技术序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度
技术序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度
目录
一、技术序列职称晋升通道图 (2)
二、职称定义 (2)
三、员工进入公司时初次评定公司技术序列职称标准 (2)
3.1 职员 (2)
3.2 技术员 (3)
3.3 助理工程师（初级职称） (3)
3.4 工程师（中级职称） (3)
3.5 主管工程师 (3)
3.6 资深工程师 (3)
3.7 高级工程师（副高级职称）（国家要求取得中级职称5年以上） (4)
3.8 教授级高级工程师（正高级职称）（国家要求取得副高级职称5年以上） (4)
3.9 首席工程师 (4)
四、职称晋升标准 (4)
4.1 职员晋升技术员 (4)
4.2 技术员晋升助理工程师 (5)
4.3 助理工程师晋升工程师 (5)
4.4 工程师晋升主管工程师 (6)
4.5 主管工程师晋升资深工程师 (7)
4.6 资深工程师晋升高级工程师 (7)
4.7 高级工程师晋升教授级高级工程师 (8)
4.8 教授级高级工程师晋升首席工程师 (8)
五、职称降级标准 (9)
5.1 首席工程师降级教授级高级工程师 (9)
5.2 教授级高级工程师降级高级工程师 (10)
5.3 高级工程师降级资深工程师 (10)
5.4 资深工程师降级主管工程师 (10)
5.5 主管工程师降级工程师 (11)
5.6 工程师降级助理工程师 (11)
5.7 助理工程师降级技术员 (11)
5.8 技术员降级职员 (12)
六、薪资晋升标准 (12)
七、薪资降级标准 (12)
八、晋升降级评定周期 (13)
九、晋升流程 (13)
十、附件1 《技术序列职称晋升审核表》 (14)
附件2 《评定组汇总评审表》 (14)
附件3 《技术序列薪酬晋升审核表》 (14)
一、技术序列职称晋升通道图
二、职称定义
职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力和工作成就。
三、员工进入公司时初次评定公司技术序列职称标准
3.1职员
3.1.1大学专科毕业，从事专业技术工作1年以下；
3.1.2其他符合评定条件人员。
3.2技术员
3.2.1大学本科毕业，从事专业技术工作1年以下；
3.2.2大学专科毕业，从事专业技术工作1年以上3年以下；
3.2.3中等专业学校毕业，取得“员级”职称，并从事专业技术工作2年以上4年以下；
3.2.4其他符合评定条件人员。
3.3助理工程师（初级职称）
3.3.1获得双学士学位或硕士研究生毕业，从事专业技术工作1年以下；
3.3.2大学本科毕业，取得“员级”职称，并从事专业技术工作1年以上；
3.3.3大学专科毕业，取得“员级”职称，并从事专业技术工作3年以上；
3.3.4中等专业学校毕业，取得“员级”职称，并从事专业技术工作4年以上；
3.3.5其他符合评定条件人员。
3.4工程师（中级职称）
3.4.1博士研究生毕业，从事专业技术工作1年以下；
3.4.2获得双学士学位或硕士研究生毕业，取得“助理级”职称1年以上，从事专业技术工作1年以上；
3.4.3大学本科毕业，取得“助理级”职称1年以上，从事专业技术工作3年以上；
3.4.4大学专科毕业，取得“助理级”职称1年以上，从事专业技术工作5年以上；
3.4.5其他符合评定条件人员。
3.5主管工程师
3.5.1博士研究生毕业，从事专业技术工作1年以上；
3.5.2获得双学士学位或硕士研究生毕业，取得“助理级”职称2年以上，从事专业技术工作3年以上；
3.5.3大学本科毕业，取得“助理级”职称2年以上，从事专业技术工作4年以上；
3.5.4大学专科毕业，取得“助理级”职称2年以上，从事专业技术工作5年以上；
3.5.5其他符合评定条件人员。
3.6资深工程师
3.6.1博士研究生毕业，取得“中级”职称2年，从事专业技术工作1年以上；
3.6.2获得双学士学位或硕士研究生毕业，取得“中级”职称3年，从事本专业技术工作4以上；
3.6.3大学本科毕业，取得“中级”职称3年，从事专业技术工作6年以上；
3.6.4大学专科毕业，取得“中级”职称3年，从事专业技术工作8年以上；
3.6.5其他符合评定条件人员。
3.7高级工程师（副高级职称）（国家要求取得中级职称5年以上）
3.7.1博士研究生毕业，取得“中级”职称2年，从事专业技术工作2年以上；
3.7.2获得双学士学位或硕士研究生毕业，取得“中级”职称3年，从事本专业技术工作5以上；大学本科
毕业，取得“中级”职称5年，从事专业技术工作10年以上；
3.7.3大学专科毕业，取得“中级”职称5年，从事专业技术工作15年以上；
3.7.4其他符合评定条件人员。
3.8教授级高级工程师（正高级职称）（国家要求取得副高级职称5年以上）
3.8.1博士研究生毕业后，取得“副高级”职称3年以上，从事专业技术工作7年以上；
3.8.2硕士研究生毕业后，取得“副高级”职称3年以上，从事本专业技术工作 13 年以上；
3.8.3大学本科毕业后，取得“副高级”职称3年以上，从事本专业技术工作 15 年以上；
3.8.4其他符合评定条件人员。
3.9首席工程师
3.9.1博士研究生毕业后，取得“正高级”职称3年以上，从事专业技术工作10年以上；
3.9.2硕士研究生毕业后，取得“正高级”职称3年以上，从事本专业技术工作 16 年以上；
3.9.3大学本科毕业后，取得“正高级”职称3年以上，从事本专业技术工作 18 年以上；
3.9.4其他符合评定条件人员。
四、职称晋升标准
4.1 职员晋升技术员
4.1.1工作量：
评定期限内参与项目和课题的工作量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由
技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.1.2工作评价（绩效考核）：
评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每
次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力
等的评价。）（人事部统计）
4.1.3职称：
取得“员级”职称（可以是公司需要的八大员等技术员职称）年限小于1年（人事部
统计）。
4.1.4岗位工作年限：
在公司职员岗位上工作满1年以上（人事部统计）。
4.1.5工作特别优秀的，只有职称在评定时未取得或期限不够的，可以先评定技术员，但必须在后续一年内
取得“员级”职称。
4.2技术员晋升助理工程师
4.2.1工作量：
评定期限内参与项目和课题的出图量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由
技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.2.2工作评价（绩效考核）：
评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每
次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力
等的评价。）（人事部统计）
4.2.3职称：
