薪酬管理考试知识点

第一章薪酬系统总论

1薪酬的分类：1根据薪酬量分1计时，2计件，3绩效薪酬

2是否采取货币形式分货币薪酬和非货币薪酬

3薪酬发生的机制分：外在薪酬和内在薪酬

2外在薪酬可分为：货币性薪酬，福利性薪酬和非财务性薪酬

3 薪酬的分类：基本薪酬，绩效薪酬以及间接薪酬

4基本薪酬的特点:A列行性B稳定性C基准性

5绩效薪酬主要有业绩薪酬，激励薪酬和特别绩效薪酬三种。

6间接薪酬主要是员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，如企业年金计划和保健计划，带薪休假，集体生活设施和服务以满足员工多种需求的培训等。

7 工资决定理论是由亚当。斯密提出的。

8最低工资理论是由威廉。配第提出的。

9工资基金理论是由约翰。斯图亚特。穆勒提出的。

10基于边际劳动力的工资决定理论是有约翰。贝茨。克拉克提出的。

11供求均衡工资理论是有马歇尔提出的。

12分享经济理论是有马丁。魏茨曼醍醐的。

13工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。14新古典经济学的工资差别理论主要是由斯蒂格利茨提出的

15人力资本理论由美国经济学家西奥多。舒尔茨和G.。S。贝克尔提出的。

16 企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。

17 1938年，约瑟夫。斯坎论提出了团体激励薪酬计划。

18马斯洛的需要层次理论：第一生理需求，第二安全需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我实现需求

19赫茨伯格的双因素理论：（一）激励因素：得到上街的认同，责任感，良好的职业发展计划，从事具有挑战性和成就感的工作。

（二）保健因素：与周围同事相处状况，公司的政策和管理方式，工作条件，上司的监督等。

20 期望理论是有V。佛鲁姆提出的，该理论认为员工为了某个特殊行为所付出

的努力活动机依赖三个相互关联的变量：期望值E，手段I和效价V.

21 公平理论有斯达西。亚当斯提出的。

22 强化理论由B.F。斯金纳提出的。

23权变理论的核心观点是：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最合适的方式

24 巴比奇提出了利润分享计划。

25 怀延。威廉斯首先提出工资权益理论。

26 企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性，公平性与合法性。

27胜任力定价的两种基本方式：一是基于市场的定价。二是基于绩效的定价。

薪酬：是雇员作为雇用关系的一方所得到的各种货币收入，服务及福利之和。外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。（包括工资，奖金，福利，津贴，股票期权以及各种以间接货币形式支

付的福利等）

内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升，表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感，成就感和责任感

基本薪酬：主要是指企业根据员工的职业价值，承担或完成工作以及其所具备的完成工作的技能或能力，资历，而向员工支付的稳定性报酬。

职位薪酬制：主要是根据员工承担的工作本身的重要性，难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。

技能薪酬制：主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础。

绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬。

宽带薪酬:实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进和替代。

2）能够发挥潜力的工作机会

3）自主且自由安排自己的工作时间4）较多的职权

5）较有兴趣的工作6）个人发展的机会7）多元化的活动

问：薪酬的意义？

答：一）薪酬对企业的意义:第一提升企业经营绩效。第二，增强企业文化的认同感，支持企业文化变革。第三，控制经营成本。

3）正规教育投资

4）社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。

第二，薪酬系统是企业管理的重要组成部分，不仅可以有效控制成本，激励员工，还可以塑造和强化企业文化，并支持企业的变革。

第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬

2）支持扁平型的组织结构。

3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。

4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。

二有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。

三有利于企业吸引和保留高素质人才。

3）建立基于胜任力的薪酬结构。4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。第二章薪酬系统设计的原则与战略导向

填空题和选择题

1 非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报

酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。

2 职业性奖励有可以细分：职业安全，自我发展，和谐工作环境和人际关系，晋

升机会等等。

3社会性奖励又可以细分为：地位象征，表扬肯定，荣誉，成就感等因素构成。

4 确定最低工资标准的原则有：1）协调原则，2）基本生活保障原则，3）民主

协商原则，4）分级管理原则。

5 57页表格

6行业寿命周期可以划分为:一）引入期----多采取股权激励方式。二）成长期---股票期权制度激励方式。三）成熟期----采取利润分享的激励机制。

四）衰退期-----采取管理者收购与员工持股等激励方式。

7企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的，小幅度的增长速度，这就是稳定薪酬战略。

8企业通过多样化经营或开辟新的生产渠道，增加市场占有率而使产品销售量，市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面发展，就是快速发展薪酬战略9

