免费 企业员工激励机制浅析

免费企业员工激励机制浅析

刘建文

（潍坊宏仁肠衣有限公司，山东潍坊261108）

摘要：

职员鼓舞机制从专门大程度上来讲是企业制度的内在核心机制，它贯穿于公司各项制度的始终，是激发职职员作主动性，提升工作效率的重要环节，同时也是鼓舞宽敞职员实现共同的组织目标的重要保证。职员鼓舞机制作为人力资源治理中的重要内容之一，也越来越得到企业的认同和重视，职员鼓舞机制有了极大地进展，但仍存在着诸多不完善的地点。本文结合本公司的实际，从建立和健全企业职员鼓舞机制的必要性入手，通过分析企业职员鼓舞机制存在的咨询题及产生的缘故，对完善企业鼓舞机制的计策进行了研究。

关键词：企业；鼓舞机制；咨询题；计策

1 建立健全企业职员鼓舞机制的必要性

1.1 职员鼓舞机制的差不多概念

1.1.1 鼓舞的含义

鼓舞具有多层含义，从企业角度讲，要紧是指治理者以认识和明白得职员的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取主动的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行和谐的过程。即鼓舞的本质确实是激发人的动机的过程,通俗的讲,确实是调动人的工作

主动性。

1.1.2 鼓舞机制的内涵

鼓舞机制是指在组织系统中,鼓舞主体运用多种鼓舞手段与鼓舞客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，是企业治理者鼓舞职员产生内在动力，向所期望的目标前进的一套理性化的制度。企业实行鼓舞机制的最全然的目的是正确地诱导职员的工作动机，使他们在实

现组织目标的同时实现自身的需要，增加其中意度，从而使他们的主动性和制造性连续保持和发扬下去。

1.2 建立健全企业职员鼓舞机制的必要性

1.2.1是调动职职员作主动性，提升企业效率的客观要求

一个好的机制，能保证自觉性，督促上进心，提升工作效率。通过建立和健全职员鼓舞机制能够促进宽敞职员更自觉、更努力的做好本职工作，能够改变其懒散和不求上进的作风，从而提升工作的主动性。职职员作主动性的提升必定使其工作效率也相应得到提升，进而促进企业效率的提升和企业组织目标的实现。

1.2.2是职员完善自我，实现自身价值目标的内在需求

认知心理学派的观点认为：鼓舞不仅考虑简单的刺激反应模式，还要考虑人的内在因素。人都有追求自身价值目标的内在需求，企业通过建立完善的鼓舞机制，以考核、晋升、奖惩、薪酬等物质和精神的手段对企业职员进行鼓舞，必定使职员自觉地、主动地通过企业或社会提供的各种机会来完善自我，以适应企业组织行为目标变化的要求，进而推动其个人价值目标的实现。能够讲，建立健全公务员鼓舞机制是职员完善自我，实现自身价值目标的“助推器”，更是其内在的必定要求。

2 职员鼓舞机制存在的咨询题及其缘故分析

2.1 考核标准和方法较为单一，职员考核机制不健全。

企业对职员的考核是职员任用和奖惩的基础，在整个企业治理制度中具有举足轻重的作用，事实上质是对工作人员的工作态度、工作能力、工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出时期性的综合评判。专门多生产型企业，大多实行计件工资制，在职员考核上单纯把职员的产量作为考核的标准和依据，以偏盖全。还有专门多企业的考核大都运用综合评估的方法对职员进行评判的定性方法。这种定性的考核方法对职员的评判往往较为宏观，带有一定的模糊性，不能对职员进行整体的评判。有些企业在考核过程中往往注重单位里的个不领导的意见，忽视单位里的宽敞职员的反映，考核结果完全由上级决定，宽敞职员专门少能对考核结果作出评判。如此使得考核结果缺乏全面性，不能充分反映职员的实际情形。由于专门多企

