受绩效工资系数为，无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为； 3、副主任医师享受绩效工资系数为； 4、主任医师享受绩效工资系数为； 5、科室主任享受绩效工资系数为。 （二）、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减分。 （三）、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减
部门绩效考核各项指标权重的确定
部门绩效考核各项指标权重的确定 我们采用国内外广泛应用的层次分析法（AHP），来确定各个部门十个考核指标的权重。具体步骤如下： 1、财务部： （2）指标评判量化 见“方法概述” （3）建立评判量表 各指标代号如下：A—计划编制；B—成本费用控制；C—资金筹集管理；D—资产管理与资金调度；E—产品价格制定；F—财务报告；G—会计档案；H—内部审计；I—部门费用控制；J—部门协调
（4）指标权重计算： 根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下： α1= 0.24 α2=0.24 α3= 0.11 α4=0.16 α5= 0.08 α6=0.04 α7= 0.02 α8=0.05 α9=0.02 α10=0.04 2、采购部： 见“方法概述” （3）建立评判量表 各指标代号如下：A—采购计划编制与实施；B—采购费用率；C—采购资金占用控制；D—采购物资合格率；E—市场分析与预测；F—供应合同管理；G—供应渠道管理；H—采购物资管理；I—部门费用控制；J—部门协调
根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下： α1= 0.18 α2=0.08 α3= 0.18 α4=0.26 α5= 0.12 α6=0.03 α7= 0.05 α8=0.03 α9=0.02 α10=0.05 3、行政事务部： （2）指标评判量化 见“方法概述” （3）建立评判量表 各指标代号如下：A—生活与公共设施基建管理；B—生活与公共设施日常管理；C—福利机构与经营实体管理；D—职工日常生活后勤服务；E—计划生育日常管理；F—治安管理；G—消防管理；H—绿化与环境卫生管理；I—部门费用控制；J—部门协调
三级公立医院绩效考核指标(20190823225047)
一级指标二级指标三级指标三级公立医院绩效考核指标指标性质指标说明 （一）功能定位1.门诊人次数与出院人次 数比 2.下转患者人次数 （门急诊、住院） 3.日间手术占择期手术比 例 4.出院患者手术占比▲ 5.出院患者微创手术占比 ▲ 定量计算方法：门诊患者人次数/ 同期出院患者人次数（急诊、健康体检者不计入）。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：本年度向二级医院或者基层医疗机构下转患者人次数 （门急诊、住院）。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：日间手术台次数/ 同期出院患者择期手术总台次数×100%。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：出院患者手术台次数/ 同期出院患者总人次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：出院患者微创手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 一、医疗质量 6.出院患者四级手术比例 ▲ 7.特需医疗服务占比 8.手术患者并发症发生率 ▲ 9. I 类切口手术部位感染 （二）质量安全率▲ 10. 单病种质量控制▲ 11. 大型医用设备检查阳定量计算方法：出院患者四级手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：特需医疗服务量/ 同期全部医疗服务量× 100%，特需医疗服务收入 /同期全部医疗服务收入×100%。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：手术患者并发症发生例数/ 同期出院的手术患者人数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法： I 类切口手术部位感染人次数/ 同期 I 类切口手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：符合单病种质量控制标准。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：大型医用设备检查阳性数/ 同期大型医用设备检查人次数×100%。
绩效考核指标设定方案
绩效考核指标设定方案 目录 一、指标分类 (1) 1.1按层级划分 (1) 1.2按可量化程度 (1) 1.3按考核周期划分 (1) 二、设定原则 (2) 2.1目标导向原则 (2) 2.2主管设定、充分沟通原则 (2) 2.3指标的可达成 (2) 2.4重点性与覆盖性原则 (2) 2.5指标来源可记录 (2) 2.6期限性 (3) 三、绩效考核指标设定方法 (3) 3.1整体思路 (3) 3.2目标分解法 (3) 3.3指标标准的设定 (3) 3.4通用指标 (5) 四、实施过程 (8) 4.1绩效考核指标的设定 (8) 4.2绩效考核指标的筛选 (8)
4.3考核指标权重的设定 (8) 4.4绩效考核指标标准的设定 (11) 4.5系统录入 (12) 五、例表及最终结果计算方法 (12) 六、绩效考核流程 (14) 七、考核结果的适用 (16)
为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性，特制定本办法。 一、指标分类 1.1按层级划分 根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。 1.2按可量化程度 根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准，确定考核得分。 1.3按考核周期划分 针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式。
