人本治疗模式的两个案例

人本治疗模式的两个案例
人本治疗模式的两个案例

人本治疗模式在青少年网瘾个案的应用

一、个案概述:

1、任务确立

通过专业老师的联系,我与此次个案的梁老师见面、接触,从谈话中初步了解案主的基本情况。与此同时,梁老师向我们提出做个案辅导过程中应注意的细节问题,首先,与案主接触是尊重案主,尊重案主的兴趣爱好,不可直接否认其行为的不当性;其次,平等对待案主,朋友而非教育者;然后,访谈时,我们自身要注意保护自己,注意安全。

2、个案访谈前的准备

1)上网收集网瘾的相关的资料---网瘾青少年的心态、网瘾治疗的实操性方法2)熟悉网络游戏有哪些,以便找到与案主交流的切入话题

3)大概了解初一的课程,尽可能帮助其回归校园

4)对于与案主谈话的内容有初步的计划

5)记录下访谈过程中应注意的细节问题

3、家访,收集案主资料

通过访谈,我进一步了解案主家庭情况、案主个人情况(包括案主人际交往、在校情况、爱好等)、及迷恋网络的大概原因

4、整理资料

1)案主资料:

王小兵(化名),男,今年12岁,在读初一,2010年4月份开始至今不愿意去上学,家人劝阻无效,最近因为母亲生病住院管制不了小兵,以致他离家几乎一个星期,家人在网吧找到他。成绩优良的小兵开始是在重点中学读书的,与其叔叔一起住,后来因打架事件转学到镇的普通中学,那中学老师说了一句严重伤害小兵自尊心的话:从一中转过来的学生肯定不是好学生。并且与之来往的同龄伙伴少,平时较少与人交流,但是小兵比较听母亲的话。

2)心理方面

个人兴趣不广,自尊心很强,自我意识强烈,由于是家中唯一男丁,颇受宠,心理承受能力不强

3)家庭情况

家中有一老奶奶,父亲较忙,很少有时间照顾小孩,母亲身体不好,其姐姐念初三,姐姐由于学业较忙,平时住在亲戚家,两姐弟很少沟通。

5、需求评估

1)找到其兴趣点,使其从网络中转移到其感兴趣的事情中,从其感兴趣的方面实现其自我价值的证明,找到自我价值的平衡点

2)改善其与家人的关系,达成有效沟通

3)重返校园,回归同辈群体,在同辈群体中找到支持与帮助

6、个案评估

通过与案主的初步接触,了解到其一些想法,我对案主的基本情况做了大概的分析,案主的基本情况是,人际关系欠佳、自我形象不好以及缺乏自信心,另外,其存在四个方面的问题,一、心理问题;二、学习问题;三、人际交往问题。

四、网瘾问题。我从中选取了网瘾问题作为开展案主个案工作的突破口。

根据上面分析,再结合案主自身的需求,我决定采用人本治疗作为这次个案辅导工作的模式。

二、模式概述

人本治疗模式通常被称为心理学中的第三思潮,之所以称之为第三思潮主要有两个原因:一是因为西方心理学中心理分析、行为主义和人本主义共同构成了最具影响力的三大流派;另一原因则是因为人本主义的兴起和心理分析以及行为主义这两大思潮有着内在的关联性。人本主义心理学的兴起和发展从某种程度上来说是对心理分析和行为主义两大心理学流派反动的结果。

人本治疗模式的主要代表人物有罗杰斯和马斯洛,他们的共同主张是强调人的主体性,尊重人的价值,推崇人的自我实现,他们的研究主题突破了传统心理学的限制,主要集中在情爱、情感、热情、勇气、自我实现、高峰体验等异常明亮的关键词上,人本治疗一扫心理分析和行为主义的阴影,为心理学带来了绚烂的阳光。

罗杰斯对人充满信心,相信人的自我实现能力,坚信人的潜能无限,他认为,人天生具有自我实现的动力,而且,人天生具有自我实现的能力。之所以人会遭遇到各种各样的问题,主要是因为后天环境的局限,人的潜能被外在因素限制住了。相应地,在罗杰斯看来,人本治疗模式中社会工作者不是一个重要因素,案主本身才是真正重要的因素,罗杰斯非常反对指导性和干预性治疗方法,这非常

鲜明地表现在他对于人本治疗模式工作原则的设定上,罗杰斯认为,人本治疗模式主要面对的是人而不是人所面临的问题,因此人本治疗模式的治疗原则就变得非常不同以往。

三、介入概述

1、刚开始,案主是十分抗拒我的,不愿意和我说话,不敢用眼睛看我,显得很

紧张很不安,把我当作是一个陌生人,我问一句,他答一句,我不说话时,他也不会主动地找我聊,这时候我也不着急,我试着结合人本治疗的一些理论,布置了一下谈话的环境,试着营造舒服一点的氛围,试着慢慢与案主建立宽容、接纳和融洽的合作关系,经过了四五次的谈话,案主开始把我当成朋友了,我称呼他小兵,他叫我成哥哥,他也开始主动聊一些他感兴趣的话题,我和他的关系变好了,这让我想起了罗杰斯的一个观点,罗杰斯认为,每个人都有一种先天的自我实现能力,每个人都有一种无穷的潜能,只要有了适宜的环境,人的潜能就会发挥出来,人的自我就能得到实现,因此,对于暂时遇到问题的人来说,应该相信他有足够的能力可以克服,社工只要为案主提供一种良好的专业氛围就足够了。

2、慢慢地,我开始把话题转移到上网方面的,小兵不是很乐意和我谈这方面的,

故意把话题转到其他方面,几经周折,我又顺着把话题带回来,这时候,他终于说到自己在实际生活中找不到任何寄托,又不想去上学,只有在打网游的时候,才觉得自己有价值、有存在感,当他打败网友后,有一种无法言语的快感,小兵说,我离不开网络了,在这时候,我也不要求他以后不要上网,我试着问一下他有哪些好朋友啊,和家人的关系怎样啊之类的问题,从中发现了案主很多真实的想法,在这里,我更多扮演一个聆听者的角色,小兵他说了很多,我感受到他其实是利用网络来麻醉自己,因为现实生活中没有人关心他,他觉得很孤独,我更多运用同理心去开解案主,真诚地说一下我对他的建议,从这里,工作者的角色发生了改变,正如罗杰斯所说的,一个优秀的专业社工或治疗者应该具备三种优秀品质:

第一,真诚。这被认为是人本治疗工作者最重要的专业品质,因为种种原因,前来求助的当事人也就是案主往往会自我封闭,以便保护自我,逃避恐惧。这就要求工作者本人应该具有良好的自我概念,真诚地开放自我,主动地接纳案主,这是心灵之间的对话,外在的技巧无足轻重,更重要的是,工作者本人良好的自我会对案主产生无形的但却是巨大的影响。

第二,无条件的关怀。罗杰斯比较反对指导性治疗技巧,特别主张良好氛围与和谐关系的缔造,心灵之间无形的感染更加具有影响力。案主往往是害怕失去他人的关爱和尊敬,因此出现了自我防御机制。相应地,工作者对于案主真诚的关怀、全心的热爱才会帮助案主卸下面具,打开心灵,展现自我。

第三,同感。同感也被称为同理心,指的是工作者对案主能够设身处地地

予以理解和体察。对于案主来说,获得理解也是一种非常重要的支持,同感不仅可以帮助工作者理解案主,而且,同感还可以进一步帮助工作者与案主建立认同感,从而给案主带来最大限度的专业支持。

