各岗位任职资格及评定标准

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1、装配钳工分级及任职资格评定标准

任职资格标准[详]

技术任职资格标准（试用稿）

级别代码：E01 级别名称：一级工程师级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规、流程，对子模块的开发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助；

*解决问题独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务围的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题；集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用；预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得；技术合作 ----在部门间或部门工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域相关信息； ——参与项目组或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司技术意识并严格遵守技术规定；技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

管理岗位任职资格标准

干部（管理类）任职资格标准（第一版） XX集团股份有限公司二零一二年

目录第一部分概述第二部分级别描述第三部分基本标准第四部分核心标准模型第五部分行为标准一、三级管理者行为标准二、四级管理者行为标准三、五级管理者行为标准第六部分参考标准一、素质标准二、品德标准第七部分附则

干部（管理类）任职资格标准第一部分概述一、标准名称中文名称：管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM 二、标准定义干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。公司对职业经理的定义是：遵从同业的职业道德具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神具有扎实的管理专业知识和专业素质具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力三、标准适用范围本标准适用于管理类岗位员工四、标准级别：本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准五、标准的结构：本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。）第二部分级别概述级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。级别级别描述三级 1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。四级 1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。四级管理者必须达到管理三级水平以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。五级 1、管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 2、在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。

任职资格体系概述

任职资格体系概述 1. 引言 1985年，英国政府委托主要的工业机构，开展职业教育研究，界定国家统一的职业资格内涵。1995年，我国劳动和社会保障部将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）职业标准体系引入中国，随后将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）文秘标准体系和资格证书作为首批引进项目，并在北京外企服务总公司、深圳华为技术有限公司进行了先期试点。在此基础上，深圳华为技术有限公司开始了任职资格管理体系的构建工作，伴随着华为的成功，目前国内许多企业也纷纷展开任职资格管理体系的建设工作，适时总结分析在这一过程中出现的问题并给出相应的对策对任职资格管理体系的构建有着深远的意义。本文则是基于这一目的撰写而成。 2. 任职资格与任职资格管理职位是工作或者说任务的集合。传统意义上的任职资格是指企业中的某个职位对任职者的要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容。这种以职位为管理单位的任职资格管理称之为狭义的任职资格管理。职位族是具有相同工作性质和相似任职素质要求的同一类职位的统称。对于某类职位族，也需要相应的任职资格。和职位任职资格不同的是：职位族任职资格不仅仅包括知识、经验和能力的要求，还包括职业化的行为。以职位族为管理单位的任职资格管理称之为广义的任职资格管理。任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。 3. 建立任职资格体系过程中存在的问题任职资格管理的目的是为了实现企业能力和员工能力的协同增长，从而为企业发展和员工的职业发展提供保障。任职资格管理体系与员工职化管理存在紧密联系，职业化管理的基本思路是根据企业的业务特点和人员成长的规律提炼出同类业务人员共同的职业行为标准和资格标准并以此标准来规范业务人员通过定期对员工进行认证评价到培训改进不断提高员工的职业化技能和工作业绩。国内许多企业为了建立员工职业发展通道，保留关键人才，都开始进行任职资格管理体系建立方面的探索。华为总裁任正非认为：一定要把任职资格的工作扎扎实实做到底，三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。在任正非这一思想的指导下，从1998年开始，华为与NVQ（英国国家职业资格委员会）合作，在公司推行任职资格制度。管理是一种实践而不是一种科学或一种专业，虽然它包含这两方面的因素。同样，在任职资格管理体系的建立方面，实践也走在理论的前面。笔者参与了若干企业的任职资格管理体系建设工作，总的来说，在建立任职资格管理体系的过程中，存在着以下问题：（1）缺乏统一规划和系统设计。任职资格体系的建立是一个复杂的工作，有必要进行统一规划、系统设计。而且，伴随着任职资格体系的建立，相应的激励体系也要随之建立，甚至有可能涉及到组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层面无法独立完成的。因此，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划。否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。比如，某公司在公司层面建立了一套任职资格管理体系，各部门在执行公司层次的任职资格管理体系的同时又建立了自己本部门的一套任职资格管理体系，这样做造成了管理的混乱和资源的浪费。公司研发中心的任职资格等级划分为6个级别，6级是最低的级别，而工程分公司则只有4个级别，1级为最低级别。这样划分的后果会造