绩效考核指标权重的计算方法
绩效考核指标权重的计算方法在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来 进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。 一、简单排序编码法 这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序 编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。 比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A： 1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4C：2/(4+3+2+1)=0.2；D： 3/(4+3+2+1)=0.3。 这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。 二、倍数环比法 倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对
各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。 以上述四个因素为例，如下表。 说明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。第三 行，是以D为基准进行的比率归一化，因C的重要性是D的0.55倍，因此取值为0.55*1=0.55；B是C的2倍，所以取值为 0.55*2=1.1；以下类推。最终权重则以合计数为分母，各基准值为分子算出。这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性。 三、优序对比法 倍数环比法虽然较为实用，但事实上，许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系，而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。如何评定它们之间的重要程度呢？优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。 首先需要构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为0；如果一个目标为3，则另一个目标为2。 仍以上述四个因素为例，进行说明。 说明：合计列是将该行与其他因素两两比较得出的值进行加总，最终权数则是以各行合计数除以总合计得出。
四川省三级公立医院绩效考核指标指标解释(2020年版)
附件 四川省三级公立医院绩效考核指标 指标解释（2020年版） 一、公益性指标 （一）对口支援任务完成率 【指标属性】定量指标 【计量单位】% 【指标定义】 下派对口支援人员总人数占卫生健康行政部门下达支援任务数的比例。 【计算方法】 对口支援任务完成率=下派对口支援总人员数/下达支援任务数 【指标说明】 （1）分子：下派对口支援人员总人数为下派贫困地区和非贫困民族县、服务薄弱地区、民营医院支援人员总人数。 （2）分母：下达支援任务数为卫生健康行政部门下达的支援单位应派对口支援人员人数。 【指标意义】 按照国家卫生健康委等4部门《关于再次调整部分三级医院帮扶贫困县县级医院对口关系的通知》（国卫医函〔2019〕109 号）、《四川省卫生健康委四川省中医药管理局关于全面实施贫困地区城乡医疗卫生对口支援“传帮带”工程打造一支愿承担有能力可支撑 —1 —
的本土医疗卫生人才队伍的意见》（川卫发〔2017〕172号）、《四川省卫生和计划生育委员会办公室关于做好非贫困民族县、服务薄弱地区（单位）对口支援“传帮带”工作助推分级诊疗制度落实的通知》（川卫办发〔2017〕122号）等文件精神，各有关三级医院均应积极参与对口支援，认真完成卫生健康行政部门下达的支援任务，提升受援地区和单位能力水平，增强人民群众健康获得感。 【指标导向】逐步提高。 【数据来源】省城乡医疗对口支援管理办公室备案数据。 【指标解释】省级卫生健康委。 （二）援外医疗任务人次 【指标属性】定量指标 【计量单位】人次 【指标定义】 年度医院选派援外医疗队员人次。 【计算方法】 当年选派援外医疗队员人数（含参加集中培训人数）。 【指标说明】 按照派遣任务计划选派援外医疗队员情况相关数据。 【指标意义】 根据《关于印发改进和加强援外医疗队工作意见的通知》（国卫国际发〔2018〕1号）和《关于印发改进和加强援外医疗队工作实施意见的通知》（川卫发〔2019〕42号）精神，充分发挥卫生援外在我国外交工作中的重要作用，为推动构建人类命运共同体贡献力量。将援外医疗任务人次纳入三级公立医院绩效考核指标，有助于激励—2 —
医院绩效考核指标方法
医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 综合报告 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组
二OO二年一月十五日 医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 摘要 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组
课题组成员： 胡善联复旦大学公共卫生学院 陆大经上海市卫生经济学会 李国红复旦大学公共卫生学院 孙荇上海中医药大学附属曙光医院 严伯荣上海第二医科大学附属新华医院 卞正鹏上海市卫生局 张居正上海市第一人民医院 王戈红复旦大学附属中山医院 倪君文上海第二医科大学附属新华医院 二OO二年一月十五日 [摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院