10

线的利润，这就是低成本薪酬战略。

11 企业通过采取特定的技术和方法，使本企业的产品和服务在质量，设计，服务及其他方面都与众不同，这就是差异化薪酬战略

12企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的区域，特定的

13 全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论，需求层次理论，ERG 理论，目标管理思想，双因素理论，公平理论等基本理论构成的。

14非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境，良好的工作氛围和工作关系，引人注目的头衔，主管的赞美和肯定等。

名词解释

最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权

和社会文明进步的表现。

职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容，技能要求，对组

织的贡献以及外部市场等为综合依据的。职位评价注重三项内容：工

作职责，需要什么样的能力，工作环境。

答：一薪酬系统设计的原则有：

1）薪酬系统设计的公平原则。2）薪酬体系激励原则

2）薪酬体系的核心员工原则。4）薪酬体系设计的适用性原则

5）员工参与薪酬设计原则。6）薪酬设计的隐性报酬原则。

7）薪酬目标设计的双赢原则。

二薪酬系统设计的政策导向：

1）最低工资保障制度。2）工资支付制度3）工时法。

答：步骤分为：1）寻找企业发展战略瓶颈。

2）分析相应的人力资源瓶颈。3）制定相应的战略性薪酬体系。

4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性的制定战略性薪酬政策。

应注意的问题：1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。

2）审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。

3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。

3）直接支付原则

6）优先和紧急支付原则。

二通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平。

三通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平。

3 企业战略

3 劳动力市场

4 行业行情和产品市场

第三章薪酬系统的基本模式选择

选择，填空题：

1目前从世界范围看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。

2因此职责，绩效，能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。

3个人职业生涯发展分四个阶段：第一阶段是成长期：能力较低，不能独立承担工作，但是职业能力以加速度迅速提高。第二阶段是成熟期：具备专业能力，独立承担工作，成为业务骨干，职业工作能力继续提高，但速度有所减缓。第三阶段是鼎盛期：较强的职业工作能力，成为组织者或主要负责人，处于相对稳定的阶段。第四阶段是衰退期：员工仍然有较强的职业工作能力，早工作中仍发挥重要作用，但其能力逐渐降低，直到职业生涯结束。

4胜任力可分为：门槛胜任力，区辨胜任力，转化类胜任力。

5基于胜任力的薪酬结构，大多数采用宽度薪酬结构。

6官僚机构的主要特征是标准化和等级森严。

7根据工作特征将组织文化分为以下四种类型：

1）职能型文化：设计薪酬时一般以职务工资制为主。

2）流程型文化：。。。。。。。。。。一般以职能工资制为主。

3）时间型文化：同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。

4）网络型文化：设计薪酬时强调利益共享，风险共担。

名词解释

胜任力：就是完成工作，达到绩效所需具备的知识，能力和行为特征。

门槛胜任力：指仅仅保证工作取得成功界定出的的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即

以此为基础。

转化胜任力：是指管理人员和员工普遍都缺乏的哪些胜任力素质。如“开发他人”。

的按劳分配。

2）有利于按照职位进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。

3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力

缺点：1)等级结构森严。2）不利于员工职业发展。

3）制约员工知识，技能提高。

问：基于胜任力薪酬体系的优点有哪些？

答：1）有利于员工个人胜任力的提高和发展。

2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略。

3）有利于企业组织的变更，

4）有利于吸引和留住高水平的人才。

第四章薪酬系统设计的程序

选择填空题

1，岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。有三个属性：1，工作性2专业性3，层次性。

2，工作分析，又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征，规范，要求，流程以及对完成此工作员工的素质，知识，技能要求进行描叙的过程。

3，工作评价也称工作岗位分析，职位评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级。4，工作分析的常用方法有：依据基本方式：访谈法，观察法和问卷调查法。

