重庆工学院绩效方案
重理工发〔2013〕30号
关于印发《重庆理工大学
绩效工资实施办法（试行）》的通知
校属各单位：
经学校研究同意，并报经重庆市教委批准，现将《重庆理工大学绩效工资实施办法》印发给你们，请认真组织学习宣传，并严格遵照执行。
特此通知
重庆理工大学
2013年3月13日
重庆理工大学绩效工资实施办法
（试行）
根据《重庆市人民政府办公厅关于印发<重庆市其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（渝办发…2011?18号）、
《重庆市教育委员会关于市属高等学校及教职工绩效考核
的指导意见（试行）》（渝教人…2012?1号）、《重庆市教育委员会关于同意重庆理工大学实施绩效工资的批复》（渝教人…2012?79号）等文件规定，为适应高等学校岗位设置管理的要求，建立绩效考核办法，完善岗位绩效工资制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，特制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以推进学校教育事业科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以实施绩效考核为导向，营造有利于各类人才成长的制度环境，激励广大教职工为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承，为实现学校奋斗目标贡献智慧和力量。
二、基本原则
（一）以岗定薪，优劳优酬。坚持以岗定薪，岗变薪变；坚持多劳多得，优绩优酬，向一线教师倾斜，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜。
（二）注重效率，兼顾公平。注重实绩与贡献，妥善处理各类人员的绩效工资水平，既要调动广大教职工的积极性，又要防止各类人员之间收入差距过大，推动学校各项工作协调发展。
（三）科学管理，分类考核。坚持定量考核与定性考核
相结合,根据教师、其他专业技术、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核，激励广大教职工立足本职，敬业奉献。
（四）总量控制，量入为出。在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据学校办学效益和承受能力，进行绩效工资的分配。
三、实施范围
本办法实施范围为在岗的正式工作人员。
人事代理人员、大集体人员参照执行。
四、构成及标准
绩效工资由岗位基础工资、岗位绩效工资I、岗位绩效工资Ⅱ、奖励、其他津贴等五个部分组成。
（一）岗位基础工资
岗位基础工资是基础性绩效工资固定部分，即基础性绩效工资中体现地区经济发展水平、物价水平的部分。各级各类人员的岗位基础工资按照上级主管部门制订的标准执行，见表1。
新进人员在见习期间按转正后拟聘岗位相应标准的90%执行。
表1 各级各类人员岗位基础工资标准
管理人员专业技术人员工勤技能人员
岗位等级金额（元/
学年）
岗位等
级
金额（元/
学年）
岗位等级
金额（元/学
年）
三级31452.00二级33048.00工勤技能20052.00
二级
四级28632.00三级31116.00工勤技能
三级
17964.00
五级25452.00四级29472.00工勤技能
四级
15852.00
六级22704.00五级27072.00工勤技能
五级
14676.00
七级20052.00六级25320.00
八级17964.00七级23784.00
九级15852.00八级21288.00
十级14676.00九级20316.00
十级18936.00
十一级17100.00
十二级15852.00
说明:1.我校无专业技术十三级（大专毕业见习期满后定为专业技术十三级）及普通工岗位；
上级核定我校岗位中无管理二级、工勤技能一级岗位。以下各表同。
2.今后如果上级主管部门调整基础性绩效工资固定部分标准，则按上级主管部门公布的新标准执行。
（二）岗位绩效工资Ⅰ
岗位绩效工资Ⅰ是由学校负责考核后直接发放给教职
工的绩效工资，体现教职工岗位职责和任务完成情况。各级各类人员的岗位绩效工资Ⅰ按学校制订的相应标准执行，详见表2-6。
新进人员在见习期间按转正后拟聘岗位的额定业绩分
90%、岗位绩效工资Ⅰ标准的90%执行。
表2 以定量考核为主的专业技术人员（教师、实验技术及研究人员）岗位绩效工资Ⅰ标准
序号专业技术岗位等
级
额定业绩分（分/
学年）
岗位绩效工资Ⅰ标准（元
/学年）
1专业技术二级89062000.00 2专业技术三级75049300.00 3专业技术四级66043000.00 4专业技术五级56035300.00 5专业技术六级53033400.00 6专业技术七级51032000.00 7专业技术八级42025300.00 8专业技术九级39023400.00 9专业技术十级37022000.00 10专业技术十一级32018500.00 11专业技术十二级30017000.00