的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。通过两轮专家评议，本着科学、灵敏、有用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人中意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。对三个方面分不给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，依照均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分不给予所调查指标数据一定的级不，然后依照一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也讲明了评价指标体系具有可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的要紧指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，依照绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院
11-绩效考核指标及其权重的选择
绩效考核指标及其权重的选择 绩效考核存在的问题 目前,绩效考核对企业的作用已得到了大多数企业的认可，但与此同时却走向了另一个极端：把绩效考核作为医治企业任何问题的良药，从而对绩效考核本身可能带来的问题认识不足。其实绩效考核不管是从技术方法上，还是从实施的各个环节上讲，都可能产生很多不利的影响。从一般意义上讲，绩效考核存在的问题主要体现在以下几个方面： 1、主观偏差。这种偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是无意的，比如考核量表设计不合理。这些都会造成考核结果不精确。 2、绩效标准难定。不管是定量标准还是定性标准，对有些部门来说可能都有一定困难。比如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标，如果直接用定性指标，考核实施又有一定难度。 3、绩效的影响因素难于消除。影响员工或企业绩效的因素是众多的，不同的外部环境同样的努力可能换来的结果是不一样的，如何剔除这些影响因素，客观的衡量员工的业绩本身就是困难的。 4、考核的公平是相对的。尽管我们在实施绩效考核时会尽量作到公平，但按照认知理论，人总是觉得自己比别人干的好，因为他对别人究竟做了什么不是非常清楚。这就造成总有员工会觉得考核不公平，公平只可能是相对的。 5、结果流于形式。这是很多企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈，考核结束了一切也都结束了，既没有绩效反馈，也没有绩效结果的运用。或者干脆频繁考核，连过程都变得没有吸引力。这样的考核当然只会是形式上的考核了。 6、对人不对事。特别是在国有企业，这种情况太多了。这会造成考核后不仅没起到应有的激励、导向作用，反而引发了更多的不安定因素。 可见，在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题，其结果可能比不实施考核还要糟。因此，关于绩效考核有一种说法非常实在：考核实行的不好还不如不考核。但是企业不实行绩效考核
2020年公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标)
公立医院绩效考核工作实施方案（含公立医院绩效考核指 标） 公立医院绩效考核工作实施方案 为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。 一、考核目标和原则 （一）主要目标 按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。 （二）基本原则 二、考核对象和主体 （一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。
（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。 三、考核内容 绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。 （一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。 （二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。 （三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。 （四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、科研、信息化建设等内容。
（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、与医疗事故管控等内容。 四、考核方法与程序 公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。 （一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。 （二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。 （三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。
关键绩效考核指标
关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)
经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)
层次分析法确定绩效考核指标权重
表4-2 某厂运行部年度部门级绩效考核指标 （1）由1-9比例标度法分别对每一层次的评价指标的相对重要性进行定性描述,确定两两比较判断矩阵。 一级考核指标相对于总的考核指标所得两两比较判断矩阵如下： ????? ???? ???=13/17/1315/1751321321V V V V V V V A 二级考核指标相对于其所属一级考核指标所得的两两判断矩阵分别如下所示： ????? ???? ???=13/15/1313/153113121113121111v v v v v v V B
