员工离职与辞退管理制度
1. 目的
?明确员工离职办理程序。
?明确员工辞退管理程序。
2. 职责
2.1离职员工
1）按照本文件要求及时办理相关的手续，保证公司的利益不受损害。
2.2 直接主管
1)督促离职员工办理相关手续，保证公司利益不受损害。
2.3 人力资源部
1) 向离职员工提供办理手续的帮助咨询。
2) 进行离职员工谈话，根据员工反馈情况在公司内进行沟通，并提出相关建议；
3. 流程与说明
活动 责任
人 输出文件/记录
流程说明
4.1 员工离职申请
4.1.1 公司员工因故离职时，应向直
批准离总监 离职申请表 直接主管
工作移交签字确认 人力资源部及相关部门 人力资源部经理 离职申请表确认签字 财务部门 离职员工/行政秘书 离职申请表 离职谈话记录 离职申请表核算确认签字
离职员工 离职核算通知单确认签字
接主管提出。直接主管应该进
行谈话，确认离职后，向中心
总监报告。
4.1.2 中心总监受报告内2日，与
申请离职员工谈话。确认离职
后，明确向员工表明可以办理
离职手续。
4.1.3 该员工得到明确答复后，向人
力资源部索要《离职申请表》，
办理离职手续。
4.2 离职管理规定
离职员工按照《离职申请表》项
目内容及顺序办理离职手续。离
职手续必须由办理责任人签字认
可，否则将不予离职，并追究相
应法律责任。
?员工在办理离职手续时，可以向
人力资源部咨询。
?员工离职工资按照离职当月实际
工作时间核算。
?员工工作到未发放奖金时间前离
职，将失去奖金评定资格，公司
将不予发放奖金。
4.3 离职手续
4.3.1 离职审批
?员工填写离职申请表后，按照离
职审批程序进行审批。
?离职审批完成当天，由人力资源
部通知IT管理部门，取消员工公司内部网络的账号及电子信箱账号。如果由于人力资源部或IT管理门未及时处理出现的问题，则追究相应的责任。
公司离职审批权限：
中心总经理除了办理相关手续以上，还将根据职位办理相应的审计手续。
4.3.2 工作移交
?员工应该在离职审批完毕3日内
移交工作，并必须经过直接主管
签字确认。
4.3.3 固定资产清退
?公司固定资产管理秘书应在接到
离职员工请求3日内配合离职员
工固定资产清退手续，并签字确
认。
4.3.5人力资源部薪资主管为该员工
办理劳动、社保的有关手续后
签字确认。
4.4 核发工资
?离职申请表经过CEO审批后，通
知财务部门进行工资、补偿的核
发。
?财务部经理按照经审批的《离职
申请表》为员工核发工资、补偿，
然后离职员工在《离职申请表》
上签名确认。
4.5 离职谈话与表格回收
?人力资源部在审核上述离职手续
办理完毕后，回收员工的工作卡
后，并确认电子帐户取消后，签
字确认，与离职员工进行离职谈
话，并回收员工离职表格，由薪
资主管保存。
5.辞退管理规定
5.1.1 按照公司相关管理制度，公司
在下列情况发生但不限于下列
条目，可以辞退员工。
（1）连续两个季度绩效考核为D。
（2）连续旷工3天（含3天）以上。
（3）累计一年请事假、病假6个月以上。
（4）试用期考核未通过者（5）玩忽守职，给公司造成重大损失；
（6）弄虚作假，欺下瞒上（7）在公司内外发布有损害公司的言论
（8）贪污公司财产
（9）违反公司纪律规定，情节严重的
（10）违反国家行政、刑事法律（11）参加国家禁止的游行、邪教组织
（12）在公司内外发布危害社会的言论
5.1.2 公司辞退员工，将提前10天通知员工。
5.1.3 员工在收到辞退意见后，按离职员工流程办理离职手续，应该在15日内办理完毕，否则，公司将强行办理各项手续，后果自负。
5.1.4 公司辞退员工，将按照工作一年补偿1月工资进行补偿，补偿最高为3个月工资。试用期将只补偿10天工资，未满一年按照1个月工资补偿。
5.1.5 辞退员工将不给予评定奖金。
6.附件
《离职申请表》
员工离职申请表
员工离职管理规定制度范本
内部管理制度系列 员工离职管理规定制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-69945员工离职管理规定制度 Staff turnover management regulations 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 在公司的员工离职时，我们也看到过员工与公司的离职纠纷事件，为避免员工离职事件的发生，以员工离职后工作能够顺利进行，对于员工离职都要制定相关的合理的管理规定，以下整理的详细的员工离职管理规定的资料，可供参考。 1目的 规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性;保护员工和公司免于离职纠纷;与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2适用范围 适用于公司所有员工的离职工作。 3关键词 3.1辞职:在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。
3.2擅自离职:合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 3.3劳动合同到期:劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。 3.4辞退:员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。 3.5开除:员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。 4离职审批权限 4.1总监级及其以上员工:收到员工离职申请的3个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。 4.2总监级以下员工:收到员工离职申请的3个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意
公司内部管理制度的
