浅谈合作学习理论
浅谈合作学习理论
摘要】现今合作学习是目前世界上许多国家都普遍采用的一种富有创意和实效
的教学理论和策略体系，合理组织学生进行有效的合作性教学，耐心培养学生的
合作学习的能力是达到良好的地理合作教学的必然过程。本文主旨在于对合作学
习在地理教学运用中的一些实践和思考以及对其探索。
【关键词】地理合作合作学习探索1合作学习的实践溯源
二千多年前，我国就产生了合作学习的思想。《诗经·卫风》中指出"有匪君子，
如切如磋，如琢如磨"。在西方，亚里士多德、柏拉图、奥勒留、托马斯·阿奎那
等人都曾在著作里论述过合作学习的思想。十八世纪，约瑟夫·兰开斯特和安德鲁·贝尔开始在英国广泛使用合作性学习小组；19世纪初，合作学习的方式传入
美国，并不断发展。教育家帕克和杜威都做出了重要贡献。帕克认为学校是最适
宜于实现民主并让儿童共同学习和共同生活的地方，他的"昆西教育改革"取得了
巨大的成功；杜威则把合作学习作为"从做中学"教学方法的组成部分。而它一旦
兴起，就迅速发展，现在"合作学习已广泛地应用于美国、以色列、新西兰、瑞典、日本、加拿大、澳大利亚、荷兰、英国、德国等国的大中小学教学"。（高艳、陈丽、尤天贞《关于合作学习的元分析》）
2地理合作学习的内涵和特点
国外对合作学习进行了较为深入的研究，但在不同的国家，合作学习的研究角度、实践方式、学习模式、甚至表述称谓都相差甚远。合作学习的主要代表斯莱文教
授认为："合作学习是指使学生在小组中从事学习活动，并依托他们整个小组的成绩获取奖励或认可的课堂的教学技术。美国明尼明达大学合作学习中心的约翰逊
兄弟俩认为："合作学习就是在教学上运用小组，使学生共同活动以最大程度地促进他们自己以及他人的学习。"简而言之合作学习是指学生在小组或团队中为完成共同的任务，有明确分工的互助性学习。
合作学习的主要特点有：
2.1积极的互相支持相互配合，特别是面对面的促进的互动。
2.2学生之间能进行有效的相互沟通，建立并维护小组之间的互相信任，有效的
解决小组内部的思想分歧和冲突。
2.3 积极承担在完成共同任务中个人的责任和义务。
2.4 对个人完成的任务要在小组内进行有效的分析和加工。
2.5对小组共同活动的成效进行小组内评估，最大的寻求其有效性和可行性的途径。
合作学习的主要益处：
(1)将个人之间的竞争转化为小组之间的竞争，在优化意识培养的同时也培养了学
生的合作意识与能力。
(2) 有助于发挥学生的团队精神与互助精神，实现有差异的学生的同时发展，弥
补了教师教学的不足。
地理合作学习的基本条件：
具备自主学习的意识与能力，强调合作学习的动机的产生，以依赖于合作前的地
理教学过程，拥有良好的地理学习气氛是学生进行地理学习的前提，使自主学习
的意识得以形成和发展，在合作中寻求其内涵。
地理合作学习的关键及特点：
创造良好的合作环境，并对合作小组进行切实有效的循环式训练，使得学生积极
归因理论在日常生活中的应用
归因理论与应用 归因是一种普遍的心理现象。所谓归因：是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。 最简单的归因莫过于把一个人的行为原因归结于外部环境因素或内部主观 条件两类。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，称为情境归因，例如，学生考试失败归因于试卷题目太难。如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，如人格、动机、情绪、态度、能力、努力等，则称为意向归因，例如学生把学习成绩差的原因归因于自己个人贪玩学习不努力，或学习态度不好。 美国心理学家维纳同意导致行为发生的内外因两种尺度，但他还提出了另一种尺度，把原因区分为暂时的和稳定的两个方面。如内部因素中的能力、性格等是相对稳定的，而机会、运气、努力等又是不稳定的，其中能力、努力、性格等，人是可以控制的，而机会、运气等又是人不可控制的。 我们可以利用这一理论，指导学生对自己学习或考试的成绩进行归因。如果学习者把考试成功归因于运气和个人努力，具有自豪感，下次还会努力迎考；如把成绩差归因于内部原因和努力不够，则会接受教训和帮助，努力赶上；如果认为是内容太难和自己运气不佳，则会失去努力的愿望，失去良好的考试动机，不愿做意志上的努力。 澳大利亚心理学家安德鲁斯等人根据归因理论，对158名在学习上表现消极和自暴自弃的六年级小学生进行归因训练，即运用强化程序，训练他们把失败经历归因于努力不够。训练共进行了60次，研究结果表明，着重努力的归因，对于坚持不懈地学习起着重要作用。通过努力定势为主要目标的认知归因训练，确实可以产生坚持努力的行为。 总之
我们要学会积极的自我归因，及时进行自我调适和调整，实事求是地分析自己的能力与所设定的目标的适应性，为自己打造成功的人生
李嘉图理论