取得“员级”职称（可以是公司需要的八大员等技术员职称）年限大于等于1年（人
事部统计）。
4.2.4岗位工作年限：
在公司技术员岗位上工作2年以上（人事部统计）
4.2.5工作特别优秀的，只有职称在评定时期限不够的，可以先评定助理工程师。
4.3助理工程师晋升工程师
4.3.1工作量：
4.3.1.1评定期限内参与项目和课题的出图量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由技术
中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.3.1.2评定期限内的工作中有单独负责项目和课题（技术中心出具具体的量化指标：例如负责项目或
课题数量等）。（由技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）
4.3.2工作评价（绩效考核）：
评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每
次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力
等的评价。）（人事部统计）
4.3.3职称：
取得“助理级”职称年限大于等于1年（人事部统计）
4.3.4岗位工作年限：
在公司助理工程师岗位上工作3年以上（人事部统计）
4.3.5工作特别优秀的，只有职称在评定时未取得或期限不够的，可以先评定工程师，但必须在后续一年内
取得“助理级”职称。
4.4工程师晋升主管工程师
4.4.1工作量：
4.4.1.1评定期限内参与项目和课题的出图量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由技术
中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.4.1.2评定期限内独立组织项目和课题的工作量（技术中心出具具体的量化指标：例如负责项目或课
题数量等）。（由技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）
4.4.2工作评价（绩效考核）：
4.4.2.1评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每次考核
中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）（人
事部统计）
4.4.2.2评定期限内考察担当项目负责人和课题负责人的综合能力，项目的完成情况，组织情况，协调
能力，完成项目的时效性，所组织项目和课题的评价程度。（由副总监、总监填写评估表，总经
理、董事长评定）
4.4.3职称：
取得“中级”职称年限大于等于2年（人事部统计）
4.4.4岗位工作年限：
在公司工程师岗位上工作3年以上（人事部统计）
4.4.5工作特别优秀的，只有职称在评定时未取得或期限不够的，可以先评定主管工程师，但必须在后续一
年内取得“中级”职称。
4.5主管工程师晋升资深工程师
4.5.1工作量：
4.5.1.1评定期限内独立组织项目和课题的出图量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由
技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.5.1.2评定期限内独立组织项目和课题的工作量（技术中心出具具体的量化指标：例如负责项目或课
题数量等）。（由技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.5.2工作评价（绩效考核）：
4.5.2.1评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每次考核
中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）（人
事部统计）
4.5.2.2评定期限内考察担当项目负责人和课题负责人的综合能力，项目的完成情况，组织情况，协调
能力，完成项目的时效性，所组织项目和课题的评价程度。（由副总监、总监填写评估表，总经
理、董事长评定）
4.5.3职称：
取得“中级”职称年限大于等于3年（人事部统计）
4.5.4岗位工作年限：
在公司主管工程师岗位上工作3年以上（人事部统计）
4.5.5工作特别优秀的，只有职称在评定时期限只有1.5年以上的，可以先评定资深工程师。
4.6资深工程师晋升高级工程师
4.6.1工作量：
4.6.1.1评定期限内独立组织项目和课题的出图量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由
技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）
4.6.1.2评定期限内独立组织项目和课题的工作量（技术中心出具具体的量化指标：例如负责项目或课
题数量等）。（由技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.6.2工作评价（绩效考核）：
4.6.2.1评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每次考核
中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）（人
事部统计）
4.6.2.2评定期限内考察担当项目负责人和课题负责人的综合能力，项目的完成情况，组织情况，协调
能力，完成项目的时效性，所组织项目和课题的评价程度。（由副总监、总监填写评估表，总经
理、董事长评定）
4.6.3职称：
取得“中级”职称年限大于等于5年（人事部统计）
4.6.4岗位工作年限：
在公司资深工程师岗位上工作3年以上（人事部统计）
4.6.5工作特别优秀的，只有职称在评定时期限只有3年以上的，可以先评定高级工程师。
4.7高级工程师晋升教授级高级工程师
4.7.1工作量：
4.7.1.1评定期限内独立组织项目和课题的出图量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由
技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）
4.7.1.2评定期限内独立组织项目和课题的工作量（技术中心出具具体的量化指标：例如负责项目或课
题数量等）。（由技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.7.2工作评价（绩效考核）：
4.7.2.1评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每次考核
中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）（人
事部统计）
4.7.2.2评定期限内考察担当项目负责人和课题负责人的综合能力，项目的完成情况，组织情况，协调
能力，完成项目的时效性，所组织项目和课题的评价程度。（由副总监、总监填写评估表，总经
理、董事长评定）
4.7.3职称：
取得“副高级”职称3年以上（人事部统计）
4.7.4岗位工作年限：