业缺乏客观的衡量尺度，定量判定少，定性判定多。掺杂的主观因素过多，专门难客观公平全面地评判职员表现得好坏，从而使考核成效大打折扣。

2.2职务晋升鼓舞机制有待完善

职务晋升机制的不完善要紧表现在：第一，晋升依据不合理。专门多企业依旧以内部晋升为主，但“内部晋升造成‘人’与‘事’不和谐，在现有岗位有能力和成绩突出的人，不一定胜任更高层的职务，这可能造成组织生产力的白费。”②再确实是晋升缺乏制度化治理，个不企业在治理晋升工作中资历主义、论资排辈的现象还广泛存在，不利于形成良好的竞争环境。这些都在专门大程度上挫伤了有才能的职员的主动性，降低了工作效率。第二，晋升机会、空间有限。尽管职员职务晋升取决于职员的工作实绩，但并不是讲，所有工作实绩表现优秀的职员都能晋升自己期望的职务，因为职员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级不晋升受阻，导致职员的期望大于现实，阻碍职员晋升制度鼓舞功能的发挥。

2.3 物质鼓舞与精神鼓舞有失偏重，人性化的鼓舞机制不健全。

奖励坚持物质奖励和精神奖励相结合，以精神奖励为主。但在实际的运行过程中，却显现了重物质奖励而轻精神奖励的现象，物质鼓舞和精神鼓舞有失偏重。同时，某些单位在对职员进行鼓舞的过程中，往往不考虑职员的情感、个人进展等内心需要。在对职员进行鼓舞的时候不分层次，不分时期，都给予物质鼓舞，缺少有效的且具人性化的精神鼓舞，鼓舞形式单一。同时，物质鼓舞与精神鼓舞缺乏有机的结合，在形式上太过于单一且缺少灵活性，如此不利于实现鼓舞效应的最大化。

2.4 缺乏企业文化建设

专门多企业在经营过程中往往把更多的经历放在了企业利润的获得上，在专门大程度上忽视了企业文化的建设，而且对职员极少进行价值观、企业文化及公司治理理念方面的教育。企业文化的不足，使得职员和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念的错位，使企业各部门之间缺少凝聚力，对各自工作缺少认同感，工作中互相推诿，严峻阻碍了工作效率的提升。

3 完善企业职员鼓舞机制的计策

3.1 完善企业职员的考核鼓舞机制的计策

3.1.1 健全考核评判的内容

要坚持以职员的实绩为考核的核心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。同时要按照岗位职责的不同，确定客观的评判标准，幸免考核标准过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等次相结合，力求减少考核的误差。同时,要注重平常考核，把对职员的年终考核和平常考核结合起来，加大考核的全面性。

3.1.2 充分运用考核的结果

考核结果能否充分合理运用直截了当关系到整个考核工作的准确与否。同时，考核的主动作用也要紧体现在对考核工作的运用上。第一，考核结果要与职员的奖惩相结合。对考核优秀的给予奖励，对考核不合格的给予相应的惩处。再确实是考核结果要与企业职员的晋升晋级相联系，考核要真正与职员个人的任用、奖惩、交流、培训挂钩，拉开奖金分配的档次，促使在组织内部形成竞争向上的环境。

3.1.3 完善绩效量化考评体系

科学的绩效量化考评体系是对职员进行合理鼓舞治理的重要保证。第一要改革考核方法，使其具备操作性，其次是要进行全面考核，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公平、民主公布的原则，考核过程要透亮化。再次，考核结果鼓舞要明显，加大奖罚力度，通过奖罚分明来提升企业各部门职员对考核的认识与重视。

3.2 健全职员晋升机制

3.2.1 尝试增加级不设置

在不改变个人岗位、职务的基础之上，增加现行岗位级不总数的设置，增加每一职务对应的级不，从而提升职员晋升的等级，拓展其晋升的空间，从而调动起他们的工作主动性，提升工作热情。

3.2.2加大岗位竞争

岗位的竞争能够为职员创建展现才能的平台，同时那个平台是必须是动态和分层次的，能够为职员满足低层次动机后，提供追求和实现新的更

高层次需求的机会。同时能够使职员在岗位竞争的过程中，既能实现自我操纵和自我调剂，又能产生围绕组织目标而不懈努力的激情。同时，要严格执行好职员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使企业职员能进能出，能上能下，实现合理流淌。

