案例分析题库劳动关系管理

案例分析一

小李和小吴是华东地区某大学2003届热能工程专业班的学生，并为同班同学。2007年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同，合同期为2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6个月为试用期。2008年1月，华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服务5年，否则赔偿违约金25万元/人。小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监James,小李即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2008年2月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。

2010年11月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2011年2月才要求小吴续签劳动合同。不料，小吴2010年下半年已开始与小李、James接触，并于2011年1月中旬起开始参与X公司的项目。因此，小吴则不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。

问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？

2. 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？

案例分析一参考答案

本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。

一.培训服务期协议的效力与劳动合同的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动合

同期满，并不会影响到培训协议的效力。

二.劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动

合同法实施条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同。

三.2010年11月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳

动合同期限应已续延至2013年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。

四.此案例给我们以下启示：

1.用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试

用期。否则，劳动者在试用期内将享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任。

2.用人单位与劳动者签订服务期协议，当服务期协议与劳动合同约定的期限不一致的，

视为对原劳动合同期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。

案例分析二

职工张某、石某于2009年6月与上海A外贸公司签订了为期五年的劳动合同，约定工作岗位均为贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同时，张某、石某又与A贸易公司签订了保密合同。其中第八条约定：“如乙方（劳动者）无论以何种原因终止或解除与甲方

（用人单位）的劳动合同关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方（用人单位）有竞争性的企业工作或为其他与甲方（用人单位）有竞争性公司提供与本职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起三年内承担本合同规定的义务及承诺。”

2010年8月31日A外贸公司向张某送达《关于解除劳动合同的通知》，以不能胜任现任岗位工作为由与张某解除劳动合同。9月1日，张某与公司办理完毕工作交接手续后离职。2011年1月A外贸公司管理层在一家网站上发现无锡某经贸发展有限公司出现了与A外贸公司相同客户的照片及文字信息，其商业模式、商业计划也与A外贸公司雷同，而这些在A 贸易公司管理层看来属于本公司的商业秘密，A外贸公司经调查认定是这张某所为，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。A外贸公司称，目前张某所任职的无锡某经贸发展有限公司与A外贸公司的业务相似，给A外贸公司造成了一定的业务损失。因此认为张某违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对造成经济损失应承担赔偿责任。不料，张某非但继续在该无锡某经贸发展有限公司工作，于2011年2月又向仍在A外贸公司工作的石某发出邀请，石某遂向A外贸公司提出辞职申请，并要求解除与其签订的保密合同。其理由是2009年这两人与公司所签订的保密合同中未约定公司是否需给予劳动者经济补偿因此有失公平。

问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否应支持A外贸公司的诉求？为什么？

2. 石某是否可以要求解除与A外贸公司所签订的保密合同？为什么？

案例分析二参考答案

一．这是一起因竞业限制引起的劳动争议案件，但是，A外贸公司的诉求不应得到劳动争议仲裁委员会的支持。理由如下：

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：用人单位可规定掌握商业

秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

本案中A外贸公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽义务，在与劳动者就竞业限制做出了约定后并未履行支付经济补偿金的义务，因此该竞业限制合同违反了权利义务对等的原则，对当事人张某不具有约束力。A外贸公司要求张某赔偿其经济损失的诉求得不到支持。二．石某在A外贸公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以要求A外贸公司支付经济补偿金。A外贸公司如实际履行了支付竞业限制经济补偿金的义务，则原保密协议有效，并对石某产生约束力。

三．A外贸公司与张某、石某签订的关于竞业限制的协议中所约定的限制期限为三年，超出了《劳动合同法》第24条关于竞业限制最长期限的规定，超过2年的部分应属无效。

案例分析三

2008年10月27日，上海金科股份有限公司与案外自然人合资成立K科技有限公司，上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立的K科技有限公司与原上海金科

股份有限公司数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了《劳动合同书》，约定有效期为2009年5月1日至2011年4月30日。此时，赵成与上海金科股份有限公司所签订为期8年的劳动合同尚需六个月到期。经核实，新签订劳动合同书中有关工作岗位和工资标准