依据功用划分：基本方法和非基本方法

依据内容和确定程度：结构分析与非结构分析法

依据分析对象分：有任务分析和人员分析法

依据结果可量化程度：定性和定量分析法

5，访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。

6，问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。

7，工作日志法，又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。

8，工作体验法，是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。

9，编制岗位工作描述需要注意的几个问题：1）描叙职位目标，2）确定职位职责，3）指明关键要素，4）规定核心能力，5）描叙用语规范，准确

10，员工的5种职业定位：A技术能力型：非常注意自己实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，希望在自己的领域不断提高和创新。

B;管理能力型：喜欢单纯的管理工作，并且管理的权利和责任越大越好。

C：安全型：喜欢职业的稳定和安全，对组织具有很强的依赖性。

D：创造型：创造的欲望特别强烈，认为自己的兴趣比企业的工作更加重要11，制约薪酬定位的因素有很多：一从内部环境来：薪酬战略和薪酬理念，人力资源规划，战略规划，企业的支付能力，业务扩张速度，人次培养速度，内部劳动力市场的流动性等等。二从外部环境来说重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等。

12，薪酬定位有三种基本形式：领先型，追随型，滞后型。

薪酬结构：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。关键事件法：是分析人员，管理人员，任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量的搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。岗位价值评估：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，更具岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小，工作强度，所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样的一个

系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业的员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

薪酬定位：是指在薪酬体系的设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

答：一制定薪酬原则和策略二，岗位设置于工作分析

三工作评价四，薪酬调查与薪酬定位

五，薪酬结构设计六，工资分等与定薪

七，薪酬系统的实施

答：一般情况下薪酬调查分为三个阶段：准备阶段，实施阶段和结果分析阶段。

这三个阶段主要的工作有：

1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方案。

2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。

3）选择准备调查的职位及其层次。4）选择所要搜集的薪酬信息内容。

5）设计薪酬调查问卷并实施调查。6）对调查所得数据进行核查以及分析。

使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。

2）在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值。

）客观性原则

3)估计竞争对手的劳动力成本

4）塑造组织形象。

划，财务支付能力等内部制约因素进行分析。

2）外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度，产品市场的差异化程度，

相关的法律环境等外部制约因素进行分析。

3）对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系，企业文化，核心竞争力及企业战略实现进程等相关领域的影响程度

）竞争性原则，4）合法性原则。

第五章企业薪酬系统设计的方法

工作强度和压力因素包括：1）工作负荷程度，2）工作复杂度，3）工作复合度：是指岗位所涵盖的业务范围以及对其业务领域的影响力。4）工作压力：

是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度。

技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。工资集体谈判：是指在国家法律保护和约束下，通过企业与工会之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。（代表人物英国的皮古和美国的克拉

克）

任职资格标准体系的开发原则：1）基于战略，2）源于工作，3）结果导向，4）

责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。

1）岗位排序法，也称序列法，是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列的一种方法。（费用最低）2）岗位分类法，20世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描叙法，它是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一

设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。。

3）因素比较法，是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业，主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的