说明：业绩分由本专科教育教学工作业绩分、学科建设与研究生教育教学工作业绩分及科研工作业绩分等三个部分组成，业绩分的计算办法详见《重庆理工大学教师、实验技术及研究人员绩效考核办法（试行）》。
表3 以定性考核为主的其他专业技术人员岗位绩效工资Ⅰ标准
序
号
岗位等级岗位绩效工资Ⅰ标准（元/学年）1专业技术三级44370.00
2专业技术四级38700.00
3专业技术五级31770.00
4专业技术六级30060.00
5专业技术七级28800.00
6专业技术八级22770.00
7专业技术九级21060.00
8专业技术十级19800.00
9专业技术十一级16650.00
10专业技术十二级15350.00
说明：根据《重庆理工大学其他专业技术岗位设置与聘用实施细则（试行）》（重理工[2011]89号），我校其他专业技术岗位最高等级设置为专业技术三级。
表4 承担领导职责的职员岗位绩效工资Ⅰ标准
序号岗位等级岗位绩效工资Ⅰ标准（元
/学年）
1承担领导职责的三级职员按上级规定执行2承担领导职责的四级职员按上级规定执行3承担领导职责的五级职员46150.00
4承担领导职责的六级职员34350.00
5承担领导职责的七级职员28650.00
6承担领导职责的八级职员22700.00
表5 承担其他管理任务的职员岗位绩效工资Ⅰ标准
序号岗位等级岗位绩效工资Ⅰ标准（元/学年）
1承担其他管理任务的五级
职员
35550.00
2承担其他管理任务的六级
职员
29850.00
3承担其他管理任务的七级
职员
23900.00
4承担其他管理任务的八级
职员
19300.00
5承担其他管理任务的九级
职员
17150.00
6
承担其他管理任务的十级
职员
15350.00表6工勤技能人员岗位绩效工资Ⅰ标准
序
号
岗位等级岗位绩效工资Ⅰ标准（元/学年）
1工勤技能
二级
23900.00
2工勤技能
三级
19300.00
3工勤技能
四级
17150.00
4工勤技能
五级
15350.00
（三）岗位绩效工资Ⅱ
岗位绩效工资Ⅱ是由各二级单位负责考核后进行分配的绩效工资，体现教职工履行岗位职责的情况、承担学科专业建设和课程建设等公共事务，承担教职工管理、党团组织建设与师资队伍建设、学生思想教育及管理等任务，完成临时性、突击性工作任务以及节假日、寒暑假加班、值班等情况。
学校对各二级单位岗位绩效工资Ⅱ的总量按照学校对二级单位岗位绩效工资Ⅱ核定办法进行核定，实行学年初依据上一学年各单位承担的教学科研工作量、全日制在校标准学生人数等要素进行初定（即初核数）、学年末根据本学年实际情况进行最终核定（即终核数）的制度。
各级各类人员的岗位绩效工资Ⅱ按照各二级单位根据学校对二级单位岗位绩效工资Ⅱ分配指导意见，在学校所核定的岗位绩效工资Ⅱ总量内，结合本单位实际情况所制订的分配方案执行。
（四）奖励
学校对在人才培养、科学研究、学科建设、管理服务等各项工作中表现突出、有显著成绩和贡献或其他突出事迹的教职工、集体给予奖励。符合学校教职工奖励办法所规定的相应条件的全校教职工，均可享受相应奖励。
（五）其他津贴
其他津贴为根据学校教育事业发展需要、经学校研究决定设置的津贴。其具体项目及标准见表7。
其中，同一人在同一时间内符合享受重庆市学术技术带头人或后备人选津贴、学校拔尖人才津贴、学校青年英才津贴条件的，按就高发放，不重复享受。
表7 其他津贴项目一览表
序
号
津贴名称发放对象发放标准
1重庆市学术技术
带头人及其后备
人选津贴
重庆市学术技术带
头人
及其后备人选
①学术技术带头人：
800.00元/月；
②后备人选：500.00元
/月
2学校拔尖人才津
贴
学校评选的拔尖人
才
3000.00元/月
3学校青年英才津
贴
学校评选的青年英
才
1000.00元/月
4班导师津贴班导师240.00元/班〃月5辅导员电话补贴辅导员50.00元/月
6监考费学校安排的监考人
员
（不含以收定支类
考试监考）
50.00元/人〃次
7保密津贴涉密人员①重要涉密人员200.00元/月；
②一般涉密人员100.00元/月
8纪检津贴纪检人员120元/月
9安稳值班津贴安全稳定值班人员①周一至周五30.00元/天；
②双休日50.00元/天；
③法定节假日80.00元
/天
10教师节过节费9月1日在岗教职工学校统一制订发放标准
11元旦、春节过节
费
1月1日在岗教职工学校统一制订发放标准
12经学校同意发放
的
其他津贴
五、学校领导绩效工资
学校领导的绩效工资根据上级主管部门的相关规定执
行。
根据《重庆市教育委员会关于市属高等学校及教职工绩效考核的指导意见（试行）》（渝教人[2012]1号）第八条第六款规定，学校领导按有关规定执行市级统一规定的基础性绩效工资固定部分标准；其基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资在学校绩效工资总量内，根据市教委对学校领导的考核结果确定。