李嘉图模型 大卫·李嘉图：国际间劳动生产率的不同是国际贸易的唯一决定因素。 （1）假设 1. 各国生产函数不同：假设只有H、F两国，两国生产率不同。（各国拥有不同的生产函数，相对优势的不同会引起国际贸易。） 2. 各国相对禀赋相同：劳动是唯一生产要素。劳动是同质的。劳动在一国内可自由流动，但在国际间不能。 3. 规模报酬不变：单一生产要素国家的生产可能性边界是一条直线。 4. 各国消费偏好相同：假设世界仅生产X、Y两种产品。 5. 不存在扭曲：假设自由贸易，市场完全竞争。 （2）绝对优势与相对优势 绝对优势：一国某产品的边际生产率高于另一国。 相对优势：一国生产某产品的机会成本较另一国更低（一国两产品边际生产率之比与另一国相比较）。 （3）生产可能性边界 由于规模报酬不变，单一生产要素国家的生产可能性边界是一条直线，其斜率的绝对值为生产Y产品（由Y轴所表示的产品）的机会成本。 当国际上两产品的相对价格与本国自给自足情况下的相对价格相异时，本国将专业于生产其具有比较优势的产品，出口该产品，进口另一产品，贸易由此产生。
贸易通过交换和专业化，提高贸易双方的总体福利。因此，只要一国以不同于本国自给自足时的价格参与贸易，该国就获利。如图，无论是在国际相对价格P1*还是P2*，H国的消费都在比贸易前更高的无差别曲线上。 （4）工资的作用 绝对优势对各国实际工资差异起决定性作用，而比较优势则决定贸易方向。（5）贸易利益的分配：大国与小国
设F国经济规模有所增长（通过增加要素禀赋，改进科技等方式），F国的生产可能性边界会向外平行移动。在世界价格水平不变的情况下，F国会希望出口更多X，进口更多Y，消费点移动到更高的无差别曲线上，F国福利改善，如上图。 如上的变化可以通过超需求曲线来表示，如上图。假设H国无变化，而F 国经济规模由E f增大到E f’，原世界相对价格P*不可能保持不变。H国对X需求不变，而F对X的供给却有所增加，导致X的世界相对价格由P0*下降至P1*。F 国的贸易条件有所恶化，而H国的贸易条件有所改善。
浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工
浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工 内容摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业的规模越来越大，种类也越来 越多，企业之间的竞争也日趋激烈，高效合理的企业管理体制是提高企业竞争力的方法，在企业的发展壮大过程中起到至关重要的作用。在目前各种企业的管理过程中，激励理论的运用越来越广泛，其中比较著名的是双因素理论和归因理论。有效合理的激励理论可以增强企业的生机和活力，提高员工的工作积极性，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。可是，当前企业管理的激励理论在运用过程中，还存在着不足，本文就这些存在的现实问题提出一些策略，以供各位同行借鉴。 关键词：双因素理论归因理论激励机制 引言 在现代企业管理中，激励理论是一种前沿性的管理策略，越来越受到重视，它对于企业树立良好形象，提高生产效率，增强核心竞争力都具有十分重要的现实意义，越来越多的企业管理者在生产经营活动中运用激励理论，这些理论可以激发企业工作人员的潜力，提高他们的工作效率，充分发挥企业的潜能，从而进一步提高企业的经济效益。目前，激励理论中比较著名是双因素理论和归因理论，它们已经被实践所证明，是符合现实需要的。 一、理论概述 1、概念 传统企业管理模式的核心是物质资本，谁占有更多的物质资本，谁就会有更大的竞争力，但是，很多国家崛起和企业奇迹告诉我们，人才是企业真正的资源，只有人力与物质资本结合才能产生经济效益，物质资本是静态的，人力资源却是动态的，技术的开发，货币的流动，设备的维护等等，都离不开人，因此，激发人的创造性、上进心、积极性和主动性就成了现代企业管理的主题，在这方面，激励理论尤其是双因素理论和归因理论为我们提供了十分重要的理论根据，对现代化的企业管理具有重要的指导意义。 1、1双因素理论 双因素理论是美国心理学家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格在马洛斯理论的基础上，于上个世纪中期发展而来的，它的理论前提是不满意或者满意，并以这个理论为出发点，进行论述。经过实验和进行分析，赫茨伯格认为人是有两种不同的需要，是保健因素和激励因素两种，它们相互独立，影响着人们的行为。 ①保健因素，是指与工作条件或者工作环境相关的因素，这类需要得不到满足，会导致员工的不满意，挫伤工作积极性，主要包括：公司的管理和政策，工作条件、监督、薪酬待遇、工作稳定、安全保证、同事关系等等。 ②激励因素，也称内容因素或者本质因素，是指和工作内容有联系的因素，这类需要如果得到满足，会给员工激励，产生满足感，提高员工的工作积极性，主要包括：工作成绩、领导赏识、工作挑战、工作认可、责任大小、进步和成长
人教版必修三：专题1(第3课时)《李嘉图的理论贡献》作业及答案
