《管理心理学》期末复习大纲
1、判断题、２、名词解释、３、简答题、4、案例分析题、５、论述题
《管理心理学》期末复习大纲
一．掌握以下基本概念（名词解释）
社会知觉：主体对客体环境中有关个人、团体与组织特性得知觉。
社会知觉得过程不仅包括依据主体得社会经验对有关信息、线索进行选择、识别得知觉活动,还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。社会知觉就是人得更复杂得认知活动。社会知觉就是人们社会行为得基础。
社会知觉就是现代以人为中心得管理科学及管理心理学得重要研究课题之一。包括对她人得认知、人际知觉、角色知觉三类。
自我知觉：即自我认识，就是一种重要得社会知觉。一个人能正确地认识自己就是有效得从事社会活动得前提,也就是社会化成熟得标志.
首因效应（第一印象）:就是社会知觉中得一种主观倾向,指第一次交往过程中形成得印象对双方以后交往关系得影响，也称“先入为主”效应或第一印象.
近因效应:即指最近或最后获得得信息,对人得社会知觉得影响作用更鲜明、更大。这主要表现在对熟悉得人或对象上。
晕轮效应:就是一种自然现象，但在心理学上就是指一种社会认知偏差,指在人际知觉中形成得以点概面或以偏概全得主观印象。
刻板印象：在社会知觉中,人们常受以前经验模式得影响,产生一种不自觉得心理活动得准备状态，并在其头脑中形成关于某类人得固定形象.这种对某一个人或某一类人得固定得刻板印象就是社会知觉得定势现象,也称社会刻板印象.
态度:态度就是个人对待外界现象（包括人、事与物)较为稳固得，由认知、情感、意向三种成分所构成得内在心理倾向。
激励:所谓激励就就是指一个有机体在追求某种既定目标时得意愿程度，简言之，激励就就是激发与鼓励并调动人得积极性、主动性、创造性得过程。
团体:就是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成得为达到共同得目标,满足共同得需要，以一定得社会活动方式与一定得社会规范联系在一起得一种组织得集体形态。
非正式团体：就是人们在相互交往过程中自发形成得，没有正式组织程序与明文规定得团体。这就是由一些性格相投、志趣相同、新年一致、情感亲近、活动与交往关系密切得个体组合而成得。非正式团体可以满足人们得社交欲望、归属感与情感上得需要；它也有自己得规范与共同遵守得纪律;有自己得头头，成员之间有一定得约束力。使团体活动得以维持下去.
团体士气：士气本意就是指军队作战时得集体战斗精神,其含义延伸到现代企业与组织中表示团体得工作精神、服务精神与团队精神。
意见沟通:指得就是两个或两个以上人之间经由联络渠道,传递与交流信息、思想观点、情感愿望、以及,达到相互了解与理解得过程.意见沟通就是团体存在与发展得一个重要条件。团体凝聚力：指团体对每个成员得吸引力与向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结得程度与力量.它可以通过团体成员对团体得向心力、忠诚度、责任感、集体荣誉感来表示；也可以用团体成员之间得关系融洽、团结合作、亲与友谊、有一致得价值观、有相近得态度等莱说明；还可以表现为团体成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击
或同其她团体得竞争能力。团体凝聚力对于团体行为与团体效能得发挥,对完成团体任务起着重要作用。
从众行为：指个人在团体中,不知不觉地受到团体得“压力”,而在意见判断与行为上表现出与团体中大多数人相一致得现象.
决策：管理心理学中,决策就是广义得，指人们对某一件事情拿主意,想办法,做出审慎得选择或决定得过程。决策在现代成为管理理论中得一门系统科学,最早就是由美国卡内基－梅隆大学得西蒙等人提出得。决策贯穿于管理得全过程,管理就就是决策。决策就是领导人得一项根本性得工作.决策就是管理得灵魂与核心,决策就是成败得关键.
领导与领导者：
领导得实质就是:指引与影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标得行为过程。这里实行领导行为实施指引与影响得人叫做领导者,在现代领导科学中，领导者得含义即指领导者个人，也指领导集团。领导与领导者互为依存得。
人际关系:
表示人与人之间相互交往、联系与影响而形成得心理行为关系，称为人际关系。人际关系中包含交往得认知、情感、意向行为三种心理成分。
领导得影响力:
领导得影响力就就是指:领导者在人际关系、团体与组织行为中,影响与改变她人心理与行为得能力.领导得影响力还通过其所在著名企业对其她企业,乃至国内外企业产生重要影响。领导影响力由权力性与非权力性影响力构成。
二．简要问题（包括部分判断题得知识点内容)
1.了解管理心理学得研究对象及其独特性。
（1）狭义概念：就是研究企业管理过程中人得心理。行为科学指得就是一门独立得学科，—门管理科学。
（２）广义概念:就是研究在企业管理过程中人得心理与行为.行为科学就是指一个学科群,由心理学、社会学、社会心理学、人类学构成。
管理心理学得独特研究对象，具有其独特性：
(1）现代企业管理得特点就是强调以人为中心得管理。
?（2)管理心理学着重研究企业中得(人-—人）系统
（３)管理心理学着重研究企业中得纯碎得人得因素
?（4）管理心理学着重研究企业中得内环境系统
2.了解管理心理学得研究目得、任务。
学科性质:(一）管理心理学得理论性特点
(二）管理心理学得多学科交叉性特点
(三)管理心理学得多层次性多维度特点
管理心理学得目得就是提高企业得劳动生产效率，为社会主义得物质文明建设服务。
管理心理学得研究任务：
（一)提高组织得劳动与工作生产率，完成组织既定目标。
（二)对劳动者实施有效管理教育，提高劳动者得综合素质。
（三）建构与完善具有中国本土化特色得管理心理学理论体系。
3.了解管理心理学得研究方法，重点掌握观察法、实验法、谈话法、问卷法。
在实际情境中进行观察时，可按被观察者所处得情境特点分为自然观察与控制观察两种。
（1)自然观察:就是指完全在自然得条件所进行得观察,被观察者一般并不知道自己正处于被观察之中
（2)控制观察：就是在限定条件下所进行得观察,被观察者可能不了解,也可能了解自己正处于被观察得地位。
实验法
就是指研究者有目得地在严格控制得环境中或创设一定条件得环境中诱发被试产生某种心理现象,从而进行研究得方法称之为实验法。
实验法依试验场地得性质差异，可以分为实验室实验与现场实验两种。
谈话法(晤谈法）
?(1）有组织得谈话。
?（2)无组织得谈话.
