关于加强新员工培训和管理的建议

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关于加强新员工培训和管理的建议

近年来随着企业不断发展，对各类人才需求越来越迫切，一批批新员工的加入，无疑是注入了新鲜的血液。怎样用“心”去培训和管理新员工，使新员工尽快适应工作环境和文化氛围，并在各自的岗位上发挥最大的潜力，实现企业与员工的共同发展是值得思考和重视的问题，也是企业管理不可或缺的一项重要基础工作。一、新员工心理特征

新员工进入企业都需要经历一年的见习期，在此期间，处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。因此，站在新员工的角度去关注并分析其心理特征，对于防止新员工在认识及心态上的不良倾向，是十分必要的，他们往往关注以下问题： (一)能否被领导、同事接受。新员工刚进入一个陌生环境，对于领导和同事的认可、接受会比较敏感。一方面想尽快地了解企业文化、规章制度、工作任务等，在短时间内进入工作角色，展现自己的能力；另一方面由于对环境的不熟悉，会不同程度地存在心理、情感和人际关系上的顾虑和压力，做事小心翼翼，担心犯错，担心自己能否与同事和睦相处。

(二)能否适应基层的生活。新进员工基本都分配在基层工作。普遍具有高学历，由于在没有完全融入新的环境之前，

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新员工往往心态比较浮躁，总喜欢拿入职前的心理期望与企业的实际现状比较，若不能达到其期望值，便会产生失望或不满的情绪。新鲜和热情会逐渐被身处异乡的孤独、生活的困难、工作的不顺等磨灭，进而出现一系列不良的连锁反应，成为阻碍新员工发展的绊脚石。

(三)能否有发展前景。新员工刚入企时，往往对工作、对未来充满了干劲和希望，特别是那些刚刚走出校园的毕业生，由于他们的工作经历几乎是一片空白，正跃跃欲试地想要发掘和证明自己的能力。他们进入企业，不仅仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展，渴望企业为他们搭建一个良好的平台，既能发挥自己的特长和兴趣，也能通过实践合理定位自己的职业规划。

(四)能否接受和融入企业文化之中。目前新招聘的员工大部分都是八零后出生的，具有独特的个性。他们大多是受过教育的知识型员工，有自己独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解企业的价值观和管理理念之后，通常会与自我价值观相比较，看能否接受和适应企业文化，从而考虑企业是否值得自己为之效力。

二、加强新员工培训和管理的几点建议

了解新员工的心理特征，就能更准确的把握新员工的需求，更好的使用新员工，确保他们在电力建设中切实发挥作

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用，因此，在新员工的培训和管理过程中，要切实在加强培训，优化环境，规范管理等方面下功夫。

(一)新员工培训要注重实效，多元化，有针对性。一是加强企业文化的培训与引导。每一

位新进员工，都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合期。只是一味地期望他们“表现优秀，工作出色”，会使新员工感受到无所适从的巨大压力。目前大多入职培训，仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解，陷入被动适应的境地，不能够很快融入企业。

二是心态培训，端正新员工对企业的认识。新员工在刚进入时，都会不同程度地存在担心和顾虑，因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。

三是新员工业务及技能培训。在企业招聘中，由于各种原因，并不一定招聘到熟练的业务人才，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行业务和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象。新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力。所以各部门应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如上级集中培训，老员工

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带新员工等，让新员工尽快掌握本岗位所需具备的基本知识和业务技能，在工作中体现自身的价值。

(二)注重与新员工的沟通交流，为其营造良好的工作氛围。

一是关心、尊重、信任新员工。以人为本，构建和谐是企业核心理念的重要组成，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重、信任新员工是以人为本的集中体现。当新员工抱着美好的愿望和憧憬迈进企业时，往往希望能受到领导和部门同事的欢迎、关心和重视，希望能得到他们的信任。若忽视新员工的预期想法，就会直接导致新员工对企业的满意度下降，因此要用“心”来对待新员工，让他们在企业有家的归属感，才能将他们的“心”留住。二是建立和谐的人际关系。勾心斗角，拉帮结派，常常导致新员工的心理阴影和恐惧。因此，要建立和谐的人际关系，上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互协作的和睦气氛，不能因为私人恩怨或是利益冲突而搬弄权术、尔虞我诈、互相排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于怎样应对人际关系，长此以往，不但工作效率下降，还导致新员工对企业丧失信心。三是建立公平、合理、激励的绩效考核制度。企业已建立了完善的绩效考核制度，新员工在见习期内也将参与绩效考核，考核结果作为是否称职的依据，与绩效工资直接挂钩。参与绩效考核，可使新员工明确对工作质量、工作方法，以

及工作态度方面的要求，为其指明工作方向，但应当注意的是，新员工正处在学习和熟悉阶段，目标设置不能太高、太难，不应给予他们太大的工作压力。在此期间，主管领导应根据新员工的学习工作进度，分阶段的制定考核项目、考核标准，而不能采用一沉不变的考核方法。这样能使新员工明确自己的工作目标，充分发挥自己的潜能，不断激励他们往更高更好的方向发展。

四是多鼓励新员工，及时肯定他们的工作能力。进入新的工作环境，新员工希望能及时展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业也要为新员工提供发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时肯定，遭遇挫折时，要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。给工作出色的新员工给予公开的表扬；对新员工的努力表示诚挚的肯定；安排一些给新员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些有吸引力、具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”的氛围，激发新员工的主人翁意识。五是密切与新员工沟通，及时解决新员工的思想困惑。新员工在入职初期最容易产生情绪波动，不可能完全融入企业文化。所在部门领导应通过正式或非正式沟通，鼓励新员工勇敢地说出自己地真实想法，让他们有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决。作为部门管理者，应密切留意新员工的言行，注意观察他们的工作态度和思想状态，从而及早认识

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到不良情绪的产生并及时处理，将各种诱因消灭在萌芽状态。

(三)建立职业规划，帮助新员工成长，实现自身价值。一是基于职业爱好的职业规划。许多新员工都不明白自己真正的爱好与特长，进入企业后对待岗位的选择也十分迷茫。面对职业爱好不明确的新员工群体，领导者应在入职培训前通过了解员工的性格特点、兴趣爱好等采取轮岗、试职等各种灵活的机制，在给予新员工更多尝试的基础上，协助他们找到吻合本人的职业爱好的岗位。只有爱好，才能以满腔热情、敬业、高效来享受这份工作，这也是员工职业规划的核心。

二是树立新员工的职业信心。当新员工真正认同并融入到企业的文化之中后，就应该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值，使他们真正成为企业躯体上的一个健康的细胞，与企业同呼吸、共命运。在平时工作生活中，引导新员工及时审视自我，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备的知识与技能。通过正确引导使新员工能够确信他们有能力在电力企业这个大家庭中施展抱负，从而激发他们的成就感和积极性。

三是建立新员工晋升制度，促使员工与企业长期共同发展。企业要想得到可持续发展，不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从

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而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪资水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来提升的空间小，会导致员工失去希望，丧失工作热情。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

综上所述，企业要加强对新员工的培训和引导，注重工作、生活、心理方面的关心和感情培养，使新员工有认同感、归属感。同时要加大管理力度，明确各部门、各岗位的职责，构建与企业的飞速发展相匹配的人力资源管理平台，以规范的管理和广阔的发展空间吸引更多优秀人才加入到电力建设的行列中来，巩固新员工服务社会、共同发展的决心。