3、在后面的开展工作中,我更多是鼓励案主建立自信心,认识自我,让其慢慢

地消除自我疏离、自我贬抑、自我挫败的情绪。首先,协助他订立一个上网计划,内容大概是下一个月要减少半个小时的上网时间,再下一个月要再减少半小时的上网时间,在半年内要把上网时间控制在两个小时以内。这对于一个以前每天上十几个小时网的人并不是一件容易的事情,我在这段时间主要是扮演支持者的角色,不断地鼓励案主,并且尊重案主的意愿,好像本来是一个月减少一个小时的,根据小兵的要求,最后改为一个月减少半个小时,经常鼓励他要有信心去完成目标,实现计划,后来以为我上课的原因,不能经常去案主开展工作,大约一个月去一次案主家,发现案主真的可以把时间控制在两个小时内。从这里可以看出,人本治疗模式引导案主自我实现,这种自我实现是自我潜能的最大发挥,自我愿望的最大实现。自我实现后来成了人本治疗模式的核心词,并且始终是人本治疗模式的理想目标,因此,如何积极地引导案主实现自我就成了人本治疗模式的最终目标。尽管自我实现的人相对比较难得,还是要充满激情地描绘出了自我实现的人的形象。

四、总结反思:

在此前,我只开展过校内的小组工作,这样的模拟实践,带有很多的理想化,当这次我接触真正的案主时,才认识到社工真的并不是简单的职业,它对我们专业性水平要求很高,我们必须掌握实操性技巧,具备一定的真才实学及理论知识。无论是与案主建立关系、问题评估,还是介入过程,都需要十分专业的理论技巧,还有就是,如何选择合适的工作理论模式去介入案例是我们要学习的重要课题,单纯从这个小兵的案例来看,运用其他模式或者会更好,好像针对小兵的家庭关系问题,采用结构家庭治疗法会更好,针对小兵的网瘾问题其实也可以用到行为修正模式,矫正其不良的行为,我所用到的人本治疗模式强调案主通过的自身努力改变自己、发展自己,从而促进自身的成长,当然,我不能否认,这种模式有很多的局限,但这不失为提供了一个很好的个案工作辅导的新视角。

人本主义案例分析(一例大学生恋爱问题案例报告)

[摘要]女大学生F失恋后,心情抑郁,对生活失去兴趣。咨询师使用来访者中心疗法对其治疗的过程。

一、来访者一般资料

来访者姓名:F(为了保护来访者隐私,故在此隐去真实姓名)。

来访者性别:女。

来访者年龄:21岁。

来访者职业:在校大学生,大二在读。

来访者主要症状:白天昏昏欲睡,晚上睡眠不好。食欲不振。对生活失去兴趣,不愿意与同学、老师、家人交往,对学习也失去兴趣。自我评价低。

二、个人陈述

“我和我男朋友L是高中同学,高三的时候我们不顾老师和双方家长的反对恋爱了。高中毕业以後,虽然没有考进同一所学校,但都在这座城市,我们俩都很高兴。我们的父母也基本上默许我们之间的来往了。”

“虽然我们学校之间距离很远,但刚上大一的时候L每个星期都会来我的学校找我两、三次。每天晚上都会通电话。但是这种状况并没有持续很久,後来他来找我的次数慢慢变少,到大一下学期的时候,他半个月才来找我一次,基本上都是我去找他,但是我找他的时候他显得很不耐烦,於是我们就经常开始争吵。”

“随著吵架的次数越来越多,我就越来越觉得累。很多时候想到了分手,但是又真的舍不得这段将近两年的感情。”

“後来有一次我偷偷查了L的手机通话清单,发现他跟一个女生来往很密切,我给那个女生打电话,骂了她。我当时真的控制不住自己,我完全想象不出来自己会像个泼妇一样骂人!他知道这件事情以後,说我是无理取闹,跟我提出了分手。我追问他和那个女生的关系,他说是学校社团的事情才联系的。我不相信,继续追问,他就根本不解释了。我去找他,他也总是找藉口不想见我。”

“到现在,我们已经半年多没有联系过了。但是我心裏面还是放不下他。我知道这样不好,可我控制不住自己啊!分手之後,他并没交其他的女朋友,所以我想那件事情是我误会他了,我很後悔。如果当初我能冷静些,就不会和他分手了。每天我都会不由自主地这样想,越想越放不下他,越想越难受。每天心情都很不好,睡觉也睡不好,总是会梦见与L重归于好。什麽都没有心情做:也不想上课,也不想和同学交往。我觉得自己很失败,什麽都做不好。我已经变得完全不象自己了!这真的很恐怖,我不想这样。”

三、诊断

根据来访者敍述,以及了解其既往病史、家族病史。诊断为:一般情绪障碍。

四、咨询方案与策略

对本案例中来访者的问题,咨询师采用以人为中心治疗方法。相信来访者有很大潜能理解自己并解决自己的问题,咨询师只是通过咨访关系来引导来访者。

1、来访者中心疗法基本理论

以患者为中心疗法是将将医师与患者关系视为改变和成长的最重要的治疗因素。

罗杰斯在《充分发挥作用的人——个心理医师对美好生活的看法》中描述了理想的以人为中心治疗方法的情景:“医师和患者建立很深的个人关系和主观关系——不是像一位科学家和一个研究对象那样的关系,也不象一位医师在准备诊断和医治,而是像一个人和一个人之间的关系。

具体来说:医师感到患者是一个具有无条件自我价值的人:即不论他的处境、他的行为、或他的情感如何都是具有价值的人。医师能让自己对患者有深刻的理解;没有任何内部障碍能妨碍他在与患者相处的任何时刻对患者的状况察觉;而且,他还能向患者传达他设身处境的移情理解。医师只满足一种于提供一种气氛,使患者能有最大的自由变成他自己。

对患者来说,这一理想的治疗意味着对他自身内部似乎越来越奇特的、未知而又危险的情感的探索。他开始理解他的某些经验,这些经验在过去曾作为对自我的结构太有威胁和损害而被排拒与意识之外,因而此时此刻他就是他的恐惧,或他的愤怒,或他的温柔,或他的力量。”

罗杰斯认为医患良好气氛的建立有赖于三个条件。首先,真诚一致。咨询者与被咨询者都是真诚的。双方越是真诚,越是对治疗有利。要作到真诚,双方即要明了自己的内心感受,在可能的情况下保持深层意识与外部表现的一致,又要愿意通过语言和行动来表达自己内心的复杂感受。第二,咨询者应该无条件地接受被咨询者。这意味“咨询者要表达对被咨询者作为一个有潜力的人的深切、诚挚的关心;这是一种不因被咨询者的思想、情感和价值而受到影响的关心”。第三,咨询者要能站在被咨询者的角度去体验被咨询者的思想、情感和行为,并把体验到的这种情感、价值传达给被咨询者,使被咨询者意识到他的情感、思想和行为受到咨询者的关注,使来访者有被人听到和理解之感。罗杰斯把此称为“移情理解”。

总之,要帮助来访者就必须尊重他们,相信他恶魔内具有成长的潜力以及自我向导的能力,理解他们的体验与经验,真诚地关注他们,以使他们发展独特的自我。

罗杰斯认为这种积极的、相互信任的人际关系一旦建立起来,被咨询者就能够自由充分地去体验那些过去因太具威胁性而不敢正视和体验的思想和情感,通过治疗过程,从而自主解决自身的问题,朝着“充分发挥作用的人”的方向发展。

2、本案例的治疗策略

设身处地地理解来访者所经历的事件,积极关注来访者,引导来访者能自由表达客观自我、表达自己感情、接受自己感受、接受自己过去负面的情感。最终能够进行自我理解、自

我指导、能够寻囘积极乐观的人性、寻求性格的健全发展。

3、咨询过程节选

求助者:(哭泣)“我真的不明白,将近两年的感情,他怎麽能说不要就不要了?!”

咨询师:“你认为两年的感情很珍贵,不应该说放弃就放弃,是麽?”

求助者:“对!我们把学生时代最纯真的爱都给了对方,以前老师和家长反对、高考压力这些障碍都能一路走过来,现在却……(停顿许久,又抽噎。)”

咨询师:“你觉得你们俩能够一起牵手克服那麽多困难走到一起不容易,现在却以分手来收场,什麽都没得到,很可惜,对麽?”

