XXXX年晋煤集团薪酬管理办法

XXXX年晋煤集团薪酬管理办法

晋煤集团薪酬治理方法

第一部分总则

为了适应集团公司建立现代企业制度的需要，构建科学、规范的价值分配体系，发挥工资的鼓舞保证功能，调动宽敞职员的工作主动性与主动性，支持集团公司转型跨更加展，促进经济效益持续提升，按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规，结合集团公司实际，在对差不多工资制度、薪酬总额治理和工资支付等内容进行规范完善的情形下制定本治理方法。

一、适用范畴

本方法适用于集团公司各单位及全体职员。

二、权限划分

（一）集团公司负责制定薪酬治理方法并对集团公司工资总额、工资水平进行核定、治理和分配，对各单位工资支付情形进行监督检查。

（二）各二级单位负责制定工资分配实施细则，对本单位内部工资总额、工资水平进行二次分配，按规定支付工资并同意集团公司的监督检查。

第二部分工资总额治理

一、定义

工资总额是指企业在一定时期内直截了当支付给本单位全部职员的劳动酬劳总额。

工资总额治理包括工资总额的确定、审批、使用、监控检查。

二、工资总额治理模式

按照单位生产经营性质及集团公司控股比例的不同，分不实行工资总额预算治理模式和工资总额核定治理模式。

（一）工资总额预算治理

集团公司对相对控股子公司（不含勘查设计院和铭基公司）实行工资总额预算治理模式，即实行单位预算治理和集团公司宏观调控相结合的治理模式。由各单位按照所在地政府工资宏观调控政策及本公司生产经营情

形自主确定工资总额预算，报集团公司人力资源治理中心备案，集团公司按照各单位生产经营指标完成情形和年度工资增长指导线，依据“单位工资总额与实现利税同步增长，职工平均工资与劳动生产率同步提升”的“两同步”原则，对其进行宏观调控。

（二）工资总额核定治理

集团公司对除工资总额预算治理外的其它单位均实行工资总额核定治理模式，即由集团公司直截了当核定工资总额，进行工资总额结算、审批的一种治理模式。实行工资总额核定治理模式的单位包括：绝对控股子分公司（含省外）、勘查设计院、铭基公司、经费包干单位、机关处室等。

三、工资总额构成

工资总额包括挂钩工资（含津补贴）、年薪、奖励基金三部分。

工资总额＝挂钩工资+年薪＋奖励基金

（一）挂钩工资

挂钩工资是指按照各单位用工总量、上年度工资水平及当年经营目标确定的，与组织绩效挂钩的处级以下职员的工资总额。

（二）年薪

年薪总额为单位副处级以上实行年薪制或岗位绩效工资制人员年度应得薪酬总额。

（三）奖励基金

集团公司为了表彰对生产经营治理或重点工作做出突出奉献的人员设置奖励基金，奖励项目由集团公司统一设置，经集团公司领导审批后发放。奖励基金凡涉及到集团公司各子公司的，由集团公司审批，各子公司按规定发放；属于集团公司专门嘉奖的，如获得全国技能大赛选手奖励、集团公司双先表彰等集团公司级以上的专门奖励，经公司领导特批由集团公司以上级拨款的形式支付。

四、工资总额的核定

工资总额的核定适用于实行工资总额核定治理模式的单位。

（一）挂钩工资的核定和调整

1. 挂钩工资的核定

挂钩工资按照各单位各类人员当年的用工总量和上年的工资水平核定。其中：煤炭生产单位按井下一线、井下辅助、地面人员三类人员水平核定；机关处室及300人以下单位按科级、一样人员两类人员水平核定；其它单位按人均水平核定。公式如下：