第3课时李嘉图的理论贡献 【学习目标】了解李嘉图的劳动价值理论、收入分配理论，辩证认识其理论的合理性和历史局限性，提高对马克思主义政治经济学相关论述的科学理解。 一、时代的产物 19世纪初，英国资本主义经济的发展，迫切要求消除封建贵族的影响，取消________对经济活动的干预，废除“__________”，发展__________。 二、李嘉图的劳动价值理论 1．财富增长的条件 李嘉图极力主张发展________，增加国家财富。他认为增加____________是实现财富增长的必要条件，他主张通过降低______的方式来增加资本积累，实现财富增长。他认为收入的______状况对财富的增长影响重大。 2．李嘉图对使用价值和交换价值的认识 李嘉图认为，使用价值不能成为交换价值的尺度，没有__________的东西，肯定没有__________，并意识到了价值与交换价值之间的区别。 3．李嘉图的一元劳动价值理论 李嘉图认为商品的价值只能由生产该商品所耗费的______来决定。 4．李嘉图对劳动价值理论的发展 李嘉图意识到在商品生产过程中______________的创造与________的转移问题，以及在商品价值决定问题上______________与______________________之间的区别，因而极大地丰富了劳动价值论的内容。 三、李嘉图的收入分配理论 1．________________是李嘉图经济学说的中心。他认为工资、利润、地租都来自雇佣工人创造的________。 2．相对工资——李嘉图第一个提出相对工资的概念 (1)含义：相对工资是指在工人创造的________中，工人所得________与资本家所得________、土地所有者所得________相比较的工资。 (2)意义：从______的方面揭示出资本主义社会__________之间的对立。 3．评价 (1)贡献：李嘉图把资本主义工资区分为____________和____________，并敢于承认资本主义制度下工人的生活水平有________的趋势。 (2)缺陷：把工人实际工资的下降归因于____________，未能作出科学的回答。 1．李嘉图经济理论提出的时代背景 (1)李嘉图生活时代的英国经济社会状况。①随着工业革命的发展，英国建立并巩固了它在世界工业领域里的绝对优势地位，成为名副其实的“世界工厂”。②由于地主贵族在英国下院占优势，英国“谷物法”自1815年起实施。 (2)“谷物法”给英国带来的不利影响。“谷物法”阻碍了商品的自由流通，因而不利于英国工业的发展。由于“谷物法”的存在，国外廉价的谷物进不来，致使国内市场谷物价格昂贵。同时，谷物价格的提高必然带来商品成本的上升，这不利于降低英国产品价格，提高英国产品在国际市场上的竞争力。 2．李嘉图的劳动价值理论和收入分配理论 理论贡献理论缺陷
浅谈韦纳归因理论
浅谈韦纳成败归因理论 学院：专业： 学号：姓名： 在学校情境中，学生常提出诸如此类的归因问题，如：“我为什么成功(或失败) ”“为什么我生物测试总是考不过人家”等等。有的人相信，凡事操之在己，命运掌握在自己手中，因此将成功的行为结果归因于自己的努力，将失败的行为结果归因于个人疏忽，而有的人相信凡事操之在他人（或天命），命运掌握在别人手中，，因此将成功的行为归因于幸运，而将失败的行为结果归因于运气不好或命运不好，我们应该怎么去理解呢，到底哪一种才是正确的理论？真心的我觉得我们谁也说不清楚哪一种更符合逻辑。在这种困惑的情形下，韦纳站了出来他也不纯粹的赞同哪一种观点，而是站在一个比较理性的角度上将它们对立起来看。下面我先简单的介绍一下这个理论。 归因理论是关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理论。（1）能力，根据自己评估个人对该项工作是否胜任；（2）努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为；（3）工作难度，凭个人经验判定该项工作的困难程度；（4）运气，个人自认为此次各种成败是否与运气有关；（5）身心状况，工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效；（6）其他，个人自觉此次成败因素中，除上述五项外，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。以上六项因素作为一般人对成败归因的解释或类别，韦纳按各因素的性质，分别纳入以下三个向度之内：因素来源：指当事人自认影响其成败因素的来源，是以个人条件(内控)，抑或来自外在环境(外控)。在此一向度上，能力、努力及身心状况三项属于内控，其他各项则属于外控。稳定性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似情境下具有一致性。在此一向度上，六因素中能力与工作难度两项是不致随情境改变的是比较稳定的。其他各项则均为不稳定者。能控制性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否能否由个人意愿所决定。