任职资格标准文件-样本

标准名称 XX 类任职资格标准标准定义对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。标准适用范围人力资源管理类，具体岗位如下表: 如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡献标准。第二部分级别角色定义和基本条件级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。第一部分概述五、标准的结构四、标准级别

第三部分标准核心内容模型人力资源管理类任职资格标准模型

必备知识知识技能专业技能专业成果贡献标准团队贡献项目管理工作案例课程开发文库建设优―化建议文稿发表人才培养课程讲授分析员工满意度总结与跟踪改进档案管理 1.业务知识 2.其他专业知识 3.行业与公司知识 1.招聘与配置管理能力 2.培训管理能力 3.薪酬福利管理能力 4.绩效管理能力 5.劳动关系管理能力员工满意度总结与跟踪改进员工满意度总结与跟踪改进员工满意度总结与跟踪改进员工满意度总结与跟踪改进 1.业务知识 2.其他专业知识 3.行业与公司知识 1.业务知识 2.其他专业知识 3.行业与公司知识 1.业务知识 2.其他专业知识 3.行业与公司知识 1.业务知识 2.其他专业知识 3.行业与公司知识 1.招聘与配置管理能力 2.培训管理能力 3.薪酬福利管理能力 4.绩效管理能力 5.劳动关系管理能力 1.招聘与配置管理能力 2.培训管理能力 3.薪酬福利管理能力 4.绩效管理能力 5.职业化管理能力 5.劳动关系管理能力 1.人力资源规划 2.招聘与配置管理能力 3.培训管理能力 4.薪酬福利管理能力 5.绩效管理能力 6.职业化管理能力 7.劳动关系管理能力 8.人才培养能力 1.人力资源规划 2.招聘与配置管理能力 3.培训管理能力 4.薪酬福利管理能力 5.绩效管理能力 6.职业化管理能力 7.劳动关系管理能力 8.人力资源项目管理能力 9.人才培养能力 10 12 10 12 10 12 10

岗位任职资格标准说明

岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。设计岗位任职资格体系的主要目的有： 1、引导建立起****公司的“能力库”；

岗位职责及任职资格要求规定

岗位职责及任职资格要求规定文件编号：SX-WI-005版本号：A0 页次：1/5 一、管理层 1、总经理 1.1质量、环境、职业健康安全职责： a.主持公司行政全面工作，分管销售部； b.制定质量、环境、职业健康安全方针，确保质量、环境、职业健康安全目标的制定； c.向公司内部传达满足顾客和法律法规要求的重要性； d.主持管理评审； e.以增强顾客满意为目的，确保顾客的要求得到确定并予以满足； f.确保对质量、环境、职业健康安全管理体系进行策划，以满足质量、环境、职业健康安全目标以及体系总要求，保持体系完整性； g.产品质量、环境、职业健康安全第一责任者，对最终产品质量、环境、职业健康安全和质量、环境、职业健康安全管理负责； h.确保组织内的职责、权限得到规定和沟通，确保质量、环境、职业健康安全管理部门独立行使职权； i.检查管理者代表、副总经理及各部门/单位负责人的质量、环境、职业健康安全职责履行情况，确保公司质量、环境、职业健康安全方针得以贯彻，质量、环境、职业健康安全目标得到测量和实现； j.批准质量、环境、职业健康安全手册，任命管理者代表； k.为质量、环境、职业健康安全管理体系的运行配备充足的资源； l.确保在组织内建立适当的沟通过程，并确保对质量、环境、职业健康安全管理体系的有效性进行沟通； m.确保规定的生产、研发资料保质保量归档，并按要求保存； n.领导和组织销售部，组织产品订货及合同管理，及时准确地传达顾客的需求，履行管理承诺，向顾客提供售前咨询、售中和售后服务，确保与顾客有关的过程得到有效实施，不断提高顾客满意程度； 1.2 任职要求： a.管理、营销及相关专业，大学专科以上（含专科）学历，接受过管理能力培训、 ISO9001/ISO14001/IATF16949标准及体系文件要求宣贯，在管理、电子件及相关领域工作3年以上； b.具有优秀的公司战略规划及组织管理能力，良好的市场营销管理及开拓能力，优秀的资源协调、调配及应急事件处理能力，优秀的指挥领导能力，良好的沟通及计算机基本操作能力； c.从事独立法人组织总负责人或副职3年以上； d.熟悉相关领域市场规则，掌握项目基本实施过程。 2、管理者代表 2.1 质量、环境、职业健康安全职责 a.确保质量、环境、职业健康安全管理体系所需的过程得到建立、实施和保持； b.向最高管理者报告质量、环境、职业健康安全管理体系的业绩和任何改进的需求； c.确保在整个组织内提高满足顾客要求的意识； d.领导各部门和生产单位贯彻执行质量、环境、职业健康安全管理体系文件，确保产品质量、环境、职业健康安全形成的各环节处于受控状态；