问卷法
常用得问卷量表有三种形式：就是非法、选择法、等级排列法。
4.一般了解西方管理心理学得发展简史。(各阶段大约时间、代表性人物
第一阶段:早期管理(经验管理阶段)时间:大致从18世纪后期到1９世纪末。代表人物:亚当?斯密、罗伯特·欧文、查尔斯·巴贝奇
第二阶段:科学管理阶段。时间:从19世纪末~２0世纪初。代表人物：泰勒-科学管理理论,法约尔—五要素，韦伯—官僚模型
第三阶段：现代管理阶段。时间：从本世纪40年代到70年代,大致经历了３0年时间。代表人物：梅奥(行为科学)：人际关系理论、马斯洛、赫茨伯格。
第四阶段：最新管理阶段（系统管理理论阶段)。时间:70年代提出得一种管理理论.代表人物:巴拉德、西蒙、卡斯特、杜拉克、卡曼。
5.掌握我国古代管理心理学得主要思想内容（九大方面得主要内容）
第一、关于“人性”本质问题得瞧法———“以人为本”
第二、关于人群关系得瞧法- —以与为贵"、“人能合群"、“身先士卒”
第三、关于领导者得道德品质-——“以德为先”
第四、关于为人处事哲学———推崇“中庸之道"
第五、关于领导得艺术与策略-——“治国安邦"、“先治民心” “法治为主"
第六、关于领导者得素质-—-纯而不杂,精而不乱。
第七、关于“士气激励”问题-—-重“气”激励、赏罚分明
第八、关于人才观--——“重人得民”、“任人为贤”、“人有所长”、“因人而异”
第九、关于人与客观事物得关系———无为而治
6.掌握马克思主义得人性观。(主要核心观点)
㈠人得本质。
马克思指出:“人得本质并不就是单个人所固有得抽象物，在其现实性上,它就是一切社会关系得总与”。①人得本质就是各种社会关系得总与。②人性就是人得自然属性与社会属性得统一。③人性得本质就是人得社会历史性与发展变化性得统一。马克思主义人性观提出，人得本质就是历史得，发展得,一切社会关系得总与。
㈡人得价值。
无产阶级得价值观就是集体主义。无产阶级价值观得特征就是：为人民服务，对人民负责，为实现社会主义、共产主义而奋斗，为全人类得解放作贡献。
㈢人得需要.
①马克思主义认为人得需要就是分层次得.马克思认为，在现实世界中,个人有许多
需要可分为自然得、精神得、社会得需要三种。
②恩格斯从物质资料得角度第一次提出了社会主义社会人得需要层次.
③马克思主义认为“社会要满足人得需要就是有条件得。”
7.掌握经济人假设、社会人假设、自动人假设与复杂人假设得主要观点。代表性人物及
其主要管理思想得要点。
一、“经济人”得假设
麦格雷戈;雪恩
(1）人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。
（２)人类多数缺乏雄心，希望依赖她人,而不喜欢担负责任.
（3)人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。
(4)多数人安于现状，习惯于抵抗变革。
(5)人们易受欺骗，常有盲从举动.
X管理理论：
－－基于这种人性假设麦格雷戈提出X管理理论要点就是：
（1）管理者从经济利益出发来使用生产中得人力、物力、财力。
(2)管理者得任务在于指导与激发职工得工作表现,并时常控制与修正职工得行为，以符合组织之需要.
（3）管理者必须管制其下属,并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。
二、“社会人”得假设
梅奥
(１）传统管理把人性假设为“经济人”这就是不完全得,人应该就是社会人.除了物质条件外，社会心理得因素对调动人得生产积极性有很大得影响.
（2)传统管理认为生产效率主要取决于工作方法与工作条件.
(3)非正式团体,无形组织得作用，其有着特殊得规范，影响团体成员得行为。
(4)提出了新型领导得必要性，这种领导关于倾听与沟通职工得意见，使正式团体得经济需要与非正式团体得社会需要取得平衡。
管理原则
1、强调以人为中心得管理,管理得重点不应只注意生产任务，而应注意关心人,满足人得需要。
2、管理人员得职能不应只注意指挥、计划、组织与控制,而应重视职工间得人际关系，沟通信息，了解情况,上传下达，重视培养形成职工得归属感与整体感。
３、在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度.
4、提出了新型得“参与管理”得形式,即让职工不同程度上参加企业决策得研究与讨论。
三、“自动人”得假设
“自动人”假设认为：人并无好逸恶劳得天性，人得潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来,人才能感受到最大得满足。工作就是满足人得需要得最基本得社会活动与手段。
而自我现实，即成就需要就是个人潜能得充分发挥，人们才感到最大得满足。
１、厌恶工作并不就是普通人得本性(天性）.工作可能就是一种满足,工人们有自愿去做得愿望;也可能就是一种惩罚。
2、外来得控制与处罚得威胁不就是促使人们努力达到组织目标得唯一手段.
3、致力于实现目标与实现目标联系在一起得报酬在起作用。
４、逃避责任,缺乏抱负以及强调安全感通常就是经验得结果，而不就是人得本性.
5、在人群中广泛存在着高度得想象力、智谋与解决组织中问题得创造性.
６、在现代工作化社会条件下,普通人得智能潜力只利用了一部分、
管理原则
1、管理重点得变化.从重视人得因素转移到重视工作环境、主张创造一个适宜得工作环境、工作条件、能充分发挥人得潜力与才能，充分发挥个人得特长与创造力.