在此一向度上，六因素中只有努力一项是可以凭个人意愿控制的，其他各项均非个人所能为力。 韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。如果把考试失败归因为缺乏能力，那么以后的考试还会期望失败；如果把考试失败归因为运气不佳，那么以后的考试就不大可能期望失败。有成就需要的人会把成就归因于自己的努力，把失败归因于努力不够。不甘于失败，坚信再努力一下，便会取得成功。相信自己有能力应付，只要尽力而为，没有办不成的事。相反，成就需要不高的人认为努力与成就没有多大关系。他们把失败归因于其他因素，特别是归因于能力不足。成功则被看成是外界因素的结果，如任务难度不大、正好碰上运气等等。作为对成就需要理论的一个补充，归因理论特别强调成就的获得有赖于对过去工作是成功还是失败的不同归因。如果把成功和失败都归因于自己的努力程度，就会增强今后努力行为的坚持性。反之，如果把成功与失败归因于能力太低、任务太重这些原因，就会降低自身努力行为的坚持性。运气或机遇是不稳定的外部因素。过分地归因于这一因素会使人产生“守株待免”的坚持行为，也是具有高成就需要的人所不屑为的。总之，只有将失败的原因归因于内外部的不稳定因素时，即努力的程度不够和运气不好时，才能使行为人进一步坚持原行为。 以上都是书上来的观点，俗话说的好“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”我就结合生活中的实例来谈一下吧。 “都是你害的”“害人精”说者是群情激奋，被说的一脸无奈，好不懊丧，欲说无话。这是一次迎面接力游戏，游戏中这组学生输了，原因是该组中的一名组员是全班中跑得最慢
浅谈李嘉图的比较成本学说
浅谈李嘉图的比较成本学说 高岩峰 国际经济与贸易2010306202310 摘要：本文首先阐述了李嘉图的比较成本理论产生的原因和历史背景，简要说明了比较成本理论的思想和核心，阐述了此理论的优点与不足，说明了其现实意义，然后就其对中国贸易经济的启示给予了一定的说明。 关键词：比较成本理论；贸易推动；劳动价值论；经济扩张；比较成本理论的批判 1 李嘉图的“比较成本理论” 1.1“比较成本理论”产生的历史背景 大卫?李嘉图是英国产业革命时期的著名经济学家，英国古典政治经济学的完成者。他在其1817年出版的《政治经济学及赋税原理》一书中，系统的提出了国际贸易的比较成本理论。 比较成本理论是对亚当?斯密的绝对成本理论的继承和发展，是西方传统国际贸易理论体系建立的标志。比较成本理论的产生既是客观实践的要求，也是理论发展的要求。在李嘉图生活的年代，机器大工业正在取代工场手工业，各国的经济技术差距拉大，甚至出现先进国家比后进国家处于全面优势的新格局。正是在这种历史背景下，李嘉图提出了比较优势理论，对经济发展程度不同的先进国家和后进国家是否仍然能够参与国际分工与国际贸易的问题，做出了明确肯定的回答。 1.2“比较成本理论”的基本内容及其实质 李嘉图全面继承了斯密的经济思想，并在诸多问题上有了更深一步的发展和
提高。在国际贸易理论问题上，李嘉图十分赞同斯密关于国际分工可以极大地提高生产力水平的观点，并对斯密关于一个国家应以自己具有“绝对优势”的产品进入国际分工体系的论点做了修正和完善，指出一个国家不仅能以具有“绝对优势”的产品进入国际分工体系，而且也能以具有“相对优势”的产品参加到国际分工体系中来。 李嘉图认为，一国不仅可以在本国商品相对于别国同种商品处于绝对优势时出口该商品，在本国商品相对于别国同种商品处于绝对劣势时进口该商品，而且即使一个国家在生产上没有任何绝对优势，只要它与其他国家相比，生产各种商品的相对成本不同，那么，仍可以通过生产相对成本较低的产品并出口，来换取它自己生产中相对成本较高的产品，从而获得利益。这一学说当时被大部分经济学家所接受，时至今日仍被视作是决定国际贸易格局的基本规律，是西方国际贸易理论的基础。 大卫·李嘉图的比较优势理论以一系列简单的假定为前提。这些假定主要有：只有两个国家，生产两种商品；两国间自由贸易，不存在贸易壁垒；劳动在国内具有完全流动性，但在两国之间完全缺乏流动性；没有税收与运输费用；贸易按物物交换方式进行；产品的国内生产成本是固定的；劳动是唯一的生产要素，商品的价值或价格完全取决于劳动成本。 在李嘉图看来，在商品的价值由生产中所耗费的劳动量决定的条件下，每个人都会致力于生产劳动成本相对较低的商品。他举例说，“如果两个人都生产鞋和帽子，其中一人在两种商品的生产上都比另一个人具有优势，不过在帽子生产上只领先于其竞争对手1/5或20%，而在鞋的生产上却要领先于其竞争对手1/3或33%；那么，这个具有优势的人专门生产鞋，而那个处于劣势的人专门生产帽子，则对双方都有利。 将这种认识推广到国家间的对外贸易，李嘉图认为，国际分工与国际贸易的一般基础不是绝对成本，而是比较成本或比较优势。也就是说，在各种商品生产上都处于劣势的国家，只要集中生产那些成本劣势较小的商品；而在各种商品
关于人力资源管理中人—岗匹配问题研究.