任职资格标准模板.doc

附件1-1 任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准（第XX版）华为技术有限公司二零零X年XX月XX日

目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则

XX类（XX族）任职资格标准第一部分概述一、标准名称 XX类任职资格标准二、标准定义（对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。）三、标准适用范围（职位类别，如：人力资源类）四、标准级别：（如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。）五、标准的结构：（本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。）第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。例：（以下表格中描述作为参考。）第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识

各级必备知识内容如下表：二、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。 s级行为标准：三、技能标准 XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

岗位任职资格标准说明(1)

岗位任职资格标准说明前言岗位任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，岗位任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位任职资格体系的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、经验、技能外，更为重要的还是价值观的要求，因为价值观具有强烈的引导和示范效用，良好的价值观会形成优秀的企业文化。在各种考核体系中，我们经常看见对能力、态度的考核，在引入岗位任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰明了。岗位任职资格的认证考评以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，可了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，可掌握员工的技能的状况；制订行为标准，可有效的考察员工的态度既价值观。通过这三种方式，可以正确地引导员工成长与发展。岗位任职资格体系的主要意义是 1、引导建立起常州奥濎精密机械有限公司的“能力库” 建立符合常州奥濎精密机械有限公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。 2、了解每个岗位的培训需求，指引培训

华为任职资格标准模板

附件1-1任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准（第XX版）华为技术有限公司二零零X年XX月XX日

第一部分概述 (3) 第二部分级别角色定位和基本条件 (3) 第三部分标准核心模型 (5) 第四部分标准核心部分描述 (5) 一、必备知识 (5) 二、行为标准 (5) 三、技能标准 (6) 四、素质标准 (7) 第五部分附则 (7)

XX类（XX族）任职资格标准第一部分概述标准名称 XX类任职资格标准二、标准定义（对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。） .三、标准适用范围（职位类别，如：人力资源类）四、标准级别：（如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。）五、标准的结构：（本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。）第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求; 关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求＜例：（以下表格中描述作为参考。）

第三部分标准核心模型XX类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述必备知识各级必备知识内容如下表: 、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准

任职资格标准说明

深圳AA气雾剂制造有限公司岗位任职资格标准说明前言岗位任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，岗位任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单go 说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位任职资格体系的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、经验、技能外，更为重要的还是价值观的要求，因为价值观具有强烈的引导和示范效用，良好的价值观会形成优秀的企业文化。在各种考核体系中，我们经常看见对能力、态度的考核，在引入岗位任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰明了。岗位任职资格的认证考评以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，可了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，可掌握员工的技能的状况；制订行为标准，可有效的考察员工的态度既价值观。通过这三种方

任职资格标准

--公司运维管理任职资格标准（第版） --有限公司二〇一六年五月

目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准第四部分附则运维管理任职资格标准第一部分概述

一、标准名称运维管理任职资格标准二、标准定义运维管理是指帮助企业建立快速响应并适应企业业务环境及业务发展的IT运维模式，实现基于ITIL的流程框架、运维自动化。三、标准适用范围本标准适用于运维管理任职资格标准。四、标准级别本标准共设三个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准,对应的职位分别为：助理工程师（运维管理）、工程师（运维管理）、高级工程师（运维管理）、专家（运维管理）、高级专家（运维管理）。五、标准的结构本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。例：（以下表格中描述作为参考）第三部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：

三、技能标准通用技能等级定义：技能水平分为1—5级，技能标准要项权重表：技能标准各等级要求如下：各项技能定义及分级描述技能项1：信息收集与分析能力

管理岗位任职资格标准 (2)