在公司高级工程师岗位上工作3年以上（人事部统计）
4.7.5工作特别优秀的，只有职称在评定时未取得或期限不够的，可以先评定教授级高级工程师，但必须在
后续一年内取得“副高级”职称。
4.8教授级高级工程师晋升首席工程师
4.8.1工作量：
4.8.1.1评定期限内独立组织项目和课题的出图量（技术中心出具具体的量化指标：例如出图量）。（由
技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）
4.8.1.2评定期限内独立组织项目和课题的工作量（技术中心出具具体的量化指标：例如负责项目或课
题数量等）。（由技术中心统计，部门经理、副总监、总监审核）。
4.8.2工作评价（绩效考核）：
4.8.2.1评定期限内绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每次考核
中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）（人
事部统计）
4.8.2.2评定期限内考察担当项目负责人和课题负责人的综合能力，项目的完成情况，组织情况，协调
能力，完成项目的时效性，所组织项目和课题的评价程度。（由副总监、总监填写评估表，总经
理、董事长评定）
4.8.3职称：
取得“正高级”职称3年以上（人事部统计）
4.8.4岗位工作年限：
在公司教授级高级工程师岗位上工作4年以上（人事部统计）
4.8.5工作特别优秀的，只有职称在评定时未取得或期限不够的，可以先评定首席工程师，但必须在后续一
年内取得“正高级”职称。
现阶段技术中心的“工作量”还无法采用具体的数据量化时，采用小组评定方式对工作量考核。评定小组由10人组成，评定前一周临时组成评定组成员。
其他中心的技术序列的“工作量”采用小组评定方式对工作量考核。评定小组由10人组成，评定前一周临时组成评定组成员。
五、职称降级标准
5.1首席工程师降级教授级高级工程师
5.1.1工作重大错误
5.1.1.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失5万元以上的；
5.1.1.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失5万元以上的；
5.1.2工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。
（每次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作
5.1.3职称
在首席工程师职称岗位时，一年内还未取得“正高级”职称。（人事部统计）
5.2教授级高级工程师降级高级工程师
5.2.1工作重大错误
5.2.1.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失4万元以上的；
5.2.1.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失4万元以上的；
5.2.2工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。
（每次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作
能力等的评价。）（人事部统计）
5.2.3职称
在教授级高级工程师职称岗位时，一年内还未取得“副高级”职称。（人事部统计）5.3高级工程师降级资深工程师
5.3.1工作重大错误
5.3.1.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失3万元以上的；
5.3.1.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失3万元以上的；
5.3.2工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。
（每次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作
能力等的评价。）（人事部统计）
5.4资深工程师降级主管工程师
5.4.1工作重大错误
5.4.1.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失3万元以上的；
5.4.1.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失3万元以上的；
5.4.2工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。
（每次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作
5.5主管工程师降级工程师
5.5.1工作重大错误
5.5.1.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失3万元以上的；
5.5.1.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失3万元以上的；
5.5.2工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。
（每次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作
能力等的评价。）（人事部统计）
5.5.3职称
在主管工程师职称岗位时，一年内还未取得“中级”职称。（人事部统计）
5.6 工程师降级助理工程师
5.5.4工作重大错误
5.5.4.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失3万元以上的；
5.5.4.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失3万元以上的；
5.5.5工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。
（每次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作
能力等的评价。）（人事部统计）
5.5.6职称
在工程师职称岗位时，一年内还未取得“初级”职称。（人事部统计）
5.7助理工程师降级技术员
5.7.1工作重大错误
5.7.1.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失3万元以上的；
5.7.1.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失3万元以上的；
5.7.2工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。（每次
考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）
（人事部统计）
5.8技术员降级职员
5.8.1工作重大错误
5.8.1.1由于工作疏忽等原因导致公司经济损失3万元以上的；
5.8.1.2由于泄漏公司商业秘密导致公司经济损失3万元以上的；
5.8.2工作评价