关于人力资源管理中人—岗匹配问题研究 论文关键词：人力资源管理；人—岗匹配；个体差异 论文摘要：人—岗匹配即将合适的人安排到合适的岗位上去，分析工作岗位的特点和工作人员的个性差异及二者的匹配问题。个体的差异可从气质、性格、能力3个方面来分析，岗位研究的重点是工作分析。通过分析人—岗匹配理论，在人员招聘、人员选拔和培训中对个体与岗位进行合理匹配，以提升组织的效力。 人力资源被称为企业发展的“第一资源”，是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰。人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地吸引进组织，并安排在合适的岗位上。 一、人—岗匹配问题 人—岗匹配(Person-Job Fit，P-J Fit) 是传统的人员测评工作的基础。人—岗匹配指组织成员的个人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献间的一致性程度，强调个人与特定工作岗位的匹配。在人员选聘中，人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧。一般说来，人—岗匹配评定步骤为：首先进行工作分析，得到职务说明书；再请在职者确认完成工作所必须的技术、知识、能力；最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定。从泰勒的科学管理时代起，在聘用决策中使用人—岗匹配就收到了令人满意的信度和效度。 二、人—岗匹配理论的相关理论 人—岗匹配理论主要是研究员工和岗位如何达到最佳配置。Edwards认为，人—岗匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配，人岗匹配更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。合理的匹配员工与岗位有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。 （一）个性差异理论 最早的人—岗匹配是帕森斯提出的个性差异理论。该理论认为：人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察、问卷、个案分析等工作分析法，了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。在现实中，每个人之间都存在差异，即使对待同一事物，不同人的心理活动、行为反映都会有所不同，而这种差异就是个性的差异，包括气质、性格和能力差异。 1、气质差异 气质是指某个人典型的表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。每个人生来就具有一种气质，不会因为活动的内容、个人的动机和目的的转移而改变，也就是说气质是一种稳定的心理特征。在不同的活动中，具有某种气质类型的个体都会以相同的类型表现出来。在工作过程中，如果气质能与工作岗位的要求相匹配，有利于员工工作效率的发挥。
第三讲李嘉图的理论贡献
第三讲李嘉图的理论贡献 英国资产阶级古典政治经济学的主要代表之一，也 是英国资产阶级古典政治经济学的完成者。李嘉图 早期是交易所的证券经纪人，后受《国民财富的性 质和原因的研究》一书的影响，激发了他对经济学 研究的兴趣，其研究的领域主要包括货币和价格， 对税收问题也有一定的研究。李嘉图的主要经济学 代表作是1817年完成的《政治经济学及赋税原理》， 书中阐述了他的税收理论。1819年他曾被选为下院议员，极力主张议会改革，鼓吹自由贸易。李嘉图继承并发展了斯密的自由主义经济理论。他认为限制国家的活动范围、减轻税收负担是增长经济的最好办法。 一、时代的产物 1、李嘉图生活年代的英国社会状况 产业革命使英国实现了由工场手工业到机器大工业的转变，极大地推动了英国生产力的快速发展。在此过程中，工业资产阶级一方面迫切需要增加资本积累，以扩大生产规模；另一方面迫切需要实行自由贸易，以便在国际市场上顺利实现商品的价值，获得更多的利润和廉价的原材料。 由于“谷物法”的存在，国外廉价的谷物进不来，致使国内市场谷物价格昂贵，这一方面提高了雇佣工人的货币工资，另一方面提高了地租，致使工业资产阶级获得减少。同时，谷物价格的提高必然带来商品成本的上升，这不利于降低英国产品价格，提高英国产品在国际市场上的竞争力 2、社会状况对经济理论发展提出的要求 19世纪初，英国资本主义经济的发展，迫切要求消除封建贵族的影响，取消政府对经济活动的干预，废除“谷物法”，发展自由贸易。时代的发展，呼唤新理论的出现。 二、李嘉图的劳动价值理论 1、财富增长的条件 李嘉图认为增加资本积累是实现财富增长的必要条件。 由于他认为一个国家的总收入分为工资、利润和地租三部分，而积累资本来
企业员工人岗匹配怎么做 —— 人岗匹配设计案例及分析
企业员工人岗匹配怎么做？——最经典人岗匹配设计案例及分析 引言： 人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人岗匹配等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】人岗匹配 【客户背景】 深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。 优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。 【现状问题及分析】 为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。从实际工作来看，李润承担了几个大的设计项目，都
凯利的归因模型