. 干部（管理类）任职资格标准（第一版） XX集团股份有限公司二零一二年

第三部分基本标准基本标准包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。

人力资源岗位任职资格标准说明模板

人力资源岗位任职资格标准说明

岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容, 任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。经过这四个层次的指引, 能够正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先, 知识是人才发挥作用的基础要求, 没有良好的知识底蕴, 专业化的程度会大大降低, 这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情, 可是缺少方法, 最后的工作成效并不理想; 技能是在知识的基础上, 综合运用知识的能力, 是任职资格体系里面第二个组成要素, 如果没有对知识的综合运用能力——技能, 知识就不能够发挥作用, 这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象; 工作经验侧重于经验证据, 是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后, 最重要的就是价值观, 价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验, 但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。一般, 当员工价值观与公司价值观不一致时, 其在工作中也将难于达到工作目标, 甚至会带来更大的负面效果。这就是说, 良好的知识、技能与经验, 必须得经过符合公司要求的价值观发挥出来。在绩效考核中, 我们经常看见有能力、态度的考核, 在引入任职资格体系后, 能够有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来, 使绩效考核更清晰、明了。任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。经过对知识掌握程度的考察, 了解员工对知识的掌握程度; 经过对绩效证据的记录与申报, 掌握员工的技能的状况; 制订行为标准, 有效的考察员工的态度——既价值观。经过这三种方式, 能够正确的引导员工成长与发展, 另外, 能够使升职、轮岗、招聘、培训很好

各岗位任职要求

主办会计任职要求一、岗位职责1、协助财务总监制定业务计划、财务预算、监督计划； 2、核签、编制会计凭证，整理保管财务会计档案； 3、登记保管各种明细账、总分类账； 4、定期对账，如发现差异，查明差异原因，处理结账时有关的账务的调整事宜； 5、设计、修订会计制度、会计表单，分析财务结构，编制会计报告、报表； 6、具体执行资金预算及控制预算内的经费支出，管理往来账、应收、应付款、固定资产、无形资产，每月计提核算税金、费用、折旧等费用项目； 7、完成财务经理交办的其他工作。二、任职资格 1、会计、财务、审计或相关专科以上学历；2、受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训；3、3年以上企业财务工作经验，有丰富财务处理工作经验，有中级会计师以上职称；4、精通国家财税法律规范、财务核算、财务管理、财务分析、财务预测等财务制度和业务；5、熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策；6、熟练应用财务软件和办公软件； 1 出纳员任职要求一、岗位职责1、负责现金支票的收入保管、签发支付工作；2、严格按照公司的财务制度报销结算公司各项费用并编制相关凭

证；3、及时准确编制记账凭证并逐笔登记总账及明细账，定期上缴各种完整的原始凭证；4、及时与银行定期对账；5、根据公司领导的需要，编制各种资金流动报表；6、配合会计人员做好每月的报税和工资的发放工作；7、管理银行账户、转账支票与发票； 8、完成其他由上级主管指派及自行发展的工作。二、任职资格1、会计、财务及经济管理类相关专业大专以上学历；2、受过经济法基本知识、产品知识等方面的培训；3、2年以上企业出纳工作经验；4、熟悉国家财务政策、会计法规，了解税务法规和相关税收政策；5、熟悉银行结算业务和报税流程；6、熟练使用财务软件和办公软件。 2 销售部经理任职要求一、岗位职责1、根据全国区域市场发展和公司的战略规划，协助销售副总经理制定总体销售战略、销售计划及量化销售目标；2、制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务；3、制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标；4、分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法；5、制定、调整销售运营政策；6、组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题；7、汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划；8、协调销售关系；三、任职资格1、市场营销专业或相关专业本科以上学历；2、受过市场营销、产品知识、产业经济、公共关系、管

华为公司秘书任职资格标准

华为公司秘书任职资格标准 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

华为公司秘书任职资格标准（试行稿）二零零二年三月二十五日秘书队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，秘书工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承担了开路先锋的作用，为了使秘书工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本标准。秘书任职资格分类秘书任职资格标准根据秘书的工作职责分为基础和助理两大类标准。按达标程度分级：基础类：从事秘书工作；或有志从事秘书工作，且通过秘书应知应会考试的其它人员。助理类：获得基础类秘书高级秘书资格；

