公司人力资源方案

***有限公司

人

力

资

源

管

理

方

案

（初稿）

2013年4月

目录

概述 (3)

一、人力资源规划 (4)

二、招聘与配置 (4)

二、培训和开发 (5)

四、绩效管理 (6)

五、薪资福利管理 (6)

六、劳动关系 (8)

六、总结 (9)

七、附件 (9)

概述

人力资源在一个企业中看似并不重要，但却是必不可缺的部门，尤其是对一个具有发展潜力并不断成长的企业来说，注重人力资源的投资和管理绝对是企业领导者的明智之举。在某些方面，一个企业的人力的重要性不亚于设备或资金投资等其他部门。

一顿简单、快乐的早餐可以督促员工正点上班不迟到；一个生日蛋糕或惊喜的生日礼物可以令人快乐良久；一声关怀可以让人感动一辈子。现在国家也都在提倡人性化管理，保证员工的身体健康与愉悦心情，即便工资水平稍低也一样可以留住好的人才，其实做到这些并不需要太大的投入，既可以获得员工的心，又可以为企业创造更大的价值，何乐而不为？

前几天听到一个朋友抱怨他们企业内部的各种不理想，其中一件事情是说公司某个财务人员因为业务需求，要布一条外网线，申请已经打了，直接领导也已经签字了，可是因为公司并没有安排技术人员有相关的工作，加上个人偏见导致过了几天这条外网都没有安装好。究其原因，企业各部门职责划分不明确，缺乏系统性，可见一个企业

部门、岗位的职责明确性和系统性是至关重要的。

我们公司各部门之间职能相对独立，目前并没有有效的法规可依，导致责任划分不是很明确，后勤以及其他服务部门职责划分不是很清晰。

人力资源管理的目的无非是吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才，以便为企业创造更大的价值，人本来就是有思想的动物，每个人的性格不一，所以这是单靠人力资源部门完成不了的，许多方面需要各部门的积极配合。现结合公司的具体情况和人力资源传统的六大模块提出人力资源的规划，不当之处请领导指正。

一、人力资源规划

人力资源规划主要是人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划，需企业高层领导进行决策，做好了上述规划，在人员、制度和资金在一定的范围内，人力资源部门短长期的工作方可有目标、有计划的展开相关工作。

二、招聘与配置

首先，明确招聘需求。用人部门在本年底或新年初提出本部门所需人员的总需求计划，并对招聘岗位有一个明确的要求，形成书面形式，将招聘人员所需具备的素质和条件尽可能全面的罗列清楚，经领导核实签字并由人事部门进行发布，这样能够更明确的吸收符合条件

的人才。

其次，为了提高招聘效率，选择合适的招聘方式和拓宽招聘渠道。不同素质要求的人员可通过不同渠道进行发布招聘信息，比如技能要求较高的经验丰富的可通过网站发布，应届毕业生可通过招聘会，后勤部门可通过报纸等等。另外，鼓励单位内部在职员工推荐，经考试合格后签订正式合同成功，推荐员工可获得相应的额外报酬（比如说月工资10%的提成或者是固定的奖励额等）。

再次，严格具体招聘面试流程。可设置笔试和面试，这样能够直观的了解应聘人员对专业知识的掌握程度。统一由人事部门负责组织，与用人部门一同面试或者分先后顺序进行面试，人事部门了解员工的基本情况，用人部门了解面试人员的职业技能是否符合所需。这样可严格招聘程序，给面试人员一个正规公司的感觉，加强想进入我们公司的欲望。

最后，帮助新员工尽快的适应企业文化，使其尽快的融入工作和团队。

三、培训和开发

针对培训和开发模块，公司现阶段已有专家顾问侯老对公司员工进行煤矿知识的专业培养，个人认为人事部门还在新员工入职一个月内对新进人员进行企业环境、文化、工作岗位制度以及其它方面的培训，让新员工尽快适应公司，加快新员工融入集体的速度。

其次，部门领导根据本部门的实际情况提出对本部门的员工的

短长期培训计划，以便提高技能水平。

再次，职称评定和国家、省组织的计算机软考、会计考试等，鼓励有资格和条件的员工（比如说部门主管人员）积极进行，以便提高个人和公司的职业技能水平和素质，为了更好的激励他们，可对拿到公司提倡的行业的考试合格证书的职工进行工资的提升或者是一次性奖励。

另外，帮助年轻员工做好职业生涯规化，分析员工在企业能够得到的宝贵经验，让其看到自己未来的发展方向。

四、绩效管理

绩效管理是员工最为敏感的，可以激励某些员工的积极性，但是也会造成某些员工的压力和消极性。我们公司部门差异比较大，所以统一的绩效考核制度并不是很好实行，目前公司已形成领导层面的年薪制，各部门普通员工层面的考核制度也在进一步制定中，完善制度的建立并保证严格实施是接下来应该考虑的。