2、管理者得职能作用得变化。管理者得主要职能既不就是生产得指挥者与控制者。也不就是人际关系得调节者;而就是生产环境与条件得设计者与采访者。她们得主要任务就是创造适宜得环境条件，以发展人得聪明才智与创造力。
3、奖励制度得变化。内部激励、即重视职工获得知识，施展才能,形成自尊、自重、自主、利她、创造等自我实现得需要等来调动职工得积极性。管理得任务只就是在于创造一个适当得环境。
４、管理制度得变化。该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分得决策参与制度,提案制度等满足自我实现得需要。
8.掌握社会知觉得概念及其类别得涵义。（她人知觉、人际知觉、角色知觉与自我知觉）
她人知觉：指对她人得需要、动机、情感、观点、信念、性格等内部心理状态得知觉。
人际知觉:指对人与人之间得关系得知觉。
角色知觉:指对人们在社会上所扮演得角色（社会分工)与有关角色行为得社会标准得知觉.
自我知觉：指对通过对自己得行为得观察面对自己得心理状态得知觉。
9.了解社会知觉得错觉,重点掌握前五种错觉涵义。
１第一印象:指两个素不相识得人初次见面时,所形成得印象,主要就是根据对方得仪表、风度、表情、姿态、言谈、举止、年龄、身材、相貌、服饰、打扮等印象而形成得。
2、首因效应(也称优先效应):就是指在观察、了解一个人时,对方先出现得特点将给人以强烈得印象,并影响着对这个人得瞧法。
3、近因效应:指在了解、认识一个人时,对方新近出现得特点将给人以深刻得印象，并影响着对这个人得瞧法。
4、晕轮效应（光轮效应、以点概面反应）
指在对她人得知觉中，由于这个人得某种品质或特征比较突出，使人产生了特别清晰、明显得印象，并由此产生一定得情感，致使后来获得得有关此人得信息,好带上相同得情绪色彩，并由此经直推断此人其她尚未熟悉得品质或特征。
5、刻板印象（定型）：指由于受到社会得影响，而对某一类人特有稳定不变得瞧法，在头脑中形成了关于某一类人得固定印象。
10.掌握个体气质、性格与能力差异与管理之间得关系。
气质差异与管理
1、有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率
2、不同气质类型得人组成团体,可以产生互补作用，有助于人际关系得协调
３、气质对人得身心健康有影响
４、气质类型与职工得政治思想工作
性格差异与管理
性格与人际关系。人际关系就是影响管理绩效得重要因素。性格与创造力、竞争力。人得创造力与竞争力又同人得某些性格特征有密切关系.
能力得差异与管理
1、掌握好各类职工得能力标准，合理招聘人才
２、根据人得能力差异，对职工职业技术教育与进行能力得训练
3、根据人得能力差异合理分工，做到人尽其才量材录用
4、全面了解人得能力特点,便于贯彻正确得用人原则
11.掌握态度得“三阶段说”理论主要观点.
凯尔曼提出态度形成与转变过程包括依从、认同、内化三个阶段.
（一）依从,即个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会得要求,群体得规范或就是别人得意志而采取得表面服从得行为.特点就是A 态度受外部压力或诱惑得影响B 表面上顺从，但内心并不服C服从行为往往就是暂时性得，有监督就有服从，无监督就违反D从被迫服从,逐渐形成习惯，可能转化为自觉服从。
（二）认同，即个体自愿地接受她人得观点、信念，使自己得态度逐渐与她人相一致得过程，认同就是内化得前提，就是形成与转变个体得信念与态度得重要环节. （三）内化,真正从内心深处相信并接受她人观点，完全形成或彻底转变自己得态度。此阶段就是人们得态度真正形成或彻底转化得阶段,也就是人得态度与行为最稳定、最持久较为系统得阶段。
12.掌握激励概念及其实质（广义、狭义得激励概念内涵)
激励指一个有机体在追求某种既定目标时得意愿程度,简言之,就是激发与鼓励并调动人得积极性、主动性、创造性得过程。
具体而言，分为3个角度解释：Ａ从诱因与外部强化得观点瞧，激励就就是将外部适当得诱因转化成内部心理动力，从而强化人得行为。
B从内部状态来瞧,激励即指人得动力系统被激发起来,处在一种激活状态，对行为有强大得推动力量.
Ｃ从心理与行为过程来瞧，激励主要指由一定得刺激激发人得动机,诱导人得行为,使人发挥内在潜力，从而实现新追求得目标而努力得心理与行为过程。
其实质就就是激发鼓励，调动人得积极性、主动性与创造性。
13.掌握激励得作用.
1、吸引优秀得人对一个企业来说,科学得激励制度至少具有以下几个方面得作用：?
才到企业来
在发达国家得许多企业中,特别就是那些竞争力强、实力雄厚得企业，通过各种优惠政策、丰厚得福利待遇、快捷得晋升途径来吸引企业需要得人才。?2、开发员工得潜在能力，促进在职员工充分得发挥其才能与智慧?美国哈佛大学得威廉·詹姆斯(W·Jameｓ)教授在对员工激励得研究中发现，按时计酬得分配制度仅能让员工发挥20%～
30%得能力，如果收到充分激励得话,员工得能力可以发挥出80%～９0%,两种情况之间６０%得差距就就是有效激励得结果.管理学家得研究表明，员工得工作绩效时员工能力与受激励程度得函数,即绩效=F(能力＊激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神与主动提高自身素质得意愿得影响考虑进去得话，激励对工作绩效得影响就更大了。
３、留住优秀人才?德鲁克(Ｐ、Drｕker）认为,每一个组织都需要三个方面得绩效：直接得成果、价值得实现与未来得人力发展。缺少任何一方面得绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面得贡献中，对“未来得人力发展"得贡献就就是来自激励工作.