在助理类秘书岗位工作。秘书资格获得条件：基础类：满足相应的行为标准认证要求，并且满足其它基本条件助理类：满足相应类别的行为标准达标要求，满足其它基本条件，并且获得高级秘书资格秘书任职资格标准结构：基础类秘书任职资格标准：一、基本条件 1、职责 ?部门文档管理 ?部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。 ?部门内外流程上下接口的协调工作。 ?根据要求制作文件。 ?部门会议（学习、培训）的会务工作。 ?部门办公物品（日常办公用品，固定资产）的例行管理。 ?各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进行部门计划的制定与跟踪 ?部门文体活动组织及部门宣传工作、部门5S例行管理。 ?主管交办的其它事务。 2、素质敬业精神：在期限内准确保质完成工作。服务精神：满足内外客户的工作需求。细心：对自己的工作有警觉，发现并避免错误。团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，在必

如何搭建任职资格标准体系-正略咨询

如何搭建任职资格标准体系-正略咨询任职资格体系，就是把每个人在本职工作上的能力划分为三六九等。然后按照能力、绩效付薪。这是最好的付薪方法。任职资格标准，就是各个岗位上的不同层级的所要达到的能力要求。任职资格体系特别适用于技术序列、职能序列。因为原来没有一个系统的体系，所以很多企业技术序列付薪的标准比较混乱，既不利于队伍稳定，也不利于构建支撑企业发展的人才体系。大多数企业遇到的也是这个困惑，怎么给技术人员进行付薪，怎么激励他们，没有一个标准。员工有很多埋怨（大多数因为没标准），老板/管理者也很头疼。其实任职资格体系同样适用于管理序列和营销序列，但这两个序列就有一些通道，所以标准相对健全一些，但是也不全面。所以，对于企业来讲，构建科学、系统、可操作的任职资格体系是必要的、必须的、紧迫的、重要的、核心的任务之一。如何构建任职资格标准体系才是科学的、系统的、可操作的？任职资格标准体系由哪些部分组成？构建任职资格体系的分几步？有哪些方法？注意哪些环节？首先，我们看任职资格体系包含哪些东西：一般认为，任职资格体系包含三个方面的内容。一是标准体系，二是认证体系，三是配套体系（薪酬、培训、绩效）。标准体系是任职资格体系的核心组成部分。一个科学的、系统的、具有良好导向作用、操作简单的标准体系是企业开展好任职资格管理的重心。标准体系，横向来讲，包括基本条件、知识项、技能项（行为标准）、素质项4个方面。其中基本条件包括：学历、工作年限、行业年限、上一职称获得年限、知识项，包括知识类别、核心知识点等内容项，还包含每个知识类别需要掌握到什么程度的知识标准项。这个需要和技术专家依次讨论出知识类别、每个类别的核心知识点，每个层级在知识点上掌握到什么程度（要可以量化，不能知识“了解”“熟悉”“掌握”“精通”）技能项，与工作密切相关的技能，从工作模块中进行提炼。这里要特别注意一点：工作模块≠技能项。多个工作模块可能包含同一个技能项，同一个技能项可能分布在不同的工作模块中。在这里，技能项不能偷懒，一定要请技术专家一起

岗位任职资格标准

任职资格标准大类子类通道一业务（一）软件 01 分析设计AD 02 软件开发SD 03 软件测试ST 04 界面设计UI 05 售前PE 06 售后PSE （二）咨询 07 行业顾问IA 08 技术顾问TA 09 产品PDM 10 技术专家TP （三）集成 11 集成实施SI 12 集成管理IM （四）服务 13 维护ME 14 客户服务CS 二管理------------- 15 经营管理CM ------------- 16 项目管理PM 三职能------------- 17 质量管理QM 18 市场管理MM 19 财务FM 20 人力资源HR 21 商务BM 22 总裁办 AM 四销售------------- 18 客户CM ------------- 19 销售SM 五监理------------- 20 监理SE 链接设置的通道已有任职条件。

