中外劳动合同立法比较研究
介绍与评论
中外劳动合同立法比较研究石美遐
内容提要:劳动合同作为劳动关系双方确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是国际通行的调整劳动关系的基本制度。在我国制定专门的劳动合同法的过程中,需要进行大量的国际比较研究。论文主要比较的问题包括:劳动合同法的主体、劳动合同的期限问题和解雇保护制度。
关键词:劳动合同立法 中外比较
石美遐,北京交通大学经济管理学院教授。
劳动合同作为劳动关系双方确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是世界各国调整劳动关系的基本制度之一。我国现行的劳动合同制度是由1995年1月起施行的5中华人民共和国劳动法6确立的。11年来,由该法确定的劳动合同制度在我国劳动关系调整领域发挥了里程碑式的作用,它奠定了我国社会主义市场经济条件下劳动关系双方相互选择的法理基础,为实现劳动力资源的市场配置提供了法律前提。然而,经过十多年的发展,劳动关系调整领域出现的大量问题说明,我国有必要制定一部专门的劳动合同法。十几年前,在设计我国的劳动合同制度时,我们借鉴了一些国家的立法经验。今天,在对劳动合同制度进行专门立法时,同样需要对中国和其他国家的劳动合同立法进行比较研究,以完善我国目前的立法。本文主要是就一些市场经济国家的劳动合同立法与我国进行比较,包括发达的市场经济国家和发展中的市场经济国家。国外对于劳动合同的立法形式除了专门的劳动合同法律外,大多数国家的劳动合同立法被涵盖在本国的劳动法典中。因此,文中所引用的一些国家的劳动合同立法的内容出自于这些国家的劳动法典。论文主要讨论的问题包括劳动合同法的主体、劳动合同的期限和解雇保护制度三个方面。笔者愿以本文的形式参加我国目下5劳动合同法6(草案)的全民讨论。
一 劳动合同法的主体
劳动合同法的主体也可以理解为劳动合同法的适用范围问题。我国劳动合同立法的适用范围问题实质就是5劳动法6的适用范围问题。由于5劳动法6当时起草的背景原因,我国5劳动法6主要适用于企业职工,112这种适用范围在世界上是比较狭窄的。多年来,国内学界对于这种适用范围一直有不同看法,有人认为窄了,也有人认为宽了。在目下的劳动合同法起草中,这一问题又成为争论的热点之一。目前关于劳动合同法的适用范围争论的问题主要有三个。一是事业单位是否适用劳动合同法;二是劳#
738#112根据我国5劳动法6第2条的规定以及5劳动法6颁布以后国家劳动部发布的一些解释性文件,我国5劳动法6的适用范围包括三个人员:(1)中国境内的企业、个体经济组织与其劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的非工勤人员。
动合同的主体资格;三是企业的高层管理人员是否适用劳动合同法。以下通过对一些国家的立法内容进行比较,以探讨我国劳动合同立法的主体问题。
(一)关于事业单位是否适用劳动法
随着我国事业单位改革的步步深入,国内有不少人开始探讨是否应将事业单位人员也纳入劳动法的调整范围。这也是目前劳动合同法起草中遇到的一个问题。但由于/事业单位0的称谓属中国特色,因此进行同一口径的国际比较有一定难度。但鉴于该问题在我国比较突出,本文还是尝试进行一些比较。
从其他一些国家的情况看,有一些国家明确提到某一法律是否适用于事业单位。这些国家的劳动合同立法一般是体现在该国的劳动法典中,其适用范围可分为三类,即适用于事业单位、部分适用与不适用。在菲律宾122和比利时132等国,劳动合同的相关立法适用于所有的事业单位。而在法国、加拿大、日本、利比亚、越南等国家,劳动合同的相关立法只适用于部分事业单位。具体立法内容为:(1)根据5法国劳动法典6第2篇前言的表述,/雇佣合同0一篇的各章适用于律师事务所、机关办事处和自由职业者、非商业性公司、工会和各种协会的受雇者;142(2)根据5加拿大劳工(标准)法6规定,劳动合同
的内容适用于任何工商企业或事业单位。152(3)5日本劳动标准法6包括劳动合同一章,该法的适用范
围也即劳动合同条款的适用范围。根据该法第一章/总则0第8条的规定,该法适用教育、研究和调查
事业,还适用不在该条所列单位范围的政府机关和公共团体。162其他国家的劳动合同立法则不适用事
业单位人员。例如5越南劳动法典6规定,公务员和公共雇员,被选举、任命或指派的官员,人民武装部队和公安机关的人员,人民团体、其他政治和社会组织的成员以及合作社成员的雇用条件由其他有关法
律调整,即这些雇员不适用于5劳动法典6中劳动合同立法的条款。
172关于我国劳动合同法主体的适用范围,国内有学者认为,182国家机关、事业单位(实行企业化管理的事业单位除外)、社会团体(特别是党群机关)的工作人员不宜被纳入劳动合同法的适用范围,而应运用聘用合同调整,适用国内人事方面的政策规定。因这些单位与其工作人员的社会关系和企业与其劳动者的社会关系有很大区别,包括单位的性质、财政来源和社会功能的差别等。但是,企业的所有人员(包括企业的高层管理人员)、民办非企业单位192和实行企业化管理的事业单位1102与其工作人员应当被纳入劳动合同法的调整范围。但也有国内学者提出1112,随着学校人事制度的改革和教师聘用制的确立,应将教师合法权益的维护纳入劳动合同法的调整范畴。对于这一问题,还有待于我们做进一步的研究,包括比较广泛的比较研究。
(二)劳动合同主体资格的界定
1.雇主(用人单位)主体资格的界定
德国、日本、加拿大等国家在其劳动合同的相关立法中都对签订劳动合同的一方)))雇主的主体资#739#中外劳动合同立法比较研究
12213214215216217218219211021112参见5菲律宾劳动法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第544页。
参见5比利时雇佣合同法6:5外国劳动法选6(第3辑),劳动部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1987年版,第178页。见5法国劳动法典6:5外国劳动法选6(第4辑),劳动部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1989年版,第188页。
见5加拿大劳工(标准)法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第150-151页。
参见5日本劳动标准法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第46-47页。
参见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,劳动出版社1999
年版,第72页。
参见郭捷:/劳动合同法适用范围研究0,5/2005年度中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会0论文汇编6,第
42-50页。
/民办非企业0,指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活
动的社会组织。其主要单位包括民办教育实体、民办医疗机构和民办科技类和体育类社会组织。国外对这类企业的人员是否适用劳动法有不同的做法,有的纳入劳动法的调整范围,也有的将其排除在外。
根据我国现行的有关政策,企业化管理的事业单位有很多已实行了劳动合同制度,关于这类单位纳入劳动合同法的范围,国
内理论界基本上没有不同看法。
参见金英杰:/关于教师适用劳动合同法的探讨0,5/2005年度中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会0论文
汇编6,第53-55页。
格进行了界定,这些国家中对雇主资格的界定范围有比较宽泛的,也有比较具体的。
(1)德国、1122加拿大1132和埃及1142等国家都规定雇主是指雇佣一名或一名以上雇员的自然人或法
人。(2)日本1152和韩国1162的界定基本相同,即雇主是指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关雇员事宜的人。(3)新加坡对雇主的界定最为具体,它指出雇主系指根据服务合同雇佣其他人的任何人并包括任何法定当局、雇主正式授权的代理人或经理人、拥有或从事或临时负责雇有受雇人的专
业、企业、行业或工作的管理权的人。1172(4)智利和越南等国对雇主的界定各有特点。如智利的雇主指
雇佣工人为自己工作的人和其他处于与雇主相同地位的人。1182又如,越南的雇主指雇佣劳动力并付给
报酬的企业、机关或团体,或年龄在18岁以上的个人。
1192从以上国家的情况看,除越南外,其他国家企业的高层管理人员都属雇主范畴,而不被视为雇员。但企业的高层管理人员是否适用劳动合同立法,则分为三种情况,即适用、部分适用与不适用。日本劳动合同的相关立法适用于用人单位中的高层管理人员。而在德国则只适用于部分用人单位高层管理人员,具体规定为,法人、合伙人代表、股份有限公司的总经理不属于雇员,也就不适合劳动合同的相关立法,但高级职员属于雇员的范畴。此外,在加拿大,用人单位的高管人员不适用劳动合同的相关立法。
