2015年美国数学建模C题(中文)

C题英文翻译

管理人力资本的组织建设充满了良好的，有才华的，训练有素的人的组织是成功的关键之一。但要做到这一点，组织需要做更多的招聘和雇用的最佳人选- 他们还需要留住优秀的人才，让他们适当培训，并放置在适当的位置，并最终瞄准新员工来替换那些离开组织。个人与组织内发挥独特的作用，无论是正式的和非正式。因此，个体从一个组织出发离开重要信息和功能组件缺少需要更换。这是真正的体育团队，商业公司，学校和大学，政府，以及几乎任何正式的团体或组织的人。通过提高保留和激励，协调培训，并建立良好的团队的人力资源（HR）专家帮助高层领导管理人员。特别是领导寻求建立一个有效的组织结构，那里的人都分配到适合自己的人才和经验职位，并在高效的通信系统到位，以促进创新的理念，优质的产品（商品或服务）的开发。人力资源管理的这些人才管理和团队建设等方面的改造许多现代组织。在一个组织内管理人力资本的流体网络需要了解的人员忠诚于公司，并分组;建立信任在工作场所;和管理的人之间的正式和非正式关系的形成，解散和保留。当人们前往其他工作或退休所取代，所产生的紊流统称为组织的“流失”。你的团队已经问过你的人力资源经理制定信息协同制造（ICM）组织的370人之内了解客户流失的框架和模型。ICM是在竞争激烈的市场，导致相关的有效管理其人力资本的具有挑战性的问题。人力资源经理希望通过建立一个网络模型映射在组织中的人力资本。以下是贵公司面临的一些问题：

1.ICM目的是找出客户流失的风险，在其早期阶段，因为它是便宜，得到员工的忠诚早在

他们carreer，而不是要提高文化一旦恶化。这是更高效有一个积极进取的队伍从一开始，而不是提供激励措施，以阻止人们离开。2.一名工人更容易流失，如果他或她被连接到谁搅动了其他前雇员。因此，客户流失似乎从员工到员工扩散，所以识别那些可能流失是有价值的信息，以防止进一步搅动。3.一个HR问题是匹配的雇员在正确位置，使得他们的知识和能力可以最大化。目前，每个员工获得基于业绩的年度评估作为判断监事。

这些评价当前未使用的人力资源办公室的。4. ICM认识到中层管理人员（初级经理，有经验的主管，没有经验的监事）经常感觉停留在他们很难有机会来推进工作，使他们离开公司的时候，他们发现一个相当或更好的工作。这些中层的位置是至关重要的那些不幸患有高翻转（该公司其余的两倍，平均速率），似乎需要填写所有的时间。 5.招募好的人是困难的，耗时且昂贵。ICM通常具有因行政拖延和办公容量和内促销，人力资源处正在积极雇用约8-10％ICM的位置（约2/3的电流的仅85％的370位置填充在任何时间和，空缺）。 6.为了拉升到更高的管理级别的职位，人们目前需要有几年的特定级别和类型的职位在公司的经验。这可能会造成对HR部门的主要障碍。7.客户流失率一直稳步上升，尤其是对中层管理人员。ICM的人力资源经理认为这是公司面临的最大挑战。当听说目前的流失率正以每年18％的CEO恐慌。8.由于ICM总是担心被缺兵少将，贫困和边缘化的员工被允许留在试图降低客户流失，因此，很少有员工解除或开除。这导致低质量的员工谁经常留在公司工作了完整的职业生涯。这一质量问题引起各界关注与管理，但似乎没有人有一个解决方案。9.您的组织是其适度CEO到员工的工资比骄傲（即CEO的薪水是组织中的所有员工的工资约10倍的中位数相比，数百次的中位数在许多中公司）。

2.ICM的HR经理，最近组建了一个综合性的组织图（图1），并描述基本结构的详细统计，

人事，招聘成本，该公司的员工，培训费用和工资（表1）。该公司从未进行公司的HR 职能的分析，建模或模拟。因此，她认为，现在是自动分析ICM使用网络科学的人力资源要素的时间

图1：刚性结构和ICM监督性质来源于每个分支机构或办事处的工作人员与*由7人两个师的要求。否则，此表没有*每个条目包括4个工作人员的人。因此，370员工总数组织的7人46师和4人12个办事处

表1：人力资源经理为您提供了对数与员工数，平均工资，平均成本和外部招聘的各级工作人员的时间，每年的培训费用水平这个关键的人力资源数据。该公司的平均收入被定义为σ。σ为ICM的值不会与通胀率缓慢上升，而不是确切的货币值，以便在ICM所有的决策者都满意的基础上不断变化和σ的相对价值报告和决定。任务：ICM HR部门工作任务，研究问题，从你的人力资源经理包括以下内容：1）构建的使用所提供的数据ICM组织的人员状况的人力资本网络模型。您可能必须做出大胆的假设来构建模型- 一定要描述的模型和假设。2）使用你的模型的人力资本网络中识别动态过程。描述并结合参与（1）组织的流失（例如，影响力，不满）和（2）对企业的生产力直接和间接影响的动态过程。您可能需要作出一些大胆的假设来解释这些过程。描述你的模型和你所有的假设。3）使用你的模型来分析组织的预算要求的人才管理σ为招聘和培训方面，在未来2年。4）可ICM维持其头寸80％满状态，如果每年的流失率所有职位去25％？如何约35％？什么是这些高离职率的成本？什么是这些高流失率的间接影响？5）ICM HR主管想用你的模型来模拟130％的客户流失率在这两个初级管理人员和经验丰富的管理人员的影响）没有外部招聘和2）未来两年促进只有合格的员工。其他用户流失值应该在模型中维持在18％。向她解释对组织的人力资源的健康状况的影响。6）你的上司把这种人才管理- 团队科学。她已为您提供这些引用，开始你的工作？E.萨拉斯，新泽西州库克和M.A.罗森。（2008）。对团队，团队合作和团队绩效：发现和发展。人为因素：人为因素杂志工程学会2008年6月第一卷。50没有。3540-547。？D. Stokols，K.L.大厅，B.K.泰勒，R.P.莫泽（2008年）。团队科学的科学：该场的概述，并介绍了补充，牛J上一个医学2008;35（2S）：S77-S89。最终，她要你人力资本的网络连接到其他组织的网络层，如信息流，信任，影响力和友谊ICM的其他办事处正在考虑建设。人力资源经理的愿景是，人力资源处应带头在这一努力中连接组织的网络模型，并希望你的团队考虑如何可能发生。对于她的考虑提供参考？米克Kivel？亚历山大·阿里纳斯，马克·巴泰勒米，詹姆斯·格里森，Yamir莫雷诺，梅森A.波特。（2013年）。多层网络，J.复杂网络，2（3）：203-271（2014）;预印本的arXiv的arXiv：1309.7233，2013年总结的潜在用途队伍科学和多层网络中实现你的人力资源经理的视野。7）写在你的组织模式，其功能和上司要你考虑的问题有20页的报告。该报告的一个页面执行摘要不计;因此，您可以提交共21页，最大。