为空。实际上，赵成仍在原部门原岗位原工作地点工作。

2011年3月初，K科技公司因信息产业部的相关政策变化而作出业务结构调整的决定，

撤消了赵成所在的数据通信事业部，赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。为此，K 科技公司人事部门与赵成协商，承诺提前支付2011年3月、4月工资并向赵成发出《终止劳动合同通知书》，称因公司业务结构变化及双方劳动合同即将届满，公司将与赵成终止劳动合同，并按三个月月薪标准发放经济补偿金18000元。赵成当即不同意终止劳动合同，要

求签订无固定期限劳动合同。K科技公司对此未做答复。

2011年3月15日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会，要求K科技公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，金额合计达月薪的20倍。K科技公司对此予以否认，认为赵成在其公司工龄尚不足两年，故双方之间的劳动关系因劳动合同到期而自然终止，K科技公司只需支付相当于两个月月薪的经济补偿金即可。

问题：

1. 如与K科技公司合同到期后，赵成要求签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？

2. 作为K科技公司的人事部门如何处理此情况最有利于控制公司的员工离职成本？

案例分析三参考答案

本案例的争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位的工龄计算以及因客观情况发生重大变化对劳动合同履行产生的影响。

一．根据我国《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案例中的K科技有限公司属于上海金科股份有限公司绝对控股公司，赵成与K科技公司签订劳动合同时原合同尚未到期。因此，两次合同所产生的工作年限应合并计算，第二份合同到期后累计已满10年。根据我国《劳动合同法》第14条规

定，劳动者在用人单位工作满10年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案例中赵成要求签订无固定期限劳动合同是合法的。

二．2011年3月，K科技公司撤消赵成所在部门及赵成所任岗位，是因相关产业政策变化引起的企业业务结构调整所致。根据《劳动合同法》第40条第三款规定, 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

因此，作为K科技公司的人事部门在此种情况下，应及时通知解除劳动合同，并依法支付相当于10个月的经济补偿金，如另行额外支付一个月工资，累计支付11个月工资。这样，离职成本相对较低。否则，一旦合同到期，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，而用人单位则因客观情况需要被迫违法终止劳动关系，则依照《劳动合同法》第87条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案例中则应支付相当于20个月工资的金额。

案例分析四

陈女士在连锁超市业从业已达8年，2007年1月起陈女士受聘于上海大发超市集团有限公司，担任直营中心大客户营运部总监职务。按照1月1日陈女士与集团公司签订的劳动合同约定：1. 聘用期为6年，其中包括试用期6个月；2. 乙方（指陈女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指大发超市集团有限公司）可提前30天通知乙方终止劳动合同；3. 甲方在其员工手册中明示其绩效考核制度并向全体职工告知：甲方采取360度年度评价和月度考核相结合加权计算得出员工考评得分并建立网络

办公平台保留全部绩效考核电子记录，绩效考核结果应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等各方面。

2008年12月，大发超市集团有限公司对工作人员进行年度绩效考核，陈女士被综合评定为介于一般和差之间。因此，2009年1月，陈女士被免去直营中心大客户营运部总监职务并被调任直营中心综超储备店长，其薪资由原来的年薪55万调整为25000元/月，不再享有公务车待遇，陈女士于1月2日收到调任文件后未到调整后岗位就职。

2009年2月1日，大发超市集团决定按约定于2月底终止与陈女士的劳动合同，向其发出书面通知终止劳动关系，并承诺支付2月份工资及相当于1个月工资的经济补偿金。陈女士收到上述通知后未到岗工作并于2009年2月15日向当地劳动仲裁部门提起申诉要求恢复劳动关系并撤销大发超市集团有限公司对其做出的调岗降薪决定。

问题：1. 劳动仲裁部门是否会支持陈女士的诉求？为什么？

2. 本案例中用人单位与劳动者签订劳动合同中有何不妥? 应如何改正？

案例分析四参考答案

一. 本案例中陈女士的诉求涉及两方面：1. 恢复劳动关系2. 撤销用人单位对其做出的调岗降薪决定。对此，劳动仲裁部门应做出以下裁决：

（一）我国《劳动合同法实施条例》第13条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。可见，大发超市有限公司与陈女士约定的劳动合同终止条款违反了上述禁止性规定，当属无效。