另外，为激励员工积极性，建立竞争淘汰机制，对表现较差的员工进行谈话教育或换岗，对长期消极怠工，对公司造成严重损失的进行劝退。

五、薪酬福利管理

既要马儿跑，又要马吃草，给员工设计合理的工资待遇，使员工

的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西。

薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即职位上的晋升。薪酬是直接反应员工的劳动所得，也是企业聘人、留人的最主要、最直接的手段。导致员工跳槽的主要原因包括：外部原因、内部原因和自身原因。

外部原因：是指和本公司以外的其他同等职位和经历的员工相比较形成的心里差距，但是外部原因不是主要原因，因为员工获得外部信息的渠道简单，主要是网络和身边的人，而且行车里的心理差距是暂时的，只要在与外部待遇差别不是太大的情况下，一般是不会选择跳槽的。

内部原因：古人有句话说的好“不患寡而患不均、不患贫而患不安”，内部差距是导致员工频繁流失的主要原因，而且是长期的，是造成员工心理不平衡的最主要原因，在同岗位、同学历、同能力、同经验的条件下，建议设置同岗同酬制，同时要注意薪酬的保密制度（可在签订合同时签订薪酬保密协议）。

自身原因：自身原因包括员工自身的付出与回报比率，当一个员工觉得两者相差太大，自己的付出得不到相应的回报时，员工的跳槽的心理就会加剧。

针对以上原因，提出以下几点建议：

1、现代企业管理中，全面的薪酬体系的构建是必须的，设置

合理的薪酬计划和薪酬结构，做到薪酬增减有据可依，并让员工

心服口服。

2、针对外部原因，定时了解同地域、同岗位、同经验国内主

要待遇和政策变动，及时完善公司制度。

3、针对内部原因，设立合理的薪酬和职位晋升制度和保密制

度。

4、针对自身原因，加强员工的沟通与交流，鼓励对员工的教

育与培养，使其更适合公司和个人所需的技能与综合素质。

5、严格控制加班，如果必须加班可考虑一定的报酬，也可以

调休，例如：可按加班时间让其休息同等时间的假期。

6、根据公司承受范围设立合理经济的福利和其它薪酬制度

（比如生日福利、年度体检、各项补贴、年度旅游或是企业补充养老保险）项目多，可适量减少投入资金额度。

总的来说，薪酬是连接企业与职工的最直接的纽带，员工关注现在的待遇，但是聪明的员工会注重未来的发展，如果企业设立能够让员工看到对未来的希望的制度和措施，加强对优秀人才的鼓励和培养，最终会使双方得到更好地发展。

六、劳动关系

劳动关系主要是劳动合同的管理，现在我们公司这一块并没有建立起来，员工试用到期后没有专门的人员负责通知合同续签工作，多数是由员工自己主动提出，但是这些会对员工造成各种各样的困扰，针对此问题提出以下解决方案：

1、公司及时与员工签订试用期劳动合同和正式劳动合同，人力资

源部门及需要时了解员工意向，保证合同到期前申请交到员工手里，保证能为员工着想到的为员工着想，免除员工的后顾之忧，让其安心的为企业工作创造价值。

2、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额或福利的

奖励，让其感受到年头越久待遇越高。

六、总结

公司的各种制度从初步建成到相对健全都需要经历一个缓慢的阶段，到现在没有一个企业敢说自己的制度是最健全的，包括国家的法律法规也是在随着社会的进步和人们思维的开阔而修订的。另外，引进一种新的管理方式也有一定风险，需要企业和个人双方都能够接受并能长期推广，所以需各方面考虑周全并慎重实行。

人力资源管理层面可高可底，可大可小，随着时间的推移，每个模块都需深入研究和修改，所以越是大的企业，分工越是精细。以上因为个人经验和时间有限，可能存在某些方面的不足，如果需要高层次的更专业的规划，公司可考虑聘请专业的咨询公司。

七、附件

关于公司管理档案目前已有：

1.《公司架构图》

2.《智能软件有限公司2013年年薪和收入设计》

3.各部门工作职责和考核办法

4.《劳动合同》

5.各部门管理制度

拟制定：

1、管理制度目录

2、《员工花名册》

3、《员工手册》

4、《岗位说明书及任职要求》

5、《试用期劳动合同》

6、《试用期考核管理办法》

7、《转正申请表》

8、《考勤管理制度》

9、《薪酬管理制度》

10、《薪酬保密协议》

11、《档案管理办法》

12、《员工信息档案管理制度》

13、《仓库管理办法》

14、《车辆管理规定》

15、人力资源部年度预算

16、《人力资源部年度工作计划》

17、《人力资源部度工作目标》

……