关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议

关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议

1.教育培训行业中人力资源管理模块所发挥的作用

在近几年中，我国的教育培训机构的数量不断的增加，教育培训行业也实现了自身的强化和提高。根据相关的资料显示，我国的培训机构以每年30%的增长率呈稳定增长，而进入教育行业的技术门槛和资金门槛都不高，这就使得我国的教育机构数量增多，但是一般都是小型的民营企业，小型的教育机构抵抗风险的能力较弱，对消费者的一些需求也难以给予满足，再加上外国教育机构在我国的渗入，使得我国土生土长的小型教育机构面临了巨大的生存危机。在这种情况下，一些眼光长远、目光卓越的企业家们注意到企业间竞争的胜负，在很大的程度上是由人才决定的。小型的企业人员少、部门小、承受力有限，市场竞争中的一些小的风吹浪打都有可能影响企业最终的得失成败，特别是“人”这个因素，对企业的运转和发展更是起着决定性的影响。

小型企业不断发展和壮大的过程，说白了就是企业人才不断聚拢的过程；小型企业承受住了市场的考验，并随着一年又一年的发展，迎来了企业自身壮大的结果，该可喜结果出现的原因一般是源于人才在企业决策、目标和方向上的正确、精准的判断。由此看来，小型企业为了自身的存活和壮大要积极的实行人力资源管理，大型企业部门多、人员多、决策频繁，更要加强人力资源管理，随着社会的发展和市场竞争力度的加剧，教育培训行业依然走进了人力资源管理的浪潮中。

2.教育培训行业人力资源管理中的问题

2.1有些教育培训机构的工资、绩效考核不科学，保险条例虽然有，但是离国家规定的较远。有些教育培训机构在进行工资管理时，没有考察该行业的现行工资水平，使得职员的工资较低；有些教育机构打着加强管理的旗号，对职员的一些行为进行罚款或是延迟保险的交付时间；企业职员的奖金福利也没有准确的规定。这些模糊的制度和不合理的管理，使得职员心理不平衡，也对企业难以信任，从而选择离开企业或是在面试时直接将企业略过，此外，小型企业的独裁专制现象比较常见，一些管理人员在自己的职员出现工作失误或是工作效率较低时，很容易直接将职员辞掉，以“炒”代管较为常见。

2.2教育培训机构在发展过程中很少会制定人力资源的需求方案，在对人员招聘时没有目标，为了减少企业成本的投入，在人员招聘回来之后也不会对新员工进行系统、全面的培训。小企业在最初创业时，因为其规模比较小且成立时间较短，公司的未来比较的不明朗，从而使得一些有工作经验的人不愿意进入公司，而应届毕业生没有工作经验，企业又不想收，这就使得小型企业在人才方面比较的匮乏。此外，小型企业在进行人力资源管理时，没有专业的基础知识作支撑，从而难以出台专门的、科学的管理方案和管理措施，或者是有一定的基础知识，但是没有具体的、可靠的经验。

2.3教育培训机构在管理运营的过程中容易出现只用不养的问题，导致了人才的流失。有些教育机构迫切的希望人才的加入，也对公司也有很明确的招聘目标，同时也招聘到了自己渴求的人才。问题在招聘到人才以后，没有对人才进行很好的培训和充电，使得人才在企业中一直呈现“吃老本”的现象，社会在进步、市场在更新，而人才始终停止不进步，这就使得人才变成了普通职员；此外，有些人才在发现企业的人力资源管理漏洞后直接选择离开，使得企业招的多，走得多，出现了恶性的循环；而一些企业人才在离开时，一些企业的客户和企业的信息也会跟着流失，上述情况，不但使得企业人才流失，还有可能会给企业今后的发展和决策带来安全隐患。

2.4教育培训机构的企业精神不明确，对企业文化重视度不够。一个企业要想取得良好的发展，要想自己的职员对自己的企业有深切的认识，企业文化的建立是一个必然的要求。一些教育机构对自身的企业文化不够重视，使得职员对企业没有归属感和亲切感，一个好的企业会让职员觉得企业是温暖的家，会让职员感受安定和可靠，职员为了维护企业的良好发展和实现自身的稳定，会为了企业的发展而付出最大的努力，从而使企业快速的发展。而有些教育机构只注重企业的扩建和外在的发展，没有将企业文化作为管理中的重点，从而使企业的发展受到了阻碍。