在我国学界,近年来,一直有学者质疑我国劳动法的主体,即将企业经理、董事等在很多国家被视为资方代理人的主体在我国却被作为劳动者对待,享受了劳动法对劳动者的高标准保护。而一些真正的
劳动者却因工作单位是/非法用工主体0而被排除在劳动法的调整范围之外。1202持此种观点的人认为,
这种劳动法主体的立法缺陷不应再带到劳动合同法中。笔者认为,我国目前法律上将所有企业人统统纳入劳动关系的一方)))劳动者的范畴是欠科学的。这种简单的划分忽视了一点,即企业组织的管理人员和工人虽然在同一工作场所工作,但他们的身份和地位以及工作性质是不同的,不能混淆管理方和劳方的劳动关系当事人的界限。我国的现实情况也可以说明这一点,实行经营者年薪制的高层管理人员与普通雇员是不能被归入一类企业人员的。
2.雇员(劳动者)主体资格的界定
国外对雇员的劳动合同主体称谓大部分采用/工人0一词,也有些国家表述为/职工0、/受雇人0、/劳动者0,还有的国家称/雇员0。
(1)/雇员0称谓。在德国,雇员是指工人和职员以及参加职业培训者、家庭劳动受雇者和与他们处于同等地位的人以及由于经济上的非独立性而类似雇员的其他人也可视为雇员。在菲律宾,雇员包括受雇主雇佣的任何个人。在沙特阿拉伯,雇员系指为取得工资而在雇主的指挥或管理下(包括可能不
受雇主的直接监督)为其工作的任何人。
1212(2)/工人0称谓。印度的立法对工人的界定较为详细。1222在印度,/工人0系指任何一个为了受#
740#5环球法律评论6 2006年第6期
11221132114211521162117211821192120212121222王益英主编、黎建飞副主编,/德国劳动法和社会保障法0:5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
74页。
参见5加拿大劳工(标准)法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第149页。
见5埃及劳动法6:5外国劳动法选6(第4辑),劳动部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1989年版,第483页。
见5日本劳动标准法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第45页。
见5韩国工会法6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社1999年版,第125页。见5新加坡就业法6:5外国劳动法选6(第4辑),劳动部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1989年版,第642页。
参见5智利解除雇佣合同规则6:5外国劳动法选6(第3辑),劳动人事部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1987年版,第
222页。
见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社
1999年版,第73页。
上海市5劳动合同立法研究6课题组总报告,5/2005年度中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会0论文汇编6,
中国劳动法学研究会年会会务组。
王益英主编、黎建飞副主编,/德国劳动法和社会保障法0:5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
72-74页。
参见5印度劳动合同法6:5外国劳动法选6(第3辑),劳动人事部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1987年版,第163-164
页。
雇或获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术性、半技术性或非技术性的管理型、工程型或文书工作的人。但下列人员不属于工人:1主要从事管理或行政工作的人员;或o每月领取五百卢比以上的管理人员,或因职责的性质或因被赋予权力而主要从事管理性质的工作人员;?厂外工人,即由企业主或代表企业主向这类人员提供物品或原料,由他们制作、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加工出售,这些工作由厂外工人在自己家里进行,也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。
日本、智利、埃及、越南等国对工人的界定同上述国家相比则比较简单,而且相应地对工人范围的规定也较为宽泛。1日本的/工人0指,不论其从事何种职业,系指受雇于法律所规定的企业或事务所而领取工资的人;1232o智利工人指,挣工资或领薪水的雇员和体力劳动者;1242?在埃及,/工人0一词系指任何个人在其雇主管理或监督下进行劳动,以换取工资的人;1252?越南的工人是指,年龄在15岁以
上、有工作能力并已订立雇用合同的人。
1262(3)/受雇人0称谓。新加坡与土耳其的法律对受雇人作了界定。在新加坡,受雇人系指根据同雇主订有服务合同而劳动的人,并包括根据法律或法律的任何部分或条款,由总统宣布作为受雇人的这种职员或办事员的类别、登记或种类之内的政府的工人、职员或办事员;但不包括海员、家庭佣人、看守人或保安人员或在经理、管理或保密岗位上受雇的任何人,或属于由部长随时在公报上公告根据法律规定
不作为受雇人的其他等级的任何人。1272在土耳其,受雇人是指按照雇佣契约在任何行业为换取工资而
工作的人员。
1282(4)/职工0称谓。韩国与加拿大对此作了界定。根据韩国5工会法6第4条规定,职工是指那些靠
工资、薪金或任何其他类似收入过活的人,而不管其职业是什么。12925加拿大劳工(标准)法6规定,职
工是表示任何被雇佣以从事熟练的或不熟练的、体力的、办公室的、技术的或经营管理工作的人。
1302从以上国家的立法内容可以看出,国外对于劳动合同的一方主体)))雇员或劳动者的具体表述和界定有区别。但对于企业的管理人员是否算雇员,很多国家以是否靠工资为生为标准,加拿大明确将技术和经营管理人员包括在职工的范围之内,而印度规定管理人员不属于/工人0范畴。我国有学者提出,现阶段,我国立法上对劳动者的标准界定应以/从属性0为原则,即将/人格从属性0作为劳动者的界
定标准。特别要对/劳动者0做出/去强势化0排除。1312事实上,我国企业的厂长和经理等高层管理人
员不是劳动法意义上的/劳动者0(但可以作为政治上的劳动者),因为他们对雇员有指挥和管理的权力,是雇主的代理人。
我国5劳动法6中/劳动者0的称谓在很大程度上基于这样的传统思想,即任何工作单位的职工都是社会主义的劳动者,因此,在立法中将企业中的所有人员都视为劳动关系的一方)))劳方。但这种理解与市场经济下的劳动关系的特征是矛盾的,在劳动关系调整的理论上和实践中都遇到障碍。如何将政治意义上的称谓与市场经济下劳动关系主体的准确定位区分开是值得我们进一步研究的课题。#741#中外劳动合同立法比较研究
123212421252126212721282129213021312参见5日本劳动标准法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第47页。
参见5智利解除雇佣合同规则6:5外国劳动法选6(第3辑),劳动人事部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1987年版,第
222页。
参见5埃及劳动法6:5外国劳动法选6(第4辑),劳动部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1989年版,第483页。
参见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社
1999年版,第73页。
见5新加坡就业法6:5外国劳动法选6(第4辑),劳动部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1989年版,第642页。
参见5土耳其劳工法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第1页。
见5韩国工会法6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社1999年版,第125页。见5加拿大劳工(标准)法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第149页。
上海市5劳动合同立法研究6课题组总报告,5/2005年度中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会0论文汇编6,
