人力资源专业任职资格行为 标准
人力资源专业任职资格行为标准（试行）
第一部分概述
一、目的
1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准
2、为人力资源专业人员提供职业发展通道
3、为人力资源管理决策提供依据
二、整体框架
人力资源专业分成为四个等级：助理、专员、高级专员、主任专员等四个等级。对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准制定原则
1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向
2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引
3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准
4、鼓励基层做实，提倡“干一行，爱一行，专一行”
5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开
第二部分级别定义
一、各级别定义
1、助理：在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。
2、专员：正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。
3、高级专员：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。
4、主任专员：精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨
询服务。
二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求
1、助理：通过基础知识考试；通过助理行为认证；本公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业经验一年以上。
2、专员：通过基础知识考试；通过专员行为认证；在本公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。
3、高级专员：通过基础知识考试；通过高级专员行为认证；在本公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。
4、主任专员：通过基础知识考试；通过主任专员行为认证；本公司经验累积五年以上（在本公司至少一年）。
第三部分认证方法
一、认证程序
人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考察。其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业绩作为参考。
准入条件核心参考和补充
必备知识考试行为认证经验与业绩
二、认证说明
1、申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60分）为通过。
2、行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到的。
3、对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规定的要求，可向评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。
第四部分行为标准
（一）招聘专业
一、招聘助理
第一单元招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的分析评估。
第二单元人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
②准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。
③协助设计一般的面试方案。
2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘材料和分流。
②基本掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗位的应聘者的面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
第三单元招聘管理制度与组织的建设
1、招聘管理制度建设
①负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设
①协助组织对面试资格人进行培训。
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台。
二、招聘专员
第一单元人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①了解公司人力资源需求与现状（包括公司人员分布、学历、岗位空缺、用人标准、人力资源利用状况）；
②协助主管设计人力资源需求分析方案（或部门人力需求计划）；
③独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析；
第二单元招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
③灵活处理招聘过程中的突发性事件。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估
第三单元人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
②准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准；
③独立设计一般的面试方案。
2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘材料和分流；
②较为熟练地掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，独立地对基层或普通岗位的应聘者进行面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
④较好地控制面试现场与过程。
第四单元招聘管理制度与组织的建设
1、招聘管理制度建设
①总结招聘工作中的经验，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设
①协助组织对面试资格人进行培训；
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台。
三、高级招聘专员
第一单元人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①根据公司的发展战略，了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况，协助制定公司的力资源规划；
②熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的调查与分析方法以及常用的分析工具（如常用的软件、相关性分析）进行需求现在进行初步分析；
③指导业务部门开展人力规划工作，为业务部门提供技术支持；
④为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持。
第二单元招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划（计划），协助制定规范而可行的招聘计划和实施方案；
②独立进行招聘广告的设计、广告媒体选择、和广告投放策划；
③独立进行具体的招聘活动的策划与实施；