通道代码：AD 分析设计：形成与用户理解一致的需求说明，形成开发人员可直接使用的系统设计说明。通道职责 1.采用合理的调研方法了解用户需求，形成用户调研报告。 2.对用户调研得到的信息进行分析整理，形成用户需求说明书。 3.确定系统框架并划分功能模块，形成系统功能说明书。 4.与用户进行沟通，完成项目各阶段需求确认。 5.确定项目技术路线、技术框架和可复用构件或产品。 6.进行系统概要设计，形成概要设计和数据库设计文档。 7.协助项目经理进行项目实施。任职条件系统分析师（二级）高级系统设计师（三级）资深架构设计师（四级）（一）岗位要求 1.全面了解用户应用需求，基本满足项目实施的需要。1.全面准确地理解用户应用需求，并具有一定的深度和前瞻性。 1.全面准确地理解用户应用需求，善于引导和挖掘用户的潜在需求，给用户提供必要的咨询，并能与用户的长远业务规划相结合。 2.了解系统建设目的和用户业务现状；准确描述信息化系统中用户业务流程和主要业务场景。2.理解应用系统建设目的和用户业务现状，基本把握应用系统对业务的影响；能够准确描述信息化系统中用户业务流程和主要业务场景；关注主要内容的需求可测。 2.深刻理解应用系统建设目的，对用户业务现状进行恰当评价；做到主要内容的需求可测；准确判断和引导用户对应用系统建设的期望，找到信息系统与用户业务流程的结合点，必要时协助用户进行业务流程再造。 3.合理确定系统框架，保障应用系统可顺利实施。 3.合理确定系统框架，保障应用系统可靠高效，并一定程度上考虑系统扩展的潜在需求；考虑系统功能模块的复用。3.合理确定系统框架，保障应用系统可靠高效，并充分考虑系统扩展和升级的潜在需求；系统功能模块的复用性强；进行合理的功能模块划分，明确主要模块之间的界面，便于工作任务的划分。 4.帮助用户理解和认可需求分析结果。 4.以用户容易接受的方式，使用户理解和认可需求分析结果，使其对即将开发的应用系统有进一步的预期。4.善于使用各种用户容易接受的方式，使用户充分理解需求分析结果，同时检查需求分析是否有遗漏之处；帮助用户正确认识即将开发的应用系统并使用户明确其本人的后续责任。

各岗位岗位职责及任职条件

编号：SXL/QC-人字-08 岗位职责和岗位人员任职条件财务部岗位职责和岗位人员任职条件财务部经理岗位职责： 1、制定合理有效的进、产、销、存管理制度和执行细则。 2、有效控制生产费用、销售费用、管理费用、财务费用、合理开支，杜绝浪费。 3、按旬、月、季、年做出财务分析报告。 4、编制并向相关部门报送各类财务，统计记录。 5、编整、保管财务原始凭证，原始财务记录。 6、负责融资、筹备和安排资金的供给、保证资金使用。 7、核审各种、各类数据及时向总经理提供准确、详实的财务分类数据。 8、掌管现金、负责开支、发放。 9、原材料、物耗、包装物及公司任何物品采购。 10、原料库、包装库的管理。任职条件： * 40岁以下，财务或相关专业大学以上文化程度。 * 五年以上大中型企业相当财务经理职位管理经历，熟悉财务及电算化各业务流程，具有会计师资格。 * 熟悉国家财经税务及相关法律政策，具有极强的财务分析能力。 * 对企业具有极高的忠诚度及职业道德，工作态度严谨，细致。财务部经理助理岗位职责： 1、负责采购管理工作 2、负责采购人员的管理工作 3、负责原料库、包装材料库的管理工作 4、负责原料库、包装材料库人员的管理工作 5、负责各卖场销售合同费用支出的审核、批签管理工作 6、负责审批、管理应收帐款项 7、负责费用转帐、凭证编制工作 8、负责产品原料、包装材料的成本控制管理共 5 页，第 1 页编号：SXL/QC-人字-08 岗位职责和岗位人员任职条件任职条件： * 35岁左右，财务专业大专以上文化程度

* 三年以上大中型企业财务管理经验，熟悉财务及采购作业流程 * 熟悉使用计算机 * 工作作风扎实肯干，条理性强，具备助理会计师以上资格。会计岗位职责： 1、负责应收帐款的收款工作 2、负责餐厅代金券管理工作 3、银行出纳工作 4、做记帐凭证 5、发票的管理工作 6、负责对外报表 8、工资发放管理 9、负责房租的交付工作 10、现金出纳工作 11、负责明细帐核对及管理工作任职条件： * 30岁下，一年以上本岗位工作经验，大专以上文化程度 * 熟悉财务基本作业流程 * 具备会计证，使用电算化进行核算生产统计岗位职责： 1、负责原料库、包装材料库、行政库、设备库、食堂的出入库原始凭证的审核、汇总、管理 2、负责统计、考核生产班组的出成率、次品率、工时利用率、设备利用率。 3、负责制造费用的统计、考核 4、负责专卖店进、销、存日报的管理工作 5、负责客户中心的销售统计 5、负责汇总上报统计报表 6、负责专卖店生产产品的产值统计共 5 页，第 2 页编号：SXL/QC-人字-08 岗位职责和岗位人员任职条件岗位条件： * 35岁以下，大专以上文化程度 * 二年以上本岗位工作经验，熟悉统计工作流程 * 熟练使用计算机办公软件 * 工作态度认真，作风扎实

