(绩效考核)部门经理考核办法
部门经理考核办法
一、考核办法
1、考核范围：
产品开发中心所有部门的部门经理（含副经理）。
2、考核方式：
?采用计分法，基础分100分
?每月壹评，每月评分=100-扣分
?部门经理由主管总经理进行评定
?部门副经理先由部门经理初评，再由主管总经理进行终评
3、部门经理工资计算方式如下：
工资=固定工资+考核工资*考核分数/100。
4、说明：
?浮动工资的确定根据其能力和所担负的责任，由公司确定，且通知个人；
?浮动工资按照以前规定的工资调整时机进行调整。
?初始浮动工资确定于目前工资的50%之上。
?固定工资最高4000元。
二、考核指标
1、客户投诉
由于本部门工作出现问题，遭到客户投诉，部门经理将被扣除2~5分/次。?责任心原因，造成严重不良后果，每次扣5分
?非责任心原因，造成严重不良后果，每次扣4分
?非责任心原因，造成不良后果，每次扣2分
?因工作不规范，给客户造成影响，每次扣2分
?非本部门责任，但于接受到客户投诉后，未及时反映到责任部门，每次扣2分2、工作质量
?产品管理部测出问题，每次扣1分
?客户提出质量问题，每次扣2分
?重大责任问题，每次扣2分
3、工作纪律
对工作纪律的考核，扣减项目如下，部门经理有下列情形，发现壹次，责任人扣减相应分数（5分/次），其下属有下列违反工作纪律的情行而不制止被其他主管
发现，该部门经理加倍扣减（10分/次）。
?擅自离岗（包括迟到、早退）
?工作时间见和业务无关的报刊书籍
?工作时间玩游戏
?工作时间和业务无关的上网
?网上聊天
4、部门协调
?本应通过部门协调即可解决的事项，未能解决，而需主管协调的，属于责任方每次扣2分，属于非责任方每次扣1分
?部门间投诉必须经过部门经理。被其他部门投诉，被证明事实属实的，扣被投诉部门经理每次扣1分
5、非项目工作管理
?无工作计划每次扣2分；内容不清每次扣1分；
?无故推迟计划每次扣1分；未及时调整计划每次扣1分；
?无书面要求每次扣2分；内容不清每次扣1分；
?无成果要求每次扣1分
?无故未及时验收每次扣1分；
?未提交应有成果文档每次扣2分；提交的文档不符合要求每次扣1分；
?未及时处理出现的问题每次扣1分
?（工作计划、工作内容能够于任务管理系统中录入）
6、项目管理工作（兼任项目经理时使用）
?项目工作计划
本项指标主要用于考核项目经理的工作计划性，扣减项目如下：
1.项目总体计划
项目经理对整个项目要有书面的整体计划。
2.详细工作计划
项目经理对项目中的具体阶段要有详细的阶段计划。
?项目管理
本项指标主要用于考核项目经理的组织管理能力，扣减项目如下：
1、任务分派
项目中的所有任务均要明确到人，描述清楚，于任务管理系统中建立。
2、任务验收
项目中的所有任务均要根据任务管理系统使用说明的要求进行验收。
3、成果提交
要按时提交项目管理组要求的项目成果。
7、工作方案
?未提交/未及时提交关联周报，每次扣1分
?周报格式、内容不规范，每次扣1分
?任务完成情况描述不清，每次扣1分
?周报不能清晰表述部门工作情况，每次扣1分
?非项目员工未按要求交纳周报的，经理负管理责任，每人次1分
?非项目员工周报格式、内容不规范的，经理负管理责任，每人次1分
8、工作饱满度
员工工作安排不饱满，适当扣减经理分数（0~20分）；根据经理本人的工作爆满度，
适当加分，最多不超过20分，此项指标要以事实为依据，要实事求是。
9、制度贯彻
部门经理有责任将公司的制度/规范贯彻到部门内的每个人。
?制度未有效下达，每人次扣1分
10、工作能力
工作能力的考核主要是：其他部门意见，部门管理满意度，人才培养满意度，规范意识满意度，责任意识和主动性5个方面进行考核,具体来说
?其他部门意见
1、对于其他部门反映意见和问题，部门经理要给予重视；
2、对于壹些问题和意见，其他部门已经向本部门反映过，但得不到及时解决或圆
满答复的，第壹次出现部门经理将被扣减2分，第二次或超过俩次之上反映后，仍未得到及时解决或圆满答复的，部门经理将被扣减4分。
?部门管理
1、本项指标主要用于考核部门经理的内部组织管理能力；
2、部门经理应对部门员工进行有效、有序的管理，实现人力资源的合理配置，以
提高管理考核指标的满意度百分比数；
3、此项指标由主管总经理进行考核
4、扣减标准：10-10*满意度百分比
?人才培养
1、部门经理是否能够加强部门员工，尤其是新人的培养、学习工作，将成为该部
门是否能够具有强大后续力量的关键；
2、要求部门经理能够对培训人员、培训时间合理安排，增加员工锻炼机会，提高
部门员工的技术交流氛围；
3、部门经理要随时和主管总经理沟通，及时汇报针对人才培养所进行的系列工
作，以提高人才培养考核指标的满意度百分比数；
4、此项指标由主管总经理进行考核；
5、扣减标准：10-10*满意度百分比。
?规范意识
1、部门经理应培养、加强部门员工工作中的规范意识，尤其需要对技术文档的规
范性、完整性工作长抓不懈，提高规范意识考核指标的满意度百分比数；
2、此项指标由主管总经理进行考核；
3、扣减标准：10-10*满意度百分比。
4、对于不能及时提供必备的文档或文档不符合要求的部门，部门经理将被扣减：
5-10分。
?责任及主动意识
1、项目主要考核本部门承担的责任及其压力；
2、部门经理要加强自身及部门员工的责任意识和工作主动性，当客户提出意见时，
负责人应不回避问题，敢于承担责任；当处于非任务状态时，部门员工应具有
自觉寻求任务的主动意识；
3、部门经理应妥善安排好非任务状态员工的学习工作，当其非任务时间超过壹周，
部门经理应敦促其及时，说明非任务时间的工作情况，及时向主管总经理汇报；
4、任务时间及非任务时期的工作安排将作为主管领导对责任意识和主动性指标考
核的重要依据。
5、扣减标准：100-100*满意度百分比
11、其他
?无故未及时完成安排的事务性工作，扣1~5分
三、说明
1、若有特殊情况，应提前向主管说明，否则视为无效。
2、由于本考核存于无法量化的指标，希望各部门经理主动汇报且和主管沟通，避免主管不
了解实际情况；
3、技术助理应于每月初将考核表报财务处，会计据此发放工资。
四、考核表
技术部门经理考核表
公司中层考核办法