内部管理制度 德宏州吉鑫饮品有限责任公司 2007年3月
目录 第一章管理大纲 (3) 第二章岗位职责 (4) 第三章人事管理制度 (6) 第四章考勤管理制度 (8) 第五章处分制度 (10) 第六章出差管理制度 (11)
第一章管理大纲 一.为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，特制订本管理制度。 二.公司全体员工都必须遵守公司的规章制度和各项决定。 三.禁止任何个人损害公司的形象、声誉和内部稳定。 四.公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。 五.公司提倡全体员工刻苦学习科学技术文化知识，努力提高自身的素质和业务水平。 六.公司鼓励员工发挥才能，多作贡献。对有突出贡献者，公司予以奖励、表彰。 七.公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会，鼓励员工积极向上。 八.公司倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神。 九.公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，欢迎员工就公司事务及发展提出合理化建议，对作出贡献者公司予以奖励、表彰。 十.公司实行“按劳取酬”、“多劳多得”的分配制度。 十一.公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。 十二.公司提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗，增加收入，提高效益。 十三.维护公司纪律，对任何人违反公司各项制度的行为，都要予以追究。 第3页
第二章岗位职责 一.公司由总经理全面负责公司的经营管理，下设行政副总经理、工程副总经理、研发副总经理、。 二.公司下设行生产部、储运部、经营部、人力资源等部门。 三.储运副总经理： 1）在总经理监督下，负责公司人事、后勤、采购与行政方面日常工作，组织召集公司的重大会议、专题会议。 2）直接接受公司总经理的指令和监督，在规定的权限内独立开展工作，有重要事情向总经理汇报。 3）监督审核各部门成本费用的开支及采购申请 4）协调公司各个部门之间工作关系。 5）为公司提供合格的人力资源，并对其实行程序化管理。 6）监督检查公司规章制度的执行情况和办公秩序。 7）负责公司员工考评工作。 8）有采购的审核权及限额的审批权，对限额资金有使用的批准权。 9）对人事工作有监督、检查及人事任命权，对公司员工的管理水平、业务水平和业绩有考核权。 10）可受总经理委托代总经理行使职权，分管行政管理部工作。 四.生产厂长： 1）直接接受公司总经理的指令和监督，全面负责公司的产品生产、监督、管理等工作，处理生产部日常工作。 2）在规定的权限内，可单独处理例行公事，有关重要事项，须向总经理请示批准后执行。 3）对下属部门成员有人事任免提议权、奖罚权和监督检查权。 五.经营副总经理： 1）直接接受公司总经理的指令和监督，在规定的权限内独立开展工作，重要情况向总经理汇报。
如何合法辞退员工
如何合法辞退员工 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分； 2、辞退员工法律依据不准确； 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： （一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 （二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
员工辞职、辞退及离职管理制度
中关村证券股份有限公司 员工辞职、辞退及离职管理制度 第一章总则 第一条为规范公司员工离职管理工作，确保公司与员工双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规以及《中关村证券股份有限公司人力资源管理制度》，特制订本办法。 第二条本办法所指的辞职、辞退及离职定义如下： 辞职系指员工因个人原因在劳动合同期未满的情况下、主动向公司提出解除劳动合同的行为。 辞退系指公司根据劳动合同约定，与不能满足继续聘用条件的员工解除劳动合同的行为。 离职系指员工因辞职、辞退、退休等原因与公司解除劳动关系而离开公司及工作岗位。 第三条离职前按照规定的时间、程序办理离职手续是员工的义务。员工未办理完毕相关手续不得擅自离职。 第四条本制度适用于除公司高管人员外，与公司签署了劳动合同的所有员工。 第二章辞职规定 第五条员工辞职必须提前30日以书面形式当面通知公司员工辞职第一受理人。辞职时间以向辞职第一受理人提交《员工辞职申请表》为准。公司拒绝电话、当面口头、他人转达或电子邮件等非直接、非书面的辞职方式。员工辞职需填写《员工辞职调查表》。 第六条员工辞职受理责任人、受理审批权限如下（同行序列高一级包含低一级权限）：
1、总部员工 2、营业部员工 第七条各环节、各步骤的受理人必须就是否同意辞职提出明确的意见，并解释出具该意见的原因。因出具了不符合实际情况的审核意见而导致公司损失，公司将追究受理责任人的相关责任。 第八条员工辞职受理应在两个工作日内完成。辞职申请第一受理责任人如