?? ? ?? ?? ?????????=12/14/15/1213/14/14313/15431242322212423222122v v v v v v v v V B 33132331321 31/31V v v B v v ????=?????? （2）运用和积法（方根法）求解各判断矩阵，得出单一准则下各级考核指标的相对权重。 1）一级指标两两判断矩阵A 的求解 一级指标的权重向量： w =（1w ，2w ，3w ）T =（0.637，0.258，0.103）T 最大特征根：3 max 1()3i i i Aw w λ==∑ =3.037 一致性检验： 3.0373 0.018531 CI -= =-，0.58RI = 则0.0320.1CR =<，说明判断矩阵A 具有满意的一致性。 2）二级评价指标的两两判断矩阵的求解： ①判断矩阵1B 求解结果如下： 1B 下二级指标的权重向量： 1w =（11w ，21w ，31w ）T =（0.6548，0.2499，0.0953）T 最大特征根：3 1max 1()3i i i B w w λ==∑ =3.0182 一致性检验： 3.01823 0.009131 CI -= =-，0.58RI = 则0.0160.1CR =<，这表明判断矩阵具有非常令人满意的一致性。 ②判断矩阵B 2求解结果如下： 权重向量： 2w =（21w ，22w ，32w ，24w ）T =（0.5318，0.2701，0.1221，0.0760）T 最大特征根：4 2max 1()4i i i B w w λ==∑ =4.0753 一致性检验： 4.07534 0.025141 CI -= =-，0.9RI = 则0.0280.1C R =< ，这说明判断矩阵B 2具有令人满意的一致性。 ③判断矩阵B 3求解结果如下： 权重向量：
医院绩效考核方案范本参考
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标
企业实战：绩效指标权重设定
实战分析——绩效指标权重或者比 例设定 考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占 总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制 订考核虽表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考 核结果。在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋 决定。那么，请问： 考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合 企业实际，请谈谈你的看法和实操经验 解答一： 考核指标提取出来后，如何确定它们的权重的 在两节的分享中，指标设置中提到 考核性指标 和管理性指标，在特别的职位或岗位中可能 还会有否决性指标。本次的设置指标权重主要是针对考核性指标和否决性指标。 一、本人觉得权重设置以几下几点要注意： 1、权重一般在 5-30%之间，避免出现高权重使考核风险过于集中，低权重使对其他影响工 作质量的指标不关注。 2、 设置权重一般取 5的倍数，便于计算； 3、 对公司战略重要性强、综合性强的指标（利润指标、成本指标）指标权重高，对责任人 影响直接且显著的指标权重高； 二、实际操作： 1、上节中提到的部门指标库表，部门的 KPI 权重比较好确定， 权重高一般都是部门的主要 职能，体现其主要贡献价值。 如：在我们公司，销售部门的业绩成果就是销售额跟回款，公司认为销售额跟回款同样重要, 因此各设置为30% ; 2、 员工绩效指标权重要结合部门绩效指标与其岗位职责说明书中，遵循 "二八 原则。员工 考核得分=E （各项指标得分件目应的权重） 3、 这里提下否决性指标，否认性指标类似是 」票否认制”。公司是制造生产型企业，我们 规定在考核期内，若发生重大安全事故，无论其他各项指标完成得有多高，全工厂绩效考核成 指标名称 定义 计算公式 评估周指标!敷据责 期J 类型竟任职ftl
企业关键绩效考核指标大全
★机密 关键绩效考核指标
一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩 效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出 纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74
公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标).docx
公立医院绩效考核工作实施方案（含公立医院绩 效考核指标） 公立医院绩效考核工作实施方案 为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。 一、考核目标和原则 （一）主要目标 按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。 （二）基本原则 坚持公益导向原则。突出公立医院公益性，着眼公众健康，将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。 坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制，强化信息技术支撑，确保考评结果的公信度。 坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型，分级分类实施医院绩效考核。坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据，奖优罚劣，拉开差距，促进绩效持续改进。 二、考核对象和主体 （一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。 （二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。 三、考核内容 绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。