公司中层考核办法 企业领导班子是企业职工的“领头雁”。一个企业能不能搞好,关键看领导班子是否起到表率作用，是否为基层职员起到了榜样的力量。为进一步加大企业领导班子工作，为企业改革进展提供坚强的保证。经公司高层研究决定，制定领导班子考核方法，以加大领导班子的治理制度，领导班子考核采取百分制评分方式，考核范畴要紧包括品德、能力、考勤、绩效四个方面。 一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提升治理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加大沟通与协作； 5、作为薪酬运算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化； 3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营治理有直截了当阻碍的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评判的时限与考核周期一致。 三、考核范畴 高层领导、所有部门的部门经理（含副经理）、各分公司主管以及部门及分公司考核。 四、考核执行机构 主管总经理负责考核的总体制度的执行，并由行政部具体实施。各部门经理以及各分公司主管应配合其执行考核工作。 五、考核方式 1、采纳计分法，基础分100分
2、部门经理以及各分公司主管由主管总经理进行评定 3、部门副经理先由部门经理初评，再由主管总经理进行终评 4、部门职员所显现的咨询题，部门经理也将承担相应的责任 5、部门以及各分公司的考核 六、考核时刻 每季度考核一次。将各部门以及各分公司将每个月的工作打算以及完成任务情形提交到行政部，由行政部进行整理汇总。后在季度考核中，由财务部以及行政部配合主管总经理汇总考核成绩，进行奖惩。 七、考核流程 1、启动：行政部在每月初同时启动上月度的考核评判和下月度的工作打算整订工作。 2、确定： ①每月30日，考核对象必须提交书面的月度工作打算（内容包括：事务性工作、项目性工作以及验收工作的执行人、成果要求和奖惩方法，并写明期限；并在每月月底提交项目完成情形汇总。）至行政部； ②在每月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），个部门经理以及个分公司主管须制定本月度的工作打算，并以书面的形式提交于行政部，并由行政部进行汇总后交由主管总经理刘小刚，以作为本月度的工作指导和考核依据。 ③打算执行过程中，双方及时沟通。主管总经理应及时把握打算执行情形，明确指出工作中的咨询题，提出改进意见和方法。 4、反馈：考核主体与考核对象就考核结果进行交流，推广体会或改进不足。 八、部门经理、各分公司主管工资运算方式如下： 工资= 固定工资+ 考核工资* 考核分数/100。 讲明： ①浮动工资的确定按照其能力和所担负的责任，由公司确定，并通知个人； ②浮动工资按照往常规定的工资调整时机进行调整。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。
部门经理绩效考核实施办法格式
部门经理绩效考核实施办法(试行) 为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式 5.1 采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 5.2 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 5.3 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 6.1 绩效指标评分等级分为: 5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/ 称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2 对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 6.3 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 6.4 对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 6.5 对不同项目的考核结果加以综合评定。 6.6 本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 6.7 当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 6.8 绩效分数的计算 6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
绩效考核管理办法
广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
绩效考核实施管理办法(草案)
绩效考核实施方案 （草案） 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度，特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部 统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务 部统一发放； 第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以 定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为： 例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。 附则
公司各职能部门考核办法
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%
部门经理绩效考核制度-计划部经理绩效考核表
部门经理考核制度暂定方案 第一条考核目的 1、对中、高层管理干部的工作及贡献形成“制度性评价”。 2、为工资的决定及职务晋升、培训等人事决策提供依据。 3、使管理者为其直属员工的工作提供支持、帮助以及为他（她）们的发展承担责任。 第二条考核原则 1、统一组织，逐级负责；领导与民主评议相结合的原则。 2、工作成果导向，注重实绩；定性与定量相结合的原则。 3、评价结果与奖罚相结合的原则。 第三条考核范围 有直属员工的分支部门领导、部门副经理、部门经理、总经办成员、总经理 第四条考核内容及标准 对部门经理以上公司中、高级管理干部业绩考核分目标任何完成情况评价及部门建设及员工管理评价两部分： ●目标任务完成及质量：主要指月初董事长下达给各部门的目标任 务，针对部门制定的任务分解计划，对执行结果进行定量评价。 各部门由于工作性质不同，评价指标可以结合实绩情况设定，参考评价表见附件一。 ●部门建设及员工管理评价：主要针对分管部门或部门人员的管理
