组织行为学资料讲解

组织行为学

1生命周期消费理论：

莫迪利安尼的生命周期消费理论强调人们会在更长的时间范围内计划他们的生活消费开支，以达到他们在整个生命周期内消费的最佳配置。

2克拉克洪—斯托特拜克构架：

克拉克洪—斯托特拜克构架是在分析文化差异时经常引用的方法之一，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动趋向、以责任为中心和空间概念

3权力距离：

人们天生存在一定的体力和智力差别，而后天环境、机遇、决策和价值观、性格、态度、努力程度的差别造成了财富和权力的差别。一般认为，权力距离越大，就越不平等；权力距离越小，民主和自由程度就越高

4态度：

对于某物、某人或某事的评价性陈述——或者赞同，或者不喜欢，反映个体对某事物的感受。

5强化理论：

强化理论是行为主义者的理论，认为强化塑造行为，行为是由环境引起的。强化有正强化、负强化和消退三种手段。

6期望理论：

期望理论认为，当员工相信以下条件成立时，就会受到激励进而加倍努力的工作：努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价会带来组织奖励，比如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。

7群体：

为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体有正式群体和非正式群体之分。

8团队：

团队（team）是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充之技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。

9自我中心角色：

该角色只关心自己的需要，有时也关心团队的付出，它有以下若干种表现：(1)阻挠者，怀疑一切，顽固不化，牢骚满腹，例如他们反复提出已被组织经过认真考虑后否定的提议，或者反对一切他们不满意的提议；(2)寻求认可者，往往夸夸其谈，自吹自擂，吸引别人的注意，并且努力使自己获取较重要的职位；(3)统治支配者，努力通过控制团队的某些成员来获取权利，他们可能通过奉承别人或宣称自己的优越地位来吸引注意力，他们有可能干预别人的贡献；(4)逃避者，与别人保持距离，他们态度消极，尽量不参与互动。

10沟通的含义：

沟通是指某种信息从一个人、群体、组织传递到另一个人、群体、组织的过程。

11简述马斯洛的需求层次理论。

1943年，美国人本主义心理学家马斯洛出版《调动人的积极性的理论》，初步提出需求层次理论，把人的基本需要分成5种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当每个需求达到充分满足时，下一个更高级的需求就开始占据优势。从激励的角度和立场来看，马斯洛的理论认为，虽然需求不可能完全满足，但一个得到充分满足的需求就不再需要激励。

12团队与群体的差异：

答：团队与一般意义上的群体的差异主要表现在：

（1）群体的绩效依赖于群体中的每一个成员，而团队的绩效不但取决于每个成员的贡献，还应当产生团队共同的工作成果。

（2）群体不为个人承担责任，个人也不必为群体承担责任。而团队要对目标作出承诺，责任由团队承担。

（3）群体成员技能可能相同或存在差异；而团队中成员的技能通常是互补的，他们分工合作，共同实现团队的目标。

13沟通的功能有哪些。

答：在群体和组织中，沟通主要有四项功能。

(1)控制，沟通可以通过多种方式来控制员工的行为；

(2)激励，沟通通过下面的途径来激励员工：明确告诉员工做什么，如何去做，没有达到标准时应如何改进；

(3)情绪表达，员工可以通过群体内的沟通来表达自己的挫败感和满足感；

(4)信息传递，沟通有助于决策，可以为个体和群体提供决策所需要的信息，使决策者能够确定并评估各种备选方案。

14简述三极端理论。

答：美国管理学家怀特、李皮特等人为代表的研究者提出把领导方式分为三种：

(1)权威式领导，所有决策都由领导做出，所有工作的进行步骤和技术的采用都由领导发号施令，工作分配和组合多由领导单独决定，领导者较少接触下属，如有奖惩往往对事不对人；

(2)民主式领导，主要决策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励和协助的态度，分配工作时尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好，领导者主要运用个人权力和魅力，而很少利用职位权力；

(3)放任式领导，组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，只负责给组织成员提供工作所需要的资料条件或咨询，而尽量不参与，工作几乎全部依靠组织成员个人自行负责。

15菲德勒提出的决定领导方式有效性的环境因素有哪些。

答：（１）上下级关系：指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级愿意追随领导者的程度。程度越高，领导者的权力和影响力就越大。

（２）任务结构：对工作任务规定的明确程度，任务明确、程序化程度高，工作质量就比较容易控制，每个组织成员的工作职责也容易描述清楚。

（３）职位权力：指领导人所处的职位能提供的权力和权威在多大程度上能使组织成员遵从他的指挥。一个具有明确的并且相当高的职位权力的领导者比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随。

16管理者在进行组织结构设计时必须考虑哪些关键因素？

答：组织结构：组织结构是组织内部各个有机组成要素或各个部分之间所确立的关系形式，它是组织根据其目标和规模而采用的各种组织管理形式的统称。

管理者在进行组织结构设计时必须考虑六个要素：

（1）任务应该分解细化到什么程度？（工作专业化）

（2）对工作进行分组的基础是什么？（部门化）

（3）员工个人和工作群体向谁汇报？（指挥链）

（4）一位管理者可以有效指导多少个员工？（管理幅度）

（5）决策权应当放在哪一级？（集权与分权）

（6）应当在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为？（正规化）

17论述各种当代激励理论的主要内容。结合实际情况，分析你现在或曾经的工作单位在激励员工方面存在哪些不足？然后根据以上激励理论和你的经验提出改进措施。

当代激励理论主要有如下几种：麦克利兰的需要理论、认知评价理论、目标设定理论、自我效能理论、公平理论和期望理论等。

18理性决策者需要有创造力，因为这让决策者能够全面地评价和理解问题，包括其他人不能看到的问题。然而创造力最显著的价值在于能够帮助决策者确定所有可行的可选方案。同时，在面临决策时，大部分人都有创造潜力可加以利用。总之，理性决策者需要创造力也有创造潜力，那如何激发员工的创造力呢？