3.2.3 建立健全职员交流制度

职员在企业内的不同职位、不同部门之间的交流是职员治理更新机制的重要手段，对一个企业人事结构科学化和合理化有十分重要的意义。主动探究各岗位、工序人员跨部门、跨岗位的交流制度，扩大竞争范畴，鼓舞职员多岗位锤炼，全面提升职员的综合能力，支持职员通过多岗位的锤炼持续提升竞争能力。如此能够关心职员把握多岗位工作技能，提升工作能力，丰富工作体会，为晋升打好良好的基础。

3.3 建立健全人性化的职员鼓舞机制

3.3.1物质鼓舞与精神鼓舞相结合

物质鼓舞与精神鼓舞作为鼓舞的两种不同类型，是相辅相成，缺一不可的。企业单用物质鼓舞或单用精神鼓舞不一定能起作用，必须把物质鼓舞和精神鼓舞结合起来才能真正地调动宽敞职员的主动性。在二者结合上，第一，要注意鼓舞机制的公平性和精确性。第一，要按照本单位实际，出台一套大多数人认可的制度，并在鼓舞中严格按制度执行并长期坚持，并要和考核制度结合起来，如此能激发职员的竞争意识；其次，在制定制度上要体现科学性，全面了解职员的需求和工作质量的好坏，持续地按照情形和环境的改变制定出相应的鼓舞计策。第二，注意加大多种鼓舞机制的综合运用。随着现代社会的进展，人的需求日益出现多元化。在那个基础上来讲，企业对职员的鼓舞必定要采取多种方法才能发挥最大效率。在治理实践中，企业应按照本单位的特点，综合运用多种鼓舞机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和职员需求的开放的鼓舞体系。从而激发出职员在工作上的的主动性和制造性，提升工作效率。

3.3.2 加大对职员的培训，主动拓展个人进展空间

培训作为人力资源开发的手段，对企业及职员自身都有专门重要的意义，也是对职员进行有效鼓舞的不可缺少的重要方面。要加大职员的的培

训与教育。作为企业应该注重对职员的人力资本投入，健全人才培养机制。随着经济的进展，企业的生存、进展与壮大的关键因素已不再是土地和资金，而是更多的依靠于人力资源③，企业要通过培训，拓宽职员的知识面、开阔其视野，激发其使命感，提升其工作技能水平，从而提升工作效率，既关心职员满足了自身进展的需要，达到有效的鼓舞，也为实现企业的经营目标奠定良好的人才基础。

职员对知识、个体和事业成长的不懈追求，某种程度上超过了他对企业组织目标实现的追求。因此，企业不仅仅要为职员提供一份与其奉献相称的物质酬劳，使其分享到自己所制造的财宝，而且要充分了解职员的个人需求和职业进展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给职员制造个体的进展空间，给其更大的权益和责任，只有当职员能够清晰地看到自己在组织中的进展前途时，他们才有更大动力为企业尽心尽力地奉献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业必须按照自己的岗位、职位资源，为职员提供足够大的成就实现机会和空间。如此，不仅会极大的鼓舞各部门职员的进取意识，还能够激发其全心全意地投入自己的精力，实现企业组织目标与个人目标的一致趋向。

3.4 加大企业文化建设

企业文化建设对企业凝聚力、吸引力、斗争力、公信力等的形成以及企业效率的提升起着庞大的作用。企业的健康进展需要一个文化、精神、道德的纽带。因此，要切实加大企业文化建设。结合各部门各岗位工作的特点，建立起一套适合本企业内部职员进展的企业文化，以此提升宽敞职职员作的主动性和主动性，增强其凝聚力和对企业的认同感，从而使其个人潜能得到最大限度的挖掘。同时，要在职员中建立宽敞职员认可的核心价值观，并将核心价值观无时无刻地体现在职员日常的工作行动中，因为最差不多的核心内容还要通过行动去体现。好的企业文化，能促使职员产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提升绩效，起着专门大的作用。

注释：

①在中文中，“鼓舞”一词有两层含义：一是激发、鼓舞；二是斥责、批判。从治理学的角度看，鼓舞包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的。从心理学角度讲，是指激发人的行为动机的心理过程。

②姚先国，柴效武.公共部门人力资源治理[M].科学出版社，2004.322

③指企业职员的整体素养、生产技能和知识水平。

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