是否严格、规范，部门工作是否井井有条，部门制定建设是否科学、规范进行评价。分以下四部分： 1、带领团队的工作业绩评价：工作班子建设是否有效，人员分工 是否合理，岗位职责明确，事事有人做，部门内的沟通渠道健全，内部协调和外部接口良好。 2、领导和管理水平评价：定策略、带队伍的业绩，部门内有明确 及切实可行的计划和策略（包括工作任务分解计划、部门人员综合素质计划、费用成本计划等），有明确的管理流程。对工作的组织、协调及任务开展的有限控制。人员工作积极性的调动、学习培训的开展以及人员的培养、输送机制、人员流动率的控制机制是否有效。 3、团结协作能力及精神：团队氛围、共同议事的机制，与各部门 的接口顺畅、部门员工的主动性和服务精神。 4、费用控制情况：部门工作是否有成本意识。根据费用计划有效 控制部门费用支出。 具体指标要素见评价表（附件二、三、四） 第五条考核方法及步骤 ●针对目标任务完成情况的业绩评价： 1、考核方式以直接上级领导考核评价为主，其他相关上级评价为铺，同级评价为参考（考核小组方式） 被考核者进行工作述职，在个人总结基础上填写每月业绩考核自我评价，与上级进行沟通，完成对工作任务完成数量、质量情况的工作业
绩效考核管理办法(暂行)
混凝土工程分公司 绩效考核管理办法(暂行) 第一章总则 第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，提高企业的整体运行效率，特制定本办法。 第二条绩效考核的基本原则为：客观、公平、公开、公正。 第三条只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 第二章考核形式与权限 第四条绩效考核采用由上至下的考核制，按季进行绩效考核。 第五条绩效考核权限： 1.各部门负责人负责对本部门人员实施考评； 2.经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门负责人实施考评； 3.经理负责审定特别贡献的加分奖励。 第六条绩效考核成绩的确定： 1.各部门的考核成绩，以考评小组的考评为准；
2.部门负责人的考核成绩，根据上述权限考评后，以经理最终审定为准； 3.其他人员的考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审定为准； 第七条年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。 第三章考核依据与评分原则 第八条绩效考核主要依据： 1.公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况，以及特别贡献加分奖励等。 2.绩效考核依据，主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占60%的权重）、及所在部门的组织管理（原则上占10%的权重）、协作与配合（原则上占10%的权重）、劳动纪律与工作表现（原则上占10%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重），以及特别贡献加分奖励等； 3.特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。 第九条绩效考核评分要素： 1.“工作完成情况”的评分要素主要包括：工作完成的质量、进度和效果，并兼顾工作强度和数量； 2.“组织管理”的评分要素主要包括：团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况； 2
部门经理考核管理办法
部门经理考核管理 办法 1
部门经理考核办法 一、考核办法 1、考核范围: 产品开发中心所有部门的部门经理(含副经理)。 2、考核方式: ?采用计分法,基础分100分 ?每月一评,每月评分=100-扣分 ?部门经理由主管总经理进行评定 ?部门副经理先由部门经理初评,再由主管总经理进行终评 3、部门经理工资计算方式如下: 工资 = 固定工资 + 考核工资 * 考核分数/100。 4、说明: ?浮动工资的确定根据其能力和所担负的责任,由公司确定,并通知个人; ?浮动工资按照以前规定的工资调整时机进行调整。 ?初始浮动工资确定在当前工资的50%以上。 ?固定工资最高4000元。 二、考核指标 1、客户投诉 2
由于本部门工作出现问题,遭到客户投诉,部门经理将被扣除2~5分/次。 ?责任心原因, 造成严重不良后果,每次扣5分 ?非责任心原因,造成严重不良后果,每次扣4分 ?非责任心原因,造成不良后果,每次扣2分 ?因工作不规范,给客户造成影响,每次扣2分 ?非本部门责任,但在接受到客户投诉后,未及时反映到责任部门,每次扣2分 2、工作质量 ?产品管理部测出问题,每次扣1分 ?客户提出质量问题,每次扣2分 ?重大责任问题,每次扣2分 3、工作纪律 对工作纪律的考核,扣减项目如下,部门经理有下列情形,发现一次,责任人扣减相应分数(5分/次),其下属有下列违反工作纪律的情行 而不制止被其它主管发现,该部门经理加倍扣减(10分/次)。?擅自离岗(包括迟到、早退) ?工作时间看与业务无关的报刊书籍 ?工作时间玩游戏 ?工作时间与业务无关的上网 ?网上聊天 3
4、部门协调 ?本应经过部门协调即可解决的事项,未能解决,而需主管协调的,属于责任方每次扣2分,属于非责任方每次扣1分 ?部门间投诉必须经过部门经理。被其它部门投诉,被证明事实属实的,扣被投诉部门经理每次扣1分 5、非项目工作管理 ?无工作计划每次扣2分;内容不清每次扣1分; ?无故推迟计划每次扣1分;未及时调整计划每次扣1分; ?无书面要求每次扣2分;内容不清每次扣1分; ?无成果要求每次扣1分 ?无故未及时验收每次扣1分; ?未提交应有成果文档每次扣2分;提交的文档不符合要求每次扣1分;?未及时处理出现的问题每次扣1分 ?(工作计划、工作内容能够在任务管理系统中录入) 6、项目管理工作(兼任项目经理时使用) ?项目工作计划 本项指标主要用于考核项目经理的工作计划性,扣减项目如下: 1.项目总体计划 项目经理对整个项目要有书面的整体计划。 2.详细工作计划 4
部门经理绩效考核方案
附件1：绩效考核量表集 领导能力考核量表（直接下属用表） 部门经理姓名： 考核要素界定分值考核得分充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 5 门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 目标管理 能力 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极 4 主动地完成绩效目标 授权与指 导能力 有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提 3 供培训和发展机会 培养下属 能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3 评价下属 能力 最后得分