没有使辞职员工收回辞职申请，必须当日向辞职第二受理责任人转交其签署意见后的《员工辞职申请表》，同时通报其它相关部门。 第九条员工自提出辞职之日至离职手续办理完毕之日为员工工作存续期。员工工作存续期不超过30日。 第十条员工在工作存续期，仍需遵守公司管理规章制度，否则将按《员工奖惩暂行办法》根据其情节轻重分别给予警告、记过、记大过、开除处分。这些情节包括但不限于以下： ●辞职审批过程中擅自离职； ●辞职未获批准在提出辞职后30日的存续工作期内擅自离职； ●辞职获批后，未办理离职手续擅自离职； ●拒绝公司的工作安排或有意拖延怠慢工作。 以上情形，如给公司带来经济损失，公司将追究其法律责任。 第十一条员工辞职申请获批之前，待遇仍维持不变。 第十二条员工辞职获批之日至员工按照公司要求的期限办理完毕离职手续之日，总部部门、派出机构及分支机构正、副职员工工资及法定福利不变，但不享受该岗位行政职级待遇，其他员工相关待遇标准不变。 第十三条对于因个人原因不能在公司要求的时间内完成离职手续办理者，公司将自到期日起停止其一切经济待遇，并要求其继续完成离职手续办理，但如超过存续工作期限仍未办理完毕离职手续者，公司将按重大违约处理，追究其相关责任。 第三章辞退规定 第十四条公司辞退员工首先须由员工所在部门或分管领导提议，填写《员工辞退申请表》。部门提出辞退员工，必须说明理由，在未办理审核与审批手续前，提议人可以与拟辞退人员作适当沟通，但是不允许作出任何口头或书面的决定或者承诺。 第十五条公司辞退员工应履行相应的审批程序及权限限如下（同行序列高一级包含低一级权限）：
最全员工离职管理制度及流程
员工离职管理制度 第一章总则 第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。 第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章合同终止 第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。 第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。 第三章合同解除 第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。 第九条试用期合同解除 （一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、
员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。 （二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条辞职 （一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条擅自离职 （一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 （二）擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济损失的，公司有权提出赔偿要求。 第十二条辞退、除名 （一）员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。 （二）员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞退处理。 （三）对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。
如何辞退不称职的员工
如何辞退不称职的员工 在企业里有两种人是多余的：一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人；二是那些从来不用承担任何责任的人。 如果一个员工来不来上班，都不会对公司的业务或者经营产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的岗位有职权没有责任，岗位职责也就无从谈起。 实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果是工作效率低下，团队凝聚力不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照绩效目标进行。 企业中存在多余的人怎么办？当然是辞退。企业是追求效率和效益最大化的，多余的人只会增加企业成本，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。招聘员工是相对容易的事情，不管管理者有没有水平，都可以像个考官一样去面试应聘者，而应聘者为了得到职位往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需人事部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。\ 很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。 首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了. 其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。 辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
员工辞职与辞退管理制度
百度文库- 让每个人平等地提升自我 Q/XXX X X X X集团有限公司企业标准 Q/XXX G1508—2006 员工辞职与辞退管理制度 2006-8-15发布2006-9-1实施XXXX集团有限公司发布
员工辞职与辞退管理制度 1 适用范围 为规范劳动纪律管理，提高员工队伍素质，根据《XXXX集团人力资源管理制度》之规定，特制定本标准。 本标准适用于公司所有员工。 2 管理职责 人力资源中心负责公司员工辞职与辞退相关手续的办理工作。 3 员工离职工作内容与流程 辞职手续及程序 公司正式录用员工要求辞职的，提前壹个月由本人填写《员工离职报批表》； 经部门主管同意、报人力资源中心审核，非生产员工由总经理批准，生产和生产辅助员工由生产副总经理批准后生效； 《员工离职报批表》留存人力资源中心； 人力资源中心在两月内根据实际情况予以招聘人员或在内部进行调整； 两月后，按《员工离职报批表》中相应事项，办理交接（移交）手续； 培训新到岗人员，熟悉岗位，接受原岗人员的工作移交； 特殊岗位员工（如技术、新品开发、市场营销、贸易等）离职前，应根据实际情况，一般应签订保密类的协议； 结算考勤、工资、扣款等，经总经理（生产员工由生产副总经理）批准后发放薪资； 办理养老保险转移、中断或终止手续； 离职人员从办公和生活区域撤出； 试用期内，企业和个人可根据试用的实际情况，随时提出停止试用；停止试用的员工，办理好交接手续，经总经理（生产类员工由副总经理）批准后结算工资。 辞退手续办理及流程 考核与评价； 部门提出辞退意见或建议；