求助者:“嗯……可以这样说吧。毕竟曾经付出那麽多,即使有些矛盾出现,但是两个人应该互相理解、一起解决,不应该像小孩子一样閙分手啊!”

咨询师:“是的,情侣之间遇到摩擦应该相互理解,一起寻求解决的方法!你觉得你当时的做法怎样呢?”

求助者:(低头、沉默一会)“我就是觉得我当时太不理智了,不知道那个时候怎麽会那样。在他疏远我之後我应该冷静分析我和他之间的问题。可是他一下子就说分手,也,也不对啊!”

咨询师:“你的意思是你认为当时的做法确实有些幼稚,如果现在你再遇到这种事情会更成熟些,不会那麽糟糕了。是麽?”

求助者:“那是肯定的啊!人经历过一些事情,不管是好的还是不好的,都会让自己成熟起来的。可惜现在明白也晚了,我和L也不能回到从前了阿!(叹了口气)”

咨询师:“你觉得你的感情只能和L才会幸福?你只是想和L在一起?”

求助者:(沉默)“那倒也不是,当然以後还会遇到更合适的人,只是现在就是觉得和他的感情付出却没有回报,所以心裏面不舒服。”

咨询师:“那就是说你现在经历了这件事情,比以前更成熟了,在感情上处理事情更理智了,等你想开与L分手的这件事情以後,如果再恋爱,不会再发生这种错误了,是这样的麽?”求助者:(沉默)“嗯!”

4、使用技术总结

(1)、设身处地地理解的技术(共情)

用言语、非言语甚至沉默作为交流手段,让求助者感受到自己是受关注的,是受理解的,能够打开心扉接受咨询师帮助自己寻找真正的自我。

(2)、坦诚交流

咨询师在与来访者交谈时,表现得像在现实生活中一样坦率,并不刻意表现出咨询师的地位。不压抑来访者的冲动。对来访者的消极反应不作出防御的反应。并且要坦诚、一致,所思、所想、所言、所作要一致统一。在适当的时候能够袒露自我。

(3)、无条件的积极关注

从求助者的人性和发展潜力基础上对其表示尊重,并与他们一起努力,相信求助者的能力。

五、体会与启示

对于一个初学者来说,当时接到这个案例著实头疼了一会,不知道该如何下手,但想到老师在课堂上讲过的共情、坦诚、无条件积极关注等技术,便不自觉地用上了。与来访者很平等的交流,使其能对咨询师敞开心扉,不会有太多的阻抗。

使用来访者中心技术,是引导来访者自己找寻自己心灵的出口,可能来访者更容易接受,效果会更好。

在咨询过程中,来访者有很多次沉默、几次哭泣等非言语信息,提醒咨询师善于捕捉,并能理解其含义。

人本主义案例分析

人本主义案例分析(一例大学生恋爱问题案例) 女大学生F失恋后,心情抑郁,对生活失去兴趣。咨询师使用来访者中心疗法对其治疗的过程。 一、来访者一般资料 来访者姓名:F(为了保护来访者隐私,故在此隐去真实姓名)。 来访者性别:女。 来访者年龄:21岁。 来访者职业:在校大学生,大二在读。 来访者主要症状:白天昏昏欲睡,晚上睡眠不好。食欲不振。对生活失去兴趣,不愿意与同学、老师、家人交往,对学习也失去兴趣。自我评价低。 二、个人陈述 “我和我男朋友L是高中同学,高三的时候我们不顾老师和双方家长的反对恋爱了。高中毕业以後,虽然没有考进同一所学校,但都在这座城市,我们俩都很高兴。我们的父母也基本上默许我们之间的来往了。” “虽然我们学校之间距离很远,但刚上大一的时候L每个星期都会来我的学校找我两、三次。每天晚上都会通电话。但是这种状况并没有持续很久,後来他来找我的次数慢慢变少,到大一下学期的时候,他半个月才来找我一次,基本上都是我去找他,但是我找他的时候他显得很不耐烦,於是我们就经常开始争吵。” “随著吵架的次数越来越多,我就越来越觉得累。很多时候想到了分手,但是又真的舍不得这段将近两年的感情。” “後来有一次我偷偷查了L的手机通话清单,发现他跟一个女生来往很密切,我给那个女生打电话,骂了她。我当时真的控制不住自己,我完全想象不出来自己会像个泼妇一样骂人!他知道这件事情以後,说我是无理取闹,跟我提出了分手。我追问他和那个女生的关系,他说是学校社团的事情才联系的。我不相信,继续追问,他就根本不解释了。我去找他,他也总是找藉口不想见我。” “到现在,我们已经半年多没有联系过了。但是我心裏面还是放不下他。我知道这样不好,可我控制不住自己啊!分手之後,他并没交其他的女朋友,所以我想那件事情是我误会他了,我很後悔。如果当初我能冷静些,就不会和他分手了。每天我都会不由自主地这样想,越想越放不下他,越想越难受。每天心情都很不好,睡觉也睡不好,总是会梦见与L重归于好。什麽都没有心情做:也不想上课,也不想和同学交往。我觉得自己很失败,什麽都做不好。我已经变得完全不象自己了!这真的很恐怖,我不想这样。”

【研习案例】L公司人为本管理

一个公司是否有竞争力,则看公司是否有一套适合市场规则,系统化的企业治理架构,注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念,必须进行系统化的改造工程,其中以人为主体的组织再造工程在每个公司都显得尤为迫切。因此,把以人为本的的管理摆到议事日程上,是公司在管理理念上又一新的飞跃。 人本管理即以人为导向的管理思维,尊重和欣赏自己的员工,是实施人本管理的基础条件。人本管理实际上就是严格管理和感情投资。 观点:一、制度化管理是人本管理的前提要素 公司制度是保证大部分人群为了达成一个共同的目标随着团队的不断状大变化 和外界竞争环境的不断变化而不断创新、完善。从有人类以来,不管是原始社会还是现代社会,只要有人类居住的地放,不管是独居或群体生活都一直沿有着规则(如:独处一偶,不喜欢别人侵占自己的领土。群居有着共同的食物分配、作息、分工等规则)。如没有制度化、规则化的约束则相应失去人性。大部分人不敢触犯法律,是因为都怕被惩罚。因此,制度化严格管理是人本管理的前提条件。二、尊重人性 在组织中对人的评价必须通过相关层次的沟通,以共同的价值观和论理评价只能达成大部分的共识。 三、共同价值观是组织理论的基础:双赢价值观 双赢价值观实际上是在共同价值取向中,取得公司与个人长期发展的契合点。据此引伸到公司专业服务为您做得更好经营理念,不仅对公司,对个人从长远利益和效应上,都是企业和个人间的双赢。因此,引导员工从专业上发展,给员工个人发展空间是企业育人、留人的必要手段。 四、对事物看法的不同,对人的评价也不同 事物的存在是客观的,但人们对事物的认知存在着差异,每个人不同的个人成长历程及周围环境,决定认识客观事物的差异,不同的人会有不同的认知。 五、理解人才能管活人 要确实承认认知的差异,忽略认识的差异是造成沟通以及管理失效的最根本原因。理解人就是善于调动、发挥个人的才能,激发其最大的发展潜能为公司所用。 当然,以人为本的管理理念一直都是各国学术界、各公司管理层研究的的主题。因为,企业管理之说归根结底是管人,不管是对财务管理、销售管理、生产管理、资材管理、品质管理等及所有的工作都是人在计划、推动、监督、改善,都需具有不同差异性的个人进行管理,所以管理就是管人之说并不为过。美国行政学家西蒙曾说:从广义上讲,一切行政都是人事行政,因为行政所研讨的,就是人的关系和行为。而如何用好人、管好人,充分发挥人力资源优势,形成具有团队竞争力的企业核心,则是公司人力资源管理体系的不断建设。也就是从原有的引、用、育、留用人机制逐步演变为:育、留、用、引的用人机制。 而摒弃通常所谓的狭义人事行政,即指工作人员的选用、升迁、转调、降免、培训、薪资、安全卫生及福利等事项。所以,人力资源管理体系中的人员管理是主管的职责;主管对部属除应给予工作上的指派、教导外,更应运用公司既有的人