挂钩工资=∑（用工总量×工资水平）

（1）用工总量

用工总量按各单位当年各类人员期初在册人数确定（不含处级以上人员，季节性用工需折算为平均人数）。

（2）工资水平

各单位各类人职员资水平以上年度财务部门决算认定的实提工资总额为基础，核减处级人员薪酬、奖励基金、效益性工资，结合当年的生产经营指标确定。

2. 挂钩工资的调整

（1）挂钩工资调整的原则

在集团公司规划编制内配置人员，增人增资，减人减资。

在集团公司规划编制外配置人员，增人不增资，减人不减资。但增人要相应核增单位利润指标（以当年人均利润指标为核增标准）。

（2）挂钩工资调整的方法

①集团公司新分配的大中专毕业生、技校生、复转军人及其它新招人员，以上年度集团公司职员平均工资为基准，按照学历的不同按以下比例核增挂钩工资。（具体见下表）

②经集团公司核准的规划编制内调动人员，以本单位年初核定挂钩工资水平为基础，按照具体情形核增或核减挂钩工资。

③非组织缘故个人申请调动，增人不核增挂钩工资，减人不核减挂钩工资，但增人要相应核增单位利润指标。

④为鼓舞新项目建设，对因成建制调动而减少人员的单位，按照当年核定工资水平的80%核减挂钩工资。

⑤集团公司因政策性因素（如晋档工资等）变动工资的，以实际发生额调整挂钩工资。

（二）年薪总额的核定

年薪总额按照单位绩效考核结果运算，据实发放。

（三）奖励基金的核定

奖励基金按集团公司领导审批确定的总额据实发放。

五、工资总额的结算

实行工资总额预算治理的单位，集团公司按照本单位经营指标完成情形和工资增长指导线对其进行宏观调控，于每年的7月份和12月份按照考核结果对超出操纵总额的子公司出具“工资预警建议书”，要求其在集团公司操纵额内进行工资总额分配。

实行工资总额核定治理的单位按以下方法结算：

（一）挂钩工资的结算

挂钩工资按照单位绩效考核结果确定，按以下方法提取挂钩工资：

1. 完全筹备建设单位、经费包干单位（不含物资装备公司和运销处）、机关处室绩效考核得分达95分时，全额提取挂钩工资；得分在95分以上时，每增加1.25分，增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于95分时，每降1分，扣减挂钩工资1％，最多扣减20%。

2. 边筹备边生产单位、非煤分公司、装备物资公司和运销处绩效考核得分达105分时，全额提取挂钩工资；考核得分在105－115分时，每增加3分增加1%挂钩工资；115分以上时，每增加5分增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于105分时，每降1分，扣减挂钩工资1％，最多扣减20%。

3. 煤炭生产单位、其它子公司绩效考核得分达110分时，全额提取挂钩工资；考核得分在110－120分时，每增加3分增加1%挂钩工资；120

分以上时，每增加5分增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于110分时，每降1分，扣减挂钩工资1％，最多扣减20%。

4. 发生安全生产事故，按《晋煤集团事故报告和调查处理规定》扣减单位工资总额。

5. 煤炭生产单位不发生瓦斯事故时，按以下方法进行奖励挂钩工资：

（1）高瓦斯矿井半年内无瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资，年度内无瓦斯超限事故，全年按人均1000元奖励挂钩工资；低瓦斯矿井年度内无瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资。整合矿井的瓦斯超限事故由资源整合主体按照以上规定进行考核奖扣。

（2）资源整合主体年度内未发生瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资。

6. 各单位在保证完成利润指标的前提下，方可增提超效、增收节支、块量等奖励，但增提的超效奖励工资不得超过各单位超额利润的50%。

7. 超效工资实行分段兑现的年终总决算考核支付方法，其中一季度兑现挂钩工资超效部分的25%，二季度兑现50%，三季度兑现75%。

六、工资总额的监控

各单位按照集团公司考核结果自主进行工资分配，集团公司通过月度备案、总额操纵、水平调控、系统监控等手段,实现工资分配过程与结果相衔接的管控目的，以充分发挥工资分配的鼓舞与调剂功能。

（一）月度备案

各单位按照本单位工资分配方案和经集团公司核准的工资使用打算，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额度，并报集团公司备案。

实行工资总额预算治理的单位，年初要向集团公司上报当年的《工资总额预算》和《工资总额使用打算》，经集团公司审核确认后，于每月7日

前向集团公司电子上报上月《工资总额使用申报表》进行备案，半年及年末时书面上报《工资总额使用申报表》进行备案。

实行工资总额核定治理的单位，应依据“先申报，后发放”的原则，于每月7日前向集团公司上报上月《工资总额使用申报表》，经集团公司人力资源治理部门审核批准后，方可发放。但关于晋都市外的工资总额核定治理的单位，实行先电子申报，再书面申报的制度。