评定期限内绩效结果评价值平均分数低于70分以下的或评定期限内出现过60分以下的。（每次
考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）
（人事部统计）
5.8.3职称
在技术员职称岗位时，一年内还未取得“员级”职称。（人事部统计）
六、薪资晋升标准
6.1每年的5月为薪资调整月，调薪人数不能超过35%，平均调整的幅度不能超过整体薪酬的10%；并且调薪
人员在上一年的绩效考核中绩效结果评价值平均不能低于90分，并且不能有70分以下的分数出现。（每次考核中都涵盖了被考核人参与项目过程中的：时效性、出错率、工作态度、工作能力等的评价。）
例如：中心人员为30人，30x35%=10.5人，取整数为10人，只能调整10个人员的工资，并且调整幅度不能超过这10个人员原有薪资标准总额的10%；假设这10个人员的薪资总额为30000元，那么10%为3000元，这个比例不一定按平均10%给，可以是5%，6%，7%，15%等，但调整总额不能超过10%。）
6.2符合职称晋升标准的，调整到相应的职称，并且薪资调整到职称对应的薪酬岗级的上一级标准。该调整不
受人员比例限制。
6.3破格晋升职称、调薪：在公司工作期间，为公司做出重大贡献的，由总经理、董事长特别，职称晋升和薪
资晋升不受该制度中的条件约束。
6.4评定期内，获得通报表扬三次（含）以上，薪酬总额升一级。
七、薪资降级标准
7.1每年的5月为薪资调整月，降级（降薪）人数不受百分比限制，也不受降薪幅度限制；
7.2符合职称降级标准的，调整到相应的职称，并且薪资调整到职称对应的薪酬岗中，薪酬总额降一级；
7.3评定期内，违反公司规章制度的，通报批评三次（含）以上，薪酬总额降一级；
7.4评定期内，旷工两日（含）以上的，薪酬总额降一级；
7.5评定期内，严重违反公司规章制度的，薪酬总额降两级；
7.6评定期内，给公司带来严重经济损失的，10万（含）以上，薪酬总额降两级（含）以上。
八、晋升降级评定周期
晋升评定每年的5月进行，评定周期为上年的五月至当年的四月；调整后的岗级薪资从每年的6月1日开始执行。
九、晋升流程
十、附件1 《技术序列职称晋升审核表》附件2《评定组汇总评审表》
附件3《技术序列薪酬晋升审核表》
技术序列职称晋升审核表
评定组汇总评审表
技术序列薪酬晋升审核表
技术部人员晋升、降级管理办法
技术部人员晋升管理办法 1 总则 为拓宽技术部人员的职业发展通道，建立公司部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本办法。 2 适用围 适用于公司技术部所有人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级；管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级，每个职称等级分为一、二档，不同等级及档次对应不同的薪资水平，薪资标准参照《薪资管理办法》。 3.2 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 专业技术等级和管理序列评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：技术部分管领导、人事部门分管领导 成员：评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建（中层以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。
5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。 5.2.4小组成员参与技术人员评审。 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 助理技术员 6.1.1 基本条件 6.1.1.1大学专科学历，1年及以上行业工作经验。 6.1.1.2大学本科学历（具有学士学位，下同；若无学位，按专科学历计）。6.1.2专业能力 6.1.2.1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。 6.1.2.2工程量现场测量、整理。 6.1.2.3竣工图纸绘制。 6.1.2.4技术资料整理归档。 6.2 技术员 6.2.1基本条件 6.2.1.1大学专科学历，2年及以上行业工作经验，并任助理技术员满2年及以上。 6.2.1.2大学本科学历，1年及以上行业工作经验，并任助理技术员满1年以上。 6.2.1.3硕士研究生学历（具有硕士学位，下同；若无学位，按本科学历计）。 6.2.2专业能力 6.2.2.1并网技术图纸的审核及意见整理。 6.2.2.2 一级网、二级网及室暖气水利计算及图纸绘制。 6.2.2.3 热力站设计方案及图纸的绘制。 6.2.2.4 设备选型（含热量表、水泵、板换、散热器、补偿器等设备）。 6.2.2.5 材料计划的准确提报。 6.2.2.6 能够指导助理技术员的工作和学习。 6.3助理工程师 6.3.1基本条件 6.3.1.1大学专科学历，3年及以上行业工作经验，并任技术员满2年及以上。
员工晋升降级调薪管理办法
成都恒瑞达餐饮服务有限责任 公司管理制度编号：M/ZB·2012/001 修订状态：第0次修订实施日期：2011-12-？修订日期：（无） 制订日期：2012-12-5 起草部门：办公室 制度名称员工转正、晋升、降级、调薪 管理制度 起草人：余博 审定人： 签发人： 第一条目的 成都恒瑞达餐饮服务有限责任公司管理制度（以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。 总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。 集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。 集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑴工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸为同行业竞相争取者；
2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑴员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。 ⑵晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。 2、审核 ⑴部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。 ⑵部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。
员工晋升降级规章制度