人本主义治疗模式的原理与案例分析

人本主义疗法的理论与方法 摘要:人本主义疗法,基于人本主义理论而创立,认为人的本性是好的,人是有理性的,在适当的环境下,会努力朝向潜能充分发展的方向前进。因此,应当注重提供良好的咨询气氛,给来访者以真诚、无条件的尊重和准确共情,调动来访者自身的潜力,开放内在的自己和外在的经验世界,从而迈向自我实现的境地。人可以独立自主、自我引导自己的生活,无须凭借心理分析和行为指导即可有效地解决自己的问题。咨询的中心应是最大限度地发掘来访者自身的潜能和积极能动作用,依靠自己的努力来解决心理问题。 关键词:人本主义疗法理论方法 一、人本主义疗法的理论概述 (一)人本主义治疗模式的概念 人本主义疗法也称来访者中心疗法(client-center therapy),认为每个人都有自我实现的向上趋势,治疗者只要对病人关心,给予温暖和鼓励,发挥他们内在的潜力,完全有能力作出合理的选择和自救。 该治疗模式由美国心理学家罗杰斯(Rogers C,1902~1987)于1940年代创立,强调调动患者(来访者)的主观能动性,发掘其潜能。不主张给予疾病诊断,治疗则更多地是采取倾听、接纳与理解,即以患者为中心或围绕患者做心理治疗。1974年,罗杰斯又进一步发展,改称为人本疗法(personal-center therapy),更强调以人为本,而非患者或来访者,进一步突出被治者为正常人、为心理发展过程中潜能未尽发挥或暴露的阶段性逆遇或问题,治疗本身就是指导被治者认识和了解自我、发挥潜能。由此形成了社会工作领域重要的治疗模式。 (二)人本主义疗法的基本理论 人本主义治疗模式最重要的理论。该理论认为:一是人都有自我实现的倾向。罗杰斯认为,人天生就有一种基本的动机性的驱动力,他称之为“实现倾向”。每个人都希望自己能够成功,能够得到自己价值的实现。二是个体拥有机体的评价过程。个体在其成长过程中,不断与现实发生着互动,个体不断地对互动中的经验进行评价。这种评价不依赖某种外部的标准,也不借助于人们在意识水平上的理性,而是根据自身机体上产生的满足感来评价,并由此产生对这种经验及相联系的事件的趋近或回避的态度。个体自身的满足感

人本管理案例

案例:“人本管理”的典范—惠普公司 1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中,美国惠普公司排名第四十二位,资产137亿美元,销售额164.3亿美元,利润为5.5亿美元。惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司,微型计算机产量位居美国第二。 惠普公司取得的成功,在惠普公司自己的许多经理看来,靠的是它重视人的宗旨。惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长,而且还不断地进行自我更新。 惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人。重视人、尊重人,就要关心人。而关心人要体现在领导者深入工作现场,进行现场管理,巡视管理,与员工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。 关心人需要真心实意地把员工当作人来关怀。在惠普公司里,领导者总是同自己的下属打成一片,他们关心员工,鼓励员工,使员工们感到自己的工作成绩得到了承认,自己受到了重视。与此同时惠普公司也注重教育员工,该公司要求人们不要专门注意往上爬,而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务上。公司还教育员工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题,公司总是教育员工要在做好自己的本职工作上求发展。曾有一位惠普公司最老的制造部的中层经理,他以前管理着一个有50人的部门,在一年以后他开始考虑个人的前途问题了,因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。于是,他便把自己的心思告诉了自己的上级,并且问他自己怎样才能升上去。他的上级思索片刻,笑着说,“你干吗着急?在这儿想往上升,最好的办法就是干好你的本职工作。我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法,可是请信任我们,从现在起就注意好好干,高兴点儿!这样就能提升!”这位中层经理感到在惠普公司工作很满意,因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手,而且他觉得似乎人人都知道他在干什么,他做出了什么贡献。 惠普公司信任人。惠普公司相信员工们都想有所创造,都是有事业心的人。这一点在该公司的一项政策里即“开放实验室备品库”表现得最为突出。实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方。工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品,不但这样,公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用!这样做是因为惠普公司有一种信念,即不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作有关,反正他们无论是在工作岗位上还是在自己的家里摆弄这些玩意,都总是能学到一些有用的东西的。曾经有一次,惠普公司的创始人休利特在周末到一家分厂里去视察,他发现该分厂的实验室备品库门上上了锁。他很生气,马上就跑到维修组去,拿来一柄螺栓切割剪,把备品库门上的锁一下子给剪断了。然后扔得远远的。在星期一早上,人们上班的时候,就看到门上有一张条子,上面写着:“请勿再锁此门。谢谢。威廉。”惠普公司并不是像别的公司那样对这些设备器材严加控制,而是让它敞开大门,随你拿用,充分表明公司对员工们的信任程度。 惠普公司还有其不同于欧美企业的雇用政策,那就是员工一经聘任,决不轻易地辞退。那还是在第二次世界大战中,该公司有一次很可能要得到一项利润丰厚的军事订货合同。但是,要接受这项合同,当时的员工数还不够,需要新增加雇佣12名员工。休利特就问公司的人事处长说:“这项合同完成以后,新雇的这些人能安排别的什么合适的工作吗?”该人事处长回答说:“已经没有什么可安排的合适工作了,只能辞退他们。”于是休利特就说:“那么咱们就不要这项订货合同了吧!”后来,考虑到新雇员工的利益,惠普公司最终没有签订这项赚钱的合同。 既然终身聘用,那么对被聘用者就必须严格审核,这是自然之事。惠普也更是如此,惠普公司的员工多是工程技术人员,因而也是由工程技术人员来管理,这是其公司业务技术性强的原因造成的。公司的各级领导干部基本上是从内部员工中选拔录用,一般不外聘。从外部招的员工,通常多是直接从应届优秀的毕业生中挑选。公司每年都要派出既是技术内行又

人本主义治疗方法及案例分析与比较

一、人本主义治疗模式的概念 人本主义疗法也称来访者中心疗法(client-center therapy),认为每个人都有自我实现的向上趋势,治疗者只要对病人关心,给予温暖和鼓励,发挥他们内在的潜力,完全有能力作出合理的选择和自救。 二、人本主义疗法的基本理论 一,人都有自我实现的倾向(罗杰斯认为,人天生就有一种基本的动机性的驱动力,他称之为“实现倾向”。每个人都希望自己能够成功,能够得到自己价值的实现.) 二,个体拥有机体的评价过程。(个体在其成长过程中,不断与现实发生着互动,个体不断地对互动中的经验进行评价,这种评价不依赖某种外部的标准,也不借助于人们在意识水平上的理性,而是根据自身机体上产生的满足感来评价,并由此产生对这种经验及相联系的事件的趋近或回避的态度。个体自身的满足感是与自我实现倾向相一致的。凡是符合自我实现倾向的经验,就被个体所喜欢、接受,成为个体成长发展的有利因素,而那些与自我实现倾向不一致的经验,就被个体所回避和拒绝.) 三,人是可以信任的。 (以人为治疗中心认为每个人都是有价值的,是可以信任的,是可以改变的。) 三、人本主义治疗模式的特征 一,人本主义所持的态度是对来访者的无条件的关注; 二,人本主义治疗模式是摈弃医学模式的,不把来访者当做患者,而是平等的主体对象; 三,治疗作用:仅限于当前的人体验和感受; 四,注意的重心是放在病人的现象学世界上; 五,人本主义治疗模式成功的标志是病人态度发生改变真实体验自己的情感; 六,治疗模式的动力基础就是相信人都有自我实现的趋势。 七,人本主义治疗模式关心的问题是人格改进,而非人格结构; 八,人本主义治疗模式适用于各种患者(来访者)。 四、人本主义治疗模式的主要技术 一、是真诚交流的技术。它要求社会工作者要与案主进行真诚、平等的主体间交流; 二、是无条件的积极关注,他要求工作者要对案主进行无时无刻的尊重和重视,这是促进患者心理积极转变的必要条件; 三、是共情的技术,即要求社工与案主实现情感共通。 五、案例分析 (一)个案基本情况 小林,女,22 岁,某大学四年级学生。在毕业离校前一个月服安眠药自杀,被室友发现,送医院抢救,自杀未遂,由辅导员和室友陪同来到心理咨询室。

