关于多能工培养管理奖励的制度

《关于多能工培养管理奖励的制度》

为了迅速地适应生产需求变化，开阔员工的工作视野，鼓励员工的掌握多种生产技能。特制订以下制度：

多能工定义

多能工：具有操作多种机器设备的能力或具备进行其它生产组别工作知识满足其他生产组作业资格，并能熟练操作本组内所有工序的作业人员。

多能工的管理：

各生产组组长应鼓励组员掌握其它加工组别的加工技能。

厂部鼓励各生产组长参加多能工培训，组长亦可向生产部提出多能工学习申请。

各生产组组长和领班应积极辅导其他生产组别有学习需求的员工进行技能学习。

各生产班组员工有多能工学习需求的可向所在工种组长提出学习需求。

各生产组长亦可举荐本组别员工学习其它生产组别的技能。

生产部可指派各生产组员工进行技能学习

各生产组多能工拥有比例作为组长年度考核的评定依据。

多能工需通过技能考核后取得上岗证后方可上岗操作。

多能工应积极配合厂部生产安排进行工作岗位的安排。

员工需获得所在班组的上岗证后方可参加其他班组的技能学习。

多技能工的培养形式：

多技能工采取导师制进行培养；由各生产组的组长，领班，或拥有师傅任职特种机床的操作师傅为当工种的培训导师。

多技能工的的上岗认证；

员工通过自主参加或指派参加技能学习，通过培训导师考核，取得该工种上岗证并在生产部备案记录后视为得员工视为拥有该生产技能。

员工根据自身技能水平向生产部提出上岗认证，并通过生产班组导师考核，生产部备案视为拥有该生产技能，发予

多技能工的激励；

多能工的培养导师每培养出一个多能工可获厂部奖励50/人。

员工每掌握一种新技能后将获得50元/人次的奖励

掌握超出一种技能认证的员工的月工资可获提升（或定下一个标准）。

人才培养管理制度

人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。第七条公司领导在培训中的职责主要有：

万能工的管理制度正式样本

文件编号：TP-AR-L6040 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本）编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 万能工的管理制度正式样本

万能工的管理制度正式样本使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。为保证酒店万能工的规范运作，保障计划检修的实施效果，提高万能工的综合技能素质，特制订以下管理制度： 1、必须服从上级经理（或授权人员）的管理； 2、酒店万能工必须按照计划对既定的检修对象进行计划检查维修，同时完成客房提报的维修单（在界定范围内）； 3、必须完成当天既定的计划检修和报修单任务； 4、严格按照检修项目和检修内容以及检修标准程序认真检修，

5、对于抽查（复检）出的问题，必须及时解决；重复发生的问题和共性的问题要通过周报表形式反映； 6、及时详实认真填写巡检报表和万能工工作周报表，并在规定时间内上报指定位置； 7、作为万能工要积极学习技术，不断提高自身技能素质，来适应新形势下的管理运作需要； 8、严格遵守酒店相关规章纪律、行为规范、仪容仪表、语言礼节标准，虚心接受客房部、质检、工程部的检查监督，提高自身品德修养； 9、积极配合参加酒店（工程部）组织的各项知识培训，勤与周围员工进行技术切磋交流，主动利用自身技术优势组织或编写（主持）培训教材，汇总维修经验和得失；