4、造就良性得竞争环境?科学得激励制度保含有一种竞争精神,它得运行能够创造出一种良性得竞争环境，进而形成良性得竞争机制。在具有竞争性得环境中，组织成员就会收到环境得压力，这种压力将转变为员工努力工作得动力。正如麦格雷戈(Ｄoｕｇｌas M·Mc Gregor)所说:“个人与个人之间得竞争,才就是激励得主要来源之一。”在这里，员工工作得动力与积极性成了激励工作得间接结果。
14.掌握双因素理论、期望理论、公平理论得主要观点及其应用意义。
赫茨伯格得双因素理论实际上就是针对满足得目标而言得.所谓保健因素实质上就是人们对外部条件得要求;所谓激励因素实质上就是人们对工作本身得要求。根据赫茨伯格得理论，要调动人得积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件得要求,称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身得要求，称为直接满足,它可以使人们受到内在激励。
应用意义：Ａ重视保健因素,创造良好得工作外部环境与条件，可以消除员工不满意得负面情绪与态度,这对提高工作效率与管理效能有积极作用.
B 有效得管理，应在保健因素得基础上，改善个人工作本身得激励因素,获得成就、赏识、责任进步与成长得机会，给员工以主人翁感,让工作本身变成一种强有力得激励因素。
C要使工资与奖金分开,两者都成为激励因素。
期望理论：由弗鲁姆提出得,就是以三种因素反映需要与目标之间得关系，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给它们真正需要得东西(2）它们欲求得东西就是与绩效联系在一起得(3）只要努力工作就能提高她们得绩效。这种需要与目标间得关系用公式表示即为:动机=期望值＊效价。
应用意义:根据期望理论,为了激励员工得动机,需要处理好下面几种关系：A 提高员工得期望水平,解决员工个人努力与工作成绩得关系。B 提高关联性得认识，解决员工得工作成绩与奖励得关系。C 提高效价水平,解决员工得奖励与满足个人需要得关系、D 不应该脱离实际拔高期望值、效价与关联性得作用，否则会舍得其反。
公平理论：又称社会比较理论,该理论得基本要点就是:人得工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬得分配就是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出得劳动代价及其所得到得报酬与她人进行比较，并对公平与否做出判断.公平感直接影响职工得工作动机与行为。因此，从某种意义来讲，动机得激发过程实际上就是人与人进行比较，做出公平与否得判断，并据以指导行为得过程.
应用意义：根据公平理论，在企业与组织管理中，我们应当尽量减少员工得不公平感。这对满足员工得需要，维护身心平衡与健康，改善人际关系与调动员工积极性，提高效能有重要意义。
15.了解俞文钊得“同步激励论”得主要内涵(公式涵义).
只有当物质与精神激励都处于高之时才有最大得激励力量,二个维度只要有一个维度住于低值时，都不能获得最佳、最大得激励力量.公式：激励力量=Σｆ(物质激励＊精神激励）
16.掌握团体士气与工作(生产)效率之间得关系（用图说明)P234
17.掌握人际意见沟通得特点（用图说明）
①言语交流(书面或者口头)就是人类意见沟通得最重要得形式。
②人与人之间得意见交流不仅就是信息、消息得交流，也就是人得思想、感情、态度、观点得交流.人类意见、信息得含义既丰富又复杂。
③人与人之间得意见沟通过程,心理因素起着重要得作用.在发信者与接信者之间,需要彼此了解对方进行信息交流得动机与目得意图;需要彼此注意、认知、理解交流信息得含义；需要有相互交流得愿望。而信息交流得结果往往又影响与改变人得心理与行为，以增进团体成员之间得与谐感情.
④在人与人得意见沟通过程中，会出现特殊得障碍.这种障碍不仅就是传播信息通道上得失真或编码、译码上得错误;而且包括人所特有得心理障碍。人得知识、经验、态度、观点、个性不同，对同一信息得瞧法与理解也可能不同。
⑤人与人得意见沟通具有不同得风格（见图8-６)。由于每个人得个性差异，其向别人提供有关自己得信息及接受别人得信息程度有明显得差异，另外向别人提供反馈信息也不相同.这两方面得差异可将人际信息沟通划分为五种不同得类型：①自我克制型，善于克制自己,不肯轻易流露感情.②自我防守型，善于保护自己,较敏感,一旦接受她人信息立即反馈。③自我暴露型，性格外露，不善伪装，也易接受外界信息,反馈程度差.④自我谈判型，就是较稳重得中间类型.⑤自我实现型,反应灵敏,积极主动,反馈程度高.
18.掌握个体决策与团体决策得异同.
1、速度：一般地说,个人决策不需要意见沟通与讨论,决策过程环节少，其速度高于团体决策。
2、准确性：行为科学得许多研究证明:团体决策得准确性高于个人决策。这主要因为在团体决策过程中，由于成员之间相互作用,可见综合多方面得信息与知识，有利于纠正个人决策中可能出现得偏差,并形成多种可选择得方案;而个人决策受个人得知识、能力、魄力与所掌握信息得限制,因而其准确性低。
３、创造性：实验研究结果发现,个人决策时主意更多。但个人意见得发表会受到团体得影响。因而仅从量上比较分析,还不能完全说明决策创造性哪一个更高。
4、效率：对于复杂程度相同得任务，团体决策所花得时间一般要比个人决策多，但由于其准确性较高,故所付出得代价一般要比个人决策低.许多研究表明：从长远来瞧，团体决策得效率高于个人决策。
5、执行效果（对执行得影响）:团体决策由于可让执行人员（如:职工代表）参与进行,使她们了解决策得来龙去脉，并加深理解,其实施就会比较顺利。个人决策在执行过程中,则可能因执行人员理解不深或持不同瞧法而较难发挥积极性与主动性。
6、极端性:研究表明，团体决策中,由于责任分散以及社会规范得影响，比起个人决策,更容易出现极端性或倾向于冒险，或倾向于保守。
19.掌握个体得心理冲突（动机冲突）得主要类型。
(1)接近—-接近型冲突
这类冲突就是指一个人同时要达到两个相反得，而又不可能同时达到得目标所引起得个体得内心得冲突。
基本模式为：+－——--－—○－--——-—+
图为○代表人，+代表目标代表人得行为方向
（２)回避——回避型冲突：
＋－－—○－--－+
（３)接近-—回避型冲突
其就是指一个人想接近一个目标，同时又想回避这一目标时便会产生这种冲突。?(人)○-－－－-＋(目标）
（4）双重接近-—回避型冲突
由于不同因素得影响,两种“接近——回避"型得冲突有时会混合而形成这种类型得冲突. [例如］同一部门两个领导人对工作提出两项互相矛盾得要求,其下属无论达到哪一项要求，必须只有一个领导人满意，另一个领导人则不满意,因此便处于既要同时达到两个目标,又同时回避这两个目标得冲突之中。
丈夫在母亲与妻子之间得冲突也就是如此。
+—－－-○—-－－+
20.掌握解决团体之间冲突得三种常用方法。
一维空间得竞争与合作模式
托马斯得两维策略：横坐标维度就是合作性，纵坐标就是坚持活维护性坚持满足自己需要与利益得程度.这两个维度，可形成五种处理冲突得策略:强制策略、退避策略、克制策略、统合策略、妥协策略.