六、绩效考核
教职工的绩效考核实行分类指导，具体办法如下：
（一）受聘教师、实验技术及研究岗位的人员：实行以定量考核为主的绩效考核。详见学校教师、实验技术及研究人员绩效考核办法的相关规定。
按照学校教职工请销假管理办法的规定，实验技术人员实行坐班制，以定量考核为主。对个别人员，根据本人自愿原则提出书面申请（书面申请存入本人档案）、经所在单位
同意、学校批准，可按专业技术人员实行以定性考核为主的绩效考核。
对受聘教师岗位的辅导员，可根据本人自愿原则提出书面申请（书面申请存入本人档案）、经所在单位同意、学校批准，按专业技术人员实行以定性考核为主的绩效考核。
上述经学校批准同意按定性考核的辅导员和实验技术
人员，在一个岗位聘期内，如岗位未发生变动，原则上不得变更绩效考核方式。同时，上述人员在岗位聘任期满后，均需按所聘专业技术职务接受岗位聘期考核。
（二）受聘管理、其他专业技术（不含教师、实验技术、研究系列）及工勤技能岗位的人员：
1.学校领导干部：按照《重庆市教育委员会关于市属高等学校及教职工绩效考核的指导意见（试行）》（渝教人[2012]1号）第五条第二款的相关规定进行绩效考核。
2.其他人员：实行以定性考核为主的绩效考核，详见学校职员、其他专业技术人员、工勤技能人员绩效考核办法的相关规定。双肩挑人员按下款（第六条第三款）执行。
（三）经学校及上级主管部门批准同时受聘处级及以上领导职务、专业技术职务的人员（以下简称双肩挑人员）：
1.学校领导干部：按照《重庆市教育委员会关于市属高等学校及教职工绩效考核的指导意见（试行）》（渝教人[2012]1号）第五条第二款的相关规定进行绩效考核。同时，在岗位聘任期满后，还需按所兼任的专业技术职务接受岗位
聘期考核。
2.正处级领导干部：按照承担领导职责的职员进行以定性考核为主的绩效考核。同时，在岗位聘任期满后，还需按所兼任的专业技术职务接受岗位聘期考核。
3.副处级领导干部:按专业技术人员实行以定量考核为主的绩效考核。在一个岗位聘期内，如岗位未发生变动，原则上不得变更绩效考核方式。同时，还需按所兼任的专业技术职务接受岗位聘期考核。
七、发放管理
（一）绩效工资根据教职工所聘岗位发放。
教职工聘期内若岗位发生变化，则从岗位变化的次月起按新聘岗位执行绩效工资。
其中，下列人员除奖励和其他津贴按学校相关规定执行、岗位绩效工资Ⅱ按其所在单位分配办法执行外，其岗位基础工资、岗位绩效工资Ⅰ按以下办法执行：
1.受聘教师、实验技术及研究岗位的人员：
（1）岗位基础工资：按本人受聘的专业技术职务及等级执行。
（2）岗位绩效工资Ⅰ：按照以定量考核为主的专业技术人员相应标准、根据本人受聘的专业技术职务及等级执行。
其中，受聘教师岗位的辅导员、实验技术人员如经学校同意按专业技术人员实行以定性考核为主的绩效考核，则其
岗位绩效工资Ⅰ按照以定性考核为主的专业技术人员相应
标准执行，其完成的课堂教学工作业绩分以超额标准（40元/分）、实行144分/学年封顶计酬。
2.受聘职员、工勤技能、其他专业技术岗位（不含教师、实验技术及研究人员）的人员：
（1）职员：
①岗位基础工资：与本人基本工资序列挂钩。
②岗位绩效工资Ⅰ：均按本人受聘的职员类别及职员职务执行。
对双肩挑人员（不含校领导）按照其所接受的绩效考核类别的相应标准执行。其中，参加以定性考核为主的绩效考核者，除其承担的研究生指导、本专科生毕业设计（论文）指导工作按超额标准（40元/分）、根据其实际业绩分计酬外，对市级“人才特区”单位的人员完成的其他教学科研业绩分，对其他单位的人员所完成的课堂教学工作业绩分均以超额标准（40元/分）、实行160分/学年封顶计酬。
副处长（正处级）的岗位绩效工资Ⅰ参照五级其他承担管理任务的职员执行。
对职员（不含双肩挑人员）经所在单位及开课学院同意所兼任并完成的课堂教学工作业绩分，以超额标准（40元/分）、按实际业绩分实行80分/学年封顶计酬。
（2）其他专业技术人员（不含教师、实验技术及研究人员）：
①岗位基础工资：按本人受聘的专业技术职务及等级执行。
②岗位绩效工资Ⅰ：按照以定性考核为主的专业技术人员相应标准、根据本人受聘的专业技术职务及等级执行。
对其经所在单位及开课学院同意所兼任并完成的课堂教学工作业绩分，以超额标准（40元/分）、按实际业绩分实行80分/学年封顶计酬。
（3）工勤技能人员：
①岗位基础工资：按本人受聘的工勤技能等级执行。
②岗位绩效工资Ⅰ：按照工勤技能人员的相应标准、根据本人受聘的工勤技能等级执行。
按照学校教职工请销假管理办法的规定，工勤技能人员实行坐班制，以定性考核为主。承担学生实习指导任务的工勤人员因工作需要、经单位同意、学校批准，可实行以定量为主的考核，其额定业绩分规定为300分，岗位绩效工资Ⅰ执行本人所聘工勤技能等级的相应标准；同时，对其超过额定业绩分的部分，以超额标准（40元/分）计酬。