关联协作能力考核量表（同事用表） 部门经理姓名： 考核要素界定分值考核得分及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5 协作能力 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 服务质量 被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3 工作态度 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率 2 表达个人意见 个人意见 表达 最后得分
部门经理费用控制考 核量 表部用表） 部门经： 费用预算 费用 预 算执* 费用控制考核得分 费用准 预算执 考核得分 B ≤ 90% 10 90% B ≤ 100% 8 100% B ≤ 110% 5 110% B ≤ 130% 2 130% B ≤ 150% 150% B 费用标 预算执：费用 / 费用×100% 费用对于费用畸高的部门，必须由该部门明 部审核后报总处理。 3
集团月度绩效考评表 部门姓名考评时间2010.8.1 ——2010.8.31 考核 项目 权重考核内容关键工作指标 完成 情况 本人 自评 上级 考核 部门季度 关键工 作完成 情况关键基础工作（月重点工作及必须完成任务情 况） 50分 （本岗 位日 常工 作完 成情 况） 60% 临时交办 10 分 1、月度内严格遵守公司各项管理制度，无任何违规违纪行为发生，岗责明确、各 项工作落实、执行到位。（12 分） 遵守 遵守 各项 制度2、月度内不能够严格遵守公司各项管理制度，有 3 次以内违规违纪行为发生，岗管理 岗责责明确、各项工作有落实、可以执行到位。（9.6 分） 制度 落实3、月度内有迟到、早退、病事假、不带工牌及其它违规违纪行为发生，岗责基本 岗位 违规 清楚、各项工作基本有落实，但有推诿责任现象。（7.2 分） 职责 违纪 4、月度内多次不遵守公司各项管理制度， 6 次以上违规违纪行为发生、工作时效意
绩效考核管理制度(试行)
绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
积分制绩效考核管理办法试行
职教中心积分制绩效考核管理办法（试行） 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式： 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级（含副科级）干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 （一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分： 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。
集团职能部门绩效考核办法
集团职能部门绩效考核办法 第一章总则 第一条目的： 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。 第二条原则： 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围： 本办法适用于集团直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责： 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下： 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法； 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效； 3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责： 作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询； 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查； 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报； 4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密； 5、建立考核档案等。
第六条集团职能部门经理职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理； 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标； 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作； 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期： 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条考核方式： 考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。 1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价； 2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价； 3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。 第九条考核维度： 绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。 1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准； 2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥； 3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。 第十条任务绩效指标设立的原则：
绩效考核管理及实施办法
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有： 1、上级评定； 2、各职能部门互评。