④了解竞争对手的人才情况，结合公司的用人政策，灵活运用各种吸引人才的具体手段与方法；
⑤对他人的招聘工作进行有效地指导；
⑥设立招聘活动监控点并有效实施。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集招聘广告录用人员和费用等信息，评估招聘广告效果；
②汇总招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，并提出优化建议；
③评估进人质量、对新员工进行跟踪调查，并出具分析报告，为改进招聘工作提供有效建议。
3、招聘渠道的建设
①了解各地人才分布情况，建立优化招聘管理负责制度，培育人才基地；
②管理现有渠道并开拓新的招聘渠道，满足公司的用人需求；
③调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布的状况，并进行有效分析。
第三单元人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①熟练掌握国家或当地有关劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程；
②准确理解公司的用人政策，以及各类中基层岗位的用人标准；
③根据应聘人的具体特点进行面试策划，有针对性并有效设计面试考核方案。
2、面试考核（核心项）
①获取面试人资格，能灵活地运用面试技巧，独立地对中基层人才进行面试考核。
②掌握各类面试考核方法，有效地、有针对性地使用多种面试方式方法与技巧。
④较透彻地理解公司企业文化，对应聘者就公司核心价值观、组织机构、主要产品、发展远景等进行分析说明。
⑤有效地控制面试考核现场与过程，有效地处理应聘者情绪性反应。第四单元招聘管理制度的建设
1、招聘管理制度建设
①建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公司的业务发展和招聘工作的开展；
②推动公司招聘管理制度的有效实施，为他人提供咨询。
2、面试资格人队伍建设（核心项）
①对一般面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训；
②根据现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审；
③对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进方案；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现资源共享；
第五单元招聘费用的管理
1、招聘费用的控制（核心项）
①了解各广告媒体（包括报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择合适的媒体，在保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本；
②熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。
③合理监控招聘费用。
四、主任招聘专员
第一单元人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①根据公司的发展战略，运用多种人力资源需求分析方法与工作，配合公司高层制定人力规划；
②编制相关培训教材，有效地或指导他人制定人力资源规划；
③适时引进有效的人力资源规划理论，规范人力规划工作。
2、人力资源规划的实施（核心项）
①根据公司人力资源规划，国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布，制定整体招聘实施方案和相应人才竞争策略；
②根据公司的发展战略（或规划），合理预测公司人力需求的变化趋势；
③组织具有创意性的、大型的招聘活动。
第二单元人员甄选
1、面试考核（核心项）
①灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面试，并能作出令人信服的判断；
②开发面试考核培训教材，为其他面试资格人提供咨询。
③引进有效的面试工具与手段，结合公司实际情况总结合适公司的面试方法与方式。
④透彻地理解，正面有效地宣传公司企业文化。
⑤具有较为突出的组织安排、沟通、协调、谈判等招聘工作所必须的管理能力。
2、招聘效果的评估（核心项）
①对公司全年的招聘工作以及专项大型招聘活动进行综合效果评估，并
提出进一步改进建议。
3、招聘渠道的建设（核心项）
①拓展招聘渠道，建立招聘信息收集网络。
②对人才基地建设提供有效的指导。
第三单元招聘管理制度的建设
1、招聘管理制度建设（核心项）
①把握公司招聘政策和原则，指导制定和优化招聘制度和流程；
②建立系统的招聘管理制度体系，推动招聘工作制度化和规范化管理。
2、面试资格人队伍建设（核心项）
①对公司各层次面试资格人提供有效的面试考核、行为技巧的指导与培训，独立（或组织、指导他人）开发相应的培训指导教材；
②引进面试考核的有效方法，并结合公司实际情况进行改进和推广；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①开发有效的招聘渠道、以及招聘工具，实现招聘信息共享；
②规范和管理招聘信息平台，建立畅通的平台共享渠道。
第四单元招聘费用的管理
1、招聘费用的控制（核心项）
①合理规划和控制整个招聘费用，提高投入产出比；
②建立招聘费用监控制度，设立有效监控点；
③分析各项费用，合理地调整各项招聘费用支出比例。
（二）培训专业
一、培训助理
第一单元培训规划
1、培训需求分析
1）在他人指导下实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式收集培训需求信息，并作初步的统计和分析
2）协助他人设计培训需求分析方案
第二单元培训活动的组织实施
1、培训活动策划
1）协助他人制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况
2、培训活动的实施与监控（核心项）
1）根据培训活动计划落实培训准备工作
2）协助他人组织实施培训活动
3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时反馈3、培训信息维护（核心项）
1）按照公司规定及时维护培训信息，
第三单元培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与分析（核心项）
1）协助他人采用一、专员效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，归纳统计评估信息和数据。
2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估信息，协助制定针对性改进方案并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方式收集改进信息，跟踪改进效果，协助撰写改进报告
第四单元培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）按照预算监控点，收集培训费用信息
3、培训成本的统计分析
（1）统计培训成本信息，协助编制培训成本分析报告
4、培训资源管理（核心项）
（1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、追加等），确保培训资源使用效益最大化。
第五单元培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）了解目前培训体系的结构
（2）正确执行培训管理制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助组织培训课程的设计