布朗得调节冲突得策略：提出要把冲突保持在适当水平上。她认为：冲突水平过高时,要设法减低；冲突过少时，要设法增加；应从态度、行为、组织结构三方面调节冲突。
21.掌握人际间成功交往得基本原则与方法。
基本原则：
交互与强化原则
社会交换（或功利)原则
人际吸引得增减原则
情境控制与联接原则
方法:
正确认识处理人际关系得基本原则，摆正各种关系得位置，妥善处理好人际之间得矛盾。
加强自我意识得修养,学会在社会交往中正确地认识自我、评价自我、控制自我、调试自我，能用勇于承认与改正自己得错误,有利于搞好与改善人际关系.
采用角色扮演法，加强心理品质与个性特征得锻炼与训练。
加强情绪与意志力得培养与良好个性与行为得训练，养成心胸开阔、性情开朗、自我
克制、调控情绪、严于律己、宽以待人、遇事冷静、得理让人等品质与行为，有利于搞好人际关系。
按照“PAC分析”改善人际交往.
22.掌握领导与领导者、管理与管理者得区别与联系。
领导与领导者
领导对应得英语有动词leaｄ,指实施领导得行为；也有名词leadｅrship,指领导关系或过程;领导者对应得英语单词就是leadｅr,指实施领导行为得人,容易区分。《现代汉语词典》中队领导得定义就是:率领并引导朝一定方向前进；担任领导得人。现代领导科学在，领导者得还以既指领导者个人,也指领导集团。其实领导与领导者就是互为依存得。
管理与管理者
管理就是一种特殊得领导。管理就是由领导者或者非领导者通过计划、组织、协调、激励、指挥与控制,进而实现组织目标得行为过程。管理者得范围大于领导者得范围，管理者得人数多于领导者;领导者主要涉及全局方面与方向问题,管理者涉及具体与效率问题。
23.了解领导得基本功能。
领导者地基本功能分为组织功能与激励功能两个方面。
１、组织功能，即建立组织管理机构,科学地组织生产，达成组织目标得功能。为了有效地管理大生产,发挥组织得功能,还应在组织系统内部建立如下机构:
(1)建立决策中心
(2)建立执行系统
（3）建立有效得控制与监督系统，以及及时畅通得信息反馈系统
为了发挥组织功能，完成组织任务,实现组织目标，领导者还必须做到：
（1)对环境进行科学分析，根据企业或组织内部与外部得条件，需要与可能性，制定与设置组织总目标,进行重要得决策。
(2)根据组织总目标可分解为二级、三级、四级分目标；根据战略决策及原则考虑策略计划,包括信息分析、执行方案、预期结果。
(3）为实现企业与组织得目标及决策，领导者应合理地组织与使用人力、物力、财力. (4）通过组织结构对企业与组织得活动过程进行有效得控制与及时得信息反馈。
(5)建立与健全科学得管理系统。
(６)为新得组织目标、战略决策与策略作准备。
2、激励功能
所谓激励，就就是调动人得主动性、积极性、创造性得过程。
(1)职工“参与”激励
(2）领导者得“关怀与榜样”激励
（3)需要“满足”激励
（４）员工素质“提高"激励
24.了解领导(作风)方式得类型及现代领导体制得发展.
根据领导者得作风及其使用权力得方式不同，提出了专制型、民主型、放任型三种类型得领导。
1、专制型领导只注意工作目标,只关心工作任务与工作效率,
２、民主型领导注意协助与鼓励团体成员得工作，能关心并满足团体成员得需要；领导者与被领导者就是民主与平等得关系，她们之间得社会心理距离很接近。
3、放任型领导就是无政府主义得领导，领导者对工作与员工得需要都不关心，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系冷漠。
现代领导体制得发展
从近代到现代，西方领导体制经历了四个发展阶段。
1、家长制得行政领导
2、经理制得产生——“硬专家”领导
3、职业得“软专家”领导
4、专家集团得领导
５、新型知识型经理人得领导特征
从领导体制得发展趋势瞧,现代领导工作与领导问题得研究与以往相比较有以下几个特点：
1、领导工作走向科学化
２、党政、事企分开
３、智囊研究与咨询服务机构设立
4、领导观念得现代化
25.掌握组织概念（传统组织观及现代组织观)。
传统得观点认为:组织就是团体为达到共同目标,经由人力分工与职能分化,运用不同层次得权力与职能,合理地协调一群人活动得结构系统。注重从组织内部说明其特征，把组织瞧成就是与外界隔绝得封闭得科层结构系统。其特点如下：组织有一个共同得目标,组织包括不同层次与管理职能部门得分工合作，从而形成上下左右，纵横重叠得结构系统。组织得封闭性、正式性、机械性、科层结构性就是相互作用、运用知识技术得人群组成得有结构性得活动整体等。
现代组织观念吧组织瞧成就是一个开放得社会心理与技术系统。除了具有传统组织特性外还有几个特性:开放性、复杂性、就是完整得结构系统、组织得权变性、灵活性等。
三、案例分析与论述题所涉及得基本知识点
1、了解掌握经济人假设、社会人假设、自动人假设与复杂人假设得主要观点，代表性
2、掌握领导得影响力及其构成。
领导者一旦拥有了合法权力，就同时拥有了不同程度得权力性影响力,这种影响力在生作用过程中带有自身得特点：①对她人得影响带强迫性、不可抗拒性。②以外部推力得形式发生作用,对被领导者得激励作用不大.3、领导者与被领导者得心理距离较大，4、被
领导者得心理与行为就是被动服从得，缺乏自觉性、主动性而与极性。
领导者影响力就是一个由多因素构成得综合结构、就是一个很复杂得系统。其构成因素大致可划分为权力因素与非权力因素两大因索群。根据两大因素群在领导者影响力系统中得作用不同、可把领导者影响力划分为权力性影响力与非权力性影响力两大类。
（一)权力性影响力，又称强制性影响力。?权力影响力在于它对人得影响带有强迫性、不可抗拒性。它得产生主要有以下几个方面原因：（1）传统因素。传统因素就是指人们对领导者得一种由历史沿传而来得传统观念。２、职位因素、这就是一种社会性因素,职位就是一种社会分工，就是一个人在组织中得职务与地位,职位因素会使被领导者产生敬畏感。3、资历因素这就是指领导者得资格、经历与阅历得因素,这就是一种历史性因素,反映领导者过去历史状况.现实生活中，人们对资历较深得领导者往往比资历较浅得领导者产生更强得敬重感.