中国劳动法学研究会年会会务组。
二 劳动合同的期限
(一)劳动合同期限类型的划分
在国外,劳动合同的期限一般可分为三种,即定期劳动合同、不定期劳动和以完成一定工作为期限
的劳动合同。1322我国的5劳动法6和5劳动合同法(草案)6都借鉴了这种划分1332。从大多数国家的情
况看,立法中将劳动合同的期限按照合同的时间长短分为两类,即定期劳动合同与不定期劳动合同。
11分为两类)))定期劳动合同与不定期劳动合同
法国、1342新加坡1352和智利1362等国家规定劳动合同可以划分两类,即定期劳动合同与不定期劳动合同。
21分为三类)))定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同
德国1372和俄罗斯1382等国家将劳动合同划分为三类,即定期劳动合同、不定期劳动和以完成一定工作为期限的劳动合同。
我国5劳动法6对于劳动合同的期限借鉴了国外划分为三类的方法。根据5劳动法6第20条规定,劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。现在的5劳动合同法6(草案)
沿用了这一点。1392这种方法是根据劳动合同的履行期限来划分的。有固定期限的劳动合同指,合同双
方在订立劳动合同时对合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。无固定期限劳动合同指,合同
双方未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同。1402根据5劳动法6的规定,这种合同只要不出现双方
约定的终止条件或法律法规规定的其他情形,一般不能终止。以完成一定的工作为期限的劳动合同指,合同双方把完成某项工作或工程作为确定劳动合同的起始和终止的时间。这种合同一般适用一些特殊行业,如建筑业和铁路交通等。
虽然我国法律上将劳动合同分为三类,但在实践中,绝大多数的劳动合同是两类,即定期合同与不定期合同,以完成一定工作为期限的劳动合同则很少,因在操作中,有时容易将这种劳动合同与劳务合同混淆。笔者认为,考虑到其他市场经济国家也有一些将劳动合同划分为三类,我国的立法中保留/以完成一定工作为期限的劳动合同0是符合国际惯例的。
(二)定期合同的期限及转换
国际经验对于我国劳动合同立法的重要借鉴意义之一在于,是否应对实行定期合同的时间或次数给予限制。关于定期合同的期限,各国的规定也不相同。例如,1智利规定,定期劳动合同的期限不得#
742#5环球法律评论6 2006年第6期
132213321342135213621372138213921402关于不同种类劳动合同的称谓,我国立法和学术论文中出现的表述一般为引用翻译的文献。因此,受不同翻译资料的影响,
国内的具体表述也有所不同。我国5劳动法6和现在的5劳动合同法(草案)6使用的概念是/有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限0。但在国内出版翻译过来的一些资料中,使用的表述为/定期合同、不定期合同和以完成一定的工作为期限的合同0。两类表述的含义是相同的。
见5中华人民共和国劳动法6第20条和5中华人民共和国劳动合同法6(草案)第9条,h ttp ://www.npc .gov .cn 2006-3-22。王益英主编、黎建飞副主编,/法国劳动法和社会保障法0:5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
202页。
王益英主编、黎建飞副主编,/新加坡劳动法和社会保障法0:5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
585页。
参见5智利解除雇佣合同规则6:5外国劳动法选6(第3辑),劳动人事部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1987年版,第
218页。
王益英主编、黎建飞副主编,/德国劳动法和社会保障法0:5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
89页。
王益英主编、黎建飞副主编,/俄罗斯劳动法和社会保障法0:5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
676页。
见5中华人民共和国劳动合同法6(草案)第9条,htt p ://www.np c .gov .cn 2006-3-22。
我国5劳动法6第20条第2款规定,/劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳
动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。0
超过6个月;1412o日本和韩国规定,定期劳动合同的期限不得超过1年;1422?德国规定,定期劳动合同的期限最多不能超过18个月;?比利时规定,职员的定期劳动合同的期限最多不得超过2年;1432?越
南规定,定期劳动合同的期限不得超过3年;1442?俄罗斯规定,定期劳动合同的期限不得超过5年。
1452可以看出,国外立法中一般将实行定期合同的时间限制在6个月至5年。
由于很多国家在法律上对劳动合同的期限进行了限定,因而定期合同所占比例也有限。在日本、美国和欧洲的很多国家,定期合同在所有合同中所占的比例很低,不超过20%,而不定期合同则占主导地位。虽然欧洲国家近年来的立法放宽了对定期合同的严格限制,如德国延长了定期合同的上限,将原来的18个月逐渐延长到4年。但无固定期限的劳动合同(不定期劳动合同)占主要地位的情况并没有改变。1462这与中国的劳动合同逐步定期化、短期化的情况形成了鲜明的对照。我国目前劳动合同的期限呈现出明显的以固定期限为主,并且以短期化为主要特点,如很多单位的劳动合同的期限仅为一年。这说明我国有必要通过劳动合同立法对这一不正常的情况予以纠正。
我国无论是5劳动法6还是5劳动合同法(草案)6都对有固定期限的劳动合同(不定期劳动合同)没有时间限制。笔者认为,应当考虑借鉴上述国家的做法,对有固定期限的劳动合同的时间做出限定,以改变我国劳动关系短期化的非合理的局面。同时,由于我国法律上没有对固定期限劳动合同的签订年限1472和续签次数进行限定,使雇主可以反复运用固定期限合同或通过较长时间的固定期限的合同来实现既使用了劳动者而又规避了雇主某些雇佣义务的目的。这种合同期限的模式不仅影响了劳动者的权益,也使劳动关系双方因缺乏长期合作机制而缺乏诚信度,从而对构建和谐劳动关系产生消极影响。国外的劳动合同立法的特点之一是,虽然劳动合同可以划分为定期与不定期劳动合同,但是大部分的国家都规定,在一定的条件下定期劳动合同是可以转化为不定期劳动合同的。例如,法国、俄罗斯、韩国等大多数国家都规定,如果劳动合同期满后,劳动关系实际上仍旧延续,且没有一方提出终止劳动合同,则合同的效力被视为已延续为不定期的。又如,比利时规定,如果当事人已连续签订了两个或两个以上的固定期限的合同,如果这些合同不因工人方面的理由而中断,则应把这种合同看作是一个没有一定期限的合同,除非雇主以工作的性质或其他合法理由为这些合同提供依据。中国的劳动合同立法亦借鉴这种对定期合同转变为不定期合同的做法。
三 解雇保护制度
解雇保护制度包括劳动合同的解除和终止两种情况。劳动合同的解除是劳动合同签订后,在未完全履行之前,因某种原因提前终止劳动法律关系的行为。它可以是一方当事人单方面的合法行为,也可以是双方的合法行为。劳动合同终止是劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,以及劳动合同当事人消灭,不能继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。劳动合同终止的条件是约定的,#743#中外劳动合同立法比较研究
1412142214321442145214621472参见5智利解除雇佣合同规则6:5外国劳动法选6(第3辑),劳动人事部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1987年版,第
218页。
分别参见5日本劳动标准法6:5外国劳动法选6,国家劳动总局政策研究室编,劳动出版社1981年版,第49页;参见/韩国劳动
法和社会保障法0:5外国劳动法和社会保障法6,王益英主编、黎建飞副主编,中国人民大学出版社2001年版,第501页。
参见5比利时雇佣合同法6:5外国劳动法选6(第3辑),劳动人事部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1987年版,第201页。参见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社
1999年版,第78页。