集团公司每月按照绩效考核结果结算各单位挂钩工资总额，各单位若结算挂钩工资总额不足以支付正常月度差不多工资奖金时，确实需要借款的，需填写《工资总额借款申请表》，由集团公司按照实际情形进行审批后，再进行工资总额备案及发放。借款额采纳以丰补欠的方法，当年借款无法还款的，要在次年工资总额中扣减。

集团公司机关处室按照本处室工资分配方案和核准的工资使用打算，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额度并报人力资源治理中心，由人力资源治理中心统一送财务部门拨付。

（二）总额操纵

集团公司按照企业整体经营状况、工资增长指导线和各单位经营指标完成情形，对各单位进行工资总额操纵，对工资总额增幅过大或增幅不合理的单位，实行结余工资制，结余工资采纳以丰补欠的方法，当年有结余工资的，可在次年经营指标完成不行的情形下申请补增。

按照集团公司资金治理方法的要求，人力资源治理中心每月向财务部门出具月度工资总额使用建议书，财务部门在工资总额使用建议额度内支付。

（三）水平调控

集团公司采纳工资增长指导线的方法对预算治理模式的单位实行工资水平宏观调控，对核定治理模式的单位进行直截了当调控。

各单位完成年度生产经营指标和减人提效指标，保持职职员资水平较上年不降低；超额完成年度生产经营指标和减人提效指标，工资水平增长最高不超过工资指导线上线；未完成年度生产经营指标和减人提效指标，工资水平降低最低不超过工资指导线下线。

按照工资分配与企业奉献率成正比的分配原则，利润完成额小的单位职职员资水平原则上不得高于利润完成额大的单位；利润额为负值的单位职职员资水平原则上不得高于赢利的单位。

（四）系统监控

各单位所有分配数据必须进入人力资源信息系统的薪酬分配模块，全程同意集团公司监控。各单位须确保实际分配与系统数据相一致，系统数据与工资报表数据相一致、工资报表数据与财务报表数据相一致。

（五）违规处理方式

各单位要严格按照规定的时刻和规定的流程进行工资总额申报，严格在操纵额度内提取分配，不得弄虚作假、虚报、瞒报，必须保证实际分配与朗新数据、人力资源统计报表、财务报表相一致。若有专门情形的，必须同时报送情形讲明。

1. 对未经集团公司审批超提超发的，按超提超发额的200%扣减。对超提超发额超过应提工资总额5%或绝对额超过500万元的，给予单位负责人记过处分，给予分管领导及人力资源部门负责人记大过处分，并按照《职员奖惩条例》给予相应的经济处罚。

2. 未按规定时刻申报，或申报数据与朗新系统数据、人力资源统计报表、财务报表不一致，且未做讲明的，按质量标准化检查标准进行扣分。

3. 未按规定向集团公司进行工资总额申报和实发超过集团公司核定工资总额的单位，其年度绩效考核等级下降一级。

4、关于年度内延报、不报、随意编报人力资源统计报表两次的单位，其年度绩效考核等级下降一级。

七、其它

（一）各单位使用工资总额，必须在银行建立工资总额专户。凡属于工资的支出，不论现金或转帐，必须通过开户银行，从工资总额专用账户下列支。

（二）各单位不得在工资总额外另开渠道，更不得在其他各项业务收入和各项罚没款中坐支，工资总额专款专用，不得以任何名义挪作它用。

否则，将按照国务院《工资总额治理暂行方法》中的规定进行处罚，情节严峻构成犯罪的，由司法机关依法惩戒。

（三）各子公司财务总监要充分发挥监督审核作用，实时监督本公司月度工资总额发放情形，对本公司工资总额超提超发的按照集团公司规定进行及时操纵。对显现违规超提超发的公司，集团公司将按照实际情形给予其财务总监行政处分，并按照《职员奖惩条例》给予相应的经济处罚。