多能工培训管理办法

1.0 目的：为推动公司的标准化进程，提高企业核心竞争力，全面提升公司生产能力，增强现场人员配备柔性。 2.0 范围：适用于生产部所有员工。 3.0 权责： 3.1 班长及组长负责对员工进行技能辅导、晋升流程告知、转正考试审核、多能工的岗位培训计划拟定、生产现场的岗位协调等。 3.2 生产部工艺组负责制定员工培训及晋升考试试题，组织员工考试，考试成绩的判定等 3.3 生产部部长负责员工培训与考试过程的抽查，对员工晋升、调离申请的审核。 4.0 员工晋升流程 4.1 准备工作 4.1.1 由工艺组制定新员工培训课件，各职称考试试卷，各级别考核申请表单，员工档案惠存等。 4.2培训计划制定 4.2.1 各线须保持在40%以上的多能工，每线每月输出最少2名初级技工。 4.2.2各线须依照本线车型的岗位分布，制定员工培训计划，培训岗位为本岗位相邻的上下岗位，并于每月的1日上交到工艺组李雯处。 4.2.3 在掌握上下岗位后，员工计划的培训岗位由线长按照车型工艺自行安排培训计划。4.3培训实施 4.2.1 依照多能工培训计划实施培训，培训地点在生产现场或训练场内. 4.2.2 岗位操作须按照标准作业指导书实施。 4.2.3 工艺组专员李杰负责对多能工培训进行辅导（操作要领，作业要点等）及岗位技能评鉴。 4.2.4每周对培训者进行技能跟进考核。 4.3 多能工晋升流程 4.3.1 正式员工需按照班组长安排熟练掌握上下工序的2个岗位后即可申请初级技工考试，所有掌握岗位考核通过后可获得初级技工职衔。 4.3.2 初级技工须依照班组长安排培训更多岗位的，当掌握5个岗位后即可申请中级技工考试，考试通过后可获得中级技工职衔。

公司人才培养管理规定

公司人才培养管理规定 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

A公司人才培养管理制度目录第一章总则第二章职责与分工第三章培养方式第四章人才培养实施第五章评估与反馈第六章档案管理第七章培养人管理第八章内部激励第九章培养经费管理第十章附则附表附表一：培养需求调查表附表二：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件八：授课质量评估表

附件九：培养效果评估表附表十：培养效果记录表附表十一：培训实施评估表附表十二：被培养人档案表附表十三：培养人档案表附表十四：培养人申请/推荐表第一章总则第一条目标围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。第二条适用对象适用对象为A公司各单位员工。第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。 3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。

4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。第二章职责与分工第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。 3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。

万能工的管理制度(通用版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理）单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 万能工的管理制度(通用版)

万能工的管理制度(通用版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。为保证酒店万能工的规范运作，保障计划检修的实施效果，提高万能工的综合技能素质，特制订以下管理制度： 1、必须服从上级经理（或授权人员）的管理； 2、酒店万能工必须按照计划对既定的检修对象进行计划检查维修，同时完成客房提报的维修单（在界定范围内）； 3、必须完成当天既定的计划检修和报修单任务； 4、严格按照检修项目和检修内容以及检修标准程序认真检修， 5、对于抽查（复检）出的问题，必须及时解决；重复发生的问题和共性的问题要通过周报表形式反映； 6、及时详实认真填写巡检报表和万能工工作周报表，并在规定时间内上报指定位置； 7、作为万能工要积极学习技术，不断提高自身技能素质，来适应新形势下的管理运作需要； 8、严格遵守酒店相关规章纪律、行为规范、仪容仪表、语言礼节

多能工培养方案 (2)

多能工培养方案一、目标通过“多能工”培养体系的建立，能够带动员工学习和工作的热情，创造勤学上进、一岗多能、比学赶帮超的良好局面，打造一专多才的“专家型”操作员工队伍，持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展，促进公司年度经营目标的实现。二、具体实施步骤（一）项目启动 1. 通过对“多能工”进行宣传，使职工对多能工有一个初步的认识和了解，以便于整个多能工培养工作的推进。 2. 召开多能工项目启动会，成立工作组，沟通多能工培养方案的具体实施步骤，明确各项工作的时间结点和责任人。（二）选取试点单位，确定培养对象试点单位初步定为涂装部，由涂装部根据生产需求确定多能工培养的岗位推荐培养对象，在选取培养对象时，一是要严控人数，而是要对人选进行严格的考核程序，培养对象（三）建立多能工岗位技能库按照涂装部确定的多能工岗位，重新梳理岗位职责，明确胜任每个岗位的关键技能，并制定相应的评价标准，汇总形成多能工岗位技能库，作为多能工资格认定以及考核评价的依据。 3. 制定多能工培训计划，并组织实施根据岗位技能库制定专门的培训计划，确定培训内容、师资、培训时间及

