制度制定方法范文

制度制定方法范文

规章制度是的核心，有人称之为“企业宪法”。但是在实务操作中，用人单位或对规章制度运用不当、或规章制度内容没有细化，导致规章制度无法发挥其企业宪法的作用。有鉴于此，笔者特提出规章制度十要素，从规章制度制定主体、规章制度生效、规章制度的内容约束、规章制度的违法救济、规章制度与违规解除、招录入职制度、劳动合同管理制度、薪酬制度、岗位制度、离职制度对企业规章制度的适用做一梳理，防范企业因规章制度不完善而产生的劳动法律风险。

一、规章制度的制定主体。对规章制度的制定主体，目前劳动法、

公司法中均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位，但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看，公司体制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会，即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体。推而广之，非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定。同时对规章制度制定主体中存在

着“单位职工共决制”和“共议单决说”，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，这两点的矛盾目前存在争议，有待于立法的明确。但一些地方性规定中对此作出了明确，建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定。二、规章制度的生效。规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指单位必须履行规章制度告知义务，满足员工对规章制度的知情权。

但法律并未规定公示的方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失。民主程序目前

法律的规定有所松动，最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿》第七条，“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为 __审理劳动争议案

件的依据”。但正式颁行的《解释四》中已删除此项规定。各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法，即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据。三、规章制度的内容约束。《劳动合同法》第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的

内容，但规章制度的内容并非随意制定，而是受到三个方面的约束：首先是职工本人的约束，规章制度内容违反法律法规，侵犯职工利益时，职工可以据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金；二是劳动合同或集体合同的约束，中有三个层级，第一层是劳动合同管理职工个体，第二层是集体合同规定全体职工基本条件，第三层是规章制度统领管理，但三个层次的有位阶顺序，规章制度的内容不能与劳动合同、集体合同相冲突，否则其内容不能得到认可；最后规章制度的内容还收到工会的约束，工会如认为企业规章制度内容违反法律规定可以向企业提出建议要求修正。四、规章制度的违法救济。规章制度的违法救济沿承《劳动法》规定的行政、司法两种救济手段。行政救济中，单位规章制度违法的，劳动行政部门有权依法予以责令改正

并进行处罚。司法救济途径体现在规章制度对职工的约束力，如规章制度违法，在劳动争议处理中，法院或仲裁部门可以 __审理劳动争

议案件的依据，则企业依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可。五、规章制度与违规解除。一般来说，单位单方解除行为中，依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位规章制度”作出解除行为是比较常见的，也是单位解除行为中最简便的一项。但采用这种解除方式需要注意两点：一是“严重程度”的认定，企业可以在规章制度中将违反规章制度分为两个层次，一般违反和严重违反，同时规定一般违反累计为严重违反，并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化，从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除；二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式，企业管理中不能事无巨细均能在规章制度中体现，故针对规章制度采用概括性、类型化规定，可以在一定程度上防止规章制度未能明确规定的行为，如约定“造成企业损失超过1000元的视为严重违反规章制度”，就

是从损失数额的角度囊括各类损失行为。六、招录入职制度。招录入职是企业员工管理的第一道关口，招录入职的风险点在于三点：1、防止招录广告出现就业歧视，目前司法实践中已经出现因就业歧视员工索赔的案件，因此需要单位制定招录广告时细加斟酌，防止出现年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视；2、把好入职体检关，企

业可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因员工身体羸弱产生后续纠纷；3、

明确录用条件。录用条件是单位试用期解除员工的重要依据，如录用

条件不明则单位不能行使录取解除权，因此必须通过录用条件确认书或者录用条款等方式明确录用条件。七、劳动合同管理制度。劳动合同管理制度是企业规章制度中一项重点，劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面。劳动合同管理最主要就是规范化，目前围绕劳动合同存在的争议包括双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止，因此企业一方面要注意劳动合同管理的合法合规性，另一方面要做好劳动合同的日常监测工作，将劳动合同管理中出现的风险及时发现、及时处理，避免矛盾的长期累积，造成对企业不利的后果。八、薪酬制度。薪酬制度的制定要注意薪酬的构成和薪酬的激励性两个要件，薪酬的构成可以采用“三结合”的模式，短期薪酬与长期薪酬的结合、固定薪酬与浮动薪酬的结合、法定薪酬与约定薪酬的结合，一方面节省企业薪酬开支，另一方面采用薪酬激励员工工作；薪酬的激励性，要做好薪酬的市场调查和薪酬层次分配，市场调查立足于制定有行业、区域竞争力的薪酬数额，吸揽优秀人才；薪酬层次分配，着力于建立薪酬的内部竞争体系，激励员工上进心，保持企业发展活力。九、岗位制度。当前的岗位制度中，调岗是一大难题。企业可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合的制度实现合法的岗位调动。具体操作方法在劳动合同篇中已有论述，但需要主要这种体制实行的一个前提，即绩效考核的明确和公开性，不论是岗位合同还是竞聘上岗其所依据的都是职工绩效考核的结果，因此企业实行浮动岗位制度的前提是必须建立明确、透明的绩效考核制度。十、离职制度。当前企业的离职制度