（二）岗位基础工资的发放
岗位基础工资与本人基本工资序列挂钩，依据教职工年度考核和考勤结果等，经人事处核算、由财务处按月发放给教职工。
（三）岗位绩效工资Ⅰ的发放
1.岗位绩效工资Ⅰ按教职工所聘岗位、依据其绩效考核
结果，经人事处核算、由财务处发放。
2.岗位绩效工资Ⅰ的发放实行教职工按月预提、学年末结算制度。教职工每学年初提出预提书面申请（原则上每月预提金额最高不得超过本人月均岗位绩效工资Ⅰ标准的80%），由各单位汇总后在规定时间内将《重庆理工大学教职工岗位绩效工资Ⅰ按月预提审批表》交人事处。
凡全学年预提岗位绩效工资Ⅰ之和超出本人实际应得的岗位绩效工资Ⅰ的部分，直接从教职工本人次年岗位绩效工资Ⅰ中扣还给学校。
（四）岗位绩效工资Ⅱ的发放
岗位绩效工资Ⅱ原则上由各二级单位按月进行预发放，其每月发放总额不得超过学校下达的初核数的月均标准的80%。
各单位于每学期初将《重庆理工大学岗位绩效工资Ⅱ发放表》交人事处审核，由财务处发放。
凡全学年预发岗位绩效工资Ⅱ之和超出本单位的岗位绩效工资Ⅱ终核数的部分，直接从本单位次年岗位基础工资Ⅱ中扣还给学校。
（五）奖励的发放
符合条件的全校所有教职工均可享受奖励。
奖励由学校相关部门（负责组织评审或推荐的单位）将学校或上级表彰奖励文件的复印件、《重庆理工大学奖励发放审批表》交人事处审核、由财务处发放。其中，集体奖励
应由受奖集体负责人在《重庆理工大学奖励发放审批表》中提出奖励分配方案，并由其所在单位审核。
（六）其他津贴的发放管理
其他津贴必须严格按照本办法的规定进行发放。各单位不得擅自扩大津贴发放范围、提高津贴标准或增设津贴项目。具体发放管理办法如下：
1.重庆市学术技术带头人及其后备人选津贴：由人事处审核、财务处发放，在其任期内按月发放，任期届满即停止发放。校级领导干部不享受该津贴。
2.学校拔尖人才、青年英才津贴：由人事处审核、财务处发放，在其资助期内按月发放，出现资助期满或学校文件规定的其他应停止发放的情形即停止发放。校级领导干部不享受学校拔尖人才、青年英才津贴。
同一人在同一时间内符合享受第一条、第二条规定的多项人才津贴条件的，按就高发放，不重复享受。
3.班导师津贴、辅导员电话补贴：按全年12个月发放。由各学院在每年6月20日、12月20日前填写《重庆理工大学其他津贴发放审批表》，经学生处审核后，交人事处、财务处发放。
其中，班导师津贴实行最高限额封顶。辅导员、专业系教师每学期所担任班导师最多不超过2个班级，其他人员每学期所担任班导师最多为1个。
4.监考费：由各学院（部、中心）根据考试安排填写《重
庆理工大学其他津贴发放审批表》，由教务处、研究生处审核后，交人事处、财务处发放。以收定支的培训或人才培养项目的监考不从中列支。
5.保密津贴：按全年12个月发放。由保密办根据涉密人员考核结果，在每年6月20日、12月20日前填写《重庆理工大学其他津贴发放审批表》，交人事处、财务处发放。
6.纪检津贴：按全年12个月发放。由纪检部门在每年6月20日、12月20日前填写《重庆理工大学其他津贴发放审批表》，交人事处、财务处发放。
7.安全稳定值班津贴：根据学校安全稳定值班实际情况，由安稳办在每年6月20日、12月20日前填写《重庆理工大学其他津贴发放审批表》，交人事处、财务处发放。
8.教师节和元旦、春节过节费及其他学校研究同意发放的津贴：由人事处根据校长办公会研究决定的标准及发放办法制定发放明细、由财务处发放。
（七）未经学校批准的不在岗人员，不属于绩效工资发放范围。
（八）绩效工资应经人事处核算、由财务处以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
八、相关问题的处理
根据《重庆市教育委员会关于市属高等学校及教职工绩效考核的指导意见（试行）》（渝教人…2012?1号）第九条的相关规定，结合学校实际，教职工病假、事假、旷工、婚
假、丧假、探亲假、寒暑假，年度考核确定为基本称职、不称职等次的以及受处分与处罚的，其绩效工资按以下办法处理：
（一）病假
1.岗位基础工资：一学年中病假累计在30天（含节假日，下同）及以内的，岗位基础工资全额发放；病假累计在31天至90日的，从满31天起，岗位基础工资按90%发放；病假累计在91天至180天的，从满91天起，岗位基础工资按80%发放。病假累计在181天及以上的，停发岗位基础工资。
2.岗位绩效工资Ⅰ：
（1）教师、实验技术人员及研究人员：根据其绩效考核结果发放。
（2）职员、其他专业技术人员及工勤技能人员：参照病假岗位基础工资的发放规定处理。
3.岗位绩效工资Ⅱ：按各二级单位的相关规定发放。
（二）事假
1.岗位基础工资：一个月中事假累计在2个工作日及其以内的，当月岗位基础工资全额发放；一个月中事假累计超过2个工作日不足10个工作日的，当月岗位基础工资按不超过70%发放；一个月中事假累计达10个工作日及以上的，扣发当月岗位基础工资。
2.岗位绩效工资Ⅰ：
（1）教师、实验技术人员及研究人员：根据其绩效考