王益英主编、黎建飞副主编,/俄罗斯劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,
第676页。
董保华:/论我国劳动合同的期限0,5/2005年度中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会0论文汇编6,第210
页。
根据我国5劳动法6第20条的规定,劳动者在同一单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,才能签订无
固定期限的劳动合同。
而劳动合同解除的条件是法定的;劳动合同终止是劳动合同关系的正常结束,劳动合同解除是劳动合同关系的提前消灭。各国劳动合同立法中的解雇保护制度是基于雇员处于弱势地位,应当通过严格限制解雇权来实现对雇员的偏重保护,这种立法上的保护包括了相应的经济补偿。以下主要就一般性解雇保护、特殊人群的解雇保护和经济性裁员的解雇保护制度做比较。
(一)一般性解雇保护
一般性解雇保护主要指法律上对不正当解雇的救济措施。德国的解雇保护制度是世界上比较完善的国家之一。德国的5解雇保护法61482规定了一般性保护和对特殊人员的保护。根据一般性解雇保护的规定,雇员在同一企业或同一联合企业连续工作达6个月以上时,如无正当理由,不得解除雇员的劳动关系。其中无正当理由解雇是指非因雇员本身或个人行为原因,也非因企业紧急需要须解雇雇员之原因引起的解雇。
如果雇员认为解雇不具正当理由,它可通过以下两种途径寻求保护:1可在解雇后1周内向企业委员会提出异议,如企业委员会认为异议有理,则应努力与雇主协商。根据雇员和雇主的要求,企业委员会可就异议向他们发表书面意见。o可在解雇后3周之内向劳动法院提起诉讼,请求法院确认这一解雇无效。如雇员在被解雇后虽然尽以最大注意但仍没有在解雇后3周之内提起诉讼,可根据其申请,允许在一定期限之后提起诉讼。提出申请时应附带提起诉讼,如诉状已经递出,则应在申请中说明此事。申请中应说明其延误起诉之可信事实。此外,申请应在延误起诉的情况消除后2周内提出,从已延误的起诉期限结束时算起,如已达6个月,则不能提出此项申请。法院的判决将会有两种可能的结果,一是支付一次性经济补偿;二是判决劳动关系继续存在。
英国将解雇保护分为非法解雇下的保护与不当解雇下的保护。雇员因非法解雇有权依普通法(判
例法)要求损害赔偿,因不当解雇则可依成文法要求经济补偿。
1492对于未约定终止日期的合同,雇主的解雇行为存在一个/非不当解雇权0的障碍。在英国的劳动法规中,规定了一个/非不当解雇权0的概念,指雇员连续工作2年以上就可以享有非不当解雇的权利,如果雇主认为雇员不能享有这种权利,就必须证明其解雇理由是合法的。如果受雇期超过2年的雇员确信自己被不当解雇,可以自法定的雇用终止日期起3个月内向产业法庭提出索赔要求。
如果产业法庭认为解雇是不当的,则可以采取以下三种救济措施。1发布恢复原状的命令。恢复雇员原来的职位,要求雇主对待雇员在各个方面都要如同未解雇前一样。o发布重新雇用的命令。重新雇用的职位要求是恰当的。当恢复原状和重新雇用的命令发出后,雇员有权要求雇主补偿其在解雇至重新雇用期间的工资。?判令补偿金。补偿金可以包括三部分,一是基本补偿金,其数额根据雇员的年龄和服务期的不同而有所区别;二是赔偿性补偿金,产业法庭应根据公平和公正的原则,充分考虑雇员所遭受的损失来确定补偿的金额;三是补充补偿金,如果产业法庭已经发出恢复原状或重新雇用的命令,但雇主未能执行该命令,可要求补充补偿金,其数额可按13至26周的工资标准来支付;如果解雇属于歧视性的,则补偿金可按26至52周的工资标准支付,但最高周工资额限于210英镑。
法国规定,1502如雇员认为解雇不合法,可以采取法律行动。在进入法律程序后,法官在判定正确程序是否被遵守和雇主所提出的理由是否有充分根据和正当时,应根据双方提供的证据和必要时提出他认为合适的询问之后,才能作出判决。如解雇理由不合法,法庭可以建议恢复受雇者的工作,并保留他本应得到的利益;如双方中任何一方反对这个建议,法庭将判给受雇者以赔偿。这种赔偿的数额不少于受雇者在解雇前6个月所得的报酬。法庭还可责令违法的任何雇主负责赔偿有关人员的失业津贴。#
744#5环球法律评论6 2006年第6期
148214921502参见5德国解雇保护法6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社1999年版,第
371-382页。
王益英主编、黎建飞副主编,/英国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
38-39页。
参见5法国劳动法典6:5外国劳动法选6(第4辑),劳动部劳动科学研究所编,劳动人事出版社1989年版,第188-197页。
(二)特定人员的解雇保护
特定人员的解雇保护是指法律上对处于非一般状况或特殊情况下的雇员施以禁止解雇的保护。
关于特殊人员的解雇保护,德国规定了三种情况。15121企业委员会、青年及学徒代表组织、船员
代表组织或海运企业委员会的成员禁止被解雇,除非雇主出于重要理由则毋须遵守解雇期限而提出解雇,并且企业委员会等代表机构根据5企业组织法6第103条对此予以同意或法院判决应予以解雇。企业委员会、青年及学徒代表组织或海运企业委员会的成员在任职结束后1年内,船员代表组织成员在任职结束后6个月内禁止被解雇,除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限而提出解雇。o人事代表组织、青年及学徒代表组织或青年代表组织的成员禁止被解雇,除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限而提出解雇,且根据人事代表有关法规中关于代表组织予以同意或法院判决应予以解雇。这些人员在其任职期满后1年内禁止被解雇,除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限提出解雇。?选举委员会成员从被委任时刻起,候选人从其被列入候选人名单起,在选举结果公布前禁止被解雇,除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限提出解雇并且有关雇员代表组织根据5企业组织法6或人事代表法规予以同意或法院判决应予以解雇。选举结果公布后6个月内也不得解雇,除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限提出解雇,除非法院判决由另一选举委员会代替原选举委员会。
我国5劳动法6规定的禁止解除劳动合同的主要情况为三类,1522即(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。我国5工会法6对基层工会专职主席、副主席或者委员会规定了解雇保护的条款,即不得
因这些人员的工会工作的身份而影响其劳动合同的期限。1532同时,我国的5集体合同规定6对集体协商
代表也规定了禁止解雇的条件。1542可以说,与其他国家比较,我国解雇保护的立法在对特定人员的保
护方面是比较完善的。在现在的5劳动合同法(草案)6中,将5劳动法6规定的三种禁止解除劳动合同的情况扩大到包括/正在担任平等协商代表0四种。
(三)经济性裁员的解雇保护
很多国家都对经济性裁员进行法律规范。经济性裁员是指,因非劳动者个人原因(包括主观过错和
客观原因),因企业经营的状况而进行的人员裁减。1552国外对经济性裁员的立法,其特点体现在解雇程
序严格、经济补偿比较优厚。德国、英国、法国等国家对经济性裁员的解雇保护措施进行了比较详细的规定,概括起来主要有以下六种保护措施。
11解雇前需要向有关部门报告,经批准后进行裁员。德国规定,雇主需以书面形式向劳动局报告,并附有企业委员会对解雇的意见书。同时还要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、通
常情况下雇员总数、解雇的日期以及其他有关必要问题。1562法国规定,不论企业或职业,除非由于企业
破产或清偿事项,任何由于总的经济形势或由于结构变化等经济原因而进行的个别解雇或集体解雇,都应要求有法定资格的行政当局批准。雇主在未收到行政当局的批准书以前,或者在规定的期限届满前还未得到当局的答复,不得向有关受雇者发出解雇通知书。不论是个体性裁员还是集体性裁员都要遵#745#中外劳动合同立法比较研究
151215221532154215521562参见5德国解雇保护法6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社1999年版,第
376页。
见我国5劳动法6第29条。
5工会法6第18条规定,/基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任
职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。但是,任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外0。