培训方式。多能工培训包含理论和实际操作两个方面。首先进行理论知识的培训，并组织参观现场操作，通过对现场参观加深对理论知识的理解。而后，再进行实际操作的培训。实际操作的培训从两个方面来做，一是进行师傅带徒，二是工作轮换。师傅带徒是指挑选岗位知识全面、技能熟练、灵活应变的员工作为师傅，然后一对一对徒弟进行现场培训。师傅现场示范，讲解操作要领及注意事项，徒弟进行实际操作，以便徒弟快速掌握正确的工作方法，可以独立操作。而工作轮换，是指让员工按照计划，在预定的时间内转换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。这是多能工培训的一种重要方法。工作轮换可以使员工在掌握了正确的工作方法后，逐步提升操作熟练程度。在员工进行工作轮换的过程中，一方面要进行岗位交接及岗前培训以降低风险，另一方面基层管理者要发挥监督指导的作用，并做好轮岗效果的考核评估。 4. 多能工技能评价及资格认定在多能工的培训过程中，要进行技能评价，可以采用技能四分法的方法来进行。技能评价四分法是对员工在某个具体岗位的作业技能进行评价的一种方法，即将岗位技能水平分成四份，对应将员工掌握的技能水平分成四级。四分之一级：理论知识合格，表示员工经过一定时间的理论培训，能够基本掌握岗位应知的基础知识。四分之二级：实际现场操作合格，表示员工经过一定时间的实操培训，能够基本掌握岗位应会的操作技能。四分之三级：能够独立上岗，表示员工经过上岗实际操作培训和现场指导后，能够达到岗位任职的基本要求，能够保证按时、保质完成的要求。

人才培养与人才梯队建设管理办法

**机密** 空调事业部文件美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为

创新人才培养制度

创新人才培养制度为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法：一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型

示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

多能工管理办法

一线员工“多能工”培训、激励管理办法为进一步调动广大员工学习技能技术的积极性，全面提高一线员工生产技能技术水平，提高产品加工质量，建立一支高素质、一专多能的员工队伍，更好地使员工能适应和满足公司各类产品加工的需要，经公司经理会研究决定，特制定本管理办法。一“多能工”的定义取得两种（含两种）专业以上的国家职业技能资格证书，并在公司内相对应专业岗位上工作的一线员工，称为“多能工”。二、“多能工”培训的条件为保证“多能工”的培训质量和效果，凡符合下列条件之一的，员工申请可参加由公司组织的在公司内或公司外进行的多能工（非本专业）技能技术培训：1．获得本专业国家职业技能中级资格证书以上，且在本专业岗位工作连续四年以上的； 2．获得本专业国家职业技能高级资格证书以上，且在本专业岗位工作连续二年以上的； 3．获得本专业国家职业技能中级资格证书，且担任本部门生产班组长四年以上的； 4．担任本部门生产班组长连续五年以上的； 5．经公司批准的其它情形。三、“多能工”培训程序 1．员工本人提出申请，并填写《员工“多能工”培训申请表》。 2．《员工“多能工”培训申请表》由所在班组长、部门领导批准后，报公司综合管理部审核。 3．各部门上报的《员工“多能工”培训申请表》由综合管理部审核后，上报

公司主管领导、总经理审批。 4．经公司总经理审批后，综合管理部组织相关部门或培训机构，对被批准的员工进行“多能工”培训，并通过考核取得国家职业技能证书。四、“多能工”员工的激励为提高员工参加“多能工”培训的积极性，更好地将所学技能技术运用到工作中，发挥员工一专多能的作用，对经培训取得非本专业国家中级以上职业技能资格证书的，且凡符合下列情况之一的，可享受公司“多能工”岗位奖励，奖励标准为200元～400元。 1．员工一人二岗，月度完成总工时等于或大小于部门当月平均工时的120%，且其中完成非专业工时不少于50%，奖励标准为200元。 2．员工一人二岗，月度完成总工时等于或不小于部门当月平均工时的150%，且其中完成非本专业工时不少于40%，奖励标准为300元。 3．员工一人三岗，月度完成总工时等于或不小于部门当月平均工时，且其中完成非本专业工时不少于30%，奖励标准为400元。 4．二岗或三岗是指从事工作需两种或三种专业技能技术。五、“多能工”的管理 1．申请参加“多能工”培训的员工首先个人愿意服从公司安排的两种专业（岗位）以上工作。 2．公司承担“多能工”的培训费用，“多能工”员工因个人原因与公司解除劳动合同时，培训费用应由员工个人承担。 3．对于员工个人通过学习取得两种国家中级职业技能资格证书的，且符合“多能工”