（2）协助组织优化已有课程
（3）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助
3、教师队伍建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台
二、培训专员
第一单元培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）及时响应有关培训需求信息
（2）独立实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式独立收集培训需求信息，并作初步的统计和分析
（3）协助他人设计培训需求分析方案
2、培训规划制定、监控（核心项）
（1）根据部门培训需求协助他人制定部门中长期培训计划
（2）独立制定部门短期培训计划
（3）根据培训计划协助他人制订或优化培训总体方案（如新员工培训总体方案）
第二单元培训活动的组织实施
1、培训活动策划（核心项）
（1）独立制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况
（2）协助教师设计课程教学方案
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）根据培训活动计划落实培训准备工作
（2）独立组织实施培训活动
（3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时应变处理
3、培训信息维护（核心项）
（1）按照公司规定及时维护培训信息。
第三单元培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与分析（核心项）
（1）采用一、专员效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，撰写评估分析报告
（2）协助进行高级专员效果评估
2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对性改进方案并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方式跟踪改进效果，协助撰写改进报告
第四单元培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）按照预算监控点，收集培训费用信息
（2）分析培训预算计划执行情况
3、培训成本的统计分析（核心项）
（1）统计分析培训成本信息，协助编制培训成本分析报告
4、培训资源管理
（1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、教材教具保管、分配、追加等），确保培训资源使用效益最大化
第五单元培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）熟悉目前培训体系的结构
（2）正确执行培训管理制度
（3）协助制定部门培训制度流程
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助建立部门培训课程体系
（2）协助组织培训课程的设计
（3）组织优化已有课程
（4）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助
3、教师队伍建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台
三、高级培训专员
第一单元培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）根据组织发展及个人发展需要，主动收集培训需求信息，深入挖掘潜在需求
（2）独立、熟练设计培训需求分析方案
（3）指导他人设计培训需求分析方案
（4）分析培训需求信息，并出具培训需求报告
2、培训规划的制定、监控（核心项）
（1）根据部门培训需求制定或组织制定部门中长期培训计划并监控执行
（2）指导他人制订短期培训计划
（3）根据培训计划制订或优化培训总体方案
第二单元培训活动的组织实施
1、培训活动的策划（核心项）
（1）指导他人制订培训活动实施计划
（2）对授课教师设计相关课程的教学方案提供建设性建议
（3）策划较重大的培训活动
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）组织实施较重大的培训活动
（2）指导他人实施培训
（3）审核与监控培训计划的执行，保证培训计划的落实
第三单元培训效果评估
1、培训效果评估与分析（核心项）
（1）指导他人设计一、专员效果评估方案
（2）设计高级专员评估（行为改变的评估）方案并实施，撰写评估分析报告
（3）协助进行主任专员效果评估
2、培训效果改进方案制定与成果跟踪（核心项）
（1）制定或指导制定培训改进方案
（2）指导组织者及教师改进培训效果
（3）撰写改进报告
第四单元培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）根据公司的相关要求及业务发展需要，独立编制部门或公司年度预算
（2）指导他人编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）设置合理的监控点，收集培训费用信息，并对培训预算执行情况进行审查
（2）及时分析培训预算产生偏差的原因并采取相应的处理措施
3、培训成本的分析（核心项）
（1）拟定年度培训成本分析报告，对培训成本控制提出有效的建议4、培训资源管理
（1）对培训资源的管理提供指导
第五单元培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）制定本部门培训制度流程
（2）给他人提供培训制度及流程的指导和培训
（3）为优化公司培训体系提出建设性意见
2、培训课程建设（核心项）
（1）根据公司发展需要，及时设计、更新、优化部门课程体系
（2）组织培训课程的设计
（3）了解公司外部相关的培训课程信息并适时引进
3、教师队伍建设（核心项）
（1）发掘并培养内部教师，并提供教学行为、技巧方面的指导和培训（2）收集公司外聘老师的信息并与之保持良好关系
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）设计或优化公司培训信息系统的结构、内容和格式要求
四、主任培训专员
第一单元培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）根据公司经营方向、人力资源规划和公司现状影响公司培训政策、方向和重点
（2）建立培训需求信息收集网络并管理网络运作
（3）适时引进或组织开发新的培训需求分析手段
2、培训规划的制定（核心项）
（1）根据培训需求分析，制定或组织制定长期培训规划
（2）指导他人制定培训规划
（3）对培训总体方案提出建设性建议
第二单元培训活动组织实施
1、培训活动的策划
（1）提供关于培训组织策划和教学方案设计的咨询、指导
（2）根据成人教育特点，有针对性设计开发多种培训方式
（3）设计策划对高级人才的专项培训方案
第三单元培训效果评估
1、培训效果评估分析（核心项）
（1）独立、熟练设计高级专员评估方案，并指导他人设计高级专员评估方案
（2）对重要培训活动进行主任专员评估（绩效变化的评估）方案设计并组织实施
（3）组织建立或优化培训效果评估体系
（4）适时引进有效的培训效果评估方法
2、培训改进方案的制定与效果跟踪
（1）对重要培训活动提供改进建议并组织改进，撰写改进报告
第四单元培训成本管理
1、培训预算编制
（1）参与并影响公司培训预算决策
2、培训预算监控
（1）对预算监控提供技术支持
（2）适时组织修订预算编制
3、培训成本分析（核心项）
（1）多角度分析培训投入产出
