现行公立医院职称制度的问题及其改革建议
现行公立医院职称制度的问题及其改革建议
公立医院是指由政府和集体投资兴办的承担公共医疗职能的非营利医疗机构[1].职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度。医疗行业是知识密集型和劳动密集型行业，专业技术人才队伍是公立医院的核心竞争力，职称作为专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志，对公立医院吸引人才、凝聚人才和激励人才至关重要，然而在目前的职称制度和执行情况中，存在受编制和岗位职数限制、具有明显医院特征、缺乏统一的社会衡量标准、政府和医院职能缺位越位等一系列不公平、不科学、不规范的问题，如何采取具体有效措施建立合理的职称制度和运行机制，顺应现代医院管理制度的建设，是值得研究的课题。
现行公立医院职称制度下，职称晋升需先由医院进行职称结构比例数额核定，上报上级主管部门批准拟晋升名额，再经个人申报、医院对其资格审查、医院评审推荐至上级主管部门，上级主管部门对医院上报的个人材料经资格审查后，组织相应评审委员会的专家进行评审，然后通过发放红头文件的形式，将评审通过人员名单下发至各医院，最后还需至人社局进行职称晋升备案和领取资格证书。
目前的公立医院职称制度，对医院职称评审名额严格控制在专业技术职务岗位设置结构比例内，因此主要针对编内人员展开，导致职称评审受编制限制，编外人员很少有职称评审机会。且在上级主管部门对职称评审名额的把控下，医院需先对申报人员进行评审推荐，当医院申报人员较多而名额不足时，就需要医院内先竞争名额，于是很多医院通过自主设置和拔高评审条件来限制申报人数，导致各医院之间职称申报难易各异，水平不一。
（1）受编制、岗位职数限制，编外人员职称评审和职称聘任受限，造成职称制度的不公平和人才流失。现行的公立医院职称制度下，职称几乎成为编制内人员的“特权”.且由于目前职称评审名额受岗位职数的限制，医院往往需要经过内部竞争选拔后，再推荐至上级主管部门，因此对在经历过医院和上级主管部门层层选拔后而获得职称资格的人员，医院很少再实施聘任环节，没有竞聘上岗、没有聘期考核，一次获得职称资格即终身拥有。编外人员没有获得平等的职称评审机会，更没有竞聘上岗的机会。在这样的管理模式下，获得职称资格的人员缺乏继续自我提高的动力，而编外人员则缺少增强技术水平的动机，没有竞争就没有发展，在动力不足，动机缺失的情况下，职称不仅在发挥激励人才、凝聚人才的作用方面
大打折扣，更造成了专业技术人员的不公平待遇，不利于医院人才培养和人才队伍建设。
（2）卫生技术高级职称评审缺乏统一的社会衡量标准，造成同一职称，水平却相差甚远。卫生技术系列作为公立医院职称评审的主系列，不仅关系到公立医院大部分职工的利益，更是医院的核心竞争力所在。然而由于目前职称评审条件和竞争名额在各医院间的差异，各医院自主设置的职称评审条件往往高于上级主管部门的条件，导致各医院推荐至上级主管部门的申报人员水平具有明显差异，职称评审具有明显的医院特点。而上级卫生主管部门的高级职称评审条件目前依然以学历、资历、论文和科研为衡量标准，缺乏对卫生技术人员的专业技能和职业能力的真正考量，导致评的用不上，用的评不了。在这样的职称评审形势下，职称资格不能真正反应卫生技术人员的技术水平，缺乏统一的针对专业技能和水准的社会衡量标准，造成同一职称，水平却相差甚远。
（3）政府和医院在职称评审和聘任环节存在越位和缺位现象。在职称评审环节，政府主管部门直接参与过多，目前职称评审的各个环节，从职数审批、对医院上报的个人材料进行资格审查，组织相应评审委员会的专家进行评审，再到将评审通过人员名单红头文件下发至各医院，以及备案和领取资格证书，都是政府主管部门直接参与。然而对医院的聘任管理和聘期考核缺乏监管，导致职称资
格一次获得即代表终身拥有，并终身享有相应职称级别的待遇。很多医院在职称评审中，由于受职称评审名额的限制，往往自主设置高于上级主管部门的职称评审条件，导致职称评审在各医院间的不公平性，专业技术人员在职称评审中不能获得均等的机会。然而很多医院在职称聘任中，却缺乏岗位聘任条件设置，缺乏能上能下、能进能出的竞聘管理和聘期考核制度，导致不能发挥职称聘任管理对医院人才的激励作用。
2.评聘分离，在合理的岗位设置范围内，单位充分发挥聘任自主权，编内外人员竞聘上岗。坚持以用为本，把人才评价与使用紧密结合，促进职称制度与用人制度的有效衔接，评以适用，以用促评，加强聘后管理[3].在实施职称评审社会化的基础上，政府有关部门进行宏观调控，对不同岗位职数比例和总量进行顶层设计，医院在岗位职数比例和总量的限制下，落实用人自主权，根据医院的实际工作需要，设置与一定职称资格相对应的岗位，岗位设置要职责明确，医院所有职工竞聘上岗，并实行聘期管理和考核，聘任期满后，医院随时根据空出的岗位数，安排新一轮的竞聘上岗，实行能上能下、能出能进的岗位聘任管理，激励医院专业技术人员在取得职称资格后，仍需不断提高技术水平，打破终身制，在医院营造良好的人才竞争氛围。
3.政府有关部门加快职称立法，明确社会和医院的职能，并做好顶层设计，履行宏观调控和监督管理职能。公立医院职称制度改革不仅仅是政府部门或医院系统内部的变革，还需要社会多部门、多领域的共同参与。公立医院职称评审社会化改革将政府从对被评审人的管理转变为对评审机构的管理，实现了政府职能从微观管理向宏观调控的转变[4].职称聘任制度顺应现代医院管理制度的建立，
充分发挥医院在人员任用上的自主权，政府将医院内部人员聘用、薪酬管理等微观管理问题下放给医院，政府有关部门则通过宏观调控进行政策指导和统筹规划。确立政府、社会和用人单位等不同主体在职称制度体系中的角色、地位和作用，这是职称制度改革必须解决的根本问题[5].加快职称制度的改革，完善职称制度建设，必须依靠法制予以保障，政府有关部门需推进职称立法，切实转变政府职能，并做好顶层设计，明确专业性社会组织和医院在职称制度体系中的角色、地位和作用，做好宏观调控，履行好监督管理职能。