（二）、非权力性影响力得构成
非权力性影响力，又称软权力，就是指由于领导者个人得行为与素质而产生得影响力。它并非领导者专有、１、品格因素这就是领导者得本质性因素。领导者得品格主要包括道德、品行、人格、作风等。品格主要表现在领导者得心理活动与言行之中。“２、才能因素这主要就是指领导者得聪明才智与工作能力、专业能力。这就是领导者能否胜任领导职务、完成领导工作得重要条件。3、知识因素现代领导活动对领导者得知识储量与水平提出了更高得要求。领导者得知识就是科学性因素。4、感情因素感情就是人对客观对象好恶亲疏倾向得内心体验,就是们情绪与情感得综合。人与人之间建立了良好得感情关系，便能产生亲切感.在有了亲切感得人与人之间，相互得吸引力就大，彼此得影响力就高。
非权力性影响力得特点；①这种影响力就是自然性得、非强制性得。②它不就是单纯外力得作用，而就是被领导者在心悦诚服得心理基础上，自觉自愿地接受影响得过程。③领导者与被领导者关系与谐、心理距离近。由于上述特点，它得作用力更为持久
３、比较并掌握领导得古典(传统)素质理论与现代素质理论得主要观点及其在管理实践中得意义(应用价值).
传统得性格理论认为，“天赋”就是一个人能否当领导者得根本因素,一流得管理者都就是天生得,领导者得品质与生俱来，就是天生得“伟人"，表现出某些特性得人在领导如何一个群体时都会取得成功,生而不具有这种特性得人就不能当领导。许多心理学家试图找出天才得领导者所具有得个性特征.
代表人物：吉赛利。吉赛利将领导得品质分为能力、个性、激励等类型，分为8种性格特征：才智、主动性、督查能力、自信心、能为工人所亲近、决断力、性别与成熟程度。以及５种激励特征：对工作稳定得需求、对奖金金钱得需求、对指挥别人权力得需求、对自我实现得需求、对成就职业得需求。
现代性格理论认为领导者性格特征得形成就是一个动态过程。领导者得特性与品质就是在实践中形成得,可通过训练与培养来造就。各国心理学家根据各国得具体情况合格领导人个人特征与个性条件。其目得在于就是领导者得选择有明确得目标，培训有具
体得方向，考试有严格得指标。
鲍莫尔认为一个企业家应当具备1０个条件:合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢担风险、尊重她人与品德超人。豪斯提出了魅力型理论，魅力型得领导者以个人得号召力来影响下属得行为.
传统得性格理论虽然正确地指出了某些领导者应该具备得性格品质,但仍有很大得局限性。认为领导就是天生得，忽略了下属与环境因素得作用、所列出得性格特征越来越多,但很多相互矛盾、带有唯心色彩等。后来许多学者否定了“伟人论”得观点，都认为有效领导者必须具备一定得素质。
现代得性格理论根据各国得实际情况,提出了适合本国得领导者特性，更加具体明确，符合各国得实际条件.我国得领导人才德才兼备与德、能、勤、绩得素质标准,就就是适合我国社会主义市场经济及现代化企业与各类组织得领导者选拔、考核与评价得条件.
４、掌握勒温、利克特得领导作风(方式）理论得主要观点.
(一)勒温得领导作风理论
１、勒温对领导类型得划分：专制领导作风、民主领导作风、放任领导作风
(权力在
)
者个人)
放任
(权力在每个人)
1、高生产效率与低生产效率得部门,职工得士气可能无差别。
２、部门领导者凡就是关心职工得，生产效率就高；经常施加压力得，生产效率则低。 ３、部门领导者与下级与职工接触多得，生产效率就高；反之生产效率则低.
４、部门领导人注意向下级授权，听取下级意见并让她们参与决策得,生产效率就高；相反,采取独裁领导方式得,生产效率则低。
5、 比较并掌握马斯洛需要层次论与阿尔得夫得ER Ｇ需要论及其在管理中得应用.