（2）引进有效的成本分析与控制方法
第五单元培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）参与建立、优化公司培训体系，并推动实施
（2）参与制定或修订公司培训管理制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）对内提供对培训者的培训
（2）对外提供培训咨询服务
（3）按照公司要求，对外来课程及教师进行有效评估
3、培训教师队伍建设（核心项）
（1）能够对培训者提供有效的培训
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）指导培训信息平台建设
（三）考评专业
一、考评助理
第一单元设计和优化考评标准与方法
1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）正确理解和解释公司现有的考评标准。
2、考评方法的设计与优化
（1）正确理解公司现有的考评方法。
（2）根据既定的渠道、类型及收集方式，收集整理关于考评方法的信息并及时提供。
第二单元策划组织考评工作
1、考评工作的策划
（1）协助上级设计考评策划方案。
2、考评工作的实施与监控（核心项）
（1）协助有效实施考评工作并根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控
（2）主动收集问题并及时准确地予以汇报。
3、考评工作的效果评估（核心项）
（1）按照上级指令收集整理评估考评工作信息。
（2）协助上级对考评工作进行评估。（核心项）
第三单元考评信息管理
1、考评信息平台的建设
（1）对考评文档进行收集和整理，保证收集的及时性和文挡的完整性（2）在指导下及时维护E-HR系统数据。
二、考评专员
第一单元设计与优化考评标准与方法
1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）结合公司价值导向和管理现状，正确理解和解释公司现有的考评标准的内涵。
2、考评方法的设计与优化（核心项）
（1）掌握考评标准设计的原则和主要方法，并组织培训
（2）正确理解考评原则和方法，并组织培训
第二单元考评工作组织策划
1、考评工作策划（核心项）
（1）独立进行考评工作的策划，并提出详细的考评策划方案。
（2）分析易出现问题的环节，在方案中设置相应的监控点
2、考评工作实施与监控（核心项）
（1）根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控
（2）及时发现实施中遇到的问题，并提出解决问题的初步意见
3、考评工作效果评估（核心项）
（1）通过多种渠道，收集整理考评工作信息
（2）对所收集信息进行初步分析
4、考评问题的发现与解决（核心项）
（1）发现考评过程中遇到的明显问题并及时反馈
（2）正确答复员工及主管提出的有关考评的各种咨询
第三单元考评信息管理
1、考评信息平台建设
（1）对考评文档进行有效管理
（2）及时维护E-HR系统数据，并为人事决策提供咨询
第四单元考评体系建设
1、考评管理制度建设
（1）清楚公司目前考评体系的基本内容及其内涵，并向他人作出正确解释
（2）正确执行已有的考评管理制度
三、高级考评专员
第一单元设计与优化考评标准和方法
1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）根据公司价值导向及阶段性业务重点，主动收集完善考评标准的信息，提出完善考评标准的建议，并获得认可。
（2）对相关人员进行考评标准培训
2、考评方法的设计与优化（核心项）
（1）熟练掌握考评标准设计的方法，并能灵活运用
（2）主动收集完善考评方法的信息，提出优化完善考评方法的建议
第二单元考评工作组织策划
1、考评工作策划（核心项）
（1）组织策划考评方案，并提出详细可操作的考评策划方案
（2）深入分析易出现问题的环节，并设置合理的监控点及预防措施2、考评工作实施与监控（核心项）
（1）根据监控点对考评工作进行监控，及时解决在实施过程中发现的问题
3、考评工作效果评估（核心项）
（1）设计多种渠道，利用多种方法调研收集考评信息。
（2）对所收集信息进行多角度深入分析评估，并提出改进措施
4、考评问题的发现与解决（核心项）
（1）发现潜在问题，深入分析原因，并能提出有效的解决办法
第三单元考评信息管理
1、考评信息平台建设
（1）对E-HR系统与考评相关的部分提供需求分析及建设性建议，不断优化考评信息管理
第四单元考评体系建设
1、考评管理制度建设
（1）通过各种方式推动考评管理制度的贯彻执行；
（2）根据公司发展需要对考评管理制度提出优化建议并得到认可
2、考评队伍建设
（1）有针对性地指导一、专员及考评员开展考评工作。
四、主任考评专员
第一单元设计与优化考评标准和方法
1、设计优化考评标准（核心项）
（1）根据公司业务发展需求及人力资源发展规划，组织设计考评标准，组织考评标准讨论，并不断优化
（2）对考评专业人员进行考评标准设立方法的培训
2、设计优化考评方法（核心项）
（1）确定适合的考评方法，以适应公司的要求
（2）根据公司发展需要，引进合适的考评方法
第二单元考评工作组织策划
1、考评工作策划
（1）指导他人策划、组织评审考评策划方案
2、考评工作实施与监控
（1）对考评工作进行宏观监控，及时、有效地处理重大问题，保证工作顺利进行。
3、考评工作效果评估（核心项）
（1）从各方面所收集信息中发现共性问题，并及时提出可行的解决措施
（2）优化改进效果评估方法；
（3）适时引入合适有效的考评工作评估方法。
4、考评问题的发现与解决（核心项）
（1）能够发现潜在的重大问题，提出系统性的解决方案，推动工作顺利开展。
（2）指导本专业人员解决实际问题
第三单元考评信息管理
1、考评信息平台建设
（1）对考评信息平台的建设进行规划，并得到认可执行
第四单元考评体系建设
1、考评管理制度建设（核心项）
（1）根据需要建立或完善考评制度并有效组织实施
（2）从人力资源整个体系出发，充分考虑考评体系与培训、招聘等相关专业人力资源体系的关系，提出人力资源体系建设的有效建设并予以实施
（3）能独立向外部提供咨询服务
2、考评队伍建设
（1）对考评和中高层主管进行考评工作指导
（2）提出考评队伍的发展规划并得到认可
第五部分基础知识大纲
一、公共基础知识
1、基本人力资源政策
2、人力资源管理基础
（1）现代人力资源管理理论基础
--现代人力资源管理模式
--人力资源管理的主要功能
现代人力资源管理与传统人事管理的联系与区别
（2）职位分析基础
职位分析的原理与方法
--《职位说明书》的编写与评审方法
参考资料：《职位分析》、《人力资源开发与管理》
3、组织行为学
（1）人性假设
--不同人性假设及其管理特点
--和谐理论
（2）激励理论及其运用
需要型激励理论、过程型激励理论、学习型激励理论
不同激励理论的特点及其在企业的运用
（3）组织文化及团队管理
--组织文化的含义、正式组织与非正式组织
--企业组织的基本结构及其特点
--团队发展的主要过程及其管理
参考资料：《管理心理学》，《团队管理》
二、各专业基础知识
1、招聘专业
（1）市场学基础
（2）人才学基础
（3）面试与应聘心理学基础
（4）人力资源会计
（5）公司相关制度
（6）面试行为技巧
参考资料：《管理学》（美）施蒂芬.P.罗宾斯著（人大版）第十二章
《人力资源管理》R.韦恩.蒙迪，罗伯特.M.诺埃著（经济科学出版社）第二部分
《营销管理》，菲利普.科特勒著（上海人民出版社）第7、9、10章
《人才心理学》，刘海燕著，河南大学出版社第2、3、5章
《透视他人的33条铁则》（日）本田有明知识出版社
公司有关招聘的文件和培训资料
2、培训专业
（1）培训需求调查分析
--培训需求调查的方法和步骤
（2）培训教导基础知识
--培训方法与技巧
--OJT培训基础知识
--公司导师制运作模式
（3）培训效果评估
--培训效果评估的方法