员工晋升降级制度 总则 公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会；同样，对于“在其位而谋其政”的平庸者实行绛级处理。切实体现“能者上，平者让，庸者下”的用人原则。为规这方面的工作，完善员工的升降机制，特制定本制度。 1、管理职责 1.1人力资源部是员工晋升、降级的归口管理部门，负责升降机制的建立，并对员工的升降工作全程跟踪。 1.2各部门对员工的升降必须高度负责，实事，不得弄虚作假。否则追究相关人员责任。 2、晋升 2.1定义：晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经 公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。 2.2作用： 2.2.1建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。 2.2.2建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新代。 2.2.3通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。 2.2晋升形式： 1、员工自荐或者部门负责人推 2、公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期 限限制。 3、员工工作能力强、表现好的，由部门申报，经股东会批准对
员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。 2.4晋升条件： 各基层岗位员工在该岗位工作满半年以上，在符合公司晋升条件下，有较强的业务能力和工作责任心，有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。经考核合格者，可晋升上一级岗位。 2.5晋升程序 2.5.1人力资源部部公布各岗位晋升名额、条件、程序，原则：择优录取。 2.5.2部门主管人向行政人事部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。 2.5.3人力资源部对部门晋升请求进行审核，与用人部门配合安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职、部门评价、考核小级随机提问、行政人事部评价、考核小组总结。具体考核项目如下：业务技能、业务素质；督导能力、应变能力、处理问题能力、沟通能力；工作表现及在员工中的信誉度；创新、服务意识。 2.5.4行政人事部到员工中对晋升者进行基层调查，获取客观信息，实现群众监督，形成调查报告提供参考价值。 2.5.5考核后，行政人事部在《晋升推荐表》上签署意见，连同考核、调查情况上报总经理审批。 2.5.6员工晋升推荐通过后，发放书面晋升通知，并办公室配合以人事变动发文通报。行政人事部委托用人部门及时向未获晋升的员工反馈信息，指出存在问题及努力方向。 2.5.7员工职务晋升后，行政人事部将相关资料存档备查，并将员工晋升日期、晋升职位告知财务部。用人部门根据该员工新岗位的《绩效考核细则》，对其进行绩效考核。
华为调岗制度晋升调岗降级管理办法
1.目的 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体 表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、 考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级 员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋 升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 5.3 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。 5.3.1.1晋升主管条件 ●在原岗位任职半年以上（含半年）； ●从提报之日起上溯半年内无行政处罚； ●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天； ●人事测评综合得分达80分以上（含80分） 5.3.1.2 晋升区域经理条件 ●在原岗位任职一年以上（含一年）；
员工晋升、降级管理制度
程序文件文件编号制定日期2015年5月1日 版次 1.0 实施日期2018年1月1日员工晋升、降级管理制度 机密等级一般修订日期2019年8月27日拟制审核批准 第一条、目的 为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。 第二条、定义 1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。其变化是职务和工资的上调。 2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。其变化是职务不变，而进行工资的上调。 3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。其变化是职务和工资的下调。 4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。其变化是职务不变，而进行工资的下调。 第三条、适用范围 公司全体员工。 第四条、基本原则 1、公平、公正、客观的原则； 2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则； 3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第五条、相关职责 1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。 2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。 3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。 4、总办：负责晋升、降级结果的审批。 第六条、晋级/降级类型及周期 1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式， （1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。薪酬晋级比例以年度
员工晋升晋级制度
员工晋升（降）职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降； 公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。） 任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间； 五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管； 5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、 副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁；