过多罗列法律条款，将劳动合同法中关于离职的规定罗列作为企业处理员工离职的依据，这种操作方式有失柔性，笔者建议设立柔性离职操作模式：1、建立离职谈话制度，针对离职员工由部门主管或者HR 进行离职谈话，了解员工离职的心态和原因，多通过调解的方式化解员工矛盾。同时注意收集离职员工对企业的意见，针对共性意见改善企业管理方式；2、建立离职员工信息登记制度。奉行“好马也吃回头草”的理念，将离职员工看做企业的资源，定期对离职员工进行回访，了解离职员工的状态，认识到离职员工对企业熟悉、工作熟悉的特点，把握好离职员工这一特殊的人力资源；3、设立离职员工帮助制度，对离职员工的帮助包括提供再就业信息、办理社保档案转移等，通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理，便于协商解决双方纠纷；另一方面也可以建立离职员工对企业的感情，方便员工后期的回归和商业合作。

一、企业规章制度生效的要件。即如何制定规章制度，规章制度才能具有法律约束力。鉴于博主在《企业建立规章制度勉励的若干法律问题》一文，以对此问题有过详细论述，这里只简要介绍一下。根据我国《劳动合同法》第四条之规定，规章制度生效必须具备三要件，即内容合法、经民主程序制定、向劳动者公示或者告知劳动者。所谓内容合法，指企业制定的规章制度，不能和现行法律或法规相违背。所谓民主程序，是指制定企业规章制度时应当经过这样一种路径:企业管理部门起草草案→职工 __或者全体职工讨论草案，并提出修改

方案和意见→由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定→由用

人单位决定是否实施并组织实施。所谓规章制度的公示或告知:是指

企业规章制度制定出来后，应当通过一定方式比如人手一册签收、学习培训签到、作为劳动合同附件、公告栏公示或单位网站公示一段时间后让员工签名确认等让劳动者知晓。二、企业规章制度与劳动合

同关系。规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定有时会发生冲突。这种情况时如何处理呢？《最高 __关于审理劳动争议案件适用

法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部

规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的， __应予支持”。可见，当规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时，司法上是遵从劳动者的选择, 优先适用有利于劳动者的规定或者约定。所以，制定的规章制度一定不要与劳动合同相冲突。同时，根据这一规定，我们完全可以理解，规章制度也可以作为劳动合同的附件。因此，为有效避免冲突，可以在劳动合同中约定，把规章制度作为劳动合同的附件。三、员工手册

的制定规范的企业规章制度一般均汇编在员工手册里。因此，员工

手册，既是企业规章制度的汇编,又是企业员工培训的教材,反映的是企业形象、企业文化,是企业所有员工的行为准则。 1、员工手册内容、结构。员工手册没有固定的格式,也没有法定的内容,通常是根据每个企业的实际情况以及管理需求而定,但一般包括如下框架和内容: 员工手册的主要内容:分总则、企业管理制度、附则三大部分。总则部分内容包括编制员工手册的目的、规章制度的适用范围、某些用语