（四）集团公司及各单位人力资源治理部门要建立工资分配台帐，把握分配情形，发觉分配中存在的咨询题和矛盾，及时、真实、准确地为领导提供决策依据。

（五）为了全面贯彻落实公布、公平、公平的原则，充分体现民主治理，各单位要把每月的经营状况及工资分配情形逐级公布，以发挥宽敞职员当家理财的作用，调动职员关怀本单位改革进展的主动性。

（六）各单位必须严格执行《劳动法》、《劳动合同法》及其它有关政策、法规，严格履行集体合同条款。

第三部分差不多工资制度

晋煤集团实行以岗位技能工资制为差不多工资制度，以岗位绩效工资制、年薪制、科技项目提成制、销售费用包干制与协议工资制等为辅的薪酬分配制度，具体为：

集团公司生产经营单位副处级以上人员实行年薪制；

机关处室和经费包干单位处级人员及部分已进行工资制度改革的子公司执行岗位绩效工资制度；

从事科技项目研发、推广的专业技术人员可试行科技项目提成制，销售人员可试行万元销售收入包干制，外聘的紧缺型人才可试行协议工资制。

其他人员执行岗位技能工资制。

一、年薪制

生产经营单位包括煤炭生产单位、煤层气子公司、电力子公司、煤机子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、贸易子公司、多经子公司、边筹备建设边生产经营类子公司、完全筹备建设单位。

（一）年薪制定义

年薪制是对生产经营单位处级以上人员（含资源整合矿井“六长”人员）实行的一种以年度为单位，综合考虑任职单位生产经营规模、治理幅度、治理责任、经营难度、经营业绩和个人工作绩效、岗位奉献等因素来确定薪酬的工资制度。

（二）年薪制构成

年薪制由基薪、绩效薪、专项奖励、安全奖励四部分构成。

年薪=基薪+绩效薪+专项奖励+安全奖励

1. 基薪

基薪是体现岗位价值差不的工资单元亦称差不多薪酬，由职务等级来确定人员基薪等级的工资单元。

基薪的运算方法如下：

基薪=基值×个人基薪系数×任职月数

（1）基值

基值为基薪的基准值，由企业按照当年工资总量和经济效益情形，综合考虑历史水平、同行业同类人职员资水平、劳动力市场价位等因素确定。基值是一个变动值，按照上述指标的变动进行相应的调整，但一年中最多不得超过两次。首次的基值按照近两年数据测算暂定为10000元/月，资源整合矿井的“六长”人员基值为处级人员基值的0.8。

（2）个人基薪系数

基薪系数按照个人职务等级确定。个人基薪系数如下：

负责人 1.00

常务副职0.95

正处级副职0.9

副处级副职0.8

副调研员0.6

2. 绩效薪

绩效薪是按照经营难度、幅度以及风险、责任的大小，按照负责人的绩效系数、考核等级来确定的薪酬单元。

绩效薪的运算方法如下：

绩效薪=个人基薪×单位类不系数×单位绩效系数×单位绩效考核等级对应倍数×个人绩效考核系数

（1）单位类不系数

单位类不系数按照各单位的战略重要性、经营难度、经营风险等因素确定，按照企业经营实际和历史薪酬水平测算确定如下：

①煤炭生产单位1.50

②煤层气子公司1.20

③电力子公司1.20

④煤机子公司1.20

⑤煤化工子公司1.20

⑥非煤分公司1.15

⑦金融、贸易子公司1.10

⑧多经子公司1.10

⑨边筹备建设边生产经营类子公司1.10

⑩完全筹备建设单位1.05(属于煤炭生产单位的另加0.05)

（2）单位绩效系数

生产经营单位绩效系数综合考虑各生产单位的经营规模、经营难度、经济效益、劳动效率及各经营单位实际情形和历史薪酬水平等因素确定。具体见下表：

下列情形的单位绩效系数按以下方法进行调整：

集团公司子集团、二级子分公司以及子集团下的子公司层级系数为1；集团公司举荐或聘任的二级子分公司的子公司层级系数为0.8，由二级子分公司托管的集团公司子公司层级系数为0.8。