5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管 理类； 5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进 行纵向晋升；降职反之。 5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项： 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和 课时的晋升晋级 标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项： 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程
调岗制度晋升调岗降级管理办法
1. 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附 件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工 组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出 相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对 晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构 及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。
员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式：
员工晋升、降级、淘汰管理制度
目的：引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 适用范围：本制度适用于企业的所有员工。 第一条、管理原则 （一）晋升原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献 或有特殊才干者，可以越级晋升； (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； (4）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 （5）公司实行考核制度，员工每年有一次晋级的机会，每半年考评一次。具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上， 员工每次晋升不超过两档。 （二）降级原则 （1）违反公司重大纪律，造成较坏影响者； （2）工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者 （3）存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的；（4）蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者； （三）淘汰原则 （1）违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成经济损失者； （2）无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者； （3）有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者； （4）蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见
公司销售人员职位职级晋升降级管理办法
销售人员职位职级升降管理方案 一目的 为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。 二适应范围 本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。 三术语 无 四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平； 五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两 个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准
2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；
员工晋升与降级管理制度
1.0目的 为建立科学有效的激励机制，充分发掘和释放中大员工的潜力和才智，最大限度地发挥主观能动性和工作积极性，特制定本规定。 2.0适用范围 本规定适用于除实行计件工资外的全体正式员工；规定的工资，则指每月定期发放的基准工资。 3.0定义 集团根据员工技能经验、工作态度、业务成绩、创新成果等内容，作为工资调整的主要考评标准。 4.0主要职责 集团员工的岗位和工资调整，由人力资源部汇总各单位意见，报集团领导审批。 5.0程序 5.1常规晋级 5.1.1集团实行例行晋级制，员工每年有两次晋级的机会，每半年考评一次。具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两档。 5.1.2员工常规晋级受到本人工作部门和单位的级别和任职岗位最高级别的限制，即本人工资级别已经达到任职部门、岗位已经达到的最高级别和档次后，对一些工作业绩特别优秀或个别特殊岗位，可聘为中、高级相应职称，享受某级经理待遇或相关津贴。 5.1.3常规晋级条件 5.1.3.1熟悉并精通自已所从事的工作业务，有较强的创新精神，能提出具体方案并取得显著成效； 5.1.3.2具有熟练的业务技术，本职工作业绩良好； 5.1.3.3能够严格遵守国家法律法规和集团规章制度，有强烈的事业心和高度的责任感。 5.1.3.4具有胜任本职岗位的管理才能和敬业精神，开创性地完成工作目标任务； 5.1.3.5能够坚决服从上级命令，有较强的执行力，有较强的团队协作精神。 5.1.3.6有良好的群众基础，服务对象满意度高。 5.1.4存在下列情况之一者，取消一次常规晋级机会：
5.1.4.1考评前半年内事假、病假、休假累计达到15天以上者； 5.1.4.2考评前半年内存在旷工1天以上记录者； 5.1.4.3考评前一年内曾受过集团通报批评以上处分的。 5.1.5常规晋级程序 每年6月份和12月份分别进行一次晋级考评。符合条件的，须填写《中大集团员工岗位调整审批表》，并经部门、系统分管领导、逐级审批后报人力资源部汇总后报集团批准执行。 5.2破格晋级 凡是符合下列标准之一的，可以不受常规晋级规定的限制，给予破格晋级： 5.2.1由于职务提拔或岗位变动，可按新的职务岗位标准进行定级； 5.2.2对主办业务有重大革新或发明创造，提出具体方案并取得显著成效的； 5.2.3办理重要业务成绩特优或有特殊功绩的； 5.2.4适时消除意外事件或重大变故，使公司免遭严重损害者；在恶劣环境下，冒着生命危险恪尽职守的；对于舞弊行为，或严重危害公司权益事情，能事先揭发、制止的； 5.2.5研究改进生产设备，有特殊功绩的； 5.2.6工作中有重大建树或特殊贡献，受到市级以上党政机关及其机构授予荣誉称号，给予特殊奖励的； 5.2.7通过刻苦自学或定向培训取得新的学历后，其现行级别低于该学历的初期任职级别的。 5.3破格晋级程序 个人申请或部门单位举荐，填写晋级表并提供详实附件，由该员工的部门负责人集体会商后报人力资源部汇总后报集团批准执行。 5.4降级 凡有下列情况之一的，亦可给予工资降级或岗位降级： 5.4.1对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者； 5.4.2技术业务不熟练，不能独立完成工作任务者； 5.4.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的； 5.4.4蓄意诋毁集团声誉，有侵占集团利益意图者。