人本主义案例分析

人本主义案例分析(一例大学生恋爱问题案例) 女大学生F失恋后,心情抑郁,对生活失去兴趣。咨询师使用来访者中心疗法对其治疗的过程。 一、来访者一般资料 来访者姓名:F (为了保护来访者隐私,故在此隐去真实姓名)。 来访者性别:女。 来访者年龄:21岁。 来访者职业:在校大学生,大二在读。 来访者主要症状:白天昏昏欲睡,晚上睡眠不好。食欲不振。对生活失去兴趣,不愿意与同学、老师、家人交往,对学习也失去兴趣。自我评价低。 二、个人陈述 我和我男朋友L是高中同学,高三的时候我们不顾老师和双方家长的反对恋爱了。高中毕业以彳爰,虽然没有考进同一所学校,但都在这座城市,我们俩都很高兴。我们的父母也基本上默许我们之间的来往了。” 虽然我们学校之间距离很远,但刚上大一的时候L每个星期都会来我的学校找 我两、三次。每天晚上都会通电话。但是这种状况并没有持续很久,彳爰来他来找我的次数慢慢变少,到大一下学期的时候,他半个月才来找我一次,基本上都是我去找他,但是我找他的时候他显得很不耐烦,於是我们就经常开始争吵。” 随著吵架的次数越来越多,我就越来越觉得累。很多时候想到了分手,但是乂真的舍不得这段将近两年的感情。” 彳爰来有一次我偷偷查了L的手机通话活单,发现他跟一个女生来往很密切,我给那个女生打电话,骂了她。我当时真的控制不住自己,我完全想象不出来自己会像个泼妇一样骂人!他知道这件事情以彳爰,说我是无理取闹,跟我提出了分手。我追问他和那个女生的关系,他说是学校社团的事情才联系的。我不相信,继续追问,他就根本不解释了。我去找他,他也总是找藉口不想见我。” 到现在,我们已经半年多没有联系过了。但是我心裹面还是放不下他。我知道这样不好,可我控制不住自己啊!分手之彳爰,他并没交其他的女朋友,所以我想那件事情是我误会他了,我很彳爰悔。如果当初我能冷静些,就不会和他分手了。 每天我都会不由自主地这样想,越想越放不下他,越想越难受。每天心情都很不好,睡觉也睡不好,总是会梦见与L重归丁好。什麽都没有心情做:也不想上课,也不想和同学交往。我觉得自己很失败,什麽都做不好。我已经变得完全不象自己了!这真的很恐怖,我不想这样。”

案例9-人本管理

人本管理部分 L公司是一家投资近3亿美元的中外合资企业,坐落于上海浦东高新技术开发区。整个厂区宽敞、漂亮,整片的绿地与现代化的厂房交相辉映,令人感觉不到这是一个年销售收入高达10亿元人民币的企业。 L公司的张总经理是中方选派的。张总经理对自己的企业发展与管理颇有自己的想法:“我们L公司技术设备先进,产品先进。作为一个高科技的企业,作为一个新成立的企业,我们并不担心技术与市场的问题,而担心文化的冲突,担心新员工进入企业后能否迅速整合的问题。”中外合资企业中通常拥有不同投资方所在国文化的背景,来自不同国家的员工具有不太一致的价值观、思维方式、行为习惯。这些不一致可能导致一个企业内存在文化的冲突。我以为解决这个问题的关键在于迅速建立本公司的特定文化。我设想的本公司的企业文化要有一个核心理念,要有一整套将核心理念层层演化于各部门、各员工的具体表述。但是我反对形式化、干篇一律、没有变化。企业文化活动应丰富多彩,应以员工为中心。” 张总经理不久便在公司成立了企业文化建设委员会.开始研究,希望在不久的将来可建立L公司自己的文化。企业文化建设委员会经过研究开展了工作——L员工座右铭活动。 员工座右铭活动是这样展开的:每个新人公司的员工应自己掏钱买一棵公司指定范围内的树,然后亲手种在公司的地域之内。这棵树上挂上种植入的姓名,并由种植入负责照看,意即“十年树木,百年树人”,员工与公司一起成长。与此同时,每个员工在经过公司的新员工培训后,提出自己的人生座右铭。公司希望每个员工的人生座右铭能够成为他们各自生活、工作的准则。当你的座右铭确定后,也可以修改,但公司要组织评选,看一看哪一位员工的座右铭最好、最有意义。 集思广益活动 集思广益活动是指全体员工为了把生产、经营、管理等诸方面的工作做得更好而出主意想办法提建议。员工有建议有设想,就可把这些写出来贴在公司各处安放的集思广益招贴板上,如果其他人对这些意见有不同看法或更进一步的想法,可以把自己的意见贴在旁边,以期讨论。每周五,部门、车间等安排一个小时的时间讨论本周的尤其是本部门内的各项建议,以期取得一致意见,安排具体改进的人员和任务;如果本周无甚建议,则可研究下周的工作安排等事项。 文化活动 公司开展了一系列文化活动,如摄影比赛、体育比赛、书画活动等等,让每个员工都参与活动,充分展示他们各自的才能,同时让每个员工参加这些活动并比赛评奖、例如摄影比赛可评出一等奖、二等奖,但评选方法并不是去找几位领导和专家宋打分决定,而是把选票放在展品旁边,每个人都可以去投一票,选你认为的最佳或最差的作品。 更有意思的是,公司将食堂的桌椅都设计得富有变化,如桌子的形状有三角形、六角形、长方形、正方形、圆形等,椅子的色彩也富有变化。一段时间后,上述这些活动变得难以深入展开了,因为老是这些活动,几次一搞便成了形式化,员工们也开始厌倦。怎么办?是公司的理念未定,还是企业文化本身就很难从变化中建立。张总经理也陷入深思,他希望从更高层次上来看待企业文化内问题,但从何处着手呢? 讨论题 1.员工座右铭活动的实质是什么?与以人为本的管理相关吗? 2.集思广益活动是否可能一直进行下去?它与以人为本的管理又有什么关系? 3.企业文化建设如何摆脱形式化,从而真正具有丰富多彩的个性化特点? 4.中外合资企业的文化冲突有哪些解决的思路与方法?