的定义、企业简介、企业组织结构、经营宗旨、经营目标、企业精神等。管理制度内容包括招聘制度；劳动合同制度;工资支付制度;保险福利制度;工时休假制度;劳动安全卫生制度;考勤制度；劳动纪律制度；奖惩制度；绩效考核制度；教育培训制度；保密与竞业限制制度；后勤管理制度；申诉对话制度等。附则内容包括员工手册和规章制度的制定程序、公示程序、修订与解释权、员工查询权及修改建议权、施行时间等内容。 2、员工手册制定原则：必须坚持合法、合理、实用、全面四原则。所谓合法原则，是指规章制度内容合法、程序合法；所谓合理原则，是指规章制度符合事物的自然规律和普遍需求，非常人性化；所谓实用原则，是指规章制度符合企业实际，具有可操作性。所谓全面是指规章制度必须能够覆盖企业的方方面面，不能留有死角。 3、撰写技巧:撰写企业员工手册时，必须紧密联系企业的管理现状、发展目标以及企业自身特点,把企业各方面需要规范管理的事项制定出相关制度。当然，员工手册是逐渐丰富完善的，不可能一蹴而就，所以好的员工手册，是本企业发展的历史见证，也是企业规范管理的工具书。四、工资支付制度的制定。 1、工资制度主要内容。工资支付制度包括如下事项：（一）工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；（二）工资支付的周期和日期；（三）加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；（四）工资的代扣、代缴及扣除事项；（五）其他有关事项。 2、工资制度制定原则：工资制度是员工手册的组成部分，因此在坚持员工手册制定的基础上，要体现工资的特殊管理效能。因此，博主认为，在贯彻国

家的及时足额、货币支付的法定原则同时，一定要体现奖勤罚懒原则，即工资制度必须要有一定灵活性，使不同岗位、不同级别、不同工作效果的员工具有完全不同的工资收入。 3、制定注意事项：因此，理想的工资制度，应当是固定工资标准不定得太高,尽量设立绩效工资, 并明确工资增减的条件和时间，从而通过工资这一核心手段建立起竞争性的、公平的劳动管理机制。需要注意的是，工资的分配形式包括固定工资、计时工资、计件工资、提成工资、绩效工资、奖金等形式;工资项目包括基本工资、岗位工资、工龄工资、各种津贴和补贴、奖金、加班工资等。撰写工资制度时要尽可能的将这些内容均包含进去。当然，不同的岗位，工资分配方式不可能不一样，所以尤其需要对不同的岗位建立不同的工资制度。五、奖惩制度的制定如果说工资制度是企业的引擎，那么企业的奖惩制度就是企业的油门，它直接决定企业管理水平。 1、企业奖惩制度内容：企业奖惩制度一般包括以下内容：1、总则（目的、原则和适用范围等）2、奖励种类（表扬、记功、升职加薪、发放奖金等）、条件和程序；3、处罚种类（警告、记过、罚款、降职降薪、辞退等）、情形和程序1、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容） 2、制定原则: 在坚持员工手册制定原则的前提下，奖惩制度的制定必须要坚持好一个原则，即公平原则，在制度面前人人平等，同样的行为只能有同样的处理结果。 3、撰写技巧和注意事项: 奖惩制度在制定时一定要紧密结合本企业的实际情况，具有可操作性，同时要注意在内容上要与其他有奖惩规章制度相协调，不能冲突矛盾。 [问题研讨]xx年1月15日， __

决定废止《企业职工奖惩条例》后，用人单位的劳动规章制度中能否再规定对违纪职工给予罚款的内容？六、考勤制度的制定。考勤是记录员工出勤情况，计算员工工资的重要依据。在有关工资支付、休息休假等劳动争议处理中，考勤记录是属于用人单位掌握管理的证据之一，如果用人单位不提供考勤记录，将承担不利后果。考勤制度是企业劳动规章制度中最为重要的制度之一。 1、考勤制度框架和内容：考勤制度一般包括以下内容：1、总则（目的、适用范围等内容）；2、工作时间和休息休假（工作时间及休息休假安排）；3、考勤管理（包括打卡规范及违规处理等内容）；4、加班管理（加班原则、加班申请与审批等内容）；5、请假制度（请假手续、批假权限等内容）；6、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容） 2、制定原则:考勤制度制定时一定要在合理原则上下功夫，具体说，要注意工作时间和解咒的掌握，要注意劳逸结合。 3、撰写注意事项:要紧密结合本企业的实际情况制定，尽量做到无论是管理人员还是普通员工都要记录考勤，并且每月考勤都要员工签名确认。七、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？企业运用企业规章制度对员工进行管理，应注意如下问题： 1、运用规章制度实施管理，应当遵循“合情、合理、合法、公正和教育为主，惩罚为辅”的原则。 2、在运用规章制度实施管理时，务必注意对违纪违规事实和证据的固定和保全方式、方法,特别是对“大错不犯,小错不断”的员工违纪违规事实和证据的固定和保全。 3、适时、适度运用规章制度对违纪违规的员工作出警告、罚款、降职、降薪和辞退等决定。