公立医院职称制度改革要坚持以用为本，创新机制，评审环节实行政府部门监管下的社会化评审，专业技术人员自由申报；聘任环节实行政府部门监管下的竞聘上岗和聘期考核相结合的能上能
下的灵活用人机制，单位充分发挥用人自主权，不限制竞聘人员编制，量才录用，唯才是用。加快职称立发，明确政府、社会和用
人单位的职责，实行政府监管下的社会化评审和能出能进的竞聘上
岗聘任机制，不仅有利于最大限度释放和激发公立医院专业技术人
才活力，满足医院选才用才和人才队伍建设需求，也是建立现代医院管理制度，提高社会满意度的需要。
[1]郝瑞生，赵喆，魏伟，郑静晨。建立现代公立医院管理
制度综述[J].中国研究型医院， xx, 3 （03） :44-51.
[2]余兴龙。以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理， xx （11） :77-80.
[3]中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》（中办发[xx]77号） .
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[5]李建钟。论职称制度改革[J].中国人力资源开发， xx （11） :72-76.
内容仅供参考
浅谈《关于深化职称制度改革的意见》
浅谈《关于深化职称制度改革的意见》 浅谈《关于深化职称制度改革的意见》 近日，中办国办颁布了《关于深化职称制度改革的意见》，这是落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的又一重大举措，标志着这项涉及几千万专业人才的评价制度迎来了变革的重要 时刻。过去职称评价唯学历伦、唯资历论、唯论文的标准无法满足 现实要求，此次改革重要的方向，就是要给人才松绑，让人才有更 多的时间和精力，去做自己的本职工作，在自己的岗位上做出更大 的贡献，突出“以德为先”、突出“科学性”、突出“业绩与贡献”为评价标准。《意见》明确：1、要完善职称系列，保持现有职称系 列总体稳定，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业 属性相近的职称系列，适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业 领域增设职称系列，职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。2、健全层级设置，各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高 级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据 需要仅设置助理级，目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正 高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。3、促进职称制度与职业 资格制度有效衔接，在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职 称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具 备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。“具 体说，《意见》的含金量体现在五破五立”，中国人事科学研究院 原院长、研究员吴江解释说：“在评价标准上，主要破除了‘一刀切’，建立了品德、才能、贡献导向的评价标准；在职称制度体系上，破除了过去有的系列没有正高的限制，畅通了各类人才的职业 生涯通道；在评价方式上，破除了‘一把尺子量到底’的问题，探 索建立更适合基层人才的评价方式；破除了评聘脱节，放权各用人 单位，让用人的人来评价；破除了体制内外的界限，更好地满足了 各类专业人才的需要，同时体现了人才评价社会化的问题。”总体 来看，《意见》对健全职称制度体系进行了深入系统规划。纵向来看，调整完善职称系列设置，拓展职称系列内容，尽可能涵盖更多
公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(最新)
公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案 为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。 一、指导思想 以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。 二、基本原则 （一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 （二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业
特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 （三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。 （四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。 三、实施范围 县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。 四、改革内容 （一）优化公立医院薪酬结构 按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入
公立医院改革工作汇报[1]
公立医院改革工作汇报[1]