（3）资源整合主体按照本方法规定原则及集团公司关于对资源整合矿井薪酬治理的有关规定确定所属资源整合矿井六长人员薪酬。具体如下：整合矿井正职（负责人）年薪＝基薪*绩效系数*整合矿井考核得分

①基薪

每年按照集团公司整体水平和整合矿井的实际情形确定。

②绩效系数

I、非基建矿井：1.0

II、基建矿井

A、60万吨以下：低瓦斯矿井1.05，高瓦斯矿井1.15；

B、60－90万吨：低瓦斯矿井1.10，高瓦斯矿井1.20；

C、90－120万吨：低瓦斯矿井1.15，高瓦斯矿井1.25；

D、120万吨以上：低瓦斯矿井1.20，高瓦斯矿井1.30。

III、生产矿井

A、60万吨以下：低瓦斯矿井1.35，高瓦斯矿井1.45；

B、60－90万吨：低瓦斯矿井1.45，高瓦斯矿井1.55；

C、90－120万吨：低瓦斯矿井1.55，高瓦斯矿井1.65；

D、120万吨以上：低瓦斯矿井1.65，高瓦斯矿井1.75。

③整合矿井考核得分

整合矿井考核得分由整合主体参照集团公司有关规定制定考核方案确定。考核方案中必须包含安全考核内容，安全指标的考核要占考核权重的8 0%。

（3）单位绩效考核等级对应倍数

绩效考核等级对应倍数按照年度绩效考核结果确定，具体为：

当年考核结果为A时，倍数为2.0-[（A级止点分数－单位绩效考核得分）÷A级止点分数］；

当年考核结果为B时，倍数为1.6-[（B级止点分数－单位绩效考核得分）÷B级止点分数］；

当年考核结果为C时，倍数为1.3-[（C级止点分数－单位绩效考核得分）÷C级止点分数］；

当年考核结果为D时，倍数为0.8-[（D级止点分数－单位绩效考核得分）÷D级止点分数］；

当年考核结果为E时，倍数为0。

（4）个人绩效考核系数

单位负责人个人绩效考核系数为1，其他实行年薪制人员按照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由本单位负责人综合考虑其岗位责任、强度、难度、风险等因素，结合个人年度绩效考核结果自主确定，系数区间为0-1.2，系数之和不超过其他处级人员人数之和乘一。

按照省国资委晋国资发（2012）78号文件的规定，各单位负责人在确定本单位其他年薪制人员的个人绩效考核系数时，应执行以下原则：企业其它正职领导人员分配系数为法人代表（行政负责人）的0.95-1.0,企业副职领导人员分配系数为企业正职平均水平的0.75-0.85。直截了当承担经济责任的领导人员高于承担监督保证职责的领导人员；享受待遇的在岗领导人

员应该低于同职级在岗实职领导人员。煤炭等高危行业的企业，直截了当承担生产、安全、技术责任的领导人员高于其它同职级领导人员。

3. 专项奖励

包括上级单位表彰奖励和集团公司确定的专项奖励，含：劳动榜样奖、专门奉献奖、瓦斯治理奖和科技进步奖等。

4. 安全奖励

安全奖励包括安全抵押和煤矿安全生产专门奖励，按照安监局有关规定执行。

（三）年薪制支付规定

1. 支付周期

基薪随职职员资按月预付，绩效薪以年度为周期进行兑现。

2. 支付规定

（1）在各子分公司在册的年薪制人员

由各单位按集团公司核定标准二次分配后报人力资源治理中心审批支付。

（2）集团公司外派高管人员

绝对控股子公司外派高管人员，由本公司按照集团公司核定标准和个人年度绩效考核情形进行二次分配后，报集团公司支付。

其它外外派高管人员，由集团公司按照规定运算支付。

（3）绝对控股公司合作方高管人员

绝对控股公司应在兑现本年度高管人员薪酬前将本公司合作方高管人员考核分配方案、考核结果、年薪兑现额等资料上报集团公司，经审批后方可兑现。

3. 支付渠道

在册关系在集团公司总部（劳务人员治理办公室）的外派高管人员按照规定在子公司领取的年度薪酬，所在单位应按照集团公司核定的金额于次年7月1日前转入集团公司账户作为集团公司的劳务收入，并将转账单或其它转账凭证与本公司年度薪酬考核分配方案、处级人员收入发放明细