存在人本主义心理咨询与治疗

存在人本主义心理咨询与治疗 (一)基本理论观点 存在-人本主义心理学是本世纪50年代在美国兴起来的,它从现象学和存在主义中吸取其哲学的基础,提倡从人的主观意识经验出发,反对行为主义的环境决定论和精神分析的无意识动机决定论,被称为心理学中有别于行为主义和精神分析传统的第三势力。一般说来,这一学派理论具有四个共同的认识: 1、强调人的整体性和不可分割性,反对还原主义,着重从整体上理解人的动机和人格。 2、强调人的尊严和价值,尊重每一个体的自由选择和主动性,人们能根据自己的意向,确定其自身存在的意义。 3、人的意识能超越传统的、现实的,文化的界限,因而具有创造性和无限发展的潜在可能性。 4、人性研究的重点是意识经验,应该遵循现象学途径。 存在-人本主义理论反对把人看作是简单的生物人、自然人,而特别强调人的价值和意义。它认为人的行为不象动物,并不全是环境条件作用的结果,而是自由的、能够独立自主的、具有无限潜能的,并且每一个人都能够意识到自身的各种变化;能理解自己的需要和经验;能分析自己的行为;也能作出抉择并对此承担责任。一个人如果从小就处于具有良好成长氛围之中,例如有温暖和同情支持的父母以及家人,每个人就都会发现他的真正的自我,实现他的全部创造性与潜能。 但是,一个人如果遭到虐待或受到重大的生活经历中的挫折与否定时,自我就会发生创伤或裂痕,内在的潜能不能发挥出来,而且还会受到损害。这样,人们就不会是一个真正自我实现的人,而可能是一个自我防御和心理失调的人。 马斯洛(A. H. Maslow)、罗杰斯(C.R.Rogers)均认为自我实现是人类最基本的动机。人类都具有一种自我实现的需要,即最大限度地实现自身的各种潜能的趋向,人是“积极主动的、自我实现和自我指导的。”这是人本主义理论的核心。为了进一步说明问题,罗杰斯还提出了“自我概念”,认为它是在人自我发展过程中,在与环境或别人的接触与交互作用中逐渐形成的关于自我的认识和看法。自我概念包括人对自己的认识,对自己与其它客体的区别和相互关系的认识,以及对人的价值标准的认识。 罗杰斯认为,在社会化过程中,人总是愿意自己的行为受到别人的尊重和关注。当一个人的行为产生了积极的自我体验,同时又得到他人的肯定时,他的自我概念就会是准确的,他的人格就能正常发展。但如果外界的要求和评价(价值条件)和他的个人体验相抵触,可能会得不到尊重与关注时,他就有可能采取歪曲和回避真实自我体验的办法,歪曲自我概念,以缓和受人关注的需要与个体体验之间的矛盾冲突。也就是说,按照别人的看法和评价,不惜改变自身的标准,使自我概念发生歪曲,从而导致心理上的混乱,这个过程就叫做“价值条件作用”。自我概念歪曲得越严重,各种心理异常表现如焦虑、抑郁、罪恶感和精神错乱等就表现得越明显。

赛意法企业人本管理案例(1)

赛意法企业人本管理案例 班级:10133,10134 小组成员:黄星.刘响.王梦婷.李洋.孙亮. 朱孟轲 日期:2011.09.13

内容摘要 多数企业都努力营造一个以人为本的企业文化氛围。然而,如何落到实处,一直是每一个企业都在苦苦思索的难题。 1999年9月,深圳赛意法微电子有限公司每月由各部门经理投票选出的优秀员工首次踏入了五星级酒店,在总经理、副总经理及部门经理的陪同下用餐。一开始,总经理提出这一倡议时,遭到了大多数经理人员的反对,认为如此奢华的五星级酒店并不适合奖励一线操作员工。 但总经理解释说,这些员工大多都是20岁以下,来自内地贫困山区,他们还没有机会享受一流的服务。他们迟早都要为人父母,有过这样的一次经历,就会鼓励自己的孩子努力学习,有更高、更好的追求。而教育员工、教育员工的下一代,是企业的责任。 这种做法已经坚持了六年,并在企业的管理人员中形成了共识,而基层员工也将此作为一种很高的荣誉。 “赛意法的企业文化的核心只有三个字:People!People!People!。”赛意法的副总经理兼人力资源部经理韩平表示。在他看来,公司以人为核心的企业文化能落到实处,与高层管理人员的践行和企业制度的保障执行息息相关的。 成立于1996年的赛意法公司是深圳赛格高技术股份有限公司和意法半导体有限公司(STMicroelectronic)的合资企业,外方意法半导体是欧洲最大的半导体制造商,是合资公司的控股方。生产的产品系列覆盖了从工业电源到计算机中复杂电路的各个工业层面基本元器件,目前拥有近3000名员工。 强调社会责任感 社会的进步与企业的社会责任是不可分离的。虽然企业文化的首要出发点是鼓励员工努力工作,使股东、客户和员工共同受益,但企业文化也必须强调企业及员工肩负的社会责任。“企业承担的社会责任:一是要对环境负责,不能污染环境,而是要保护环境;二是必须对员工的进步负责;三是要对公司的社会形象负责。”韩平总结说。 较低的层面企业文化体现了企业的行为方式或经营风格,较深的层面则是企业的基本价值观念。“培训只能是浅层的企业行为方式的一种传递,对于深层次的企业价值观,我们更多地强调企业与员工的社会责任感。这时,企业管理者的为人守则就成为推动企业文化落实非常重要的一环。”韩平表示上述的案例就是其中的一例。 在赛意法,每年的植树节都会把3000人的员工队伍拉到深圳的郊外种树,每年的4月,人力资源部还会组织员工到种树的地方拍照,让员工了解自己栽种树苗的生长情况。10年

浅析人本主义心理治疗

浅析人本主义心理治疗在社会工作实务操作 过程中意义 杨波 【摘要】结合存在主义理论的人本主义心理治疗在社会工作实务操作过程中具有重大意义,更对整个社会工作从基础思想到操作方法都有具体的指导性和参考价值。 【关键词】存在主义理论;人本主义心理治疗;社会工作 人本主义心理学在上世纪五六十年代发展为心理学的第三势力,对当时时代背景下的心理学体现了巨大的号召力,因为其目的在于帮助人们去创造一种有意义的生活。这不仅是适应当时的时代背景下人们对心理学的研究与需求,他的观点及其在心理治疗实践中的应用,对于生活在现代及不断发展的人类社会中的人永远都有其深远的指导意义。人本主义主张首先把人看成是一个完整的个体,而且个体是具有自然与社会性的开放的有机系统。同样“生物一心理一社会的医学模式”要求在医疗实践中,要以人为本,有整体人的意识,强调人的身心健康。 人本主义心理学主要创始人马斯洛、罗杰斯、罗洛·梅等共同主张研究人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现,把人的本性和存在价值提到心理学研究的首位。关于健康的个人生活的“终极目标”的研究是人本主义心理学的新贡献。精神分析理论把“趋向平衡”作为人这一特殊有机体的终极目标,人本主义认为这只是病态下的目标,或只是过度状态。 一、人本主义的心理治疗 以人为中心疗法当人的自我实现的成长性动机与现实中遇到种种挫折相冲突时,就会产生焦虑与罪恶感,这种冲突自我不能解决时,人就会产生心理或精神痛苦,需要求助心理咨询与治疗。罗杰斯的心理治疗称为“以人为中心疗法”。他对个体采取了一种积极的观点,认为人们趋向于自我完善。罗杰斯认为治疗性的变化是在一些条件满足后就能发生的。 以人为中心疗法认为治疗中使来访者发生转变的条件是:①心理沟通。②不协调。③平等与真诚。在治疗关系中尤为重要的一点,这也是所有人本主义所提倡的。④多无条件积极关注或接受。⑤移情。指不受个人观点与价值观的影响,而进入他人的内心世界,体验对方的感受。与第4条是一致的。⑥移情与接受的知觉。对治疗师来说,无条件的接受与移情的理解患者是不够的,患者必须也觉察到自己正以某种方式被理解和接受。是自然的而非强迫的。罗杰斯的”以人为