XX医院公立医院改革工作汇报 尊敬的检查组各位领导、专家： 我院自深化公立医院改革工作启动以来，按照上级医改工作要求，紧密结合我院工作实际，以解决广大人民群众基本医疗服务为出发点，以提升医疗服务能力建设为重点，以实现“全县人民满意、政府及卫生主管部门满意、全院职工满意，以全院各项工作得发展，广大人民群众得实惠”为目的，按照2011年省卫生厅关于公立医院改革相关工作评价与考核指标体系的通知要求，我院的医改各项工作取得了阶段性进展，现将工作开展情况汇报如下: 一、高度重视，加强组织领导 我院自开展县级医院公立医院改革工作以来，院班子成员高度重视，为了工作的顺利开展，立即成立了相关的各项组织。我们的具体做法是： 一是我院按要求制订了实施方案，并按时上报卫生主管部 二是根据实施方案，对各项工作明确了具体的工作步骤与目标，并制定相应的考核办法。 三是成立了院长为组长的组织实施机构、明确负责部门的责、权、利，有承担具体工作的人员。 四是医院明确了各项工作的责任部门、责任科室与责任人, 并制订了相关的目标责任考核办法。 五是层层签定了责任状，六是医院多次召开相关的会议，部署了我院医改工作,七是医院各部门和科室召开相关会议并落实医改各项工作要求。
二、深入开展“三好一满意”活动，便民惠民多措并举我院自开展 “三好一满意”活动以来，推出了多项便民惠民措施: 一是为了从根本 上改善病人就医环境，加大基础建设投入, 方便病人就医，让病人看好 病，今年医院斥巨资3000余万元修建门诊医技大楼，有望2012年正式投入使用，今年我院还对手术室进行了改建。 二是在门（急）诊大厅开展节假日门诊开诊，有节假日门诊开诊时 间和医生安排公示，检验科、功能检查科室安排人员照常值班，有节假 日人员安排表； 三是医务科、后勤科等部门制订了节假日门诊工作预案；四是规定 了检验科、功能科、放射科的节假日检查结果须在 当日完成。 五是我院按照县卫生局制订的诊疗服务“一卡通”实施计划, 进行了相关的宣传。我院拟定在近期启动“卡通”的相关工作（签订协议、施工、运行）。 六是制订了预约诊疗工作方案，开展了门诊信息公开和咨询服务；专家门诊预约率达到20%以上（含出院病人病房诊疗）、乡镇卫生院转诊预约占门诊就诊量比例达到20%以上、本地病人复诊预约率达到50%以上、口腔科、产前检查、术后病人复诊预约率达到60%以上。 七是制订了缩短门诊挂号、交费、取药等候时间的工作方案和门诊突发事件工作预案，并落实了相关措施；对门（急）诊流程、布局、设施进行了改进及调整。 八是医院开展并启动了信息化过程，该系统与新农合平台实现了无 缝对接，新农合住院费用实现了“当天出院，当天补偿”。 九是晋升技术职称人员，须先到乡镇卫生院工作半年以上。有人员 安排表、制订了对口支援乡镇卫生院的计划与目标，已组
最新福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。 一、三明市公立医院改革取得的成效 作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。 两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。 两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。 总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。 二、三明市公立医院薪酬改革情况 （一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施 为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革： 一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。 院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
全区公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(最新)
全区公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（最新） 为认真贯彻落实《自治区党委办公厅人民政府办公厅印发<关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施办法（试行）>的通知》（X党办〔X〕110号）、《自治区人力资源和社会保障厅财政厅卫生和计划生育委员会关于印发X回族自治区公立医院薪酬制度改革试点 工作实施意见的通知》（X人社发〔X〕34号）和《X市人民政府办公室关于印发 励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 （二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，区别不同岗位职责，优化公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 （三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平提高的基础上，动态调整薪酬水平，促使职工收入稳步增长。妥善处理不同等级、不同职务、不同岗位医务人员之间收入分配关系。 三、实施范围 本实施方案适用于我区被列入全市公立医院薪酬制度改革试点工作的X区人民医院。 四、主要内容 （一）优化薪酬结构，建立符合公立医院特点的薪酬制度。 1、结合公立医院公益性定位和医、护、技、药、管、工等不同岗位职责要求，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。 2、公立医院可以选择在现行工资管理制度的基础上，通过调整基础性绩效和奖励性绩效的比例方式进行分配，也可以选择保留档案工资、自主建立符合医院特点的工资分配制度,合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。 （二）合理确定公立医院薪酬总量和水平，建立动态调整机制。 1、实行薪酬总量核定制度，区人社、财政部门根据经济发展、财政状况和公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控 关于县公立医院改革情况汇报材料 自全省基层医疗卫生机构综合改革工作启动以来，我县人民医院认真贯彻和落实中央和省、市、县医改工作会议精神，深化改革，创新实践，采取积极措施，推进医疗卫生体制改革工作，虽然我县人民医院不是公立医院试点单位，但县人民医院作为我县唯一一所二级甲等综合性公立医院，在发展农村医疗卫生服务体系中，起着“龙头”作用，为充分体现县级医院在农村医疗卫生服务的公益性质，医院在医院管理改革、提高医疗服务水平以及配合医改工作等方面也做了一些改革创新的工作，现将医院改革的情况汇报如下： 一、医院管理体制改革方面 在卫生体制改革总体思路的指导下，县人民医院以改革为动力，以市场为导向，以经营为手段,逐步建立了现代医院管理体系，2010年全面实施院科两级负责制,加大了院科两级的成本核算力度，实现了从分配形式到注重实效、从考核措施趋向规范的转变，进一步增强了经营理念和成本意识，充分调动了全院职工的工作积极性。 1、实施院、科两级管理摸式。年初出台《关于实行院科两级管理的决定》,制定实施综合目标量化考核责任制，完善了院科两级质控体系，赋予了临床一线科室主任更大的自主经营管理权，充分调动了各科自主创新、干事创业的积极性、主动性，有力推进了服务质量的提升和业务量的增长。 2、深化人事制度改革，将中层管理干部由任命制度改为聘任制，实行 科主任一年一聘，科室副职的聘任由科主任根据工作能力等综合考核自行决定，做到“能者上、庸者下、平者让”，逐步完善用人机制。重新设置科室和岗位，加大向临床一线倾斜力度，实行岗位绩效工资制、成本核算制，体现效益优先、按岗取酬、多劳多得的原则。经过2年来的改革，在推行以岗位绩效工资为主体的分配形式、实施绩效考核等方面进行了一些有益的探索与实践，加大了科室全成本核算力度，实现了从分配形式到注重实效、从考核措施趋向规范的转变，进一步增强了成本意识和经营理念，充分调动了全院医务人员的工作积极性，有力地促进医院事业健康快速的发展。 3、完善考核评价机制，在管理考核上按《kpi考核细则》进行，做好科室成本核算工作，在绩效工资分配上引进kpi系数，体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，进一步完善奖金分配办法，将kpi考核结果与操劳补贴挂钩；各科按照pdca管理要求加强日常工作管理；实施科主任、护士长、职能科室主任、近三年毕业本科生、硕士生等人员的年度考核排位，对年轻医师的快速成长，发挥主任、护士长的主观能动性起到很好的促进作用。 通过管理模式的改革与探索，已产生了预期的效果。根据医院目标管理要求，有20个科室完成了年初制订的经济指标任务数，占全院全成本核算科室的90％以上，平均增幅在20.8％；全年完成各类创新达355项；满意度达到95％以上； 二、开展“优质护理服务示范工程”活动方面 公立医院改革工作小结汇报材料 卫生部等五部委联合公布《对于公立医院改革试点的指导意见》，选定个都市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为区唯一一所综合性医院，尽管别是试点单位，但作为公立医院，从治理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探究，找求新进展。现将该项工作总结如下： 一、对口支援工作 为了贯彻降实卫生部《城乡医院对口支援工作治理方法（试行）》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于年月日与医院建立了对口支援。依照该协议，医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，依照我院实际事情帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。年里，医院名高年资主治医师对我院神经内科疾病管理进行指导。我院派去尽名医务人员前往医院免费进修和培训。目前，医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。 二、积极开展基层医疗机构的分工协作 我院作为社区卫生服务中心，与上级指导中心-医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止年月底，共有名社区居民前往指导中心完善相关检查。并且我院在年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。、定期开展义诊宣传一次，深入村组院降，为群众送医送药。、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，经过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。 三、建立社会监督机制，加强信息公开 市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商量参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。 年我院在信息公开方面投入较大，投资了万元安装了户内、户外显示屏，投资万元安装了窗口服务中意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。 四、推进常见病种临床路径治理 推行临床路径治理，能够把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路劲是一项大的挑战，年来，我院医务科从单病种入手，挑选了种我院常见病，试行临床路径治理。