员工晋升降级集团公司淘汰管理规定
员工晋升降级集团公司淘 汰管理规定 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
目的：引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 适用范围：本制度适用于企业的所有员工。 第一条、管理原则 （一）晋升原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中 取得的成绩； (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； (4）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 （5）公司实行考核制度，员工每年有一次晋级的机会，每半年考评一次。具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则 上，员工每次晋升不超过两档。 （二）降级原则 （1）违反公司重大纪律，造成较坏影响者； （2）工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者 （3）存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为 的； （4）蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者； （三）淘汰原则 （1）违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成经济损失者； （2）无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者； （3）有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者； （4）蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。 第二条核定权限 （一）经理及经理以上以上由总经办核定； （二）各部门主管或助理，由部门经理提议，呈人资部核定，总经办审批； （三）各部门主管以下各级人员，由部门主管提议，呈人资部核定，部门经理审批。 第三条核定办法 （一）晋级 （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历次培训成绩平均达80分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。（二）降级
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条目的 株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料的提 交； 2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。 3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。 4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。 5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸⑸为同行业竞相争取者；
2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。 ⑵晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。
晋升降级管理制度
晋升降级管理制度 一、目的： 1.为员工提供广阔的成长、发展空间，充分激发员工的潜能。 2.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，推动公司人才队伍 整体水平不断提升。 3.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员 工实现个人发展计划。 4.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展 计划的对接。 5.规范公司员工的岗位调换和晋升、降级工作流程。 二、适用范围： 《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工。 三、权责： 1.综管部负责制定、完善公司员工晋升降级制度及日常管理工作。 2.部门经理负责对员工晋升与降级的考核。 3.分管副总复核、总经理最终签批。 四、原则： 1.符合公司及部门工作的实际需求。 2.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 3.能者上，平者让，庸者下，留住贡献者，淘汰落伍者。 4.机会均等、考核公正、信息公开。
5.每个职位至少要任职半年以上方可晋升到更高职位。 6.每个员工每年只能晋升一次。 五、考核方式： 1.公司将采取日常表现与定期考试相结合的方式对员工进行整体考核，其中日常表现占 60%，考试成绩占40%；未组织考试的部门将个人年度日常表现情况作为最终考核结果，由部门推荐并报请公司高管会议确定。 2.岗位级别设置 岗位级别 注：相应级别对应的薪酬参照公司的薪酬体系。 3.考核规定： (1)D1、E1、F1、G1、H1、I级员工可参加与其现处级别相邻级别的考试，其 中F1、G1、H1、I级一年考核一次，D1、E1级两年考核一次。 (2)A、B级不考核，C级由总经理进行考核。 4.公司将依据员工整体考核结果对其薪酬或职位进行晋升或降级调整。 六、晋升制度内容： 1.公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情 况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 2.员工晋升可分为部门内晋升和部门间晋升： (1)部门内晋升 是指员工在本部门内的岗位变动，由部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综管部备案存档。 (2)部门间晋升
员工晋升(降级)管理规定