核结果发放。
（2）职员、其他专业技术人员及工勤技能人员：参照事假岗位基础工资的发放规定处理。当月的岗位绩效工资Ⅰ按照（岗位绩效工资Ⅰ÷12）计算。
3.岗位绩效工资Ⅱ：按各二级单位的相关规定发放。
（三）旷工
1.岗位基础工资：旷工的（不论天数），扣发当月岗位基础工资。
2.岗位绩效工资Ⅰ：
（1）教师、实验技术人员及研究人员：根据其绩效考核结果发放。
（2）职员、其他专业技术人员及工勤技能人员：不论旷工天数，扣发当月岗位绩效工资Ⅰ。当月的岗位绩效工资Ⅰ按照（岗位绩效工资Ⅰ÷12）计算。
3.岗位绩效工资Ⅱ：按各二级单位的相关规定发放。（四）婚、丧、产假及探亲假
1.岗位基础工资：国家规定的婚、丧、产假以及探亲假，其岗位基础工资按规定标准发放。超假视情况按病（事）假或旷工处理。
2.岗位绩效工资Ⅰ：国家规定的婚、丧、产假以及探亲假，其岗位绩效工资I按规定标准发放。超假视情况按病（事）假或旷工处理。
3.岗位绩效工资Ⅱ：按各二级单位的相关规定发放。
（五）寒暑假
1.岗位基础工资：寒暑假期间的岗位基础工资照常发放。
2.岗位绩效工资Ⅰ：根据教职工的绩效考核结果发放。
3.岗位绩效工资Ⅱ：按各二级单位的相关规定发放。
（六）年度考核
教职工年度考核确定为基本称职的，其当年的岗位基础工资按90%发放；确定为不称职的，当年的岗位基础工资按70%发放。未参加年度考核或年度考核未确定等次的（新参加工作人员按政策规定未确定等次的除外）停发岗位基础工资，待参加年度考核或确定等次后，再按有关规定发放。（七）受行政处分或党纪处分人员
受到行政警告处分的，从受处分的次月起，扣发6个月的岗位基础工资；受到行政记过、记大过处分的，从受处分的次月起，扣发12个月岗位基础工资；受到行政降级以上处分的，从受处分的次月起，扣发24个月岗位基础工资。
受党纪处分人员，按党内有关规定处理。
既受到党纪处分，又受到行政处分的人员，按处分程度重的相关规定处理。
受到行政处分、党纪处分人员，在处分期间均不参与岗位绩效工资Ⅰ、岗位绩效工资Ⅱ、奖励、其他津贴的分配。
（八）被取保候审、监视居住、强制收容教育、羁押处罚以及强制戒毒人员
绩效工资发放实施方案
奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
酒店经理级别绩效考核方案
内部通启 MEMORANDUM TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4 FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15 Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村经理级别管理人员绩效考核方案 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。 一、绩效考核的目的 管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。 同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。 考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。 二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集； 各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核； 2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； ●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；
医院感染管理绩效考核方案
xxx医院 医院感染管理绩效考核方案 为了进一步加强医院感染管理，有效预防和控制医院感染，提高医疗质量，保证医疗安全，根据《传染病防治法》、《医院感染管理办法》、《医疗机构管理条例》和《突发公共卫生事件应急条例》等法律、行政法规的规定，全面落实各项医院感染管理绩效考核措施。增强医护人员对医院感染的防范意识和责任感，做好环节控制和终末控制，有效杜绝因感染造成的医疗事故和医疗纠纷的发生。遏制医院感染爆发，针对医务人员在诊疗活动中存在的医院感染、医源性感染及相关的危险因素进行预防及控制，特制定医院感染管理质量控制绩效考核方案，规定如下： 一、制度和考核标准 各科室认真落实科室医院感染管理小组工作制度和工作职责，充分调动科室监控医师和监控护士的积极性，制定本科室医院感染控制各项规章制度。按照《医院感染管理办法》以及医院的各项医院感染管理制度及考核细则执行。 二、督导检查 由医院感染管理科按照《织金县中医院医院医院感染管理考核细则》标准落实检查，每月督导检查一次，必要时抽取临床科室标杆护士长或质控组长参加检查。