相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。

4）评分法，又称要素计点法，是吧岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。有三个基本要

点：A报酬要素，B要素的等级可以量化，C权数反映各要素相对的重

要性。

5）黑点法，也称海氏岗位评价系统。是评分法和因素比较法的一个很好结合。

答：1）反映岗位的重要性或影响力度的指标。

2）反映岗位的责任范围和程度的指标。

3）反映岗位监管难易程度的指标。

4）反映岗位的内部和外部工作关系的指标。

5）反映任职者技能要求的指标，（分学历水平，工作经验和员工的潜在能力。）6）反映共工作强度与工作压力指标。

7）反映工作环境或条件的指标。

8）工作创新性与开拓性，工作的非程序化程度，异质文化的适用性等适合

2）使薪酬分配制度化，技术化。

3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。

第六章奖金管理

1，奖金制度有以下特点：1）灵活性，2）激励性，3）及时性。

2，根据组织形式和任务目标，目前企业中一般有三种种形式的团队：平行团队，流程团队和项目团队。

3，，销售人员薪酬方案主要有以下四种：1）纯佣金制，2）基本薪酬加佣金制，3）基本薪酬加奖金制，4）基本薪金加佣金加奖金制。

4，组织的整体激励计划有：1）员工持股计划，2）股票分享计划，3）利润分享计划，4）收益分享计划，5）成功分享计划。

5绩效考核的分类：1）根据考核的特点：A综合型,，B品质基础型。C效果基础型。2）考核方法的性质：A客观考核法，B主观考核法

3）考核标准的类别分：A特征导向评价方法，B行为导向评价方法，C结果导向评价方法。

6）绩效考核排序法的分类：1）直接排序法，2)交错排序法，

3）成对比较法，4）代表人物比较法。

7）关键事件法，这是由美国学者佛拉赖根和伯恩斯共同创立的。实质是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考

核被考核人的共走绩效。

股权激励：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。

股票分享计划：20世纪90年代广发应用，是指公司在特地的时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。

利润分享计划：是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高，成本节约和质量提高儿带来的收益的绩效奖励模式。

成功分享计划：又称目标分享计划，主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡

量结果来对经营单位提供绩效奖励。

答:：1）股票期权。是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

2)业绩股票。是指年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末

时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基

金购买公司的股票。

3）虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有说有权，没有表决权，不

能转让和出售，在离开企业时自动失效。

4）股票增值权。是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行

权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

5）限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源，抛售等有一些特殊的限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，

激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

6）延期支付。是指公司为激励对象设计的一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票

公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据当时

的股票市值以现金方式支付给激励对象。

7）管理层收购。是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担，利益共享，从而改变公司的

股权结构，控制权结构和资产结构，实现持股经营。

8）账面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指先购买后在期末按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指不需购买，是名义

2）对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，用于承担风险，敢于做出决策。

3）降低管理者去职的风险。

2）使用成本的大小。

2）从节约的资金中提取。

3）从企业基金中提取。

4）国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金，有授奖机关拨给经费

第七章福利管理

填空选择题

1，员工福利的特点有：补偿性，均等性和集体性。

2，员工福利的功能有：吸引人才，节约成本和提升企业形象。

3，福利从员工属性上可以分为个人福利和集体福利两种，从性质上可分为强制性福利和非强制性福利两种。

4，集体福利是员工的主要福利形式，包括住宅，集体生活设施和服务，带薪休假，免费旅游等。

5，员工所说的法定福利是指：社会保障体系，社会保险项目以及各类休假制度。6，社会保障概念起源20世纪30年代，1935年美国颁布了第一部《社会保障法》。7，社会保险是社会保障制度的核心。

8，社会保障体系包括社会救济----社会贫困者，社会保险---工资劳动者，社会福利---全体居民，社会优抚----军人及其家属。

9，在各种保险中，工伤保险的强制性特征最为明显。

10，养老保险是我国目前覆盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式。

11，失业保险按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费，参加失业保险，单位和本人已按规定缴费满一年，最长领24个月，最短为12个月。

12，现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则”。13,1988年国务院颁布《女职工劳动保护规定》，女职工产假有原来的56天增加至90天（其中产前15天），职工不缴纳费用，企业最高不超过企业职工工资总额的1%

14，社会保险的统筹方式有三种：一是现收现付制，又称统筹分摊式或年度评估式。二是半积累式，又称部分基金式或混合式。（目前采用较多一种筹资方式）三是完全积累式，又称全基金式。

15,目前比较流行的企业福利项目管理方式有：1）“一揽子”薪酬福利计划。2）“自主餐式”的福利管理方式。3）“低成本，高收益”的福利项目，4）企业和员工“双受惠”的福利项目。

名词解释

社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病，生育，工伤，失业，伤残，年老，死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社