【案例】——管理学案例分析题15例

案例分析题1 某建筑公司,经过几十年的发展,已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验,许多管理人员归结为天时、地利、人和,如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系,几十年形成的固定客户和良好的信誉,良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下,公司确立了打破地区界限,成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时,发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如,就在前不久,日本一家建筑企业在与公司谈判时,让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员,没有能够及时报价,很遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境,以及应采取的措施。 (1)天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和,构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时,从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面,都发生了变化,所谓的天、地、人已经不再成为优势。 (2)因此公司要真正认清所处的内外部环境,确定公司的使命和愿景,并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面:具有建立电子商务网络和系统的技能;迅速把新产品投入市场的能力;更好的售后服务能力;生产制造高质量产品的技能;开发产品特性方面的创新能力;对市场变化作出快速反应;准确迅速满足顾客定单的系统;整和各种技术创造新产品的技能等方面。 案例分析题5 某民营企业的老板通过学习有关激励理论,受到很大启发,并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任,并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违,员工的积极性非但没有提高,反而对老板的做法强烈不满,认为他是在利用诡计来剥削员工。 请根据所学习的有关激励等理论,分析该老板做法失败的原因并提出建议。 (1)从马斯洛的需要层次理论我们知道,人类需要是分层的,分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 (2)案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要,如生理和安全需要,而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药,才导致该民营企业老板激励做法的失败。 (3)要使得激励有效,应当了解员工的真正需要,并加以满足。在实施过程中,应当坚持物质利益原则,随机制宜,创造激励条件,把物质利益和精神鼓励相结合。 案例分析题6 美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求,每位官衔在将军以下的军官的直接上级,每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的,适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小,评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期,这套评估制度受到了广泛的批评,因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义,导致了评估的主观性和不合理性,如对参谋人员领导才能的评估,这种方法的作用就不大。 评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部,对业绩高低的评价比例进行了硬性规定,而且对评估程序也作了修改,每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。 问题:

案例分析:人本管理下企业对员工的激励

案例分析:人本管理下企业对员工的激励 发表时间:2009-12-08T13:16:09.153Z 来源:《中外企业家》2009年第7期下供稿作者:徐梦颖 [导读] 人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。徐梦颖(四川大学历史文化旅游学院,成都 610065) 摘要:当今世界的经济竞争,就是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争,如何合理的开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,关系着企业成败与否。 关键词:案例分析;人本管理;激励 中图分类号:F272.9 文献标志码:A 文章编号:1000-8772(2009)14-0072-01 一、人本管理及激励的相关概念阐述 (一)人本管理的含义 人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源,把企业作为管理的主题,围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。 (二)人本管理对激励的要求 1.了解员工的需求,设法予以满足。根据马斯洛需求层次理论,当一种需求得到满足时,另一种新的需求就会出现,当物质需求满足时,人们更加注重高层次的精神追求。 2.爱护员工,主动改善员工的工作和生活条件。人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。 3.激发员工的高层次需求,让员工决定自己的命运。人对金钱追求的欲望是一致的,但对有一定文化素养的高层次的人,在物质金钱得到一定的满足后,更注重精神上的需求,因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手,充分尊重并考虑员工的不同需求,留住优秀、关键人才。 二、案例分析 (一)案例一:亨氏公司 在美国,一提到员工满意度,人们就不能不提到超级食品王国——亨氏公司,它在处理劳资关系方面,被认为是全美工业企业的楷模,被誉为“员工的乐园”。创始人海因茨是一个处处想着员工的企业家,他总能让他的员工感到感动和兴奋,进而拼命地为公司工作。有一年,海因茨去佛罗里达旅行,但是没过几天,他却回到了公司。当员工们问他为什么这么快结束旅行时,他说:“你们都不在我身边。我一个人玩着也没意思。”随后,他指挥工人在工厂的操场上安放了一只大玻璃箱,员工们跑去一看,原来里面是一条重达363千克,身长4.6米,150岁高龄的短吻鳄。员工们从来没有看到如此大的短吻鳄,大家都十分高兴。海因茨指着短吻鳄对他的员工说:“这家伙给我的旅行带来了快乐,我想请大家和我一起快乐。” 员工满意度指标,是企业的一个非常重要的指标。员工满意是客户满意的前提,因为一切工作都得由员工去做。员工不满意,自然不会全身心投入到工作中去,没有全身心的投入工作,顾客又如何能够满意呢?当然,不可否认,劳资之间是一种交易行为,一方出卖劳力,一方付给劳动成本。但企业在付出同样劳力成本的时候,可以试着让这交易沉浸在温情之中,努力让员工感到更人情化,而不是赤裸裸的交易。 (二)案例二:华为的高薪策略 荣获2008年度中国大学生最佳雇主第二名的华为技术有限公司的首要人才秘籍就是高薪起点。在最近几年的校园招聘中,华为能够屡屡得手,从国际巨头手中抢人才,大量招聘国内各所名牌大学的优秀学生,完全得益于它的“杀手锏”——起薪点高,福利可观。一直以来,华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。 强化物质激励,发挥薪酬作用。员工的需求是多种多样的,但是有一点是相同的,即最基本的物质需求。因此,只谈精神激励、情感激励是不够的,物质激励也是不能忽视的。企业在设计薪酬制度时,应采取积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度。参考文献: [1] 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理:第二版[M].上海:复旦大学出版社,1999. [2] 王焕斌,冷绍升.论企业员工化激励[J].卓越管理,2007,(09). 作者简介:徐梦颖(1986-),女,辽宁海城人,硕士研究生在读,主要从事旅游规划与旅游资源开发研究。

人本主义疗法 罗杰斯

人本主义疗法 ---罗杰斯 人本主义心理学是20世纪五六十年代在美国兴起的一种心理学思潮,其主要代表人物是马斯洛和罗杰斯。人本主义的学习与教学观念深刻地影响了世界范围内的教育改革,是与程序教学运动、学科结构运动齐名的20世纪三大教学运动之一。 人本主义疗法的创始人是人本主义心理学家卡尔·罗杰斯(Carl Rogers),以人为中心的心理疗法是人本主义治疗的核心内容,相对于精神分析和行为疗法,被称为心理治疗理论中的“第三势力”。 罗杰斯1902年出生于一个农民家庭,早年攻读过农业、生物、物理和神学,后来进入哥伦比亚师范学院学习心理学,接触了行为主义的理论并接受了精神分析的训练,毕业后在罗彻斯特市防止虐待儿童中心作为心理治疗家工作了12年。他在心理治疗中总结自己的经验,于1942年出版了《咨询与心理治疗》一书,阐述自己的来访者中心的心理治疗观。1951年出版了《来访者中心治疗》一书,为来访者中心治疗奠定了理论基础。罗杰斯在心理学方面的贡献是杰出的,曾于1964-1967年担任美国心理学会的主席,1956年和1972年分别获得了美国心理学会授予的杰出科学贡献奖和杰出专业贡献奖。 人本主义疗法强调来访者的主观能动性,对人采取积极乐观的看法,注重个人的内在价值和主观体验,强调咨询关系的重要性,强调以咨询者的态度为中心。这些观点都强烈冲击着心理咨询的理论和方法,有一定的积极价值,但不适合处理危机中需给予某些指导性策略的来访者,不适合无法通过口语表达的来访者。 1.罗杰斯人本主义心理治疗的理论基础主要有:(在搜寻资料过程中找到两个版 本的说法,下面一一罗列)一理论基础:1.实现的趋势它假定人类和所有的生物,不论是植物或动物,与生俱来就有一种不断发展、增长和延续其机体的趋势。 2.自我概念这个自我形象是通过自身与环境,特别是与其他人对他的评价相互作用后逐步建立起来的。 3.充分体验它是对宏观事物和可以意识的机体内部过程的态度。人本主义理论的核心在于人人都有其独立的价值与尊严,人人都必须自己选择自己的生活方向。 二理论基础:1.1 自我治愈的潜能 罗杰斯心理治疗的思想基础是对人性的深刻理解和对人的尊重和信赖。他认为人性发展的基本属性是建设性的。人有追求美好生活和为之奋斗的本性。健康代表着人格健全和人性的完满发展,病态是健康人格的异化。心理疾病患者并没有失去自身原有的潜能,我们要相信他们有能力发掘自身潜能恢复健康。 1.1.1 造型倾向 人性的发展和生物进化一样具有建设性的方向,罗杰斯把这种方向叫做“造型倾向”。这是一种积极的倾向,它假定人具有引导、调整、控制自己的能力。以人为中心的治疗有一种不变的诊断,即认为所有心理问题及困扰均是由于这种实现的倾向的阻滞所造成的。基于他的这种观点,他所倡导的来访者中心疗法或以人为中心的治疗的基本原理就是要排除这种障碍,使来访者向着自我调整、自我成长和逐步摆脱外部力量的控制的方向迈进。罗杰斯认为需要心理治疗和帮助的人正如地下室的马铃薯一样,曾受到环境条件的严重扭曲。但他深信这些