三、考核办法 （一）科室必须认真执行各项医院感染管理规章制度 1、每月医院感染管理综合质量考核得分达到97分以上（含97分）的，给予科室奖100元；达不到97分的，每降低1分，扣除科室奖金100元。 2、在诊疗过程中，违反无菌操作规则，每发现一次，扣罚责任人奖金50元；屡教不改的，扣罚责任人奖金100元。 3、使用或储存中的灭菌物品超过有效期，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人）。 4、对需要灭菌的物品，不按要求定期灭菌，诊疗用品如酒精罐镊子筒等未按要求定期灭菌更换，弄虚作假，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人）。 5、未按规定监测科室消毒液浓度或更换消毒液的，扣罚科室奖金50元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人，质控人员无检查、监测记录的，扣罚质控人员）。 6、按照医院感染管理要求，定期对各科室环境卫生学进行监测（空气、物表、手卫生等），态度不端正，导致监测结果不合格的，扣除科室负责人奖金100元。 7、科室每漏报或隐瞒不报一例院感病例，扣除科室主管医生奖金50元。
14 绩效薪酬分配方案
中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为
公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，
绩效工资分配方案范例
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。
薪酬管理-绩效考核-年酒店员工绩效考核方案
酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 （1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 （2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。
医院绩效考核方案2018版
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公
正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2018年绩效工资实施方案
2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策
（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：
深圳香格里拉大酒店绩效考核体系策划方案
绩效考核设计方案 二○○七年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (9) 第五章年度业绩考核 (12) 第六章年度能力考核 (15) 第七章申诉及其处理 (16) 第八章附则 (19) 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)
第一章总则 第一条适用围 本办法适用于香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
第二章考核组织管理 第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责 由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条酒店人力资源部职责 作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规行为进行纠正与处罚；
奖励性绩效工资分配方案.doc
奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或
星级酒店绩效考核方案
XXXX酒店绩效考核方案 一、适用范围 本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。 二、考核目的 1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整 体绩效。 3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。 三、考核原则 以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。 四、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数； 2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件； 3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估； 4.员工培训：确立培训需求的依据。 五、考核周期 分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下： 1.月度考核： 对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。