根据5集体合同规定6(2004年5月1日,劳动和社会保障部第22号部长令)第28条规定,一般情况下,职工一方协商代表在
其履行协商代表职责期间劳动合同期满的,劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。
我国5企业经济性裁减人员规定6(1994年11月14日劳动部发布)第2条规定:用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定
整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。
王益英主编、黎建飞副主编,/德国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
96-99页。
循一定的程序,先要谈话或征求意见,然后才能发出裁员通知。1572越南规定,雇主只有在通知地方劳动
局后才能裁减工人。
158221延缓解雇。德国规定,州劳动局可以在例外情况下决定在报告送至地方劳动局后最长2个月内
解雇无效。解雇被同意时之后一个月内仍没有实施解雇,则仍须提交新的报告。1592法国规定,有法定
资格的行政当局在处理集体解雇时,应有30天时间(从提出申请之日算起)来查证是否已经进行了协商,解雇的原因是否真实,同时还要检查关于赔偿和所提出的重新雇用的措施。只有符合这些条件,才
能通知雇主,其申请应被批准或被拒绝。
160231对解雇的人员实行经济补偿和就业津贴。法国规定,解雇50岁以上的雇员,企业必须向/工商部门就业协会0支付相当于雇员1-6个月工资的费用。雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者
而没有向有关行政当局提出申请审批,受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。1612越南规定,如
果没有新的就业岗位而必须解雇时,雇主必须付给雇员一笔就业津贴,其标准为每雇用一年付给一个月
的工资,但不得少于两个月的工资。
162241为被裁工人创造求职或自谋就业的条件。越南规定,政府应采取政策和措施为工人提供培训和再培训,提供生产和业务指导,以及由国家就业基金提供的低息贷款;政府还应向因结构性和技术性变
化而发生大量失业或半失业的地区和部门提供财政补助。1632法国规定,在经济性裁员的情况下,为具
有2年以上工龄的工人,提供再次就业的帮助。
164251经济性裁员后需用工时,应优先雇佣原公司被解雇的工人。秘鲁规定,对于终止雇佣合同的工人,在原雇主雇用新人时,应享有优先被重新雇用的待遇。在这种情况下,雇主必须在15天内按工人提
供的地址以书面形式通知工人。
165261裁员过程中要实行非歧视原则,并要考虑一些因素按一定的排列顺序来解雇职工。法国规定,
裁员过程中要实行非歧视原则,并考虑以下因素:家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。1662越南
规定,在必须裁减某些工人的情况下,雇主应公布有关工人的名单,按照工人的业务、年龄、资格、家庭状况和其他因素进行排队,雇主应依照有关程序,与企业工会执行委员会协商同意后,按名单的顺序裁减
工人。
1672可以说,各国的解雇保护制度中,对于经济性裁员的法律限制是最为严格的。我国5劳动法6的第#
746#5环球法律评论6 2006年第6期
15721582159216021612162216321642165216621672王益英主编、黎建飞副主编,/法国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
213页。
参见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社
1999年版,第81-82页。
王益英主编、黎建飞副主编,/德国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
97-98页。
王益英主编、黎建飞副主编,/法国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
202-218页。
王益英主编、黎建飞副主编,/法国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
202-218页。
参见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社
1999年版,第81-82页。
参见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社
1999年版,第81-82页。
王益英主编、黎建飞副主编,/法国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
202-218页。
参见5秘鲁就业促进法6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社1999年版,第
196-209页。
王益英主编、黎建飞副主编,/法国劳动法和社会保障法0,5外国劳动法和社会保障法6,中国人民大学出版社2001年版,第
202-218页。
参见5越南社会主义共和国劳动法典6:5外国劳动和社会保障法选6,劳动和社会保障部劳动科学研究所编,中国劳动出版社
1999年版,第81-82页。
27条1682和5企业经济性裁减人员的规定6(劳部发[1994]447号)的部门规章的内容也体现了这一原则。从内容上看,我国已有的立法中对经济性裁员的限制包括了提前通知和说明情况、提出裁减的具体方案并征得工会的同意、向政府部门报告、优先录用和支付经济补偿。如果单独与某一个国家比较,我国解雇保护制度的内容是比较丰富的。但如果与以上国家的综合情况比较,我国解雇保护制度在有些方面的规定还不如其他国家的立法内容具体,如裁员中的非歧视原则和裁减人员需考虑的因素以及为被裁人员创造再就业的机会等。我国目前的5劳动合同法(草案)6(全国人大2006年3月20日稿,第33条),在内容上除保留了现有立法的一些规定,如向工会和职工说明情况、优先录用和支付经济补偿外,有些地方的内容还有所扩大,如裁减人员时应主要考虑的因素;但也有些内容反映出对用人单位解雇权限制有所放松,如将50人作为限制裁员的标准。但总的来看,我国的劳动合同立法,包括已有的立法和最新立法,关于经济性裁员的解雇保护问题在基本原则和主要内容上与国外市场经济国家的立法是大致相同的。
[Abstract] A s an ag ree m ent of establish i n g labor re lationsh i p ,defi n ing t h e rights and obli g ati o ns be -t w een t h e t w o parties ,labor contract is an un iversa l internati o na l basic syste m of ad j u sting labor re lations .During the process o f for m u lati n g labor contract la w in Ch i n a ,it is specifically m ean i n g ful for us to m ake inter -national co m parison.The issues discussed in the paper i n clude subjects o f labo r contract la w ,ter m s o f labo r contract and syste m o f d is m issal protecti o n .
(责任编辑:黄 列)#747#中外劳动合同立法比较研究
16825劳动法6第27条规定,/用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前
30天向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员0。/用人单位依据本条规定裁减人员,在6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员0。
劳动合同法解读：经济性裁员
劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
劳动合同中的那些时间段