（4）统计调查分析方法
--统计调查的基本方法
--问卷调查样本选取、问卷设计与问卷分析
--访谈调查样本选取、问题设计、访谈程序及效果分析
--常见的统计数据分析方法
参考资料：《统计学》、《社会调查学》
（5）ISO9000基础知识
--ISO9000基础知识 --4.18要素对培训的要求
参考资料：《ISO9000基础知识》
（6）成人教育心理学
-- 成人学习心理 -- 教师教学心理
参考资料：《成人教育心理学》
3、考评专业
（1）绩效管理基础
--绩效考核的基本方法
--绩效考核标准设立的基本方法
--绩效沟通的原则与方法
--绩效考核效果测量
绩效诊断的基本方法
参考资料：《人事考核》、《绩效管理与绩效改进考核》、《绩效管理》
（2）任职资格管理基础
--任职资格考评的基本理论
--任职资格标准的制定方法
--英国国家职业资格考评（NVQ）的基本方法
--国内外任职资格考评的历史与发展趋势
--任职资格考评管理相关制度
参考资料：《职业资格考评理论与方法》、《任职资格考评基础》
（3）统计调查分析方法
--统计调查的基本方法
--问卷调查样本选取、问卷设计与问卷分析
--访谈调查样本选取、问题设计、访谈程序及效果分析 --常见的统计数据分析方法
参考资料：《统计学》、《社会调查学》
（4）薪酬理论基础
--现代企业主要的薪酬类型
--薪酬的主要构成
--职位评估基础
--薪酬分配模式
参考资料：《企业薪酬管理》、《职位评估》
人力资源工作常态标准化要求
人力资源工作常态标准化要求 目 录 一、月度考核 (1) （一）职能高管月度考核 (1) （二）职能部门员工月度考核（OA 流程） (1) （三）分公司人事负责人月度考核 (2) (3) 二、季度考核 (5) （一）分公司总经理季度述职 (5) （二）分公司副总经理季度述职 (6) 三、转正考核 (8) （一）基层操作人员转正考核 (8) (8) 四、监管干部提名考核 (12)
一、月度考核 （一）职能高管月度考核 1、程序及要求 人力资源部于每月25 日当面或短信提醒各高管当月月度考核 表及计上报时间，一般要求在当月执委会会议召开时间前1天下班前上报完毕（执委会召开时间需提前联系投资研评部赵芳珍，如遇特殊情况需提前上报的，须向各位高管讲明原因及提交时间要求）； 人力资源部于要求上报月度考核表及计划表的前1 天再次提 醒各高管上报时间； 对于上报的月度考核表，需就填写的完整性进行审核，并与当月计划表就工作事项及权重进行核对，审核无误后将参加执委会会议的高管考核表按照顺序（刘山、鲍丽洁、李万乐、冯全玉、陈金海、沈加锋、刘红霞）整理后报董事长秘书，不参加执委会会议的销售总监月度考核表直接通过综合办公室主任提交总经理打分评价； 执委会会议结束后，及时提醒董事长秘书将考核表提交相应考核主体打分评价（总经理、副总经理、董秘、执委会秘书长的考核表由董事 长打分评价，财务总监的由总经理打分评价，人力总监的由人力分管副总打分评价），如第2天没有打分完毕，需提醒相应考核主体于每月2 日下班前打分完毕（需董事长打分的提醒董事长秘书、需总经理打分的提醒综合办主任）。 打分完毕的考核表，人力资源部需在1 天内复核考核得分，并复印一份，持原件找高管本人签字确认，同时将复印件留高管本人存档。 汇总签字确认后的职能高管月度考核表，提交人力资源部经理及人力资源总监审阅后存入月度考核文件夹存档备查。 2、相关表单 《月度考核表》、《月度工作计划表》。 （二）职能部门员工月度考核（OA 流程）
企业人力资源管理师国家职业标准规范资料
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根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。 企业人力资源管理师国家职业标准 （2007年修订） 1.职业概况 1.1职业名称企业人力资源管理师。 1.2 职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 1.3 职业等级本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境 室内，常温。 1.5 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。
如何建立以任职资格为核心的人力资源管理基础平台
如何建立以任职资格为核心的人力资源管理基础平台 ——从案例来看人力资源管理 柏明顿人力资源高级顾问师：刘醇 案例：A企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托 管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项；并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。 随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园的建立，公司有了更多的发展机会。未来几年的战略目标：适应和配合大型工业园区的发展和独立承接工业园的托管项目。 由于业务领域的延展和项目的数量增多，经常出现技术方案一改再改，而且近期出现了一次重大失误。一个大项目由于在资质申报过程中一份文件过期而导致项目没有中标，这给公司老板的震撼很大。由于业务的增长速度加快，以前技术人员既是技术方案的制定者也是公司业务的开展者，这样的工作方式使得他们对下属的技术指导和技术开发都难以兼顾，加上技术人员的比较追求完美的特点、不善于和客户进行商务洽谈，导致他们每天叫苦连天，分身无术。技术阶梯队伍出现断层，高素质的技术人员压力巨大，但是成就感却非常低，技术开发、技术积累、经验复制的速度缓慢，重复的工作一做再做。为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路。提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”，由于提拔的人管理能力欠缺和忙于救火式的工作方式，带领的下属团队意识、能力培养都没有到位，很大程度影响了公司项目的运作。激励手段的单一，好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成损失。 一、传统以职位为基础的人力资源平台的局限 国内企业在发展的过程中类似 A 企业这样情形非常之多。他们普遍遇到了同样的发展瓶颈，即员工的职业化程度不高，管理人才和专业人才不能满足业务的需要，没有完善的绩效考核，激励失衡、好的经验无法传递，业务开拓后才发现没有人才储备。现有的人才离未来的发展差距太大。 传统的以职位为基础的人力资源管理平台关注的是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一 个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展往往是需要为某一职种的员工比如研发类工程师依据不同的能力设立成长阶段路标，关注的是能力的成长，这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的“知识”为核心的能力转变为“职业化的行为”为核心的能力的突破。职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”，而为每个职位设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为一类职种中任职能力的多个点而成型的“面”。 这个瓶颈单纯的用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做的好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而牺牲公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道