由人力资源中心核准； 总经理批准后实施； 其它 辞退是对严重违纪员工的一种行政处分，不结算薪资，必要时还可行政处分与经济处罚可并处；因严重违纪员工，可直接由公司发文处理； 属工会会员的辞退前应先征求企业工会的意见； 属辞退的员工，离职前应办理好工作移交手续。 4 附则 本标准由中国XXXX集团人力资源中心负责解释。 本标准报总经理批准后公布实施。修订时亦同。
最全员工离职管理制度及流程
最全员工离职管理制度及流程 员工离职管理制度 第一章总则 第一条为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。 第四条员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章合同终止 第五条合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。第七条行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。 第三章合同解除 第八条合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、辞退、除名。 第九条试用期合同解除 （一）员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、 1 员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同解除手续的办理。 （二）员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条辞职 （一）员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二）员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三）辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条擅自离职 （一）擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准
员工辞退管理制度
员工辞退管理制度及流程 说明：本制度及流程对辞退做了明确定义，并就辞退的条件、工作流程、职责分工进行了详细描述。旨在通过规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。 1．目的：规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。 2．适用范围：公司全体员工。 3．辞退的定义和条件 3.1 定义：辞退是指因为某种原因，公司单方提出解除、终止与员工签定的劳动合同的行为。 3.2 条件：符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退： a）考核辞退（具体标准参见：公司对不能胜任工作员工的有关处理规定）。 b）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行。 c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 d）在试用期内被证明不符合录用条件的。 e）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的。 f）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。 g）被依法追究刑事责任的。 备注：符合条件a）、b）、c）的员工，应提前一个月通知员工辞退信息； 符合条件d）、e）、f）、g）的员工，应予立即辞退。 4．辞退工作流程
特别说明：对试用期内被证明不符合录用条件的员工，部门可依据《劳动合同》和相关劳动法自行处理，无须执行以下步骤，但应将辞退人员名单报送人力资源部备案。 第一步：提交辞退建议 对于需要进行辞退的员工，部门应按照辞退建议表的相关要求提交辞退建议和相关材料。 第二步：调查核实 接到部门提交的辞退建议后，人力资源部应在五个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。 备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。 第三步：部门辞退预谈 经调查核实确实符合辞退标准的，用人部门应在接到人力资源部反馈处理意见的3个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现进行辞退预谈，听取员工意见，并将预谈结果反馈给人力资源部。 第四步：正式辞退面谈 人力资源部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出《辞退通知书》。 备注：人力资源部发出《辞退通知书》后，应同时通知行政部、财务部、薪酬福利等相关部门，以便于这些部门提前做好准备工作。 第五步：办理离职手续 员工接到《辞退通知书》后三个工作日内到人力资源部领取《离职手续完备表》，办理离职手续； 员工应在收到《离职手续完备表》后五个工作日内办理完交接手续，并将其交回人力资源部； 员工办理完工作交接手续，并结清欠公司款项后，应在7个工作日内到人力资源部领取经济补偿金和最后一个月的工资； 调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时间内办理完毕；否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予发放； 在员工离岗后5个工作日内仍没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。