凯利的归因模型（1967） 我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。所谓归因（Attribution），就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。人们行为的原因包括内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。美国心理学家海德（F. Heider）在1958年最早提出了归因问题，但直到20世纪60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1965年，琼斯（E. A. Jones）和戴维斯（K. E. Davis）提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。 1967年，美国社会心理学家凯利（H. H. Kelley）发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归国理论，也称三度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：1〃区别性（Distinctiveness）：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。 2〃一贯性（Consistency）：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 3〃一致性（Consensus）：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。 凯利认为这3个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述3方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。表示如下：
浅谈成败归因理论对激发和培养高中生物理学习动机的启示
#教学论坛# 浅谈成败归因理论对激发和培养高中生物理学习动机的启示 冯哲洪正平金晶石明宇 (山东师范大学物理与电子科学学院山东济南250014) 学习动机是有效学习与教学工作中最重要的因素之一,因为学习动机是推动学生从事学习活动的内部驱动力,它能影响学生的学习进程和学习效果,与此同时,每个学生在学习上都有成功和失败的体验,这样他们就会有意识的去寻找成功和失败的原因,学生对其成败的归因往往会影响他们的学习动机,因此,合理的成败归因,有助于激发和培养学生的学习动机、提高学生的学习兴趣,进而提高学生的学习能力. 1韦纳的成败归因理论 所谓归因,是个体对自己或他人行动结果原因的知觉或判断.归因理论是一种以认知的观点看待动机的理论.20世纪60至70年代期间,出现了许多归因模式和理论,其中韦纳(B#Weiner)的成就动机归因理论最为引人注目,韦纳在海德(F#Heider)和罗特(J#B#Rotter)提出的单维度归因观点基础上,提出了三维归因结构理论,系统探讨了个体对成败结果的归因特点.韦纳对以往行为结果进行总结,将活动成败的原因归结为六个方面:能力、努力程度、任务难度、运气、身心状态和外部环境,并将这些原因因素按其特性分为三个维度:内在性、稳定性、可控性.其中,能力属于内部的、稳定的、不可控的因素;努力程度属于内部的、不稳定的、可控的因素;任务难度属于外部的、稳定的、不可控的因素;运气属于外部的、不稳定的、不可控的因素.韦纳认为,三个维度六个因素之间相互搭配,共同作用.稳定性归因会影响对将来成败的期望,如果个体将一个事件的结果归因于稳定的原因,如能力,那么这一结果被期望将来还会出现;如果个体将一个事件的结果归因于不稳定的原因,如运气,那么这种结果可能会改变,也可能不变.根据这些,个体对先前行为结果的归因会对个体随后的行为产生影响. 2影响学习动机的主要因素 2.1学生的归因方式影响学习动机 学生学业的成功与否是老师和家长极为关注的话题,因此,学生对自己的学业成败都有意识或无意识的分析其原因,这样,有的学生由于分析不合理,就会影响学习动机,可见,对学业成败恰当合理的归因是激发和培养学习动机的重要基础.韦纳认为,原因的稳定性归因影响着将来成败的期望,同时原因因素的三个维度会引起相应的情绪与情感反应.学生对自己学业成败的归因一般会分为积极的和消极的两种模式.积极的模式如:学生对自己的成功容易归因于稳定性因素如个体的能力强,这样,学生就会产生自豪、自信等积极的情绪,增强了成功的期望,并且能积极的挑战下一个任务;如果学生把失败归因于不稳定性因素如努力程度,认为自己的失败是因为缺少努力,这样,学生就容易产生内疚的情绪,认为只要努力了,就可以成功,在一定程度上激发了学习动机,对学习的成功维持较高的期望,使其增强坚持性,趋向成功.而消极的模式如:有的学生自信心不够,把成功归因于不稳定的因素比如运气好或他人的帮助,这样会缺少情绪刺激,形成低自我效能感,会对下次任务没有十足的把握;如果学生把失败归因于能力低、无能等,则降低了成功的期望,缺乏持之以恒的信念,容易回避任务.由此看来,积极的归因模式可以激发和培养学生的学习动机,而消极的归因模式不仅不能激发学习动机,反而会降低成功的期望,因此,要鼓励和帮助学生针对自己的实际情况建立恰当合理的归因模式. 2.2教师的归因方式影响学生的学习动机 教师恰当合理的对学生的成败进行归因会在一定程度上促进学生的学习,当学生的学习成绩下降时,教师对此表示不满,教育学生是缺乏努力的结果,让学生感到内疚,这种内疚往往会激励学生,从而激发学生的学习动机,对学生的学习起到推动作用.学生不正确的归因难以维持高水平的学习动机,同样教师在教学过程中也经常有意识、无意识的对学生的学习结果加以归因,这种归因有可能对学生产生负面的影响,抑制了学习的积极性.如:教师在教学过程中,只重视学生的学习结果,而不注重学习过程,当学生的学习成绩下降时,批评学生基础不扎实,把学生的失败归因于缺乏能力,这样使学生产生了一定的沮丧感,不利于学生潜能的发挥,学生则表现出逃避学习等消极行为.此外,当作业很容易时,对学生的成功加以表扬,而对学生的失败不加以批评,甚至提供过多的帮助,也有可能产生事与愿违的恶果,所以教师在教学过程中的正确归因可以促进学生的学业成功. 3从成败归因理论层面谈如何激发和培养高中生的物理学习动机 3.1在教学过程中,教师要因材施教来预测学生未来的学习动机 教师在教学过程中,对每个学生的性格、心理以及学习状况都有一定的了解,根据韦纳归因理论,教师可以预测学 # 1 # 中学物理V ol.30No.012012年1月
“人岗匹配”三部曲：知岗、知人、匹配.