答：创造力三要素模型提出个体的创造力本质上需要专业技能，创造性思维技

能以及内在任务动机，人们拥有每个要素的水平越高，则其创造力也越高。

（1）专业技能是所有创造性工作的基础，当人们拥有所努力领域的能力，知识，水平以及专业知识时，其创造潜力相应得到加强。

（2）创造性思维技能要素包括与创造力有联系的个性特点，使用类比的能力，以及捕捉不同事物的相似之处的才能。研究发现下述的个体特征与开发创造性思想存在联系：智力、独立性、自信、冒险精神、内因控制主义、对不确定的接受、以及面对挫折而百折不挠的精神。一些人能够发展他们的创造性技能是因为他们从新的角度去看问题，他们能够用熟悉的眼光看陌生的事物和用陌生的眼光去看熟悉的事物。

（3）内在任务动机因素指由于某事有乐趣，刺激，令人兴奋，让人满足，或者具有个人挑战性，因此人们想去做他的渴望。动机要素可以将人的创造潜力转化成实际的创造性思想，它决定人们投入和使用专业知识及创造性思维技能的程度。因而创造性的人经常很热爱他们的工作，有时甚至到了痴迷的程度。值得注意的是，人们的工作环境将会严重影响它们的内在动机。工作环境中能够激发和加强创造力的因素包括：企业文化鼓励思想交流；给予各种主意公平和建设性的评价；认可和奖励创造性的工作；充足的资金、物质和信息资源；有决定哪些应该做以及如何做的自由；上司沟通有效、信任他人、支持工作群体；工作群体成员互相支持、彼此信任。

创造力三要素模型对管理者的启示为：要提高员工的创造力水平。

组织：是由两个或两个以上的人组成的、能够通过有计划的协作和努力以达到共同目标的社会单位。组织行为学所研究的组织不仅包括盈利性的经济组织，还包括非盈利性组织和各种具有特定目标的公共组织或团体，如生产和服务性组织、学校、医院、教堂、军队和政府组织等。

组织行为学的涵义：指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。

组织设计：组织设计是对沟通、劳动分工、协调、控制、权力部门以及必要的责

任等结构与形式系统进行判断和选择，以便达到组织目标的过程。

克拉克洪—斯托特拜克构架：在分析文化差异时经常引用的方法之一是克拉克洪—斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)构架，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动趋向、以责任为中心和空间概念。

权力距离：人们天生存在一定的体力和智力差别，而后天环境、机遇、决策和价值观、性格、态度、努力程度的差别造成了财富和权力的差别。一般认为，权力距离越大，就越不平等；权力距离越小，民主和自由程度就越高。权力距离涉及社会中鼓励权力不平等分配的限度范围。

工作满意度：工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。决定工作满意度的重要因素是具有挑战性的工作、公平的奖励、适宜的工作环境和融洽的同事关系等。

人格：可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和，通常用个体外显的可衡量特质来描述一个人的风格。当某一个人的某些特征在多数场合都出现时，就成为人格特质。

态度：指个体(在工作环境中)对外界事物的一种较为持久而一般的内在倾向。

五大人格（五种基本的人格尺度）：根据众多研究结果来看，有五个基本维度可以作为人类人格因素的基础，而且它们也反映了人类人格的多数显著差异，具体如下：外向性：衡量个体在人际关系中的舒适程度。外向型的人比较合群、自信、爱社交；内向的人则比较矜持、羞怯和安静。

宜人性：测量个体顺从他人的倾向。宜人性高的个体合作性强、热情、信任他人；宜人性得分低的则比较冷淡、难相处、敌对。

尽责性：测量个体的可靠程度。尽责性高的个体责任感强、有组织、可靠、有恒心；尽责性低的个体容易转移注意力、紊乱、不可靠。

情感稳定性：测试个体承受压力的能力。情感稳定的个体比较冷静、自信、有安全感；情感稳定性低的人则比较紧张、焦虑、沮丧、缺乏安全感。

开放性：测量个体的兴趣范围和对新奇事物的爱好程度。极其开放的个体富有创造力、好奇、对艺术敏感；开放性维度另一端的人则比较传统，在熟悉的情境中感到比较舒服。

影响组织行为的主要人格要素：核心自我评价、马基雅维利主义、自恋、自控、冒险性、A型人格和前瞻性人格，具体来讲：

核心自我评价：在核心自我评价上得正分的人喜欢自己，以为自己有效率、有能力，环境是可控的；得分低的人则不喜欢自己，怀疑自己的能力，认为自己无力控制环境。

马基雅维利主义：马基雅维利主义得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段。

自恋：高度自恋的人很自负，过多的期望被欣赏，有优越感，傲慢自大。

自控：高度自控的个体很擅长对应外部和环境因素来调整自己的行为。

冒险性：人们愿意冒险的程度不同。

A型人格：A型人格的人争强好胜，陷入长期的、不间断的奋斗中，期望用越来越少的时间来取得越来越多的成就，并且，如果有需要，会顶住来自其他人的反对。

前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得识别机会，表现主动、行动积极、坚持不懈直到事情产生有意义的变化。