员工晋升（降级）管理规定 制度 名称员工晋升（降级)管理规定受控状态 执行部门 第1条目的 为了不断提高员工的业务能力和素质，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本规定。 第2条适用范围 本规定适用于公司全体员工。 第3条权责 a 公司行政人事部负责制定公司的员工晋升制度。 b 相关部门经理负责对晋升员工进行考核。 c 副总经理、总经理负责对晋升员工进行最终审核。 第4条晋升较高职位必须具备的条件 a 较高职位所需技能。 b 相关工作经验和资历。 c 在职工作表现良好。 第5条员工晋升的形式 a 定期：每年根据年度考核结果，实施统一的晋升计划。 b 不定期：在工作过程中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提升。 c 在工作过程中态度散漫、工作不能胜任、表现较差者，公司根据其实际能力予以降级。 第6条晋升操作程序 a 行政人事部依据考核资料，协调各部门主管提出晋升或降级人员建议名单，呈请总经理核定。 b 不定期提升或降级者，公司根据任人唯贤、人尽其才、能上能下的用人原则，以日常考勤和目标考核为依据由各部门主管提议晋升或降级人员名单，行政人事部核实，呈请总经理核定后执行。
c工作成绩出色者，可以晋升职务，贡献突出者可破格晋升。晋升分为本人申请和领导提拔。 d 本人申请者，填写《员工考核表》，对自己的工作及表现进行总结。报主管领导和公司总经理签署意见，批复后报行政人事部门办理调动手续。 e 领导提拔或降级者，经总经理办公会研究讨论通过后，转行政人事部门办理调动手续。 第7条晋升核定权限 a 高层管理职位由总经理核定。 b 各部门经理由部门总监以上人员提议并呈总经理核定。 c 各部门主管以下各级人员，由各部门经理提议，呈总经理核定，行政人事部备案。 d普通员工由各级单位主管核定，报总经理复核，行政人事部备案。 第8条晋升考核方法和标准 a 公司对即将晋升人员实行360度考核法和观察法进行考察，考察综合成绩不得低于80分。 b晋升人员每一绩效考核周期考核评定结果不得低于90分。 第9条其他事项 a 员工岗位晋升或降级后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定专人带领或引导。 b 凡因晋升或降级变动职务的，其薪酬由到岗之日起重新核定。 c 公司各级员工接到晋升或降级通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。 第10条附则 本制度由行政人事部负责制定和解释，经总经理审批后实施，修订时亦同。 编制人员审核人 员 批准人 员 编制日期审核日 期 批准日 期
转正、晋升、降级、调薪管理制度
转正、晋升、降级、调薪管理制度 1目的 规范员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保公司上述人事管理工作的公平与合理。 2适用范围 适用于南京瑞安物业管理有限公司部门经理（含）以下员工的转正、晋升、降级、调薪工作。 3职责 3.1总公司负责批准部门经理的晋升、降级及主管（含）以上人员的调薪； 3.1总经理负责审批其他的转正、晋升、降级、调薪手续； 3.2行政财务部负责公司部门经理（含）以下员工的转正、晋升、降级、调薪手续的办理； 3.3部门经理/管理处主任负责提出本部门/管理处主管（含）以下员工的转正、晋升、降级、调薪建议。 4制度要点 4.1转正、晋升、调薪的条件 4.1.1转正： a）正常转正的条件： ――员工试用期满，经公司考评合格。 b）提前转正的条件： ――员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩。 c）推迟转正的条件： ――员工于试用期表现欠佳，但经评估经过提高仍可为公司服务的，但推迟转正时间最长不超过一个月。 4. 1. 2晋升/调薪：
a）晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请： ——表现优异，半年之内的月度绩效考评分数有 3次列本部门第一者； ――工作有突出贡献者； ――有突出才能，为公司急需者； ――为同行业竞相争取者。 b）晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ――员工晋升原则上每半年一次，时间定为每年的 6月、12月各一次； ――升职、调薪间隔原则上不少于 6个月； ――原则上不允许跳级晋升及调薪（经总经理特批的除外）； ――原则上除工资级别整体标准的调整外，每年晋升/调薪的人数不超过公司总人数的 1/3。 4.1.3降级： a）管理不善者； b）多次重复违反公司标准作业规程或管理制度，但末造成严重后果者； c）一年内记大过一次，记小过两次者； d）绩效考评连续两个月考评分数均为末位者； e）其他须给予降职、降薪的处分者。 4.2转正、晋升、降级、调薪的办理与审批 4.2. 1部门/管理处提出申请： a）转正申请的提出：由部门/管理处依据月度绩效考评结果于员工入职后第二个月结束前三天向行政财务部提出； b）降级申请的提出：由部门/管理处依据月度绩效考评结果于每月30日前向行政 财务部提出，并附《奖罚单》； c）晋升/调薪申请的提出：由部门/管理处依据半年度绩效考评结果于每年的 6 月份或12月份向行政财务部提出（特殊情况除外），并附《奖罚单》 4. 2. 2行政财务部发给部门《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/ 降级/调薪表》。 4. 2. 3部门组织员工填写《试用期间考核表》、《员工转正评估表》或《晋升/降级/调薪
公司员工晋升管理制度
公司员工晋升管理制度 1 员工考核与晋升管理办法(试运行) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。 三、员工考核基本流程 (1)每月第五个工作日进行考核上月业绩指标，每位员工需梳理自身工作以及完成情况，详细写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退； (2)每季度结束后5 个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。 (3)部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书(全年)，(考核项目、目标值、占比、完成情况)； (4)所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午9:30 至下午16:30 培训后通过考核的第二周正式上岗； (5)设立3 个月的试用考核期，在3 个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的，予以辞退。
(6)在试用期超过2 个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3 个月的试用期。若表现不能 令其部门主管满意，可提前予以辞退。 四、管理职责划分 总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 资深融资专员 见习融资专员 正式融资专员 高级融资专员 明星融资专员 部门主管 高级部门主管 部门经理 总经理 营销督导第三章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件级别考核标准晋升