管理案例分析期末复习

《管理案例分析》期末复习资料 一、案例选择题 (一)忙碌的王厂长 王厂长是光明食品公司江南分厂的厂长。早晨 7 点,当王厂长驱车上班时,他的心情特别好,因为最近的生产率报告表明,由于他的精心经营,他管辖的江南分厂超过了公司其他两个分厂,成为公司人均劳动生产率最高的分厂。昨天,王厂长在与其上司的通话中得知,他的半年绩效奖金比去年整整翻了两倍!王厂长决定今天要把手头的许多工作清理一下,像往常一样,他总是尽量做到当日事当日毕。除了下午 3:30 分有一个会议外,今天的其他时间都是空着的,因此,他可以解决许多重要的问题。他打算仔细审阅最近的审计报告并签署他的意见,并仔细检查工厂 TQM 计划的进展情况。他还打算计划下一年度的资本设备预算,离申报截止日期只有10天时间了,他一直抽不出时间来做这件事。王厂长还有许多重要的事项记在他的“待办”日程表上:他要与副厂长讨论几个员工的投诉;写一份10分钟的演讲稿,准备在后天应邀的商务会议上致辞;审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。 王厂长到达工厂的时间是 7:15,还在走廊上,就被会计小赵给拦住了。王厂长的第一个反应是:她这么早在这里干什么?小赵告诉他负责工资表制作的小张昨天没有将工资表交上来,昨天晚上她等到9:00,也没有拿到工资表,今天实在没办法按时向总部上报这个月的工资表了。王厂长作了记录,打算与工厂的总会计师交换一下意见,并将情况报告他的上司——公司副总裁。王厂长总是随时向上司报告任何问题,他从不想让自己的上司对发生的事情感到突然。 最后,王厂长来到办公室里,打开计算机,查看了有关信息,他发现只有一项需要立即处理。他的助手已经草拟了下一年度工厂全部管理者和专业人员的假期时间表,它必须经王厂长审阅和批准。处理这件事只需 10 分钟,但实际上占用了他 20 分钟的时间。 接下来要办的事是资本设备预算。王厂长在他的电脑工作表程序上,开始计算工厂需要什么设备以及每项的成本是多少。这项工作刚进行了 1/3,王厂长便接到工厂副厂长打来的电话。电话中说在夜班期间,三台主要的输送机有一台坏了,维修工要修好它得花费 5 万元,这些钱没有列入支出预算,而要更换这个系统大约要花费12 万元,王厂长知道,他已经用完了本年度的资本预算。于是他在 10 点安排了一个会议,与工厂副厂长和总会计师研究这个问题。 王厂长又回到他的工作表程序上,这时工厂运输主任突然闯入他的办公室,他在铁路货车调度计划方面遇到了困难,经过20分钟的讨论,两个人找到了解决办法。王厂长把这件事记下来,要找公司的运输部长谈一次,好好向他反映一下工厂的铁路货运问题,什么时候公司的铁路合同到期及重新招标? 看来打断王厂长今天日程的事情还没有完,他又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话,他们需要数据来为公司的一桩诉讼辩护,因为原江南分厂的一位员工由于债务问题向法院起诉公司。王厂长把电话转接给人力资源部。这时,王厂长的秘书又送来一大叠信件要他签署。突然,王厂长发现 10 点到了,总会计师和副厂长已经在他办公室外面等侯。3 个人一起审查了输送机的问题并草拟了几个选择方案,准备将它们提交到下午举行的例行会议上讨论。现在是 11 点 5 分,王厂长刚回到他的资本预算编制程序上,就又接到公司人力资源部部长打来的电话,对方花了半小时向他说明公司对即将与工商所举行的谈判策略,并征求他特别是与江南分厂有关问题的意见。挂上电话后,王厂长下楼去人力资源部部长办公室,他们就这次谈判的策略交换了意见。王厂长的秘书提醒他与地区另一家公司的领导约定共进午餐的时间已经过了,王厂长赶紧开车前往约定地点,好在不过迟到了 10 分钟。下午 1 点 45 分,陈厂长返回他的办公室,工厂工长已经在那里等着他。两个人仔细检查了工厂布置的调整方案以及周边环境的绿化等工作要求。会议的时间持续得较长,因为中间被三个电话打断。到 3 点35 分时,王厂长和工厂副厂长穿过大厅来到会议厅。例行会议通常只需要 1 个小时,不过讨论工人工资和利益分配以及输送系统问题的时间拖得很长。这次会议持续了 3 个多小时,当王厂长回到他的办公室时,他已经精疲力竭了。12 个小时以前,他还焦急地盼望着一个富有成效的工作日,现在一天过去了,王厂长不明白:“我完成了哪件事?”当然,他知道他干完了一些事,但是本来有更多的事他想要完成的。是不是今天有点特殊?王厂长承认不是的,每天开始时他都有着良好的打算,而回家时却不免感到有些沮丧。他整日就像置身于琐事的洪流中,中间被经常不断地打断。他是不是没有做好每天的计划?他说不准。他有意使每天的日程不要排得过紧,以使他能够与人们交流,使得人们需要他时,他能抽得出时间来。但是,他不明白是不是所有管理者的工作都经常被打断和忙于救火,他能有时间用于计划和防止意外事件发生吗? 案例问题: 1.王厂长在该分厂属于(C)。 A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 2.王厂长应该履行的主要职责是(BC )。 B.负责制定组织的大政方针,沟通组织与外界的交往联系等 C.抓部下解决不了或无力解决的重大问题,部门间的协调等 3.根据卡特兹的三大技能,在本案例中,对于王厂长来说,(A )更重要。 A.概念技能比技术技能 B.技术技能比概念技能 C.技术技能比人际技能 D.人际技能比概念技能 4.根据明茨伯格的管理者角色理论,王厂长打算计划下一年度的资本设备预算时所扮演的管理者角色是(D )。 A.挂名首脑 B.谈判者 C.领导者 D.资源分配者 5.王厂长疲于奔命,忙碌了一天,效果却不尽人意,对其工作最恰当的评价是(B)。 A.重效率、轻效果 B.轻效率、重效果 C.重效率、重效果 D.轻效率、轻效果 6.对于案例中王厂长总是随时向上司报告任何问题的做法,你认为最合理的评价是(D )。 A.充分体现了下级对上级高度负责的态度 B.公司在组织运行中较好地贯彻了统一指挥原则 C.体现了总公司与分厂间的有效沟通 D.没有很好地把握权责一致的原则 (二)惠普公司的组织文化 惠普公司是世界上最大的电脑公司之一。早在 1997 年,其计算机产品的营业收入就占其总收入的 80%以上,仅次于 IBM。惠普公司也是全球著名的电子测试测量仪器公司,它拥有 29000 种各类电子产品。惠普的工厂和销售部门分布于美国 28 座城市,以及欧洲、加拿大、拉丁美洲和亚太地区。到底是什么支持着惠普公司有今天的成就呢? 公司创始人休利特相信,员工们都渴望把工作干得出色、干得有创造性,只要为他们提供适当的环境,他们就能做到这点。体贴和尊重每个人,承认个人的功绩是公司的一大传统。多年前,公司就不实行上下班记时制了,最近又推行了一项灵活的工作时间方案。为每位员工提供了一种能够按个人生活习惯来调整时间的机会。公司还实施了独具特色的“实验仪器完全开放政策”,这项政策不仅允许工程技术人员自由使用实验设备,而且还鼓励他们把设备带回家里去自行使用。这项政策实施后,大大激发了技术人员的研发热情,为公司的科学研究和产品创新奠定了良好的基础,蓄积了强大的实力。

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