公司辞退员工规定
公司辞退员工规定 1.一年内记过三次且情节严重者（以功补过的不算其记过次数）。 2.连续旷工三日或者全年累计超过六日者。 3.营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者。 4.工作疏忽，耽误要务，致使公司蒙受重大损失者。 5.违抗命令或者擅离职守，情节重大者。 6.聚众罢工、怠工，造谣生事，破坏正常的工作与生产序者。 7.仿效领导签字，盗用印信或涂改公司文件者。 8.因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为致使公司业务遭受损失者。 9.品行不端，行为不检，屡劝不改者。 10.擅自离职，为其他单位工作者。 11.违背国家法令或公司规章情节严重者。 12.泄露业务上的秘密，情节严重者。 13.办事不力，疏忽职守，且有具体事实情节重大者。 14.精神或机能发生障碍（非因在本公司发生的工伤情况所致），或身体虚弱、衰老、残废等，经本公司认为不能再从事工作者。 15.因员工对所从事工作虽无过失经再培训但仍不能胜任者（可劝退）。 16.为个人利益伪造证件冒领各项费用者。 17.年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。 18.因公司业务紧缩须减少一部分员工时。
19.工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。 20.员工在试用期内经发现不符合录用条件者。 21.由于其他类似原因或者业务上的必要者。 公司必须辞退的几类人 1.拉帮结派者 置企业全局利益于不顾，形成“各自为政”的派系，严重破坏企业的正常的经营秩序，严重破坏企业的稳定、和谐与发展。企业里一旦发现有拉帮结派者，要立即将其辞退。 2.贪污受贿赂者 假公济私、敲诈勒索、侵占采购款、吃回扣、侵占建设费用等。企业一旦发现这类人，立即将其辞退。 3.造谣生是者 在公司里搬弄是非、散播谣言、破坏企业和谐、严重损毁他人形象、名誉和威望等，给当事人带来无法挽回的重大形象。 4.吃里扒外者 是指职业道德查，将企业信息暗中传递给其他企业，或是其他企业暗派者的吃里扒外者，对这类人，一旦发现，必须立刻予以辞退。
辞职管理制度
员工辞职管理制度 为保证员工相对稳定、维护正常人才流动秩序，建立规范、完整的离职管理手续，维护工厂和员工的合法权益，特制定本制度。 员工辞职审批流程：提出书面申请→直接主管审批→总经理核准→人事部办理离职手续。 员工辞职、离职、辞退、开除的规定： 1、辞职 1.1辞职指个人因某些特殊原因，不能在工厂从事该项工作或担任某一职务者， 与公司解除劳动合同或劳动关系的行为。 1.2员工经过正式录用后原则上在合同期内不得辞职，如遇特殊原因，须提前30 天以书面形式通知本部门主管，在直接上级同意批准后并办好相关工作交接后方 可办理离职手续。特殊情况（病危、丧亲等）经批准后可予三天内办理离职手续。 1.3员工未经批准，擅自连续旷工三天（含三天）以上者或一年以内累计旷工达十天 者按自动离职处理。 1.4员工辞职未提前申请或未经办好交接手续而影响公司正常工作者按旷工论处，旷工 时间达自离规定时间的按自动离职处理。 2、自离 2.1自离指未经公司批准或请假未批准，连续旷工三天（含三天）以上者或一年以内累 计旷工达十天以上者. 2.2自离视为自动放弃员工工资及现在工作行为处理。 2.3自离作为违约处理，不享任何酬奖。 3、辞退 3.1辞退指员工严重违反公司规章制度、能力不能胜任本职工作。 3.2出现以下情况属于公司辞退人员者，公司给予结算工资。 3.2.1合同期内，不能胜任本职工作，经培训和调岗后仍不能胜任者 3.2.2合同期满，按公司规定，任何一方提出解除劳动合同者 3.2.3员工患病或非因工重伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事另行安排工作的； 3.2.4公司进行调整期间，生产经营发生严重困难或生产淡季确需裁员者。 4、开除 4.1员工严重违反公司规章制度，予以开除，所有薪酬不予结算，情节严重者，赔偿公 司损失，并移交执法机关依法处理。 4.2工作一贯不负责任，违犯公司规章、纪律造成产品报废、设备损坏、生产停工、人 员伤残重大事故的责任人。 员工申请辞职，需自书面提出申请辞职之日起，仍在原工作岗位继续工作一个月， 待工作交接清楚，接受人能独立操作后方可离岗。 金华市绿康塑料厂 本制度从公布之日起实施
员工招聘辞职辞退管理制度
员工招聘、辞职、辞退管理制度 一、招聘 1、用人单位因人事变动或工作任务增加需增添员工时，填写《招聘员工 审批表》中的员工需求申请相关内容，经主管副总经理签字后，交于人力资源部。 2、人力资源部根据公司人力资源配置情况，酌情考虑内部调剂或外部 招聘，签属意见后报请公司总经理、董事长批准。 3、公司领导批准需在外部招聘时，由人力资源部在以下渠道进行：用人 部门推荐、熟人推荐、人才市场、相关宣传媒介等。 4、人力资源部对招聘人员进行初步面试后，负责收集、查验其相关证 件：身份证、毕业文凭、职称证书及其它能证明其具有相关技能的资料、证件。查验无误后，填写《招聘员工审批表》中的应聘人员初试相关内容，并向其介绍公司有关应聘人员的相关规定，确认应聘人的相关请求。 5、人力资源部依据应聘人的专业类型及拟定岗位，组织公司内部相关 人员组成临时面试考核小组，对应聘人员的技能、业务水平、工作经验及素质品行进行考评。其考评的方式、方法及内容，由小组成员拟定。 6、小组考评结束后，填写《招聘员工审批表》中的应聘人员考核相关内 容，表明态度及建议试用期限，呈报总经理、董事长批准后予以录用。人力资源部通知录用人上岗，并建立员工档案。 7、有关试用期的相关规定： a) 试用期：应届毕业生六个月；具有一定工作经验的为三个 月；特殊情况以总经理、董事长批示为准。 b) 工薪：按就职岗位最低工资的60% 计发。 c) 期满评价：试用期结束后，由所在部门责任人对其工作能 力、业务水平、能否胜任本职工作，做出公正的 结论报人力资源部。 8、人力资源部根据部门结论，提请公司领导：正式聘用或解聘。正式聘