时间：要求月初5号前完成上月考核。 2.年度考核： 对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。 时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。 六、考核关系 实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员 工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下： 考核对象考核关系 总经理公司上级、直接下级考核 部门经理直接上级、考评小组考核部门主管、职能人员（财务、人事、销 直接上级、考评小组考核售、采购、文秘及公司正式职员） 领班以下服务人员直接上级、自评考核 七、考核组织管理 1.考评小组的设立： 考评小组共设10人，由各部门推选两名员工代表产生，为了确保考评结果的公正性， 要求所选代表必须是领班级以上（含领班）基层管理人员。 2.各组织职责： 考评小组：负责依据酒店相关考评办法完成对部门经理、主管及职能人员的考核评估，确保考评的结果公平、公正； 办公室： 1)制订员工考核管理办法； 2)对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3)对考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5)协调、处理考核申诉的具体工作； 6)组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 7)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等 的依据。
2021年院感科绩效考核范文
院感科绩效考核范文 附件： XXXXXXX院20XX年工资分配实施方案 为了进一步加强医院的经营，规范分配行为，完善分配，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
(一)综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 (二)按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 (三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
奖励性绩效工资 分配方案 根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分
作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： ****基础工作量奖分配表 岗位类别岗位名称系数月绩效 （元） 人均月绩效 （元） 管理类 所长 2.0 副所长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2 专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2 工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2 奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
锦江国际大酒店绩效考核方案
锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日
目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22
第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部