表等资料报集团公司人力资源治理中心，由人力资源治理中心与财务中心核对无误后，按规定兑现其年度薪酬。

4. 兼职人员薪酬有关规定

实行年薪制的人员中有兼职的，按照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由其要紧任职单位确定其薪酬，在册单位为要紧任职单位。对从非在册单位领取的津补贴、奖金等工资性收入应全额上缴至在册单位，或由其兼职单位以劳务费等形式拨付给其在册单位。

集团公司外派高管人员同时兼任两个以上专职的，按“就高”原则确定，并以本人所在任职公司的年度薪酬收入之和为转账依据，此标准低于集团公司核定标准的，按集团公司核定标准作为转账收入。

二、岗位绩效工资制

（一）定义

岗位绩效工资制是以岗位测评为基础，以岗位为核心，以工作绩效为导向，按照岗位劳动技术含量、劳动责任大小、劳动强度、劳动条件及环境优劣和择业倾向等要素评判确定岗序，按照企业经济效益、市场薪酬价位，以职员实际奉献为依据来确定职员劳动酬劳的一种差不多薪酬分配制度。

（二）构成

岗位绩效工资分为固定薪酬和绩效薪酬两大部分，其中固定薪酬包括岗位工资，绩效薪酬包括绩效工资和单项奖励。

机关处室和经费包干单位处级治理人员由原年度绩效工资制改为年度岗位绩效工资制，集团公司处级以下人员暂不执行岗位绩效工资，但增加以岗位工资增档为基础的增档工资。

1. 岗位工资

岗位工资=起点工资×岗位系数

（1）起点工资

岗位起点工资按照企业当年工资总量和经济效益情形，参考本地区工资指导线、劳动力市场价位、物价指数等确定，由企业按照上述指标的变

动进行相应的调整，但一年中最多不得超过两次。岗位起点工资经测算暂定为1000元/月。

（2）岗位系数

岗位系数是将所有岗位划分为治理、专业技术、操作三大序列，并依据岗位测评、职位评判结果对应确定各岗位的系数。岗位系数最低1.0，最高9.0。具体档次系数和标准见附表。

2. 机关处室和经费包干单位处级治理人员绩效工资

绩效工资=个人岗位工资×单位绩效系数×单位绩效考核等级对应倍数×个人绩效考核系数×任职月数

（1）单位绩效系数

集团公司应用岗位价值测评的方法，采纳百分制测评打分，从战略支持、安全生产、运营改善、集团管控、外协治理、组织保证、企业稳固、改革进展八个维度对经费包干单位和机关处室负责人的岗位价值进行测评，每个维度按照强有关、较强有关、一样有关、弱有关四个程度等级打分，并按照测评打分结果确定其绩效系数。

（2）单位绩效考核等级对应倍数

绩效考核等级对应倍数按照年度绩效考核结果确定，具体为：

当年考核结果为A时，倍数为2.0-[（A级止点分数－单位绩效考核得分）÷A级止点分数］；

当年考核结果为B时，倍数为1.6-[（B级止点分数－单位绩效考核得分）÷B级止点分数］；

当年考核结果为C时，倍数为1.3-[（C级止点分数－单位绩效考核得分）÷C级止点分数］；

当年考核结果为D时，倍数为0.8-[（D级止点分数－单位绩效考核得分）÷D级止点分数］；

当年考核结果为E时，倍数为0。

（3）个人绩效考核系数

单位负责人个人绩效考核系数为1，其他实行年薪制人员按照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由本单位负责人综合考虑其岗位责任、

强度、难度、风险等因素，结合个人年度绩效考核结果自主确定，系数区间为0-1.2，系数之和不超过其他处级人员人数之和乘一。

各单位负责人在确定本单位其它年薪制人员的个人绩效考核系数时，应按照省国资委晋国资发（2012）78号文件的规定执行，具体规定见“年薪制”中“个人绩效考核系数”的第二段。