很久很久以前，在法国的一个小镇上，住着一户有钱的人家。这户人家家里有很多老鼠，于是主人就买了一只猫来抓老鼠。不久以后，老鼠果然少了许多，主人非常高兴，猫也很得意地继续认真工作。有一天，在这栋房子的一个角落里，开起了一场热烈的讨论会！“女士们、先生们，我们今天召开这次讨论会，是为了想出一个办法来对付那只可恶的坏猫。它已经残害了许多许多同胞，如果再不想办法对付它，迟早有一天我们的性命都会不保。下面请各位踊跃发言。”老鼠族长说。老鼠们听了，纷纷举手。老鼠族长让他们一个一个说。首先是老鼠甲站起来认真地说：“我建议，趁那只坏猫在追我们时，把他引到老鼠夹旁边，让老鼠夹把他夹伤。这样，他以后就再也不能对我们下手啦。”老鼠乙听了很不以为然，就站起来说：“这个办法太危险，万一还没跑到老鼠夹边，就先被他吃了怎么办？所以我认为，趁他睡着时，拿火去烧他，才是最好的办法。”“不行，这种办法也很危险。我有一个更好的办法，就是趁他睡着时，在他脖子上挂上一个铃铛。这样，以后只要听到铃铛的声音，就赶快逃跑，再也不用怕被他抓了，你们觉得如何？”老鼠丙得意地看着大家。老鼠们都非常赞同这方法，纷纷起立鼓掌。“既然大家都同意，那有谁自愿去给那只坏猫挂上铃铛呢？”老鼠族长问。“看来没人愿意去，这个建议是你提的，我看就由你去好了。”“我……我不去，你还是找别人吧！”说完，老鼠丙就不再说话了。结果，讨论到最后都没有老鼠敢去，所以直到现在，那群老鼠仍然被那只猫追得死去活来！

《给猫挂铃铛的故事》这个童话故事大家都听过，笔者认为这个故事当中的场景跟我们的企业里面的管理问题有相似之处，我们企业里很多时候都追求制度的完美，简单的认为制度、方案制定出来了，想出来了就等于问题解决了。但事实并非如此，正如故事当中给猫咪挂铃铛这个方案是很好的，但执行起来确因难重重，没有人愿意去遵照执行。好的方案，完美的制度我们每个企业都想要，我们都想让企业能够像海尔那样做到标准化、系统化，但我们企业的发展阶段和规模却还远远达不到。企业的老板和管理者应当静下心来，静下心来以研究的心态来做管理。管理没有一个定式，没有一个固定的模式，至少笔者服务了这么多家企业，还没有发现有哪两家企业的管理模式是完全一样的，没有哪两家企业里的流程制度是一模一样的。我经常在企业里面跟老板沟通的时候讲，“我们企业里面真的不缺少流程制度，但是又没有流程制度”，这句看似很矛盾的话语确是我们很多企业里的真实写照。我们不缺制度是因为我们很多企业的确做了很多制度，但是这些制度很多是依据ISO文件抄变而来的；有些企业内部的文件是职能部门“闭门造车”写出来的。要想提升执行力，物别是前面讲了我们将执行率量化，量化就意味着必须得有针对性，而且得依照流程制度来进行稽查，所以朗欧咨询在给企业做管理咨询辅导的时候，我们老师前期会做大量的《流程卡》而不是做很多的程序文件，只有一个一个具体的执行动作才有利于做检查，只有检查了才能够将执行力进行量化，才能一步一步提升执行率。《流程卡》就是将企业里各项流程里面的关键节点抽取出来，通过这些关键节点的控

制保障整体流程的运行。见附件《流程卡》范本。怎么样制定我们

的流程卡呢？主要有以下几个要点： 1、流程的重点要素每份文件

当中必须有三个要素，分别是标准、制约和责任。标准：就是动作标准，操作标准，就是怎么做；制约：指的是要有监督、制约的主体；责任：没有按标准做要承担什么样的责任。这三个要素缺一不可。为什么要有这三个要素呢？其实我们很多程序文件里面都是有标准的，标准很好，但是没有制约和责任，就很难被执行。这三要素好比我们生活当中在十字路口见到的红绿灯。标准：红绿灯，制约：摄像头，责任：违章处罚。如果没有摄相头，没有违章处罚的话我们很多人就开着车就闯过去了。这就是我们中国式管理的现状。标准是处罚的依据，摄像头是检查，是制约，责任是最后结果的体现。 2、“标准”制定的标准每一条标准当中要有明确的责任人、完成时间、明确的