2.5教育培训机构中高层职员容易出现突然离职，这是同类型企业间在激烈的竞争中“挖墙脚”所致。“21世纪什么最贵？人才”这句话看似玩笑的话语，却导出了当今社会中人才为贵的真理。对于越来越多的连锁教育培训机构的出现，国内外的同类型企业都注重了对人才的获取，而企业中的中高级管理职员更是

人才中的精英，他们理所当然的成为了各大企业所渴求的目标。

3.教育培训行业人力资源管理中问题的应对策略

3.1在实际的工资管理和绩效考核中，我们可以制定一套以行业现状为基础，以企业实际情况为准则的薪资福利方案和绩效考核策略。在这种情况下建立的薪资福利方案和绩效考核策略，能够使企业的管理越来越公平、越来越得人心，能够使企业职员感受到稳定和可靠。

在企业的绩效考核方面，小型的教育培训机构人员较少，管理比较的直接，一般可以采取面对面的管理方式，这种管理方式能够很好的传达信息和需求，使企业的管理更加的透明和轻松；大型的教育培训机构可以设立专门的考核部门或是考核人员，并设立考核结果公布平台，使考核结果更直接，更可靠。员工犯错的话，不要强硬的对员工进行处罚，或是将员工直接辞掉，而应该对员工给予指点，使其改正错误，从而增加员工的责任感和业务熟练程度，也使管理者和普通职员能够更好的体谅彼此的工作。 3.2建立企业特有的招聘和人才培养模式。企业决策者的理念是企业的“根”，在面试的时候企业决策者要亲自参与进来，传递理念，吸引优秀人才。目前行业内的初期企业，大学毕业生是不错的选择，他们对社会还没有太多的认识，像一张白纸，可以通过短暂的培训，入职上岗；此外，年轻人传统的追求学院派的、白领式的职业生涯规划，将不再是唯一或最好的选项。一大批能在第一线工作，了解市场的实务管理者将有机会成为这一批新兴行业中领军人物。

3.3合理用人，合理留人。正确看待企业人才流动。企业在企业内部实施人才考评选拔机制。对于发现的人才以人为本、人尽其才、充分授权。大胆启用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作。把每个人放在合适的岗位上，发挥每个员工的特点和特长。企业的“卖点”，是发展空间、工作挑战性、成就感、实践学习机会或其他更具本企业特色的东西。要以待遇留人、事业留人、感情留人，提高人才的个人价值体现。如果员工执意离职，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情。

3.4要切实的改善教育培训机构的企业精神不明确的问题，并加强企业文化的重视。一个企业的文化是一个企业的象征，是企业区别于其它企业的文化标志。主要从以下几个方面加强企业

文化的建设：首先是大力落实企业文化的宣传工作，要使每个职员都了解自身所处的企业的内部文化，并产生强烈的情感共鸣；其次是对企业职员加强思想教育，使每个职员都拥有良好的工作态度和人生观念；第三是加强领导的重视，领导有很大的号召力和约束力，同时也是很好的榜样，从领导抓起企业文化的建设，将会起到事半功倍的效果；最后是不断的围绕企业文化开展一定的活动，使企业职员不但在工作之余能够放松心情，还能够从不同的角度和层面对企业文化进行了解。

3.5建立人才离职约束机制，发挥企业内部的人力资源约束功能。对高薪任用人员，要提高其离职成本。限制离职后就业选择，避免一定时间内本企业信息商业资源的流失。一个企业的企业离职约束制度总是随着它的发展阶段而不断成熟，不断完善，从而更具有行业性、人文性和企业性。人才离职约束机制的完善过程其实就是企业每个发展阶段都能以最小的沟通交易成本实现最好的沟通交易效果的实现过程。而企业人才离职约束机制是有强大的人力资源约束功能的，好的企业离职约束机制的魅力便是能把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

4.小结

综上所述，我国的教育培训行业人力资源管理目前还处在摸索和发展阶段，虽然一些小型的教育培训企业在激烈的市场竞争中经历了相应的改革和提升，但是其在发展的过程中依然面临着一些问题。本文对教育培训行业中的问题进行了细致而又全面的探究，并针对这些问题提出了细致可行的解决方案，以期待我国的教育培训行业能尽快迎来更加辉煌、灿烂的明天。