个病种覆盖了个专业，涉及个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。 五、推进优质护理服务示范工程 年月，我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前，我院已与医院建立对口支援，打算选定我院内科护理单元，作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手，经过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临床护理质量治理。 六、医院信息化建设 今年，我院在原有his系统的基础上，投资万元，安装了检验络系统、体检络系统、病历首页上直报系统、出生证明上直报系统等系统，在山西卫生信息建立信息平台，发布医疗服务信息，按时进行卫生络直报。院领导对信息工作高度重视，为信息科配备人员、设备，指定专人负责。医院故意向开展电子病历，但由于资金紧张，尚未开展。 七、推广预约诊疗服务 依照卫生局要求，我院及时开展了预约诊疗服务，设定了预约电话，年月，我院安装了全国预约挂号系统，开通了上预约挂号。 人社部深入推进职称制度改革和职业资格制度改革 2016-02-02 07:24:55 来源：人民网-人民日报作者：赵兵责任编辑：张露近日，国务院印发《关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》，再次公布取消61项职业资格许可和认定事项。至此，职业资格集中清理工作基本完成。 解决证书太多、考试太滥问题 从2014年起，人力资源和社会保障部已报请国务院分五批取消272项职业资格，总量减少44%，超额完成本届政府确定的减少1/3职业资格的目标。这标志着集中清理工作基本完成，初步实现了国务院部门设置的、没有法律法规和国务院决定作为依据的准入类职业资格基本取消，国务院部门和全国性行业协会、学会未经批准自行设置的水平评价类职业资格基本取消。 近年来，一些地方、部门、行业自行设立了大量职业资格，据不完全统计，多达2000余项，职业资格证书太多、考试太滥的问题非常突出。这导致凡是就业创业者都在疲于赶考，负担很重。 对此，中国人事科学研究院原院长吴江表示：“造成这种局面的原因，主要是一些行业主管部门和地方政府任意扩大和滥用国家职业资格许可权。此外，一些行业协会受利益驱动，设置了更多证书。” 这几年，通过集中清理工作，及时取消了一大批不合法、不合规、不合理的职业资格，初步遏制了职业资格过多过滥的势头。 多措并举确保准入门槛降低 随着部分职业资格许可取消，一些行业相应降低了准入门槛。那么，如何确保各行业从业人员素质不降低? 实际上，这五批取消减少的职业资格大多是由国务院部门和行业协会自行设置，没有纳入国家职业资格制度体系，一些资格专业性不强，不宜采用职业资格的管理方式。 为了提高从业人员的职业素质，人社部做了大量工作，主要有以下几个方面：颁布实施新修订的职业分类大典，为职业教育培训提供了基本依据和参照，提升职业教育培训质量。构建劳动者终身职业培训制度。推进人才评价体制机制改革，研究建立科学化、社会化的人才评价机制。指导各地、各行业企业加大竞赛表彰奖励力度。进一步完善收入分配政策，推动技术、技能等生产要素按贡献参与分配。 吴江认为，推动政府职能转变，提高人才素质，还要充分发挥市场作用。“大多数企业知道怎么在岗位培养锻炼员工素质，减少盲目考证，才能够将人才活力充分释放出来。” 全面建立人才评价多元机制 XX年医护人员薪酬制度改革 今年国家将重点开展薪酬制度改革，但什么样的薪酬制度才能体现医务人员的劳务价值?xx公立医院改革都要做哪些事情?医务人员待遇如何提高?下面由带你进一步了解： xx新医改全面覆盖，公立医院 * 告别“以药补医”时代访谈中，国家卫生计生委体改司公立医院改革处甘戈处长提到，公立医院改革的推进，国家采取的是“分步走”的策略。 县级公立医院改革xx年已全面推开，城市公立医院改革在xx 年启动了第一批17个试点城市的工作 xx年增加了17个城市 xx年扩大到100个城市 xx年扩大到了200个城市， 覆盖了全国近三分之二的地级以上城市，形成了区域联动改革的良好局面。今年，全国剩下的138个地市都要推开改革，实现全覆盖。 这也标志着全国公立医院 * 告别“以药补医”时代，具有重大历史意义。 今年公立医院改革主要做这些工作 今年是公立医院改革全面推开的一年，将主要推进以下工作： 1，公立医院全面实行药品零差率销售 今年，全国所有公立医院都要实行药品零差率销售，建立科学的补偿机制，实现新旧机制的平稳转换，回归公益性。 2，让医务人员能够得到阳光体面的收入 调动积极性的核心是让医务人员能够得到阳光体面的收入、充分的职业发展空间和安全的职业环境。 今年，国家将开展薪酬制度改革试点，重点是落实“两个允许”，也就是允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员的奖励。保障可持续主要就是确保财政投入的可持续、医保基金的可持续。 3，国家将出台建立现代医院管理制度的指导意见 另一项是建立决策、执行、监督相互协调、相互制衡、相互促进的管理体制和治理机制。推行管办分开、政事分开，推进公立医院治理体系和治理能力现代化，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的内部管理和外部治理机制。今年，国家将出台建立现代医院管理制度的指导意见。 4，药品零差价后，医务人员的钱要这么涨 甘戈提到，取消药品加成，将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。一方面要加大政府投入，另一方面要调整医疗服务价格，使公立医院通过医疗服务获得合理收入。 公立医院改革是典型的供给侧结构性改革，核心是要实现“腾笼换鸟”。按照“腾空间、调结构、保衔接”的路径，把握好改革的步骤与节奏。首先，通过取消药品加成，挤压药品、耗材生产流通使用环节的水分和规范诊疗行为等，为调整医疗服务价格腾出空间。 