高级人力资源思维导图薪酬管理

人力资源管理-思维导图记忆法

管人 管人 (1) 1.01-生气离乡（企业利益相关者）9 (6) 1.1.宫本环潜政 (6) 1.1.1.供应商 (6) 1.1.2.本地社区 (7) 1.1.3.环境 (7) 1.1.4.潜在消费者 (8) 1.1.5.政府 (8) 1.2.股所雇管顾 (8) 1.2.1.股东和所有者 (8) 1.2.2.雇员 (9) 1.2.3.管理者 (10) 1.2.4.顾客 (11) 2.02-管子（管理过程） (11) 2.1.管理层次 (11) 2.1.1.总经理和最高行政长官（老板和身边秘书） (12) 2.1.2.中高层管理人员（厂长） (12) 2.1.3.主管 (12) 2.2.权威类型19 (12) 2.2.1.法人名经 (13) 2.3.有效授权的条件20 (14) 2.3.1.好经理培养MT细胞 (15) 2.4.直线经理 (17) 2.4.1.清晰直接的命令链，迅速决策 (17) 3.03-管盖（管理过程概述） (18) 3.1.鹅围壳（厄威克管理原理） (18) 3.1.1.床 (19) 3.1.2.钱 (19) 3.1.3.明珠 (20)

3.1.4.月亮 (20) 3.1.5.光 (20) 3.1.6.蚁 (20) 3.1.7.石头 (21) 3.1.8.笛 (21) 3.1.9.伤 (21) 3.1.10.霜 (22) 3.2.法约尔（用头发约束孩儿行动） (22) 3.2.1.技 (22) 3.2.2.商 (23) 3.2.3.会 (24) 3.2.4.管 (24) 3.2.5.财 (25) 3.2.6.安 (25) 3.3.布里奇（布里肚脐） (26) 3.3.1.制作工牌 (26) 3.3.2.老板给柜台主管会计挂上工牌 (27) 3.3.3.演讲 (27) 3.3.4.大家开心做事 (27) 3.4.梅奥（吃没奥利奥） (27) 3.4.1.喝水霍桑，和非正式人员友好相处 (28) 3.5.伯恩斯和司托克（被摁实思脱壳） (29) 3.5.1.机械 (29) 4.04-灵棺吹风（领导和管理风格） (31) 4.1.利克特（胡歌离开他） (31) 4.1.1.压榨式的集权领导 (31) 4.1.2.仁慈式的集权领导 (31) 4.1.3. 没有团队合作。极权：激励或报酬，威胁和惩罚。生产效率，缺勤率，人员流动率，更多地授权 (32) 4.1.4.协商式的民主领导 (32)

薪酬全绩效方案

绩 效 核 能 方 案 晋江店（初稿） 2018-08-25

薪酬全绩效方案 —（晋江店）为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！ 一、总则 1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 2、绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效），二是积分全绩效。 3、K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 4、各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。 5、对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，全面以年度、季度、月度、每天绩效。 6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据（平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。 7、当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。 8、当目标超过激励线基础数据的 %（挑战线），即超预算目标值以上时奖励元，获得晋升机会等。 9、积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B分积分制管理，以A、B体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。

一张思维导图带你全面认识员工管理工作

一张思维导图带你全面认识员工管理工作 人力资源各岗位中，从事员工管理的HR大概是面临内部压力最大的岗位。员工利益无小事，HR分分钟不知道下一秒要面临员工的什么需求：帮员工出国旅游开个在职证明（简单，还能顺便讨论一下出国攻略）、为员工办理公积金支取手续（有点烦，不太想面对政府窗口那张阴霾的脸）、出现劳动纠纷到仲裁庭出庭作证（唉中大奖啦，为啥劳动仲裁要免费呢）…… 员工管理工作是众多零散的行政事务性工作的集合，这些工作专业、复杂 而琐碎，且每项工作都跟员工的个人利益密切相关。由于工作量大、项目多，HR 很容易把时间和精力都陷在具体事务里，忽视了对员工管理全局的认识。 想要做一名有高度（专业）、有温度（热情）的HR？来看看笔者用思维导图对员工管理工作的全面梳理：一张图明晰员工管理到底都有哪些事儿。

看完上图，是不是对员工管理工作清晰了很多？拿给老板看时也可以带着 辛酸泪说说员工管理工作的复杂度和专业度啦。 【小贴士】：思维导图可用于学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等等。 具体到工作中，思维导图则是进行小组讨论、整理关键要点、梳理流程关系等的一种高效办公工具。 【作者简介】 杨良，硕士，高级人力资源管理师、高级项目管理师。十余年软件行业业务部门及人力资源管理经验，擅长对公司经营管理的全过程控制与执行，具有丰富的员工关系管理、初创企业组建、公司治理架构设计等实战经验，最新专著《老HRD手把手教你做员工管理》（2015年11月出版，法制出版社）。特别感谢三茅网、感谢编辑小文子，第一次在此开通主页，让我们在三茅这个最大的HR学习、分享社区共同成长、进步！

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薪酬管理判断及单选

单选： 项目一： 1、基本薪资反应的是（B）。 A、工作的价值。 B、工作或技能的价值。 C、劳动者出卖劳动力的价值。 D、雇主购买劳动力的支出。 2、以货币形式表现的薪酬包括的四种形式是（A） A、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。 B、基本薪资、绩效工资、激励工资、福利和服务。 C、工资、薪金、社会保险、职工福利。 D、工资、社会保险、劳动保护、职工福利。 3、克拉克把最后一单位工人的劳动生产力叫做：边际生产力。 4、（B）工资理论被认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。 A、均衡价格工资理论。 B、边际生产率工资理论。 C、人力资本工资理论。 D、劳资谈判工资理论。 5、根据均衡价格工资理论，劳动力的供给价格取决于（C） A、劳动的边际生产率。 B、市场平均工资。 C、劳动的边际产品价值 D、劳动者的生活费用。 6、在统计工作中，一般把列入工资总额的津贴项目和不计入工资总额支付的津贴项目，分别称作（B） A、补贴和非工资性津贴。 B、工资性津贴和非工资性津贴。 C、津贴和补贴。 D、生活性补贴和生产性津贴。 7、按报酬是否以货币形式提供或者能够以货币为单位进行测量，将报酬划分为（经济报酬和非经济报酬）。按某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励，可将报酬划分为（内在报酬和外在报酬）。 项目二 1、（工资等级制度）是整个工资制度的核心，是各种工资形式的基础。 2、按照确定劳动者工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为（年功型工资制）、（职位型工资制）、（职能型工资制）和（结构工资制）等四种基本类型。 3、岗位等级工资制主要有（一岗一薪）和（一岗数薪）两种形式。 4、岗位绩效工资一般可由（岗位薪级工资、绩效工资、年功工资）组成。其中（岗位薪级工资、绩效工资）是工资抽成中的主体。 5、岗位技能工资制的“劳动四要素”是（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）。其中（岗位工资、技能工资）为主要内容。 6、企业结构工资制一般应包含（基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、年功工资和