用的依据公司岗位工资标准确定其岗位工资，并享受其它员工同等待遇。 二、辞职 1、公司管理员工辞职者，向所在的部门负责人、或主管副总经理提出口 头申请。 2、经领导准许后，在转调个人档案及社保手续前须履行下列程序： ①、提前一个月写出书面辞职申请； ②、将本岗位的工作交接清楚； ③、将财务款项结算完毕； ④、将相关公司的贵重物品等上交； ⑤、持有本部门负责人、财务经理、办公室主任及公司领导 签字的《员工辞职申请表》。 3、辞职者的劳动合同及各种社会保险，自公司领导正式批准当月自 动解除并停止缴纳。 4、如辞职者不执行上述规定，人力资源部有权不予办理档案及各种 社会保险转调手续。 三、辞退 1、管理员工因故被公司辞退，需参考辞职相关要求，做好交接工作。 2、按秦皇岛市最低生活保障标准，发放一个月的生活补助费。 3、辞职、辞退人员工资关系停发当月，即自动终止与公司签定的劳 动合同，停止向社会保险机构缴纳其相关费用。 4、人力资源部可适当延长档案保管期限，最长不超过三个月。 四、附件 1、《招聘员工审批表》 2、《员工辞职申请表》
公司辞退员工成本及应对
公司解雇员工的成本及应对 【为何要考虑解雇员工的成本】 从本所律师最近代理的近两百起劳动官司看出，很多时候用人单位往往支付了很多无谓的赔偿。有的老板总喜欢主动的解雇员工,而往往并没有法定的理由。这样虽然体现了老板的尊严，但是付出了的高昂的、无谓的代价。《劳动合同法》明确了用人单位解除劳动合同必须要有法定事由。《劳动合同法》这是针对一些用人单位无视法律规定,随意解除劳动合同、侵犯劳动者合法权益所做了新的惩罚规定。 如果老板没有法定理由的随意炒人，则可能涉及支付一个月工资的代通知金、每年一个月经济补偿金和没有法定理由的解除而需要双倍支付赔偿金(以经济补偿的总数为标准)。如果拒不支付经济补偿金,将导致用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳 动者加付赔偿金。这样将可能导致几万,甚至几十万的巨额赔偿。 《劳动合同法》的一个重大变化就是:劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金,另一方面,用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。这无疑加重了用人单位的负担。至今仍有很多老板们对炒人的成本比较模糊，更存在不少误区,因此本所律师将做对此进行全面分析。 【解除合同涉及的赔偿种类】 本所律师根据实践中的案件,总结了公司和员工解除劳动合同, 所可能涉及的补偿金、赔偿金等，并逐一进行分析。
1、经济补偿金 (1)如果用人单位主动提出解除劳动合同，则需要支付经济补偿金。即使是在用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解 除劳动合同的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿金。 (２)经济补偿金的计算,是应按劳动者在单位的工龄计算,每工作满一年支付一个月的工资作为经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 当然,对于一些高薪员工，《劳动合同法》也注意兼顾了用人单位的利益,如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 在中国物价持续上涨的前提下,该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核,合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。 (3）根据《劳动合同法》，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果用人单位在续约时故意压低合同条件而导致劳动者离职的,用人单位也要向劳动者支付经济补偿金;而在此之前,除了公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，员工因此解除合同,公司应当向员工支付经济补偿金外，员工主动提出解除劳动合同时，公司一般无须支付经济补偿金。劳动合同法在这方面做出了很大的突破,大大扩充了员工解除合
员工离职、辞退管理制度
员工离职管理细则 一、目的 为规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况，特制定本细则。 二、适用范围 本细则适用于公司任何原因离职的员工。 三、离职定义 1.辞职：公司员工根据个人原因申请辞去工作的行为。 2.辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为。 3.自行离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。 四、员工辞职 1.员工辞职必须提前30天提交《辞职申请表》（试用期提前3天），经部门经理、行政经理、总经理签准后，办理相关手续，不得委托他人办理。 2.员工到行政部领取《员工离职会签单》，按表中项目逐项办理，经手人签字齐全后方可离开公司。 4.薪资核算。按照有关规定，核算应发而未发薪资、未休假期薪资、各项违约赔偿等。 5.行政部根据离职通知单于当日即行办理封存档案、注销工号和人事信息。 6.行政部应视情况约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案。 7.离职员工若需“离职证明书”，可到行政部索要（行政部据实写明）。 五、辞退员工 根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经行政部确认核准后方可辞退。具体操作办法见《员工辞退管理制度》。 六、离职程序及薪资结算 1.离职申请经核准后，离职的员工（包括正式、试用期、短期聘用），于离职当日将填写的会签单送交行政部，以办理离职会签，并缴还其个人保管之文具、