“人岗匹配”三部曲:知岗、知人、匹配 作者: 范兴东来源: 北大纵横 由于全球金融危机的影响,不少企业纷纷酝酿实施裁员。从企业经营管理的角度来看,在企业经营环境不佳的情况下实施裁员,只要不违反相关法律法规本无可厚非,而且裁员也是企业大幅缩减成本支出最为直接有效的方法。但裁员是否进一步实现企业的“人岗匹配”,进而提升企业的业绩和整体实力,却是一个值得我们在裁员过程中深思的问题。 “人岗匹配”,就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则,根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上,从而做到“人尽其才,物尽其用”。众所周知,企业与个人是一个利益共同体,企业是个人职业生涯的舞台,为岗位挑选合适的人;人适合干什么,就尽量安排他到适合的岗位,充分发挥他的才能。只有这样,人才能在舞台上尽心表演,舞台才会精彩。 “人岗匹配”一方面,对人的职业发展有莫大的好处,另一方面对公司而言,把人才的作用最大化了,公司也会得到相应的回报,企业和个人才能实现真正的双赢。那么,如何实现在企业实现“人岗匹配”呢? 笔者认为:真正有效的“人岗匹配”至少需要经历:知岗、知人、匹配三步曲。 知岗:工作分析 “人岗匹配”的起点应该是知岗,因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人,这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点,“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”,失去根本。 知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析,是对某项工作,就其有关内容与责任的资料,给予汇集及研究、分析的程序。 要做的“人岗匹配”,就必须对工作人员的素质先行订立标准,而为了建立人员的素质标准,就必须对工作的职务与责任加以研究。经过工作分析所产生的岗位说明
学习归因
学习归因 [活动目的] 通过本活动，让学生正确归纳考试成败的原因，进而对“现实自我”进行审视和调整，以顺利地向“理想自我”迈进。 [活动过程] 一.引入话题 一个人遇到挫折、遭到失败时，常常会听到一句耳熟能详的名言：“失败乃成功之母。”请问各位：失败一定是成功之母吗？（学生会回答：不一定。）是的，不一定。失败要成为成功之母，首先必须对失败进行正确归因，然后调整对策，重整旗鼓，这样才能走向成功。可见，正确归因非常重要。今天我们的辅导话题就是“正确归因，不断进步”。 二.个例分析 归因的领域很广，涉及工作、学习、生活等各个方面。今天我们缩小范围，专就学习来谈。先请各位当当专家，看下面的个例——小张是一名高一学生，初中时尽管父母很少顾及他的学习，可他的成绩总是名列班级前茅。上了高中以后，他的成绩处在中等水平，对此他感到压力很大。平时他非常用功，看书、做作业经常很晚，电视很少看，文体活动也很少参加。可第二个学期的期中考试他还是没有考出自己期望的好成绩，为此他感到失望、自卑，晚上甚至出现了失眠，不知怎么办才好。 请你帮小张分析一下成绩下降的原因，并告诉他以后该怎么办。
（每个小组先进行讨论，然后派代表发言。） 生：我们认为小张成绩下降的原因有：1.竞争加剧，各路“高手”云集一处；2.虽然用功，但方法可能不当；3.因文体活动很少参加而导致体质下降，精力不足；4.由于初中时成绩一直优秀，上了高中以后可能期望过高，自我要求太严；5.家庭关心可能升温太快。 以后他可以这样调整对策：1.适当降低自己的期望值，不能继续以初中的名次标准来要求自己，现在的同学毕竟都是初中的精英，聚到一起来，排起名次总会有先后之分。2.改进自己的学习方法，不能照搬初中的一套。高中不但课程多，难度也加大了，初中的学习方法已不再完全适用。3.调整自己的学习时间，劳逸结合，不打疲劳战。 4.取得家庭的配合，不给太大的压力。 三.自我归因 这个虚拟的例子让我们觉得似曾相识，有点自己的影子在里头。下面干脆不绕弯子，请各位对自己进行归因分析—— 这次期中考试你考得如何？请你对自己进行归因分析。 （先让他们小组交流，然后每组派代表发言。） 生1：这次考试我考得不理想，主要原因是学习方法不好，上课不善于摘记难点疑点，课后也没有及时复习和整理。 生2：我考得不好的原因也是学习方法不好，但主要是对老师的依赖性太强，一旦自习课没老师在我就不知该干些什么，没有形成自主学习、独立思考的习惯。 生3：我这次也考得不好，主要是因为自我期望过高，总想和初
高管人岗匹配
高管人岗匹配 【引言】 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切。为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，集团企业开始逐渐尝试对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔优秀人才，实现人岗匹配。然而在设计竞聘上岗方案的过程中，不少公司在人岗匹配、人才测评等专业问题方面遇到了问题。人力资源专家——华恒智信根据多年的管理咨询经验，结合该钢铁冶金企业的特点，为该公司设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。 【客户行业】钢铁冶金 【问题类型】竞聘上岗方案设计 【客户背景】 某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。 【现状问题及分析】 竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以
归因理论的一些认识