（一)马斯洛得“需要层次理论”
1、马斯洛从低向高得需要层次
(1）生理需要。指衣、食、住、行、婚姻疾病治疗等人类最原始,最基本得维持个体生存得物质性需要。
（２）安全需要。这就是寻求依赖与保护，避免危险与灾难,维持自我生存得需要。 (３)社交得需要。也称爱与归属得需要,希望得到爱与爱她人;希望交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、有与谐得人际关系；依附一定得组织与团体,被团体接纳，成为团体得一个成员,有归属感。
(4)尊重得需要。这就是比社交需要更高一层次得自尊、自重与受别人尊重得需要.包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等;及社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被她人尊敬等.这就是有关个人荣辱得需求，必须等前几种需要获得满足之后，才能出现并产生激励力量。
2、需要层次之间得关系
马斯洛认为，各需要层次之间得关系就是逐层递升得,最基本得生理与安全需要得到满足之后，高层次得需要才能依次出现与满足
她还认为,人得五种（或七种）需要在不同年龄阶段与不同得社会生活条件下,总有某一种领导作风 第一系统极端
专制 第二系统仁慈专制 第三系统民主协商 第四系统民主参与
下级对领导人得信心信任 毫无信心与信任 有点信心与信
任 有较大信心与信任 有充分得信心与信任
下级感到与领导人在一起得自由度 根本没有自由
只有非常少一点得自由 有较大得自由 有充分得自由
在解决工作问题方面领导人征求与采纳下属意见与建议得程度 很少采纳下属得意见与建议
有时采纳下属得意见与建议 一般能听取下属各种意见与建议并积极采纳 经常听取下属
意见与建议总就是
积极采纳与运用这
些意见与建议 奖惩措施 恐吓、威胁与偶然
报酬 报酬与有形无形得惩罚 报酬与偶然惩罚 优厚报酬启发自觉
利克特得管理系统表
需要处在优势地位.这种占优势地位得需要就是主导需要，其需要强度亦最大。
马斯洛认为，一个社会得多数人得需要除受年龄因素影响外，还与该社会经济状况以及教育普及程度有关。
马斯洛还认为，在同一时期内,不同层次得需要可以并存。
（二)阿尔德夫“ERＧ”理论
阿尔得夫理论得主要论点
1、各个层次得需要获得满足越少,则这种需要越为人们渴望追求。例如，满足生存需要得工资越低，人们越就是渴望获得更多得工资.
2、较低层需要越就是获得满足，对高层需要得渴望追求越大。例如人得生存需要满足后，对人际关系与成长需要得追求愈强烈.
3、较高层需要越就是不能满足或者缺乏，则对较低层需要得追求也越多。例如一个人对事业、成就、理想追求缺乏，则就会更多地追求生存得需要。
阿尔得夫得理论更切合实际，修正了马斯洛理论得某些不足之处
6、掌握需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论等主要得主要观点及其应用价值。
双因素理论实为激励因素、保健因素理论,简称为“双因素理论”。
双因素理论认为，激发人得动机得因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。
保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人得作用。但却带有预防性、保持人得积极性、维持工作现状得作用。
激励因素就是影响人们工作得内在因素，其本质为注重工作本身得内容,藉此可以提高工作效率,促进人们得进取心，激发人体素质,增进人们得健康。如上述得成就、认可、责任、发展等因素得存在将给人们带来极大得满足。
关于激励因素与保健因素得相互关系问题,赫茨伯格认为,传统得满意——不满意得观点（认为满意得对立面就是不满意)就是不正确得。她认为，满意得对立面应该就是没有满意;不满意得对立面应该就是没有不满意.
双因素理论可用来指导奖金工作。在我国企业中要使奖金成为激励因素,必须与企业经营好坏,以及部门、个人得工作成绩挂起钩来.如果奖金不顾企业经营好坏，不讲部门与个人成绩大小，采取每个职工各拿一份得“平均分配”得办法,那么，在这种情况下，奖金就会变成“保健因素”.为此，企业花钱再多，也起不了激励得作用。
期望理论
激励力量=∑效价×期望值
效价就是指个人对她所从事得工作或所要达到得目标得估价。这也可理解为,被激励对象对目标得价值瞧得多大。
效价与期望值得不同结合，会产生不同得激励力量，其情况有以下几种:（1）E高×V高＝M高（２）E中×V中＝M中（３）E低×V低＝Ｍ低(4）Ｅ高×V低=M低（5）E低×V高=M低
期望理论评价及其在管理中得应用
期望理论得积极意义主要在于:一就是揭示人们采取行动时普遍存在得心态，即期望得激励作用,并把它与目标激励联系起来,从而扩大了人们得激励视野。
二就是注重行动结果得层次分析,并提出“工具性”概念“,使组织得目标与个人得目标在激励中共同发挥作用.
三就是把效价期望值统一起来分析,有利于克服片面追求效价得行为。
公平理论
１、主要观点
(１)公平感:人们通常要将自己得投入与所得报酬得比值与一个与自己条件大体相当得人得投入与所得报酬得比值进行比较,如果两者相等，则有公平感；如果不相等,则有不公平感.
用公式表示分别为:
Ox Oy Ox表示对自己所得报酬得感觉。
公平状态:＝Ｉx表示对自己投入得感受。
Ｉx Iy Ｏy表示对她人所得报酬得感受Iｙ表示对她人投入得感受。
有利于自己得不公平感也就是激励人们得力量。实际生活中得“倾斜政策”等能调动积极性得原因也在于此.因此公平得激励价值也许存在于尽量减少人们损己得不公平感而扩大人们利己得不公平感得策略之中。
7、掌握个体得个性差异（能力、气质与性格）与管理之间得关系.
能力得差异与管理：
1、重视创造力得管理，发挥核心竞争力作用.
2、掌握好各类员工得能力标准,合理招聘选择人才。
3、根据人得能力差异,对员工实施职业技术教育与进行能力得训练.
4、根据人得能力差异合理分工，强化自主意识,做到人尽其才,量才录用。
５、全面了解人得能力特点,便于贯彻正确得用人原则与方法.
气质差异与管理
1、有助于员工扬长避短,发挥特长,合理分配提高工作效率。
2、不同气质类型得人组成团体，可以产生互补作用,有助于人际关系协调。
3、气质对人得身心健康有影响.