某公司人才梯队建设管理制度

人员培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人员培养目标公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、在职辅导、在职培训； 5、人员培养的考核评价； 6、晋升与淘汰。第六条适用范围公司各职能部门及生产车间。第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注：1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。 3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。（三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。第十条关键岗位继任者甄选关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条后备人才甄选

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

酒店万能工的管理制度

编号：SY-AQ-09295 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑酒店万能工的管理制度 The management system of Hotel Universal worker

酒店万能工的管理制度导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。为保证酒店万能工的规范运作，保障计划检修的实施效果，提高万能工的综合技能素质，特制订以下管理制度： 1、必须服从上级经理（或授权人员）的管理； 2、酒店万能工必须按照计划对既定的检修对象进行计划检查维修，同时完成客房提报的维修单（在界定范围内）； 3、必须完成当天既定的计划检修和报修单任务； 4、严格按照检修项目和检修内容以及检修标准程序认真检修， 5、对于抽查（复检）出的问题，必须及时解决；重复发生的问题和共性的问题要通过周报表形式反映； 6、及时详实认真填写巡检报表和万能工工作周报表，并在规定时间内上报指定位置； 7、作为万能工要积极学习技术，不断提高自身技能素质，来适应新形势下的管理运作需要；

8、严格遵守酒店相关规章纪律、行为规范、仪容仪表、语言礼节标准，虚心接受客房部、质检、工程部的检查监督，提高自身品德修养； 9、积极配合参加酒店（工程部）组织的各项知识培训，勤与周围员工进行技术切磋交流，主动利用自身技术优势组织或编写（主持）培训教材，汇总维修经验和得失； 10、定期提请消耗材料购买计划，管理好自身的工具和消耗材料。这里填写您的公司名字 Fill In Your Business Name Here

多能工培养方案

L L T T D D.. 多能工培养方案一、目的：为了适应和满足公司发展需要，提高生产的灵活性和连续性，及时补充日常生产线人员临时缺失，以保障各岗位工作顺利开展；充分发挥员工的潜能，确保每一位员工能胜任多个岗位之工作，达成“互相学习，共同进步”之目的，使之成为一人多岗，一岗多人的通才，不断提高员工自身综合能力, 提升整体生产力水平，实现用人编制减员优化三年规划目标，提升工厂劳动生产率指标。二、培养范围：在职满一年以上的一线生产系统员工、职能部门员工三、定义： 1.具有操作多种机器设备能力的作业人员，或在生产线上能熟悉操作2种或2种以上操作岗位的人员。 2.职能部门能胜任2个或以上岗位的人员。四、职责分工：责任部门责任人职责分工人力资源部丁庆华制定、完善多能工相关制度和培养方案协调多能工培养进度胡远强提供职业发展咨询检查、监督、考核多能工发展、培养情况职能部门各部门第一负责人收集多能工报名名单和确定带教人员名单负责管理监督部门复合型人才的培训情况负责验收考核方案制定主办/班长负责制定技能提升管理实施方案负责岗位操作技能验收标准制定负责安排员工岗位技能验收负责安排员工多岗位技能培训；多能工不断学习，积极进取，完成各项工作安排执行岗位轮换学习各车间各车间第一负责人收集多能工报名名单和确定带教人员名单负责管理监督复合型人才的培训情况负责验收考核方案制定班长负责制定技能提升管理实施方案负责岗位操作技能验收标准制定负责安排员工岗位技能验收负责安排员工多岗位技能培训；多能工不断学习，积极进取，完成各项工作安排执行岗位轮换学习说明：

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

1．目录第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)

第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章

2．第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。第二条原则坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；

4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。第六条适用范围公司各部门。第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）（三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向

公司人才培养

3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。 4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。第二章职责与分工第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。

酒店万能工的管理制度实用版

YF-ED-J8326 可按资料类型定义编号酒店万能工的管理制度实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿）二零XX年XX月XX日