归因理论的一些认识 关键词：归因、归因理论、海德、凯利、相应推断、三维理论、韦纳 归因理论（Attribution Theory）是关于知觉者推断和解释他人与自己行为原因的社会心理学理论。所谓归因，是指根据有关的外部信息、线索判断人的内在状态，或依据外在行外表现推测行为的过程，也称归因过程。心理学家根据各种研究所提供的有关归因问题的不同概念与观点，则统称为归因理论（就是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推断其原因的过程）。归因理论主要有四种：（1）恒常原则说。这是美国心理学家F?海德最早提出来的。海德把行为的原因大体分为内因和外因两大类，并提出共变原则，以说明人们的归因过程。他指出，人们通常认为一定的行为可能决定于各种原因，但人们倾向于寻找一定的结果和一定的原因在不同条件下的联系。如果在许多情况下，一个原因总是同一个结果相联系，而没有这个原因时就不发生这个结果，那么就可以把这个结果归于这个原因。（2）二维归因理论。这是B?韦纳提出来的。他也把行为原因分为内因和外因，但他认为内因—外因只是归因判断的一个方面，还应增加另一个方面，即暂时—稳定方面。（3）三维归因理论。由H?H?凯利于1967年提出。包括四种要素（实体、他人、时间、情境），三个维度（特异性、共意性、一贯性）及其协变原则（指处于三个维度上的四个要素在归因过程中同时起作用）。（4）对应推断理论。这是E?琼斯和N?K?戴维斯提出来的。他们在考察归因问题时，先判断行为者的意图，后推测行为者的属性和品质。他们认为，他人作出某种行为时，行为观察者就要判断这一行为是否有意图以及行为后果中哪个是原有意图的后果。这一理论着重探讨的是在什么情况下，有可能从所观察到的行为推断与之对应的内在属性，因此被称之为“对应推断理论”。 三、凯利的三维理论 我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。所谓归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。归因是人类的一种普遍需要，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，人选为者的具体行为推断其行为意图。 1967年，美国社会心理学家凯利（H.H.Kelley）发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归因理论，是对海德的归因理论进行又一次扩充和发展，他也成为最有影响的归因理论研究者之一。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。凯利认为，人们通过检查三个独立维度的信息来进行归因，三个维度分别是： （1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。 对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息： 1.区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外。 2.一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 3.一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。如果一名员工
招聘录用与能岗匹配的案例分析
招聘录用与能岗匹配的案例分析 (摘自《招聘与录用》廖泉文著) P248 案例1：被迫提前退休的总裁 (一)案例研究目的 能力与岗位匹配研究。 (二)案例描述 美国一家久负盛名的兄弟银行公司总裁乔治，8个月前亲手把公司负责内部管 理的查理提拔到副总裁的位置上。这一天，乔治在银行大楼11层宽敞的总裁办公室得意地点燃香烟：再过3年他就要退休了，那时的查理业已培养成熟，可以很好地接替他的位置了，他对查理的干练十分满意。桌上的电话铃响了，乔治的一位朋友、某著名企业家，邀请乔治晚上一起用餐，乔治立刻想到应该把他的副手介绍给企业界的朋友认识，于是约请查理一同前往。查理是银行内部管理的行家里手，但对外交和应酬不太在行。当晚，乔治的朋友对乔治的工作业绩百般称赞，而对乔治的副手查理十分冷漠甚至有些排斥。从宴会回到居所后，查理失眠了：P249 凭什么上下劳累辛苦的是我查理，获名获利的却是你乔治?查理不仅未答谢乔治 的提拔之恩，反而从心里对自己的能力和贡献十分肯定。第二天上午，查理从自 己位于9层的副总裁办公室来到了11层的总裁办公室，单刀直人向总裁“逼宫”。 下面是他们之间的谈话：。 查理：“小时候，我很喜欢划船当舵手，发誓长大后要当一名优秀的舵手。现 在，我希望这个意愿能够在这个企业里实现。” 乔治：“请问你希望在什么时候实现这个愿望?” 查理：“现在。” 乔治：“‘现在’是什么概念，你本来是很快就可以接替我的位置的，再过三 年我就要退休了。” 查理：“‘现在’的概念就是立刻，三个月以内。” 乔治：“你既然这么急迫，那么让我想想吧!” 乔治深深感受到一股浊浪向自己涌来，自己亲手提拔的副手要逼自己提前退 休，以便让出总裁的位置。乔治不希望公司失去一个干练的领导，而且公司内部 管理长期授权给查理，现在要收回也很难了。乔治决定提前退休，董事会同意了 乔治的请求。3个月后，查理坐上了银行大楼11层的总裁的位子。 由于查理个人的品行未能得到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重，同时 由于查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破产，查理从1l 层的总裁办公室跳楼自尽了。 提前退休的乔治陷入了深深的思考中。 (三)案例引发的问题 (1)乔治的识人、用人失误在哪里? (2)为什么宴会后的第二天会发生“逼宫”?如果第二天发生一些特殊情况： 如乔治出差、生病或查理生病、出小车祸等，这种“逼宫”还会出现吗? (3)为什么公司会在一年后经营失败? (4)请分析乔治和查理职业失败的原因。