开展公立医院薪酬制度改革试点工作的实施方案 根据X省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会、X省中医药管理局《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点范围的实施方案》（X人社发〔X〕6号）等有关文件精神的要求，我县已纳入公立医院薪酬制度改革试点扩大范围，结合我县实际，现提出以下实施方案。 一、指导思想 以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，切实增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。 二、基本原则 （一）坚持激励和约束相结合的原则。适应我县持续深化医疗卫生体制综合改革的要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，既要健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，又要加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 （二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 （三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。 （四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。 （五）坚持把握原则与改革创新相结合。公立医院是薪酬制度改革的主体，确定的试点医院要结合实际，根据自身定位和特点制定薪酬制度改革实施方案，吸取以往改革取得的经验，保持政策的衔接、稳定和连续。同时，要大胆创新，借鉴成功做法，实施方案不搞“一刀切”，充分尊重医院的自主权。 三、改革试点范围和时间 按照市级文件要求，我县需根据实际选定一家公立医院作为改革试点，试点时间从6月1日起组织开始实施，为期1年。 四、薪酬制度改革的主要内容 （一）优化公立医院薪酬结构 公立医院改革工作总结 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：公立医院改革工作总结第二篇：2020公立医院改革工作总结第三篇：公立医院改革工作总结(范本)第四篇：榆树市医院2020年公立医院改革工作总结第五篇：翁牛特旗公立医院改革工作总结更多相关范文 正文第一篇：公立医院改革工作总结卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定**个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为***区唯一一所综合性医院，虽然不是试点单位，但作为公立医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下： 一、对口支援工作 为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法（试行）》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于****年*月*日与***医院建立了对口支援。根据该协议，***医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。****年里，***医院*名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽**名医务人员前往***医院免费进修和培训。目前，*** 医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。 二、积极开展基层医疗机构的分工协作 我院作为***社区卫生服务中心，与上级指导中心-***医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止****年**月底，共有*名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在****年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：*、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。*、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。*、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。*、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。 三、建立社会监督机制，加强信息公开。 ***市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。 ****年我院在信息公开方面投入较大，投资了**万元安装了户内、户外显示屏，投资**万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。 四、推进常见病种临床路径管理。 2020年公立医院综合改革政策落实情况调查报告 发布时间：2020-01-08 来源：调查报告 根据区人大常委会XX年度工作安排，为破解老百姓看病难、看病贵的难题，区人大常委会对全区公立医院改革政策落实情况进行审议。教科文卫工委制定了详细的调研方案，部分区人大代表对改革情况进行分散调研。9月1日，区人大常委会副主任熊军带领部分常委会组成人员进行了集中调研，调研组实地走访了区人民医院和区第二人民医院，召开了座谈会，听取了区公立医院改革成员单位和两家医院的工作汇报，并对个别问题进行了讨论。