人力资源管理培训方案
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
企业人力资源管理人员国家职业标准
企业人力资源管理人员国家职业标准 一、职业概况 1.1 职业名称 企业人力资源管理人员 1.2 职业定义 从事人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利管理,激励,培训与开发,劳动关系协调等工作的专业管理人员. 1.3 职业等级 本职业共设四个等级,分别为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级). 1.4 职业环境 室内,外,常温. 1.5 职业能力特征
1.6基本文化程度 大学专科(含同等学历) 1.7 培训要求 1.71 培训期限 全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定. 晋级培训期限|:人力资源管理员不少于140标准学时;助理人力资源管理师不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80标准学时.具有人力资源管理专业学历的人员,可以免于相关知识的培训,但需要经过培训机构的认证. 1.72 培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识,相关的专业工作经验和教学经验,具有良好的知识传授能力.培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或专业讲师以上的资格;培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授以上的资格;培训人力资源管理师的教师应具有本职业高级人力资源管理师资格证书或3年以上的本专业副教授以上资格;培训高级人力资源管理师的教师应具有3年以上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格. 1.73 培训场地设备 培训机构应有可容纳20名以上的学员的标准教室.情景训练的场所应容纳15-20人.培训场所应有必要的教学设备,设施,室内卫生,光线,通风条件良好. 1.8 鉴定要求 1.81 适用对象 从事或准备从事本职业的人员. 1.82 申报条件 ------人力资源管理员(具备以下条件之一者) (1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经职业人 力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书
人力资源管理方案设计题
方案设计题 一1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取权重 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3．注重仪表，形象良好 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足尚可良好优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 二薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限 企业工龄职务学历现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
国有企业人力资源标准化管理
浅议国有企业人力资源标准化管理 作者单位：XXXXXXXXXX公司 关键词：国有企业人力资源标准化管理 标准化是现代企业管理的重要技术基础，是企业组织生产、经营、管理的一项基础工作。人力资源标准化管理是降低人工成本, 增强企业活力,吸引各类人才,提高企业核心竞争力的重要手段之一。在国有企业，人力资源管理人性化程度较高，灵活性强，普遍存在组织结构复杂、管理松散自由、员工苦乐不均、分配平均主义等现象。只有加快推行标准化，才能实现国有企业人力资源管理的科学化。 一、企业人力资源标准化管理 标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。标准化管理(Standardization Management)，就是通过建立标准来约束执行者活动的管理方式，是将标准贯穿于管理全过程，以增强系统整体效能的管理过程。企业标准化管理要求企业在生产经营中，对企业内需要协调、统一的技术要求、管理要求和工作要求制定标准，以文件形式进行贯彻、实施、监督的一种管理过程。 企业人力资源标准化管理就是指根据企业发展战略的
要求，在人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬激励、劳动关系等环节制订、修改和贯彻各种标准的过程，即制订、修订人力资源的各项标准，并执行其标准的的工作流程。企业人力资源标准主要表现为统一化、市场化、系列化、规范化，目的是为了实现企业对人力资源的合理配置，充分调动企业员工的积极性，发挥员工潜能，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 二、国有企业推行人力资源标准化管理的原因 我国国有企业在发展的同时，存在很多为人们所诟病的管理问题，人力资源管理方面与现代企业管理仍有很大的差距。企业发展战略与规划，几乎不考虑人力资源的发展问题；国有企业重视用人，但在人才开发与培训方面的意识不浓，人力资本投入幅度很小；企业用人机制单一，员工晋升通道不够透明，员工进取心不强；员工的劳动报酬和贡献没有建立合理的匹配关系，仍然严重趋向平均主义，不公平感成为员工发挥积极性的一大阻碍，也成为国企业人才流失的主要因素。 按照现代企业管理要求开发人力资源管理，是国有企业必须解决的问题。根据企业战略规划选拔人才，建立有效的竞争与激励机制，形成公平的绩效考核与晋升机制，才能凝聚国有企业的竞争力，适应新经济时代大背景。推行人力资源标准化管理，国有企业才能以有限的资源投入，利用标准
国家人力资源职业标准
国家人力资源职业标准 讲明 按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保证部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源治理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源治理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现时期本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济进展、科技进步和产业结构变化对本职业阻碍的基础上，对职业的活动范畴、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有按照科技进展进行调整的灵活性和有用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、差不多要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的要紧人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的要紧人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保证部批准，自2007年2月6日起施行。 企业人力资源治理师国家职业标准（2007年修订） 1.职业概况 1.1职业名称 企业人力资源治理师。 1.2 职业定义 从事人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效治理、薪酬福利治理、劳动关系治理等工作的专业治理人员。 1.3 职业等级 本职业共设四个等级，分不为：四级企业人力资源治理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源治理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源治理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源治理师（国家