用品。薪资结算：员工离职，薪资结算至停职日（不含），交接时间不计薪资。 2.试用期辞职的员工凡不满15天的不予发放工资，超过15天的按实际发放。 员工辞退管理细则 一、目的 为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本细则。 二、辞退原则 公司对违纪员工，原则上经劝告、批评、教育或行政处分后仍不改者，有辞退的权利。 三、辞退形式 辞退的形式包括辞退、开除。 四、辞退条件 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议。 1.试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质保量完成工作任务的。 2.工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的 3.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 5.不服从公司的正常岗位调动,在规定的到岗时间不予报道的. 6.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 7.滋事干扰公司的管理和业务活动的。 8.对公司存在欺骗行为。 9.散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的。 10.泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 11.其他情形。 五、辞退员工的操作流程 1.部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某特定的事实提出辞职建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（以下简称“报告单”）。
如何辞退员工(精选5仅供参考)
如何辞退员工 裁员可能是很伤感情，同时谁也不愿意经历的事情。但我们应该清楚的是，裁员不是一个维持不下去的企业才有的现象，而是企业的“正常现象”，并且是领导者不可推卸的责任。因为裁员可以降低人工成本，提高竞争力；刷新组织气氛，保持企业活力；使企业有机会辞退在招募过程中“看走眼”而招进来的问题员工；产生“鲶鱼效应”，激活企业，提高工作效率。 在此介绍实际操作经验，希望对大家有所帮助。 裁员程序 ——准备、流程、尾声 准备 做任何项目最重要的一项永远是“准备”，准备工作做失败了，也就意味着结果很可能是失败！ 所以，裁员前应该对照下列细节看看做到了没有： ?老总或人力资源部跟部门经理做过细致沟通，使他们认识到裁员的必要性， 和公司站在同一战线上。 ?人力资源部已经准备好离职核对单，保密协议等文件。 ?财务部或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用。 ?网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码。 ?永远准备着个别被裁掉的员工有可能马上或稍后出现不理智的反应，所以要 准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留心紧急情况的发生。 ?事先想好事后如何安抚“劫后余生”的员工，他们的焦虑也许更大。 流程 裁员面谈五部曲——通知员工（切入正题）、描述事实、倾听、沟通赔偿条款、明确下一步流程 一、通知员工 ?尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。 ?尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。 ?使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。 ?切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。 ?员工一进会议室（或你选择的其他场所），待他坐好后就直接告诉员工公司的 决定。 二、描述事实 ●用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。 ●切记重事实而非攻击员工的人格。 ●重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。
员工辞退管理制度