现将调研情况汇报如下： 一、采取的措施及取得的成效 (一)强化组织领导，制定了落实方案。区政府成立了以分管领导为组长，发改、编办、财政、人社、卫计等12个部门的单位主要负责人为成员的公立医院综合改革领导小组，综合协调各方力量，统筹推进改革工作。拟定了我区区级公立医院综合改革实施方案，明确了改革的工作目标和主要任务，制定了《巴州区区级公立医院综合改革试点工作实施方案》《巴州区公立医院综合改革政府补偿实施办法》《巴州区公立医院综合改革医保支付调整实施办法》《巴州区区级公立医院综合改革医院管理运行实施办法》《巴州区公立医院院务会章程》《巴州区医疗纠纷预防与处理暂行办法》等一系列配套方案，为推动医改奠定了扎实的制度基础。 (二)加强医院管理，提升服务水平。区政府及相关部门为规范药品和医用耗材采购供应，严格实行药品和高值医用耗材网上集中招标采购、统一配送，降低了药品和医用耗材购进价格。通过改革医院人事分配、管理和激励制度，深化 了招人管人用人机制，优化了人员队伍结构，XX年以来共引进5名硕士研究生、62名全日制大学本科毕业生，择优聘用30名护理人员。加强了绩效考核，以服务质量、数量和患者满意度为核心，将考核结果作为收入分配的依据。全区4个二级以上医院分别与45个基层医疗卫生机构签定了双向转诊协议，并按照转诊程序和标准，做了一些基层首诊、双向转诊、分级诊疗工作。 (三)有序推动改革，取得了初步成效。我区目前共涉及区级医疗机构2家，其中，区人民医院是三级乙等中医院，编制床位499张，在岗职工485人，区第二人民医院是二级乙等综合医院，编制床位400张，在岗职工307人。我区此项改革于XX年10月1日全面启动，根据《四川省发展和改革委员会等5部门关于印发四川省县级公立医院取消药品加成经费补偿办法的通知》(川发改价格[XX]937号)要求，我区2家公立医院(区人民医院和第二人民医院)从自启动之日起正式取消药品加成(不包括中药饮片)，并已通过落实财政补助、调整医疗服务价格以及加强公立医院成本管理等措施进行补偿。据调查，我区区级公立医院实行药品零差率销售后，药品价格平均下降15%。按要求，取消2家公立医院药品加成的同时，提高5项医疗服务价格收费标准(即门急诊诊查费上调6元，住院诊查费和ⅰ、ⅱ、ⅲ级护理费分别上调9元)，并纳入医保统筹基金支付范围，以补偿取消药品加成减少的70%部分。XX年区财政已拨付补助资金1001.16万元，用于支付补偿投入取消药品加成减少的20%部分及保障离退休人员、在职人员、公共卫生服务经费及其他专项经费。医保机构也与2家公立医院签定了《定点医疗机构医疗服务协议》，保障和推动了医改工作。 通过各项改革措施的初步实施，医改工作取得一定的成效。据统计，一是患者用药费用下降。XX年，区人民医院药品销售总额达5831万元，占医疗总费 福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析 Jenny was compiled in January 2021 十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。 一、三明市公立医院改革取得的成效 作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。 两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。 两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。 贵德县人民医院医改工作进展情况汇报 院长谢峰 (2016年8月30日) 尊敬的各位领导： 根据会议安排，现就贵德县人民医院县级公立医院综合改革工作进展情况作简要汇报。不妥之处，敬请批评指正。 近年来，在上级政府的正确领导下，我院认真贯彻落实省州医改工作会议精神，明确任务，强化责任，以优化就医环境、提升就医质量、减轻医疗负担为抓手，积极创新模式，全院县级公立医院综合改革工作稳步推进，各项工作进展顺利。 一、医院基本情况 贵德县人民医院始建于1950年，是一所集医疗、急救、科研、教学、康复为一体的“二级甲等医院”、“爱婴医院”、省高等医学院校临床实习医院。担负着全县12余万人口的疾病救治、急诊急救等任务。医院核定人员编制188人，实际在岗职工264人（编内职工173人，临聘人员91人），其中卫生专业技术人员243人，占全院职工92.1%；医院核定床位编制数床位160张，实际开放床位220张。设有职能科室5个、临床及医技科室19个。 二、医改工作进展情况 （一）全面深化管理体制建设 完善内部管理机制。一是及时成立了医院医改领导小组，由院长任组长，分管院长任副组长，成员包括各科室主任、护士长等中层领导干部，由院办公室兼任医改领导小组职责，为公立医 院改革提供了坚实有力的组织保障。二是医院领导班子深入临床科室一线调研，结合医院实际。制定并印发了《贵德县人民医院医疗卫生体制改革工作实施方案》，明确了工作任务，夯实了各方责任。三是建立和完善了贵德县人民医院考核、评价、奖惩体系，制定了《贵德县人民医院绩效考核管理办法》、《贵德县人民医院请销假制度》、《贵德县人民医院综合管理奖惩办法》、《分级诊疗制度》等46项制度办法，加强了医疗质量与安全管理，有力地促进了医疗服务的极大提升。四是狠抓医德医风建设，把医德考评作为绩效考核、评优、晋职的评选条件，与业务工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，有力地促进了医疗服务的极大提升。五是医院严格执行院长负责制，建立起了院长任期目标管理制度和工作问责制，完善院长激励和约束机制。落实院务公开，加强民主决策，发挥职工代表大会的作用。 强化内部人事制度改革。2012年县卫生局、县人社局、县编办按照县级医院岗位设置标准对我院核定了人员总量，我院按照“公开、公平、民主、择优”的原则，因需设岗、按岗定编，通过青海省县级公立医院和基层医疗卫生机构公开招聘平台，招聘专业技术人员32人。