人力资源管理师三级培训计划
企业人力资源管理师（三级）培训计划 一、编制说明 本培训计划依据《企业人力资源管理师》国家职业标准编制，适用于企业助理人力资源管理师（三级）的培训。 各培训机构可根据本培训计划及培训实际情况，在不少于总课时的前提下编写具体实施的计划大纲和课程安排表。同时，还应根据具体情况布置一定的课外作业时间和课外实训练习时间。推荐教材仅供参考，各培训机构可根据培训实际情况选择。 二、培训目标 通过本级别的专业理论知识学习和实践经验的交流，使培训对象在人力资源管理的理念、理论和实际工作中得到提高，熟悉人力资源管理各个环节的工作，能够胜任企业初级人力资源管理者的职责。 三、培训模块课时分配表 1、人力资源规划 2、招聘与配制 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、劳动关系管理 总课时150课时 四、培训要求与培训内容 模块1：人力资源规划 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源规划的理论与实务有深刻的理解， 并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)岗位分析与设计： 1.1岗位调查方案的设计； 1.2岗位说明书的撰写； 1.3工作岗位的设计与再设计。 2)定员管理： 2.1确定技能人员的定员标准； 2.2运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的标准。
3)制度建设： 3.1人力资源管理制度相关信息的采集、处理； 3.2人力资源管理专项制度的起草； 3.3人力资源管理制度存在的问题分析及修改。 4)人力资源费用审核与控制 4.1人工成本和人力资源管理费用预算的审核； 4.2人力资源管理费用支出的控制。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块2：招聘与配置 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源招聘与配置的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)招聘准备： 1.1岗位信息的分析； 1.2人员需求信息的分析、审核； 1.3招聘来源与渠道分析； 1.4 招聘策略。 2)招聘实施： 2.1对应聘人员的初选； 2.2运用面试、情景模拟进行人员筛选。 3)人员配置： 3.1完善劳动组织和人员配置； 3.2工作地、工作时间组织； 3.3工作轮班的组织形式和设计。 4)劳务外派与引进： 4.1劳务外派、引进手续； 4.2外派劳务管理； 4.3引进劳务管理。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块3：培训与开发 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源培训与开发的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源部规范化管理工具箱 (2)
人力资源管理工具箱 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素
八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程
十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表
任职资格管理体系设计方案
任职资格管理体系设计方案
(建议稿)
提交人：XXXX
任职资格管理体系设计方案
企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一，其和企 业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说，企业员工 任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持 续良好的发展。
一、任职资格管理体系设计的目的
1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做 实给予评价
2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持 持续性发展 4、为职位晋升、薪酬、人员招聘、绩效考核等人力资源管理工作提供重要的依据
二、任职资格管理体系设计流程
（一）、确定组织结构、企业战略、企业文化等
（此处省略）
（二）、职位梳理
1、依据集团各职位所属组织架构及工作内容结合集团业务内容，汇总、整理集团公司 及地方公司的岗位及职责
可参考《人力资源岗位职责（V2.8.14）》（附件一）
2、职位（族）序列设计 2.1 职位体系设置：将公司所有职位划分为 6 大序列：管理序列、技术序列、营销序列、 专业序列、事务序列、操作序列，对每个职位序列进行划分不同的职位类，将汇总、整理的
岗位分别纳入到每个职位类中。
职位族
职位类
岗位
备注
管理序列 专业序列 技术序列
营销序列 事务族 操作族
经营类 职能类 生产类 人事行政类 财务管理类 IT 类 计划类 研发类 工程技术类 工艺质量类 建设规划类 策划类 销售类 市场类
公共关系类 仓储类
行政后勤类 质检类 操作类
备注：此表为举例说明，不作正式文件使用
2.2 资格级别设置：
级别
管理序列
职位
岗位
专业、技术序列
职位
岗位
营销序列
职位
岗位
五级:资深专家 专家
专家
专家
四级:专家
资深专员
三级:骨干
高级专员
二级:有经验者 专员
一级:初做者 助理专员
资深工程师 高级工程师
工程师 助理工程师
资深工程师
高级工程师
销售工程师
助理
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备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C 级）、普通等（B 级）、职业等（A 级）
级人力资源管理师培训计划培训大纲
级人力资源管理师培训 计划培训大纲 The manuscript was revised on the evening of 2021
方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明
通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 （1）岗位分析与设计 1）人力资源规划与企业其他规划的关系。 2）岗位分析的概念和原理 3）岗位说明书的编写要求 4）岗位设计的内容和原则 （2）定员管理 1）企业定员及其标准的概念。 2）企业定员管理的基本内容。 3）制定定员标准的基本要求 （3）制度建设 1）人力资源规范化管理的内容。
(人力资源管理)人力资源部规范化管理汇编(全套完整版).
（人力资源管理）人力资源部规范化管理汇编（全套完整版）
目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告