部门负责人绩效考核实施细则
部门负责人绩效考核实施细则 第一章总则 1.1目的 为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。 1.2依据 依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。 1.3考核原则 a)公开的原则，即考核过程公开化、制度化； b)客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素； c)反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； d)时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.4适用范围 各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。 第二章绩效考核实施 2.1考核频率 各部门负责人的考核频率为每月一次。 2.2考核相关说明 2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。 2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。 2.2.3倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（100分）以外的扣分。如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。 2.2.4加权系数 2.2.4.1加权系数概论 加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准； 加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。 2.2.4.2加权系数使用举例 如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人
部门经理绩效考核办法
部门经理绩效考核办法 一、目的 为了建立和完善公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，确保公司总体战略目标的实现，特制订本办法。 二、绩效考核的原则 1、公开性原则：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。 2、客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4、差别性原则：对不同部门进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。 三、绩效考核的适用范围及说明 1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。 2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门经理应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对部门经理履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对部门经理进行管
理与奖惩的依据。 四、绩效考核的方式 部门经理的考核评价分三个部分： 1、直接上级的考核，即由事业部总经理直接对部门经理的KPI 指标进行设定和考核。 2、相关业务部门的部门经理进行考核，设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作配合，促进部门改善工作流程，提高工作效率。 3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员工对上级主管领导在培养下属的工作能力，以及处理工作上的公平性进行考核。 五、KPI（关键绩效指标）的设定 1、KPI指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门，各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标，KPI是进行绩效管理的基础和依据。 2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定，对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识，并形成未来一个季度的《绩效考核表》。如果考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进行评估及修订，需要在考核表中详细说明，并按时间点进行评估和修订。 3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
部门负责人绩效考核办法
1.目的 为全面考核公司各部门负责人的工作绩效，充分调动全体职员、员工的工作积极性，提高工作质量和理水平，使考核有所依循，为公司考评提供合理依据，原则是“奖励先进、督促落后”。 2．适用范围 装备公司各部门：综合管理部、工艺技术部、生产管理部、物控计划部、质量管理部、财务管理部、研发中心七个部门负责人 3．职责 3.1综合管理部负责5S执行情况检查，以及考核数据的收集汇总； 3.2周值班负责人负责日常5S情况检查； 3.3常务副总经理负责计划完成情况检查，及核定考核结果； 3.4总经理负责审核批准考核结果。 4．考核办法 4.1考核内容：主要以计划完成情况与5S执行情况进行考核，见附表。4.2考核办法：以七个部门考核情况进行排名，第一名奖励500元，第二名奖励300元，第三名奖励100元，排名第七处罚300元，排名第六处罚100元。连续排名第一超过3个月，奖励翻倍；年度排名均为第一，工资上调一级；年度综合排名第一，排名第一次数超9个月，工资上调两档；排名第一次数超6个月，工资上调一档。如果出现，未扣分排名最后不处罚。考评结果也作为年度评比的依据。
5．其他 5.1各部门对所属人员考核时，必须按照公平、公开、公正、合理的原则，实事求事对所属人员之工作进行评估，不偏不倚。 5.2在考核中必须以事实为依据，以被考核人员的客观表现为依据，以考核标准为考核尺度，在考核中不得徇私情，不得打击报复，否则将依公司管理制度进行处罚。 5．附则 附件一：1、部门负责人考评表
附件一：部门负责人考评表 说明：1、工作计划含标准化推进计划；2、各部门成本控制，以财务成本统计为准，财务管理部工作主要体现在对各部门统计数据逐月完善。