4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案； 4.3.2分别对下属经理/总监进行绩效考核； 4.3.2.1总经理直接考核如下人员：总经理助理、驻店经理、人力资源部总监、 工程部总监、前厅部经理、客房部经理、保安部经理，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.2 总经理助理考核采购部经理，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.3 驻店经理考核中/西餐经理、行政总厨、中/西厨师长，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.4 部门总监负责对本部经理进行考核；评定其绩效考核结果等级； 4.3.3 总经理助理、驻店经理、部门总监将考核后的绩效考核结果呈报总经理， 由总经理做最终评定；
急诊科绩效考核
急诊科绩效考核 篇一：20XX年急诊科绩效考核评分标准 20XX年急诊科绩效考核评分标准 科别：总分：检查人员：检查日期： 篇二：急诊科绩效考核方案 急诊科绩效考核方案 为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下： １、加班一次，加班费为２０元。 ２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增 ５元。 ４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣１０元，普通病人扣５元。 ５、白班护士拿平均奖。 ６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至 １００元。
篇三：急诊科绩效考核本 急诊科护士绩效考核细则 1、根据医院护理绩效考核总则，在遵循多劳多得、优劳优得的原则下，结合急 诊科的特点制定本科室绩效考核细则。每月将护理总奖金的20%作为绩效奖金，根据基础分值、工作量分值和绩效分值计算个人绩效系数进行绩效奖金分配。 2、基础分值：护士晚班每日分值，每组低年资护士计15分值，高年资护士计 20分值，护士白班每日分值计10分值，除病事假、婚丧假和产假的休假天数不计分值外，其余均计10分值,遇法定节日分值翻倍计算。 3、工作量分值：护士每日值班根据科室工作量登记表的要求正确填写每日工作 量，一个月后工作量分值汇总计算,如有不实记录者扣除其当日工作量分值。 4、绩效分值：由科室护士长根据护士日常工作、学习、考核、科研论文等方面 的表现进行考核评分。 5、劳动纪律：全科护理人员按时上下班及参加各级培训学习，对无故迟到早退 者，除扣除规定的补休外，10分钟以内扣5分值，10分钟以上扣10分值，20分钟以上扣20分值，30分钟以上扣30分值；每月出现3
事业单位奖励性绩效工资分配方案
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 （一）档次划分办法。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。 考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知>的通知》（漳人综〔2004〕164号）规定执行。 六、兑现办法 奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。 （一）每月奖励性绩效工资兑现办法。 每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。（从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元）。 当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。 新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。 （二）年度奖励性绩效工资兑现办法。 年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=（与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资）×12〕。合格（不含合格）以下的不
事业单位绩效工资分配方案范本
事业单位绩效工资分配方案 根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量 1
化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。 三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员。 四、绩效工资分配的形式 按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。 五、绩效工资分配的考核方法 根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。 （一）岗位目标 按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务 2