（一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。 （二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。（三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。（四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。 （五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。 四、考核方法与程序 公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。 （一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。 （二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。 （三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。 （四）考核结果评定。采取百分制办法，考核格次为优秀、合格、不合格三个等次，得分90分（含90分）以上的为优秀；得分80-90分的为合格；得分80分（不含80分）以下的为不合格。市卫计局根据考核意见，确定院长绩效考核结果，提交市医改领导小组（或医院管理委员会）审定。 五、考核结果的运用与信息公开 （一）绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据，并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。
人力资源绩效考核指标权重设定方法
透析绩效指标权重设定方法 绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。不同的权重往往导致不同的评估结果，因此，权重确定是考核指标体系设计中异常关键的一个环节，对于能否准确、客观地反映部门或者员工的实际绩效起着至关重要的作用。权重体系是因指标体系而变的，先有指标体系，后才有相应的权重体系。指标权重的选择，实际也是对考核指标进行排序的过程。 1、主观经验法 是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。这种方法需要企业有比较完整的评估记录和相应的评估结果，它是管理者根据自己的经验对各项评价指标重要程度的认识，或者从引导意图出发对各项评价指标的权重进行分配，也可以是集体讨论的结果。此法的优点在于决策效率高、成本低、容易为人所接受，适合专家治理型与规模比较小的企业;缺点是获得数据的信度和效度不高，而且有一定的片面性，对管 理者的要求很高。 2、层次分析法 将绩效指标分解成多个层次，通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，将人为的主观判断用数量形式表达和处理以求得绩效指标的权重。运用用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合，精度高，能准确地确定绩效指标的权重，因而使绩效指标间相对重要性得到合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。但此法操作稍显复杂。 层次分析法示例： 某公司财务部有10个考核指标，10个考核指标如下表所示，分别为： A—财务预算编制;B—成本费用控制;C—资金管理;D—资产管理;E—产品价格制定;F—财务分析报告;G—会计凭证档案;H—内部审计;I—部门费用控制;J—部门协调 步骤如下： 步骤一：将10个指标的排序，制作到表中，每一位评价者分别对10个指标进行排
三级公立医院绩效考核指标一览表
三级公立医院绩效考核指标一览表 序号相关指标指标属性指标导向1门诊人次数与出院人次数比定量监测比较2下转患者人次数（门急诊、住院）定量逐步提高↑3日间手术占择期手术比例定量监测比较4出院患者手术占比▲定量逐步提高↑5出院患者微创手术占比▲定量逐步提高↑6出院患者四级手术比例▲定量逐步提高↑7特需医疗服务占比定量监测比较8手术患者并发症发生率▲定量逐步降低↓9I类切口手术部位感染率▲定量逐步降低↓ 10单病种质量控制▲定量监测比较逐步降低↓ 11大型医用设备检查阳性率定量监测比较12大型医用设备维修保养及质量控制管理定性监测比较13通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲定量逐步提高↑14低风险组病例死亡率▲定量逐步降低↓15优质护理服务病房覆盖率定量逐步提高↑16点评处方占处方总数的比例定量逐步提高↑17抗菌药物使用强度（DDDs）▲定量逐步降低↓18门诊患者基本药物处方占比定量逐步提高↑19住院患者基本药物使用率定量逐步提高↑20基本药物采购品种数占比定量逐步提高↑21国家组织药品集中采购中标药品使用比例定量逐步提高↑22门诊患者平均预约诊疗率定量逐步提高↑
序号相关指标指标属性指标导向23门诊患者预约后平均等待时间定量逐步降低↓ 24电子病历应用功能水平分级▲定性逐步提高↑ 25每名执业医师日均住院工作负担定量监测比较 26每百张病床药师人数定量监测比较 27门诊收入占医疗收入比例定量监测比较 28门诊收入中来自医保基金的比例定量监测比较 29住院收入占医疗收入比例定量监测比较 30住院收入中来自医保基金的比例定量监测比较31医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占 定量逐步提高↑医疗收入比例▲ 32辅助用药收入占比定量监测比较 33人员支出占业务支出比重▲定量逐步提高↑ 34万元收入能耗支出▲定量逐步降低↓ 35收支结余▲定量监测比较 36资产负债率▲定量监测比较 37医疗收入增幅定量监测比较 38门诊次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 39门诊次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 40住院次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 41住院次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 42全面预算管理定性逐步完善 43规范设立总会计师定性逐步完善 44卫生技术人员职称结构定量监测比较 45麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲定量逐步提高↑ 46医护比▲定量监测比较