公司当与陈女士恢复劳动关系。

（二）同时，我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计

算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于公司首先明示了其绩效考核制度，并可举证显示陈女士的综合考核结果表明其不胜任原岗位，公司因此对陈女士的调岗降薪具有客观的评价基础，并未显失公平。陈女士在收到调任文件后未到调整后的岗位就职，该行为致使用人单位实行调岗目的不能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即为应视为不胜任调岗后的工作。故劳动仲裁部门不应支持陈女士关于撤销调岗降薪决定的诉求。

二. 本案例中大发超市集团有限公司与陈女士所签订劳动合同中关于约定终止劳动关系的

条款无效。根据我国劳动合同法第40条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，本案例中所签订劳动合同可以约定在上述情形下解除劳动合同。

根据本案例的情形，大发超市集团有限公司在充分举证证明陈女士不胜任原岗位而陈女士又拒绝调任新岗位的情形下，用人单位有权解除劳动合同，应提前三十日通知陈女士并支付相当于2.5个月的经济补偿金。

案例分析五

2007年5月，在文案设计方面颇有名气的林先生被上海SBC广告公司高薪“挖走”。在同SBC广告公司协商薪酬时，林先生提出，因为其在业内颇有名气，在人才市场上十分抢手，不愁找不到工作，因此不必缴纳社会保险。SBC广告公司遂要求林先生拟写了一份情况说明表明其自愿承担相应责任，后经双方约定由公司额外支付每月2500元作为不为林先生缴纳社会保险费的替代性费用，林先生遂与公司签订了为期5年的劳动合同。

2008年1月，SBC广告公司因业务需要派遣林先生赴日本进行为期3个月的研修，研

修内容为广告美工设计，旨在进一步提升林先生的设计能力。赴日前夕，公司与林先生签订了一份《服务期协议》，约定：公司为林先生支付此次研修的全部费用，林先生返沪后自研修结束之日起应为公司服务满5年，如中途退职则由林先生赔付公司所支付全部研修费用及违约金30000元。2008年4月林先生返沪按约定担任SBC广告公司高级设计师。

2010年4月，林先生经好友介绍结识了另一家广告公司的总经理王某，王某推出三倍于原薪酬的优厚待遇力邀林先生加盟其所在企业，林先生几经思考于5月1日向SBC广告公司提出辞职。SBC广告公司拿出2008年双方签订的《服务期协议》，要求林先生赔付违约金及研修费用，林先生遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求SBC广告公司向其赔偿未缴纳社会保险的损失。SBC广告公司则提出两点理由并拒绝支付赔偿金，一，SBC 广告公司认为当时是林先生单方面要求不缴纳社会保险并有书面证据表明其自愿承担相应责任；二，林先生所申请仲裁的诉求已经超过了法定为期一年的仲裁时效。

问题：1. 劳动争议仲裁委员会应如何裁决？为什么？

2. 本案例给当代劳动关系管理者哪些启示？

案例分析五参考答案

本案例的争议焦点在于：1. SBC广告公司与林先生关于以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是否合法 2. 林先生提出辞职是否应承担服务期违约责任? 3. 林先生申请仲裁是否超过了法定仲裁时效。

一.我国《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保

险费。因此，参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的共同义务，本案例中的SBC广告公司和林先生都无权不缴纳社会保险费，两者以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是违法的，侵害了社会公共利益，当然是无效的。

二.我国《劳动合同法实施条例》第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者

依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案例中，事实上SBC公司未依法为林先生缴纳社会保险费，属于《劳动合同法》第38条第（三）款所指示的情形，因此，SBC公司不得要求林先生支付违约金和研修费用。

三.我国《劳动争议调解和仲裁法》第27条规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争

议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制，即，不受仲裁时效为一年的限制。本案例中，由于SBC公司事实上未为林先生缴纳社会保险，SBC公司应当向林先生赔偿损失，该赔偿款项应视为林先生的劳动报酬。因此，林先生以此为内容申请仲裁的时效不受仲裁时效期间为一年的限制。

综上所述，劳动争议仲裁委员会应裁决SBC公司败诉，并由SBC公司向林先生赔付未缴纳社会保险的损失且不得要求林先生支付服务期违约金及研修费用。

本案例告诫了当代劳动关系管理者，在社会保险问题上，用人单位应履行义务，严格按照法律规定的程序足额缴纳，尤其是在用人单位为劳动者提供出资培训时，更应确保用人单位自身并无违法之处，否则一旦劳动者离职用人单位所承担的损失将更大。