劳动合同中的那些时间段在历年的初级会计职称考试中，《经济法基础》的第二章关于 劳动合同的内容都是比较重点的，很容易出现选择题。在第二章劳动合同与社会保险法律制 度中，有一些关于时间段的知识点容易混淆，不容易记清楚，但是，如果大家整理出来这些 知识点，对比着记忆，还是比较容易理清思路的。 一、劳动合同的订立 1、自用工之日起1个月内：经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳 动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但应 依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬 2、自用工之日起超过1个月不满1年：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立 书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。 2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前 1日 3、自用工之日起满1年：用人单位自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 L 」 用工之日 2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日合同的前1日或满1年的前1日。 二、年休假的标准 职工累计工作年数（n）年休假时长不享受年休假的情形 1年w n v 10年 5天（不含国家法定休假日、休 息日）病假累计 >2个月 依法享受寒暑假 10 年w n v 20 年 10天（不含国家法定休假日、 休息日病假累计 >3个月 多于年休假天数 职工请事假累计 n > 20 年 15天（不含国家法定休假日、休 息日）病假累计 >4个月 位按照规定不扣 无需向劳动者支忖经济法补偿 （2》但应依法向劳动者支忖苴实际工作时间的劳纳抿酬 （DS当向劳动者毎月支付［倍的工 资 <2）吕若廿老补订羽面若动舍同 ⑶劳动者不与用入单位订立书面劳 动合同的，用人单位应肖书面通知劳 动者终止劳动关系，弄支讨 （门应当向劳动音每月支付：倍 的工资补偿 （A视芮自用工之日起満［年的当 日已经与劳动音订立无固走期限劳 动舍同 （J）应当立即与劳动考补订书面劳 动合同 1个月
劳动合同法解读一：立法宗旨
劳动合同法解读一：立法宗旨 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 「解读」本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。 立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思： 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的铁饭碗.1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是单保护还是双保护是劳动合同立法中争论的一个焦点的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当双保护，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于
2020中外劳务合同书(完整版)
The role of the contract is first to protect the legitimate rights of both parties. If the terms of the contract are violated, the contract is evidence that the other party seeks justice. （合同范本） 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 2020中外劳务合同书(完整版)
2020中外劳务合同书(完整版) 合同的作用首先是保护当事人双方的正当权利。“口说无凭，立字为证”，如果有一方违反约定而不满足另一方的要求，合同就是另一方讨回公道的证据。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。 篇一： 甲方：_____ 地址：_____ 电话：_____ 电传：_____ 法定代表人：_____ 职务：_____ 国籍：_____ 乙方：_____ 地址：_____ 电话：_____ 电传：_____ 法定代表人：_____ 职务：_____
国籍：_____ 以____ 公司(总部设于____ )为一方，甲、乙方代表通过友好协商于____ 年____ 月____ 日签订本合同。 第一条总则 1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。 2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。 第二条人员 1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员(以下简称“人员”)。 2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理： (1)人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。 (2)人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之
中外劳动技术服务合同完整版
中外劳动技术服务合同完 整版 In the case of disputes between the two parties, the legitimate rights and interests of the partners should be protected. In the process of performing the contract, disputes should be submitted to arbitration. This paper is the main basis for restoring the cooperation scene. 【适用合作签约/约束责任/违约追究/维护权益等场景】 甲方：________________________ 乙方：________________________ 签订时间：________________________ 签订地点：________________________
中外劳动技术服务合同完整版 下载说明：本协议资料适合用于需解决双方争议的场景下，维护合作方各自的合法权益，并在履行合同的过程中，双方当事人一旦发生争议，将争议提交仲裁或者诉讼，本文书即成为复原合作场景的主要依据。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 甲方：_____国____公司法定地址：_____（电话，电报挂号，电传）乙方：中国_____公司法定地址：_____（电话，电报挂号，电传） 第一条根据甲方的愿望，乙方同意派遣中国工程师，技术工人，行政人员（翻译，厨师）在____国工作．具体人数，工种，工龄和月工资详见本合同附件（略）．该附件为本合同不可分割的组成部分． 第二条乙方人员出入中国国境和
劳动合同法第38条解读
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
劳动合同法律意见书
甘肃溥德律师事务所 关于《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》 的法律审查意见书 致：甘肃云路网络信息服务有限公司 兰州云路房地产营销策划有限公司 甘肃溥德律师事务所（以下简称本所）依据与贵公司签署的法律顾问合同，指派本所律师就贵公司的《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》依法进行了审查；承办律师依据我国现行有效的法律、法规及规范性文件和本法律意见书出具日之前已经发生或存在的客观事实，按照律师行业公认的业务标准、道德规范和勤勉尽责精神，本着独立、客观、公正的原则对需审查的合同进行了审慎判断，现出具以下法律审查意见： 一、出具本《审查意见书》的主要法律依据： 1、《中华人民共和国合同法》及相关司法解释； 2、《中华人民共和国民法通则》及相关司法解释； 3、《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释； 4、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释； 5、《中华人民共和国律师法》。 二、合同主体 承办律师对合同相对方主体的合法性、是否为适格的合同主体不做审查。