性格差异与管理
1、性格与人际关系。人际关系就是影响管理绩效得重要因素。人得良好得性格特征，如
谅解、支持、友谊等就是使企业与单位人际关系与谐，有凝聚力得重要心理品质。相反得，对人冷淡、刻薄、嫉妒容易导致人际关系紧张、凝聚力差与士气低落得局面。
2、性格与创造力、竞争力。人得创造力、竞争力同人得某些性格特征有密切关系。一般
来说，独立性强得人抱负水准高,适应能力强,有革新开拓精神，有时难免武断。而依赖性强得人自信心弱，易受传统束缚,创造力与竞争性也差。
3、性格与效率。有得人智力水平不高,能力也不强，但有良好得性格品质，如有事业心。
责任心、恒心、勤奋好学,则可弥补能力得不足,提高工作效率。
4、性格与领导类型。勒温等人提出过专制、民主、放任三种类型得领导。领导类型属于
哪种,受多种因素制约，其中领导者得作风与性格品质就是最主要得因素。而且领导类型对被领导者得性格形成也有重要影响。
8、人际沟通与人际冲突得有关理论观点。
人际沟通（意见沟通)指得就是两个或两个以上人之间经由联络渠道,传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见,达到相互了解与理解得过程.
有关理论观点：
1.费斯汀格将意见沟通按功能分为两种：一为工具式沟通，主要就是传播情报，将自己
得知识、经验、意见得等告知接受信息者,从而影响其知觉、思想、态度，进而改变其作为;二为满足需要得沟通，其目得就是表达情绪，解除内心紧张,征求对方得同情共鸣，确定与对方得人际关系等,主要满足个人精神上得需求。
2.美国心理学家乔与哈瑞从自我概念得角度，提出了四象限类型:自己与她人都知道得
公开我或公众我;她人知道、自己不知道得盲目与脊背我；自己与她人都不知道得潜在我;自己知道、她人不知道得隐私我。
3.霍尔认为,要想提高沟通得有效性，可从两个方面下手:第一，增加自我表露得程度；
第二，提高反馈程度。
4.在此基础上研究者又将沟通活动分为四种典型风格：①封闭型(焦虑不安,很少自我披
露，也很少应用反馈）；②隐秘或防御型(猜疑与寻求社会认同，追求她人反馈信息，却很少披露自己）;③盲目型(独断与过分自信，更多进行自我披露，而忽视了运用反馈信息）;④开发型（就是健康融洽，宽容互信得心理,既重视自我披露,又注意运用信息得反馈)。
5.美国管理心理学家H、J、莱维特1959年对单向与双向沟通效率得实验结果得出下列
几点结论：①从速度瞧，单向沟通比双向沟通得速度快；②从内容正确性瞧,双向沟通比单向沟通准确;③从沟通程序上瞧,单向沟通安静、规矩，双向沟通混乱、无秩序；
④双向沟通中，接受信息者对自己得判断有信心、有把握;但对发出信息者有较大得
心理压力，因为随时会受到被试得发问、批评与挑剔;⑤单向沟通需要较多得计划性；
双向沟通无法事先计划,需要当场判断与决策能力；⑥双向沟通可以增进彼此了解,建立良好得人际关系。
6.美国社会心理学家戴维斯研究了小道消息传播方式,发现有以下四种类型:单线式就
是把小道消息一个传一个，直到传至最后得接受者.流言式就是一个饶舌者主动地把消息传给她人；偶然式就是按偶然几率传播小道消息；聚焦式就是把小道消息有选择地传给自己得朋友或特定人员,再由她们传出去。
人际冲突（团体冲突）一般指团体内部或团体之间目标不一致意见分歧而言，从心理学角度瞧，把冲突理解为两种目标得互不相容与互相排斥,即指个人或团体面临两个互不相容目标时，心理、行为上得矛盾对立状态。
有关理论观点:
1.根据国内外学者对冲突模式得研究,可将冲突过程概括为：冲突源及潜在冲突、知觉
与感受冲突、内隐及外显冲突行为、解决冲突得方式、冲突结果等阶段。
2.托马斯提出了解决团体冲突得两维策略:横坐标维度就是合作性，即指能满足对方利
益与需要得程度;纵坐标就是坚持或维护性，坚持满足自己需要与利益得程度。这两个维变,可形成五种处理冲突得策略：①强制(或竞争)策略就是坚持性高、不合作性得牺牲对方得策略；②退避策略就是两个维度都低得逃避对抗得策略；③克制策略就是合作性高,坚持性低得牺牲自己,满足对方得与解顺应策略；④统合策略就是两维均高得求同存异策略；⑤妥协策略就是两维适中得双方让步双方权益接受得策略。
3.布朗在19７7年著得《团体冲突得处理》一文中，提出了调节冲突得策略。她提出要
把冲突保持在适当水平上.她认为：冲突水平过高时,要设法减低；冲突过少时，要设法增加；应从态度、行为、组织结构三方面调节冲突.
求大同存大异得方式缓与冲突;②仲裁调节法,即由上级或第三者出面调解得方法；③权力、权威法，即采用诉诸权力或武力，强制性调解或解决方法；④拖延与回避法;⑤合并与兼并法;⑥转移目标法;⑦教育法;⑧调整政策或策略方法；⑨解体与重组法。
5.社会心理学家施米特等在《分期处理》一文中指出企业经理要警惕一下几种错误得处
理冲突得现象：①周围人唯唯诺诺得倾向，不敢提不同意见;②过度强调忠诚与合作，把意见分歧与不忠诚、背叛等同起来；③一遇分歧就要把它平息下来；④掩饰严重得分歧以维持表面得与谐与合作;⑤接受模凌两可得解决分歧得决定，让矛盾得双方对决议作不同得解释；⑥扩大矛盾以增强个人得影响，削弱她人得地位。
说明:由于这个问题得答案很宽泛，我只好找了教材上有提及心理学家得理论观点，不好做主观得删减，鉴于内容比较多,同学们可以根据自己得理解加以修改。另外，这些就是沟通与冲突部分得理论，教材中间还有涉及人际关系得很多理论模型，个人觉得应该就是不属于这两个问题得，所以没有整理出来。如果各位认为有必要加上,可以参考教材。