十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理
一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法 十三、员工培训需求调查表 十四、外派培训计划表 第五章绩效管理 一、绩效主管岗位职责 二、绩效专员岗位职责 三、员工绩效考核表 四、员工自我述职报告 五、员工技能考核结果量化表 六、员工德能考核结果量化表 七、营销人员考核表
企业人力资源管理师(基础知识)
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
人力资源学习计划
人力资源学习计划 篇一：人力资源管理公司年度培训计划 公司年度培训计划书 XX 人力资源管理部制 人力资源管理公司年度培训计划 年末将至，公喇嘛人力资源管理公司在本年度取得较为迅速的发展，为做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，人力资源部特做了精密的年度培训计划，以使以上各项计划能顺利实施。此外，为使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 总体培训目的 对各部门业务骨干进行培训，使各业务骨干进一步增强业务水平，理人员，实现企业发展和员工自我实现的相结合。此外，的岗位适应后，仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他们提供培训。 具体目标 1.加强公司管理人员的培训，完善知识结构，增强综合 2.增强科技研发、 3.不断提升操作人员和业务骨干的业务水平
4.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。 原则与要求 1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。XX 经营管理培训累计时间不少于4天；8工培训累计时间不少于12天。 培训对象 此次培训主要针对我公司的各部门主管，和本年度培训内容与方式 1组织相关人员参加专场讲座。 2行轮训，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务能力。 3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织
《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》申报条件.doc
《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》申报条件 一、高级人力资源管理师（国家职业资格一级） 凡具备以下条件之一者，均可申报高级人力资源管理师： (一)取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 (二)具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 (三)具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 (四)具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 二、人力资源管理师（国家职业资格二级） 凡具备以下条件之一者，均可申报人力资源管理师： (一)取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时，并取得毕(结)业证书者。 (二)具有博士学位(含同等学历)，经人力资源管理师正规训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 (三)具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 (四)具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 (五)具有大专学历，从事本职业工作8年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(六)从事本职业工作10年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 情感语录 1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力 2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己 3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用 4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕 5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在 6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你 7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾 8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字 9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你 10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了 11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来 12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见 13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见 14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心 15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你 16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期
人力资源规范化、标准化模块管理
人力资源规范化、标准化模块管理
目录第一章人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 十六、人力资源规划管理流程（二） 第二章招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程
十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二）十三、员工试用管理流程 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 十七、内部人员竞聘流程图 十八、内部人员岗位竞聘申请表第三章培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 四、员工提案管理流程 五、中层管理人员绩效改进计划第五章薪资管理 一、薪酬福利管理流程
人力资源培训方案
人力资源培训方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习
e．组成初级董事会 ○常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。