会灾乱的保护，医疗保险的保护以及对家庭的补贴。

养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保

障其基本生活的社会保险制度。

失业保险：是国家以立法的形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。

简答题

问：社会保险的五大特点是什么？

答：1）强制性，2) 保障性，3）互济性，4）差别性，5）防范性。

问：目前各国的养老保险制度及代表国家有哪些？

答：1）普遍养老金保障计划，也叫全民平均津贴-------英国，北欧和英联邦国家。

2）收入关联养老金计划，也叫社会保险计划-------德国，法国和美国

3）强制储蓄养老金计划，---------新加坡和智利

问：企业补充福利的原因是什么？

答：1）规避政府监督，2.）工会的认同，3）企业利益需要，

4）规模效益与降低成本5）政府的鼓励

问：企业补充福利的内容与类别？

答：1）健康保险计划，2）年金计划，3）住房计划，4）教育培训计划，5）员工服务计划：A员工援助计划，B员工咨询计划，

C家庭援助计划，D家庭生活安排计划

问：员工福利管理应遵循的原则有哪些？

答：1）平等性，2）激励性，3）经济性，4）透明性，5）先进性，6）动态性。问：员工福利的目标有哪些？

答：1）吸引优秀人才的加盟，2）提升员工的士气，

3）降低流动率，4）激励员工，

5）增强企业凝聚力，6）更好的利用资金。

第八章薪酬系统的实施

选择填空题

1,薪酬制度需要在以下几个方面保持持续调整：A奖励性调整，B生活指数调整，

C工龄调整，D效益调整。

2，影响员工薪酬满意度的主要因素有；企业的薪酬水平的确定与企业自身经营情况，企业外部环境及员工个人素质等有关。

3，管理者制定薪酬政策时，必须处理好“三个公平”。即：外部公平，是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。内部公平，是指企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。个人公平，是指员工个人对自己的资历，能力和对企业所作贡献的评价。

名词解释

薪酬满意度：是指人才在工作中所感受到的满足程度。是取决于人才从特定工作环境中实际获得的报酬与其所应得价值间的差距。

人工成本：是指企业在一定时期内在生产经营中因劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。

答：偏差有：1）钱时万能的。2）工作的保酬就是工作本身。

启示有：1）制定全面的薪酬战略并保持其动态性。2）认清个体差异。

3）保证薪酬给付的公平性。4）不能忽视金钱的因素。

5）薪酬体系的实施要循环渐进。

答：1）要进行岗位分析和岗位评估，这也是企业制定薪酬制度的基础和前提。

2）要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键，重要岗位的方向发展。

3）在人次逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平。

4）为保证薪酬制度长期，有效实施，根剧市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行时十分必要。

问; 采取什么样的措施让员工从薪酬上得到最大的满足？

答：1）为员工提供有竞争力的报酬。2）重视内在报酬。

3）把收入和技能挂钩，建立个人技能评估制度。

4）增强沟通交流。5）参与报酬制度的设计与管理。

问：从哪些方面进行薪酬成本控制？

答：1）通过控制雇用量来控制薪酬。

2）通过对平均薪酬水平，薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬。

3）利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。

第九章薪酬制度

1，基于人的薪酬制度有：一年功序列制，即年纪越大，工龄越长，工资也越高的工资制度。二是技术等级工资制。

2，基于工作的薪酬制度是以员工担任的工作所要求的劳动责任，劳动强度。劳动条件等评价要素所确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬制和职务薪酬制。

3，职务等级薪酬制的特点是“一职数薪”

4，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以劳动论英雄，以实际的最终的劳动成果来确定员工的薪酬制度。主要有计件薪酬制，佣金制。

5，基于能力的薪酬制度：一是技能薪酬制：它适用于技术复杂程度比较高，劳动差别教大，分工较粗及工作物不固定的工种。二是职能薪酬制：员工履行职务能力的差别来规定薪酬标准的制度。三是能力资格制：适用于生产设备技术含量高，对员工基本素质要求高的高新技术企业。

薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本写作过程。

问; 薪酬诊断有什么内容？

答：A薪酬体系是否符合经营战略；B薪酬模式是否适合企业类型；

C薪酬模式是否依据内外部平衡而设计；D标准是否明确而规范。

答：原因：A先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击。

B如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事，原因可能很多，可能是企业的激励系统，薪酬制度不合理，那么，对企业的薪酬制度进行诊断也就势在必行了。

C企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的贡献。

诊断的方法有：1）薪酬体系的自我诊断，2）薪酬满意度调查。

3）成本节省，富有效率。

4）经济原则。5）战略原则。

2）物资统筹。

3）思想宣传。