（1）专项奖励

专项奖励是为了表彰对集团公司生产经营治理或重点工作做出突出奉献的人员发放的奖励。奖励项目由集团公司设定，包括考核排名奖、劳模双先奖、七一表彰奖（含党风廉政建设奖）、科技进步奖、瓦斯治理奖和培训奖励等，奖励由集团公司统一审核后发放，奖励总额累计不得超过挂钩工资的5％。其中：处级人员专项奖励包括集团公司劳动榜样奖、专门奉献奖、瓦斯治理奖和科技进步奖。

培训奖励基金按培训奖励的有关文件规定执行。

（2）安全奖励

安全奖励按安监局有关规定执行。

（三）岗位绩效工资的执行

1. 机关处室和经费包干单位处级人员执行岗位绩效工资制度，即：

机关处室和经费包干单位处级人职员资收入＝岗位工资+绩效工资+单项奖励；

实行岗位绩效工资制的处级人员中有兼职的，按照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由其要紧任职单位确定其薪酬，在册单位为要紧任职单位。

2. 各单位其它人员目前按照“先管后改”的原则，在执行岗位技能工资制的基础上，实行“全员有考核，晋档靠考核，增资靠晋档”的考核增资方法，待条件成熟后推行岗位绩效工资制。即：

集团公司处级以下职职员资收入＝岗位技能工资＋津补贴＋奖金＋增档工资

3. 考核晋档方法

（1）考核周期：每3年为一个考核晋档期，首次考核晋档期从本方法下发之年起运算。

（2）考核方法

考核采纳单位考核与个人考核相结合的方式进行，个人考核实行年度考核，在次年年初进行，至三月底前完成。个人考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，以单位考核结果确定单位内个人获得优秀等级比例，具体如下：

①当年单位绩效考核等级为A时，单位负责人考核等级为优秀，其它80%的人员可获得优秀；

②当年单位绩效考核等级为B时，单位负责人不可获得优秀，其它60%的人员可获得优秀；

③当年单位绩效考核等级为C时，单位负责人不可获得优秀，其它40%的人员可获得优秀；

④当年单位绩效考核等级为D时，单位负责人不可获得优秀，其它30%的人员可获得优秀；

⑤当年单位绩效考核等级为E时，单位负责人考核等级为不称职，其它20%的人员可获得优秀。

获得省部（行业级）级以上技能大赛前三名的，职员当年直截了当进入优秀等级；

累计旷工10天以上或无正当理由不参加年度考核，当年考核结果为不称职。

（3）晋档方法

①浮动晋档方法

在职员三大序列治理体系尚未完全运行，条件尚未成熟时，暂采纳浮动晋档方法，即：

集团公司以各单位年底在册人数减去晋档范畴外人数，按各单位绩效考核等级确定的晋档人数比例和晋档标准确定各单位考核晋档总额，由各单位按照本单位考核晋档方法及职员个人年度考核结果进行二次分配，其中经费包干单位和机关处级人员考核晋档随年度绩效工资兑现一并发放。

②固定晋档方法

职员三大序列治理体系运行成熟后采纳固定晋档方法，即：

在一个考核晋档期内，累计2年考核结果为优秀者岗位工资晋升一档，累计2年考核结果为不称职者岗位工资降低一档，降至本岗最低档后，不再降档。

职员岗位工资晋档的增资额，通过单设增档工资随工资一起发放。

三、薪酬兑现的有关规定

（一）除国家、省和集团公司另有规定外，执行年薪制及岗位绩效工资制的处级人员不得领取本薪酬方案规定以外的其他工资性收入。否则，按300%处罚，同时对行政主管领导和责任人给予行政处分。