三、承办律师对《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》的法律修改意见。 1、建议对新入职的员工直接签订《正式劳动合同》，取消签订《员工试用期劳动劳动》，将员工试用期的约定写入正式劳动合同。因《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，适用期不能成立，该期限为劳动合同期限。”鉴于此项法律规定，如单独签订试用期劳动合同，合同中约定的试用期限实际为劳动合同期限，而非试用期限。 2、建议将员工试用期限和劳动合同期限相对应。《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”鉴于此项法律规定，不能笼统的将试用期确定为6个月，而应该是和单位劳动合同期限对应，这样试用期才不会违反国家强制性规定。 3、建议在《正式劳动合同》封面中下方分别列明用人单位与劳动者的姓名，如：“甲方：***，乙方***”；签订年限，如：“2016年”，这样在后期便于翻阅查找。 4、建议在乙方基本情况中添加联系电话一栏，这样能够在紧急情况下找到劳动者的联系方式。
劳动合同法解读第二十三条
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
中外劳务合同正式版
The cooperation clause formulated through joint consultation regulates the behavior of the parties to the contract, has legal effect and is protected by the state. 中外劳务合同正式版
中外劳务合同正式版 下载提示：此协议资料适用于经过共同协商而制定的合作条款，对应条款规范合同当事人的行为，并具有法律效力，受到国家的保护。如果有一方违反合同，或者其他人非法干预合同的履行，则要承担法律责任。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 以____公司，总部设于____为一方（以下简称“雇主”）和以中国____公司，总部设于中华人民共和国____为另一方（以下简称“中国公司”）通过友好协商于____年____月____日在____签订本合同。 鉴于雇主希望为其在____（国）____（地）（以下简称“工地”）____（项目）（以下简称“本工程”）提供劳务，中国公司愿意为本工程提供劳务； 现双方同意如下条文： 第一条总则
一、雇主负责实施本工程，中国公司负责为本工程提供劳务。 二、本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务总理处理完毕之日止。 第二条人员 一、中国公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工种、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其受权代表，各类技术人员、工人、管理和服务人员（以下简称“人员”） 二、附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更，在特殊情况下雇主要求变更时，经
劳动合同法实施细则解读
劳动合同法实施细则解读 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX 年6月29日通过，现予公布，自XX年1月1日起施行。下面是关于劳动合同法实施细则解读，欢迎阅读! 《劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法》第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 若用人单位既不支付2倍工资也不与劳动者订立无固定期限劳动合同怎么办??用人单位会受到什么惩罚? 很多人肯定会说申请劳动仲裁，但实际对劳动者来说申请仲裁的维权成本太高，先不说钱就是收集资料都要花大功夫!!所以有没有更好的实际可用的办法呢?? 《劳动合同法实施条例》第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，
用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： (一)用人单位与劳动者协商一致的; (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 严重的标准如何衡量? (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (七)劳动者被依法追究刑事责任的; (八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 胜任的标准如何衡量? (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见 （沪高法[2009]73号） 一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理 律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。 会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。 二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。 劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未
表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 （一）应订未订无固定期限劳动合同的处理 劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。 （二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力
中外劳务合同(一)文档
2020 中外劳务合同（一）文档CONTRACT TEMPLATE
中外劳务合同（一）文档 前言语料：温馨提醒，合同是市场经济中广泛进行的法律行为，人议，以及劳动合 同等，这些合同由其他法律包括婚烟、收养、监护等有关身份关系的协进行规范， 不属于我国合同法中规范的合同在市场经济中，财产的流转主要依靠合同。 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 甲方：_________国_________公司 法定地址：____________________ 乙方：中国________________公司 法定地址：____________________ 第一条根据甲方的愿望，乙方同意派遣中国工程师、技术工人、行政人员（翻译、厨师）在_______国工作。具体人数、工种、工龄和月工资见本合同附件（略）。该附件为本不可分割的组成部分。 第二条乙方人员出入中国国境和过地间手续，由乙方负责办理，并负担其费用，乙方人员出入______国国境的签证和在_________国境内所需办理的居留、劳动许可证手续由甲方负责办理并负担其费用。 第三条工资 1．乙方人员在_________国工作期间，由甲方按本合同的规定向乙方人员支付每月的工资。 2．凡工作不满一个月的乙方人员，按下列公式计算：不满
一个月的工资=月工资／30天×工作天数（包括周日和官方假日）。 3．上述工资应以乙方人员到达_________国之日起到离开_________国之日止计算。 4．乙方于每月末将乙方人员该月的工资，包括加班费，列具清单提交甲方，甲方于清单开出之日起三天内按清单所列金额的75％以美元支付，并按当天牌价电汇给_________银行总行营业部中国_________公司_________帐户，并按_________国_________银行的规定负担共手续费。同时书面通知中国驻_________国大使馆经济参赞处。 5．甲方将乙方人员工资和加班费的25％以_______国______货币支付并汇给中国驻_________国大使馆经济参赞处在_________银行_________帐户。 第四条甲方负责乙方人员从____________到_______________的旅费，并负责将此费用汇到上述乙方帐户。乙方人员从_________返回_________，由甲方通过_________航空公司向乙方人员提供机票。甲方负责乙方人员只限往或返单和的行李超重费，其重量为20公斤。 第五条甲方义务 1．甲方负责乙方人员的住宿费。在工作期间和加班时间提供从居信地到工地的交通工具。负责国营医院的医疗费。 2．乙方人员的工资和加班费不交所得税。 3．甲方为乙方人员在_________国家保险公司投保生命保险。其保险费每人为_________（货币及数量）。
2019最新劳动合同法实施条例解读
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