酒店万能工的管理制度实用版提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。为保证酒店万能工的规范运作，保障计划检修的实施效果，提高万能工的综合技能素质，特制订以下管理制度： 1、必须服从上级经理（或授权人员）的管理； 2、酒店万能工必须按照计划对既定的检修对象进行计划检查维修，同时完成客房提报的维修单（在界定范围内）； 3、必须完成当天既定的计划检修和报修单任务； 4、严格按照检修项目和检修内容以及检修

标准程序认真检修， 5、对于抽查（复检）出的问题，必须及时解决；重复发生的问题和共性的问题要通过周报表形式反映； 6、及时详实认真填写巡检报表和万能工工作周报表，并在规定时间内上报指定位置； 7、作为万能工要积极学习技术，不断提高自身技能素质，来适应新形势下的管理运作需要； 8、严格遵守酒店相关规章纪律、行为规范、仪容仪表、语言礼节标准，虚心接受客房部、质检、工程部的检查监督，提高自身品德修养； 9、积极配合参加酒店（工程部）组织的各项知识培训，勤与周围员工进行技术切磋交

(完整版)多能工培养方案

多能工培养方案为了不断满足产品市场和公司生产经营的需要，通过建立“多能工”培养体系，带动员工学习和工作的热情，创造勤学上进、一岗多能、比学赶帮超的良好局面，打造一专多才的“专家型”操作员工队伍，持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展，促进公司年度经营目标的实现。一、通过对“多能工”培养的目的和意义进行宣传，使职工对多能工有一个初步的认识和了解，以便于整个多能工培养工作的推进。二、确定培养工种本次培养工种为公司现有的须取得国家颁发的《国家特种作业人操作证》的焊工、电工两类工种，取得上述工种之一的方可确定为培养对象。三、选取试点部门，确定培养对象试点部门初步定为生产一部，制造二部、制造三部，由上述部门根据生产实际，选取1-2个多工种结合作业的生产班组班组长、生产骨干，确定多能工岗位推荐培养对象。三、制定多能工培训计划，并组织实施制定专门的培训计划，确定培训内容、师资、培训时间及培训方式。多能工培训包含理论和实际操作两个方面。首先进行理论知识的培训，再进行实际操作的培训。实际操作的培训从两个方面来做，一是进行师傅带徒，二是工作轮换。师傅带徒是指挑选岗位知识全面、技能熟练的员工作为师傅，然后一对一对徒弟进行现场培训。师傅现场示范，讲解操作要领及注意事项，徒弟进行实际操作，以便徒弟快速掌握正确的工作方法，可以独立操作。而工作轮换，

是指让员工按照计划，在预定的时间内转换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。这是多能工培训的一种重要方法。工作轮换可以使员工在掌握了正确的工作方法后，逐步提升操作熟练程度。四、多能工技能评价及资格认定在多能工的培训过程中，要进行技能评价，可以采用技能四分法的方法来进行。技能评价四分法是对员工在某个具体岗位的作业技能进行评价的一种方法，即将岗位技能水平分成四份，对应将员工掌握的技能水平分成四级。四分之一级：理论知识合格，表示员工经过一定时间的理论培训，能够基本掌握岗位应知的基础知识。四分之二级：实际现场操作合格，表示员工经过一定时间的实操培训，能够基本掌握岗位应会的操作技能。四分之三级：能够独立上岗，表示员工经过上岗实际操作培训和现场指导后，能够达到岗位任职的基本要求，能够保证按时、保质完成的要求。四分之四级：全面掌握，表示员工经过一个阶段的岗位实际操作，不但满足独立上岗操作的要求，还对生产工序、设备、质量和现场改善有了一定程度的掌握。采用四分法进行员工技能评价，明确员工岗位技能的四个水平。对于个人而言，能够让员工客观评价自己、明确努力的方向。对于管理者而言，管理者能够对各岗位和人员的技能情况掌握到位，对不足者加强培训、指导和追踪，对优秀者给予肯定，并易于人员调配，减少人员变动对生产经营的影响。

人才梯队建设管理制度流程

1.0目的：为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司所有部门。 3. 人才库管理基本原则： 3. 1 分类管理：

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式：选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查；总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准总经办/人力资源部统一进行培训。人力资源部配合监督实施，报总经办备案。管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。

人才培养制度

人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行

管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；

关于多能工培养 管理 奖励的制度