（二）实行年薪制及年度绩效工资制的领导人员从集团公司任职文件的次月起执行，以年度为考核期运算薪酬，考核期内有下列情形之一的，按专门情形运算当年薪酬。

1. 累计旷工超过15个，当年不执行年薪或年度绩效工资。

2. 被追究刑事责任或被劳动教养的，当年不执行年薪或年度绩效工资。

3. 休产假的，按生育津贴有关规定执行。

4. 因病、事假等缺勤的，按实际在岗时刻运算年度薪酬。

5. 受到行政或党纪处分的，按照实际受处分月数分段运算年度薪酬，具体如下：

受警告（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮3%；

受记过（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮4%；

受记大过（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮7%；

受降级（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮9%；

受撤职、留用观看（含党纪）处分的，受处分期间不执行年薪，按新确定的岗位、职务享受有关薪酬待遇。

6. 受降职、免职处分的，降职、免职前按原岗位运算薪酬，降职、免职后按照新确定的岗位、职务，按规定享受有关薪酬待遇。

7. 退休及调离本企业的，从次月起不得再从原任职单位领取任何工资性收入，但可按照有关规定领取任职期间未兑现的薪酬。

（三）在子、分公司任兼职董事长、兼职副董事长、兼职董事、兼职经理、兼职监事及兼职其它经营层领导职务的人员，由集团公司按照兼职人员的考核情形支付每月1000元的兼职津贴（兼职津贴支付范畴不包括已执行年薪制及处级年度绩效工资制的领导人员，身兼数职者只能享受一个职位的兼职津贴）

（四）凡涉及瓦斯超限事故责任追究和各级领导干部下井及带班下井治理有关规定的，按集团公司有关规定执行。

（五）实行年薪制及年度绩效工资制的领导人员薪酬收入增长水平不得高于工资增长指导线规定的上线。

第四部分工资支付方法

一、加班加点工资支付

（一）实行年薪制人员

实行年薪制人员加班加点工资纳入年薪考核进行运算。

（二）实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员

各单位在职员完成劳动定额或规定的工作任务后，按照实际需要安排职员在法定标准工作时刻以外工作的，应按以下标准支付工资：

1. 各单位依法安排职员在日法定标准工作时刻以外延长工作时刻的，按照职员本人小时岗技（岗位）工资标准的150%支付职员的工资。

2. 各单位依法安排职员在休息日工作，而又不能安排补休的，按照职员本人日或小时岗技（岗位）工资标准的200%支付职员的工资。

3. 各单位依法安排职员在法定节假日工作的，按照职员本人日或小时岗技（岗位）工资标准的300%支付职员的工资。

4. 实行计件工资的职员，在完成计件定额任务后，由各单位安排延长工作时刻的，应按照上述规定原则，分不按照不低于其本人法定工作时刻计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

5. 实行岗位绩效工资制的处级人员加班加点工资纳入年度考核进行运算。

二、各种假期工资支付

（一）职员“公假”期间的工资支付

职员在法定工作时刻内依法参加社会活动期间，各单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席有关会议；出任人民法庭的陪审员、辩护人、证明人；出席劳动榜样、先进工作者大会；工会不脱产委员因工会活动占用的工作时刻；其它依法参加的社会活动。

（二）职员享受年休假期间的工资支付

职员依法享受年休假期间，按年休假有关规定执行。

（三）职员享受探亲假期间的工资支付

1. 实行年薪制人员

实行年薪制人员享受探亲假期间，基薪照发，绩效薪酬不发。

2. 实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员

职员享受探亲假期间，应按照当月休假工数的多少支付工资，除探亲假外当月出勤工数达到正常出勤工数的50％以上的，岗技（岗位）工资照发，奖金（绩效工资）可享受50％；除探亲假外当月出勤工数达到正常出勤工数的50％以下的，岗技（岗位）工资、津补贴照发，不发奖金（绩效工资）。

（四）职员享受婚假、丧假期间的工资支付

1. 实行年薪制人员

实行年薪制人员享受婚假、丧假期间，基薪照发，绩效薪酬不发。

2. 实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员

职员依法享受婚丧假期间，岗技（岗位）工资、津补贴照发，不发奖金（绩效工资）。属于晚婚的，奖金（绩效工资）按单位（部门）最低系数支付。

（五）职员享受产假、流产假期间的工资支付

职员依法享受产假、流产假期间，按生育保险的有关规定发放生育津补贴。

（六）女职员哺乳期请长假期间的工资支付

女职员哺乳期请长假期间，按预岗工资标准执行，其它一律不再支付。

（七）职员因公陪侍期间工资支付