劳动合同期限制度研究-张鑫
劳动合同期限制度研究 张鑫 (西南政法大学经济法学院；重庆 4０1120) [摘要]本文从劳动合同期限的比较为切入点,对我国当前大多数用人单位和劳动者都未能把无固定期限劳动合同作为最佳选择的现实状况进行探讨。从而提出将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则,严格限制固定期限劳动合同适用领域,以此促进劳动关系乃至整个社会的和谐稳定。 [关键词]无固定期限劳动合同;固定期限劳动合同;定期劳动合同；不定期劳动合同 作者简介:张鑫，西南政法大学经济法学院经济法学硕士研究生。 研究方向：经济法、劳动法。 劳动合同期限是确定劳动关系当事人双方权利和义务的时间之一,是劳动合同的必备条款。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务将处于不确定状态，不利于维护劳资双方的合法权益。按照劳动合同的期限不同，我国将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。国际上一般分为两类，即定期劳动合同和不定期劳动合同。不定期劳动合同相当于我国的无固定期限劳动合同,定期劳动合同相当于我国的固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三种劳动合同期限制度既有共性，也有个性。对于劳动合同签订双方来说，选择哪一种劳动合同期限最为合适，是用人单位和劳动者必须慎重考虑的问题。 一、劳动合同期限制度的共性 (一）在签订的前提条件上相同。即劳动者与用人单位在双向选择、平等协商的基础上签订。用人单位可以根据岗位的实际需要、劳动者的个人能力及用工成本等因素考虑选择较为适合的劳动合同期限。劳动者也可以根据自己的实际需要，选择与用人单位签订期限或长或短的劳动合同。 (二）在解除条件上相同。根据《劳动合同法实施条例》第19条的规定,用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的条件、程序都是一致的。 (三)在用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时所应承担的法律责任上相同。尽管无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止方式上略有不同，但是只要用人单位出现违反法律规定解除或终止劳动合同的情形，就应当依照《劳动合同法》第４7条的规定,劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济补偿金。 以上是三种劳动合同期限制度的主要相同点,劳资双方无论选择哪一种劳动合同,都要遵守法律对它们共同的要求。 二、劳动合同期限制度的个性
劳动合同法解读(九)
劳动合同法200问 161、“小时工”有试用期吗？ 解答：《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。因此，作为“小时工”，即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得与劳动者约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。 162、“小时工”的工伤保险由谁缴费？ 解答：需要明确的是，“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。 劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。” 163、本市“小时工”的最低工资标准是多少？ 解答：“小时工”执行的是小时最低工资标准。《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 市劳动和社会保障局出台的《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》自今年7月1日起执行，其中规定：非全日制从业人员小时最低工资标准由7.9元/小时提高到8.7元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由18元/小时提高到20元/小时。 法定节假日包括10天：元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天。 也就是说，从今年7月1日起，在正常工作日，小时工每小时最低工资不得低于8.7元；在法定节假日，小时工每小时最低工资不得低于20元。 164、“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？
解答：根据《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》，“小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。 该条可以理解为：“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的，因为保险费用已随每小时的工资支付了。 165、“小时工”加班有加班费吗？ 解答：根据《北京市工资支付规定》，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资； （2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资； （3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300% 支付加班工资。 而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。 166、“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？ 解答：“小时工”在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。 那么，假如用人单位未为“小时工”办理工伤保险，“小时工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为“小时工”负担相应费用。 167.用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？
2021年中外劳务合同下载
2021年中外劳务合同下载 中外劳务合同下载 甲方：_________国_________公司 法定地址：____________________ 乙方：中国________________公司 法定地址：____________________ 第一条根据甲方的愿望，乙方同意派遣中国工程师、技术工人、行政人员(翻译、厨师)在_______国工作。具体人数、工种、工龄和月工资见本合同附件(略)。该附件为本合同不可分割的组成部分。 第二条乙方人员出入中国国境和过地间手续，由乙方负责办理，并负担其费用，乙方人员出入______国国境的签证和在 _________国境内所需办理的居留、劳动许可证手续由甲方负责办理并负担其费用。 第三条工资 1.乙方人员在_________国工作期间，由甲方按本合同的规定向乙方人员支付每月的工资。 2.凡工作不满一个月的乙方人员，按下列公式计算：不满一个月的工资=月工资/30天 _____工作天数(包括周日和官方假日)。
3.上述工资应以乙方人员到达_________国之日起到离开 _________国之日止计算。 4.乙方于每月末将乙方人员该月的工资，包括加班费，列具清单提交甲方，甲方于清单开出之日起三天内按清单所列金额的75%以美元支付，并按当天牌价电汇给_________银行总行营业部中国_________公司_________帐户，并按_________国_________银行的规定负担共手续费。同时书面通知中国驻_________国大使馆经济参赞处。 5.甲方将乙方人员工资和加班费的25%以_______国______货币支付并汇给中国驻_________国大使馆经济参赞处在_________银行_________帐户。 第四条甲方负责乙方人员从____________到_______________的旅费，并负责将此费用汇到上述乙方帐户。乙方人员从 _________返回_________，由甲方通过_________航空公司向乙方人员提供机票。甲方负责乙方人员只限往或返单和的行李超重费，其重量为20公斤。 第五条甲方义务 1.甲方负责乙方人员的住宿费。在工作期间和加班时间提供从居信地到工地的交通工具。负责国营医院的医疗费。 2.乙方人员的工资和加班费不交所得税。 3.甲方为乙方人员在_________国家保险公司投保生命保险。其保险费每人为_________(货币及数量)。