员工辞退管理制度 第一条目的 本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。 第二条适用范围 本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。 第三条定义 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议： 1. 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的； 2. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3. 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； 4. 对公司的严重的欺骗行为的； 5. 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的； 6. 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适、不能胜任本职工作的； 7. 工人能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的； 8. 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到适合工作的； 9. 劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的； 10. 经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的； 11. 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； 12. 其他情形 第五条辞退员工的操作流程 辞退员工须按如下流程操作： 1. 部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（简称“报告单”）； 2. 二级部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报一级部门管理部；
3. 一级部门管理部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作； 4. 如果拟辞退员工为钟点工，应将一级部门管理部负责人签署意见的“报告单”提请一级部门站长办公会议讨论，给出处理意见； 5. 如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部荣誉部。荣誉部在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总监核查，再报送总载（或其授权人）审批。如属不应辞退的，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法； 6. 总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门。如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整； 7. 对被辞退人员的处理结果要经人力资源部荣誉部备案； 8. 由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续； 9. 完成以上流程的时限要求： ①二级部门经理收到“报告单”后，在2个工作日内做出明确答复； ②管理部和一级部门站长收到“报告单”后，在3个工作日内做出明确答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源部荣誉部； ③荣誉部收到“报告单”后，在3个工作日内调查确认； ④公司总裁签署意见后，人力资源部在5个工作日内协调解决问题。 10. 申诉 拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。 第六条违反上述规定的处理办法 1. 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见； 2. 符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任； 第七条附则 本规定自签署之日起生效，此前与此相抵触的规定自动失效。本规定由人力资源部负责解释和修改。
员工离职管理制度办法
沈阳有色金属研究院员工离职管理制度 第一章总则 第一条为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工作人员的整体素质，保障研究院和员工的合法权益，建立规范、完整的离职管理制度，保证研究院工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本办法。 第二条在沈阳有色金属研究院工作的所有员工要办理离职手续的，适用本办法。 第三条本办法所称离职，是指员工与研究院在合同期内或合同期满离开研究院，解除双方劳动关系而形成的离职。 第二章离职基本定义 第四条离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。 第五条自然离职：《劳动合同》期满且研究院不同意续签合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。 第六条中途离职：分为如下三种形式： （一）辞职
辞职是指员工因本人原因离开研究院或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关系。 （二）辞退 辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。 （三）自动离职 自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第三章离职基本制度 第七条辞职的基本制度。辞职人员应按研究院规定提前30日向部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请。 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。 ①研究院重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。 ②由研究院出资培训、进修或由研究院负担学费参加业余学习，服务期限未满的。 ③正在接受研究院审查，在经济或其他问题上未做结论的。 ④其他原因暂不宜辞职的。