并将48名长期临时卫生技术人员聘用为同工同酬医务工作者，使人员编制从改革前的130名增加到现在的188名，解决了长期以来医院专业技术人员紧缺的问题，稳定了专业技术人员队伍。 改革收入分配制度。医院有效建立了以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以岗位职责和绩效为基础的考核、激 职称制度改革工作汇报材料 尊敬的市人社局领导干部： 我单位在认真学习职称制度改革工作的相关文件后，首先我们对这项政策表达感谢，同事也对市人社局领导干部表示欢迎，请指导我职称制度改革相关的工作。先介绍一下我单位现在的职称情况。 我单位共有5个下属事业单位，分别是图书馆、文化馆、文物管理所、青少年业余体育运动学校、文化市场综合执法大队。其中文化市场综合执法大队是参公管理事业单位，不涉及职称方面工作，图书馆有一人为工勤编制，也不在本次汇报中统计范围内。我单位现共有23个专业技术人员，其中3人为高级专业技术职称（副高），7人为中级专业技术职称，13人为初级专业技术职称。详细编制情况请看下表： 下面将我单位在职称制度改革工作方面遇到的问题和建议做以下汇报： 一、贯彻落实云人社发【2014】106号文件中遇到的困难和问题： 在云人社发【2014】106号文件中，经过仔细解读政策后，有一点需要指导。“放宽基层专业技术人员职称评聘岗位数额限制。取得高级专业技术职称资格，女年满50周岁，男年满55周岁，或连续工作满30年者，因受单位高级专业技术数额限制未聘用到相应岗位等级的，可由单位先进行聘任，再进行岗位设置方案调整或自然消化。”其中“岗位设置方案调整”，达到文件中要求年龄或工龄的职工，岗位设置时，会占用高级专业技术职称聘用名额吗？ 二、开展职称评定和申报中遇到的困难和问题： 职称评定时，由于工作需要，我单位有时会借用职工到机关或者同系统其他事业单位工作，职工借用期间，并未一直在职称对应岗位上履职，相反在其他岗位上做出优异贡献。这种情况下，虽然在其他岗位做出优异成绩，但是对评定职称并不能起到作用，会打击职工工作积极性。 职称申报时，缺乏专业并且详细的指导，可能出现申报材料不全、材料掌握不到重点等问题，希望能够定期做一定的培训，学习强化职称和人事上的知识，更好服务好各位干部职工。 三、职称制度改革工作相关建议： 放宽岗位设置，鼓励更多的干部职工努力工作，获得高级职称。 评审职称时，除了根据本人履职情况、年度考核结果、获州市级以上表彰奖励，还可以结合职工因工作需要在其他岗位上的工作成果。由于年度考核名额有限，年度考核评审标准可以适当降低要求。 《关于深化职称制度改革的实施意见》解读在全面深化改革的今天，加快职称制度改革步伐，让职称制度回归本来面目已成为全社会的共识。 去年年底，我区正式印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，破除专业技术人才成长的羁绊，打破专业技术人才职业发展的“天花板”，进一步“放活”“盘活”“激活”“用活”人才……这一重大改革，因涉及全区近170万人才队伍的切身利益而受到广泛的关注。 那么，这一重大改革究竟怎么改？有哪些亮点？我们一起来看看。 健全职称制度体系 新职业新专业纳入其中 各系列均设置到正高 《意见》提出，要健全职称制度体系。具体从五个方面入手： 严格执行国家职称系列，按照职业分类和岗位属性要求，调整规范各职称系列专业类别设置，探索将新兴职业领域新增专业纳入职称体系，以适应经济社会发展新需求。 拓展专业技术人才职业发展空间，各职称系列均设置初级、中级、高级职称；未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级。 结合实际，博士后（含海外博士后）科研流动站、工作站人员出站后，符合我区规定的，可认定相应的职称。 按照自治区高层次人才认定办法认定为C层次以上人才，可直接申报评审正高级职称；完善引进海外高层次人才和急需紧缺人才职称评审绿色通道，放宽资历、年限等条件限制；对在科技、教育、工程、农业、卫生、文化等重点领域中创新工作业绩突出、成果显著的专业技术人才，可破格申报高一级职称。 在职称与职业资格密切相关的领域建立对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。 完善职称评价标准 学术造假“一票否决制” 淡化论文数量要求 对于职称评价标准，《意见》突出评价专业技术人才的品德品行、能力素质、业绩贡献和创新成果。 品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德——《意见》要求，从今年起，在全区建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作 二、国外公立医院医生的薪酬制度 （一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公 立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。 3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工关于县公立医院改革情况汇报材料
公立医院改革工作小结汇报材料
人社部 深入推进职称制度改革和职业资格制度改革
XX年医护人员薪酬制度改革
开展公立医院薪酬制度改革试点工作的实施方案(最新)
最新公立医院改革工作总结
2020年公立医院综合改革政策落实情况调查报告
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析
贵德县人民医院公立医院改革工作汇报材料 (2016.8.30) 定稿
职称制度改革工作汇报材料
《关于深化职称制度改革的实施意见》解读
Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告