动作，我把这个称之为小三要素。我在芜湖的一家企业经历过一件

这样的事情：企业下达了一个任务书（我们管理咨询项目都会在项目推行过程中下达任务书），规定任务要周六前完成，稽查员便根据这个任务书去检查这个任务的完成情况，结果被检查人对稽查员说“今天没错是星期六啊，可是还没过24：00啊！你要是24：00来检查我的任务，我肯定能完成……”从这件事以后，我们做任何流程文件都要有明确的时间节点。例：“品质部负责进行生产部品质异常的处理”……诸如此类的标准，是我们经常在企业的流程文件里面做为标准的一种方式。但在流程卡当中我们要求通过非常具体的节点去控制，先一点一滴把这些流程卡的动作做好了再去做流程的梳理。按照流程

卡的要求这句就应当改为：“品质部一线的品检员每天8点-9点到A 生产线，跟A线班组长一起去巡视、检查有无品质异常，如有异常，须在15分钟以内提出解决方案”。这就是具体的动作。只有这样制定出来的标准，才能够被检查，才能够被考核，否则又将形成扯皮推诿的现象。 3、明确责任我们在制定这个流程卡的时候每一个动作都要有相对应的责任。但在这个责任的界定的过程当中，我们强调金额要小。我们朗欧老师在项目上推行文件的时候也经常遇到这样的问题，刚开始企业方会觉得老师定这么小的处罚金额（我们一般都定2元、5元、10元），大家会觉得无所谓的。但其实处罚并不是目的，通过一个动作一个动作的抓执行，通过抓执行最后改大家的工作习惯才是目的。要想改工作习惯就是反反复复地检查，这个在上一节我们提到了，稽查就是反反复复的检查。所以，我们重点强调的是频次，而不是处罚金额要多高，这才是管理的要害，才能体现人性化管理。高频次就意味着不能高金额，只有低金额才能高频次，这其中的原因不言则明。改习性，抓执行，我们不要有懒汉思想，任何一个管理者都不要试图通过一个动作，一次重罚就能够让执行力提升，要懂得反反复复的抓，反么复复的做。量变才能产生质变，当一个假动作你反反复复地做上上几千次，假动作都会做成真动作。习惯是这么养成的，要想改习惯就得按照怎么形成的来进行改，只有这样，执行率才能提高，企业的执行力才会强。 4、组织研讨我们在制定流程文件的过程中，切记“闭门造车”，笔者在企业里面碰到很多流程不执行的情况，当员工不执行的时候，你去追究责任的时候，员工说不知道，不

清楚。有些人会认为，这样的员工是在狡辩，笔者不排除员工有这种思想，但笔者认为我们更多的是管理动作没有做到位。制定流程文件，初稿制定出来以后，文件主导部门必须得组织执行人、检查人员一起以研讨会议的方式进行研讨，在研讨的过程中大家可以各抒己见，可以表达看法，可以为文件的合理性发表意见。其实这个过程就是执行人、检查人对流程、制度文件的认同和学习过程，我们很多企业忽略了这个最重要的部分。在研讨阶段要充分尊重大家的意见，很多人这个时候又会担心那这样制定的流程还能代表组织的利益么？其实

我们得相信我们的员工，只要在公开场合，而且在这个场合，大家都是这个企业这个行业的“专家”，做得到做不到大家都很清楚的，其实是个习惯问题。研讨确定以后，相关人员要进行会签，签字为据，这样就不会出现说不知道的情况了。一旦签字生效，那么企业流程制度的权威性就要体现出来了，任何人都得遵守并不得随意更改。 5、流程文件试运行当流程制度会签后，通常要对文件做一个月至三个月的试运行，每一份流程文件不可能一次就写到完美，都是在不断执行的过程当中去逐步完善的，可以为A0版、A1版、A2版……..，试运行可以为流程执行后进行纠错留有一定的空间。特别是一些事关员工经济利益的一些流程规定，可以为流程的及时修订留有余地，但是试运行要有一个确定的时间段，如一个月或三个月，试运行周期一般都设定在三个月以内。企业要树立制度流程的权威，首先就不能朝令夕改，一切以流程制度为依据，并且在流程制度的制订方面也不能朝令夕改，这样才能约束流程制度本身的随意性。由于篇幅原因，如需

本案例中的《流程卡》范本，请关注朗欧企管微信，微信公众号搜索“朗欧企管”。相关阅读：通过稽查提升执行力（干货，快收藏）为什么越完美的流程、制度执行情况越差？你对你企业的流程制度满意吗？ (单选) 0人 0% 不满意 0人 0% 满意

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