华为任职资格标准模板

华为任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准（第XX版）华为技术二零零X年XX月XX日

目录第一部分概述第二部分级别角色定位和差不多条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素养标准第五部分附则

XX类（XX族）任职资格标准第一部分概述一、标准名称 XX类任职资格标准二、标准定义（对该类任职资格标准含义的说明，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职员聘请调配、绩效治理、职位与任职资格治理、培训与开发、职员关系、薪酬福利治理、劳动关系和谐与人事治理等工作内容的职位胜任要求。）三、标准适用范畴（职位类别，如：人力资源类）四、标准级别：（如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。）五、标准的结构：（本标准包括级别角色定位、差不多条件、必备知识、行为标准、技能标准、素养标准。）第二部分级别角色定位和差不多条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括把握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范畴和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、差不多条件差不多条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业体会的要求；关于某方面专门体会的要求；其他相关要求。例：（以下表格中描述作为参考。）第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识

人力资源岗位任职资格标准体系规划方案

人力资源岗位任职资格标准体系规划方案一、项目需求分析 1.1 项目背景 XX投资股份公司，期望开发高端XX服务人员的资格标准，特别是相关老年病患者的特殊服务人员的资格标准，以配套其投资高端XX服务项目。 1.2理解项目期望达到的目标鉴于XX投资股份公司，欲投资高端XX服务项目，并将其作为未来业务发展的重要板块。高端XX服务项目符合未来中国老龄化的趋势，会获得政府的大力支持，满足高收入群体家中有老人、特别是进入老龄的高收入群体的需要。由此，我们认为高端XX服务项目应该设计成为确保经营规模化、服务质量一致化、管理一体化的“标准化、可复制”的运作模式。基于上述目标，本方案以“建立战略人力资源体系”为基础，以“一间高端XX院”的管理制度、岗位设置及用人规划、各岗位任职资格标准、薪酬激励、招聘选拔、培训开发、绩效考核等各方面体系建设入手，将方案做成未来中青旅投资股份公司投资高端XX服务项目的“战略规划方案”和“标准化、可复制”的管理工作体系。

二、项目实施计划

三、关于XX 3.1 XX简介北京XX人力资源网络技术开发有限公司（以下简称“XX公司”）成立于2000年7月，是一家提供国际职业教育培训课程和企业人力资源标准化管理体系咨询的专业公司。主要从事各类国际职业资格证书的引进推广和考务管理；合作开发国际证书的中文版课程；开展国际职业教育交流与合作。以网络平台为依托，为行业协会、企业、政府机构、科研院所、个人等用户提供各类专业/岗位人员的培训课程、能力测评以及专业人员培训、认证服务，运用掌握的相关国际职业/岗位能力标准编制及其能力培训、考评以及质量管理的核心技术方法，为用户建立人力资源岗位标准和考评体系提供培训咨询服务。受中国人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心（原劳动和社会保障部职业技能鉴定中心，以下简称“部鉴定中心OSTA”）委托，承办“部鉴定中心OSTA”中英职业资格证书合作项目（以下简称“中英项目”）的考试办公室。具体负责“部鉴定中心OSTA”与英国伦敦城市行业协会（City & Guilds）、伦敦工商会考试局（LCCIEB）、英国剑桥大学国际考试委员会(CIE)等英国国际证书机构的合作事宜，以及在中国的市场推广、质量管理和技术支持工作。同时，“XX公司”是英国剑桥大学国际考试委员会(CIE)授权的国际合作伙伴（CIP），在中国是英国剑桥大学国际考试委员会（CIE）商务/管理等系列证书的唯一认证考试管理机构，“XX公司”还是美国国际设施管理协会（IFMA）、美国认证协会（ACI）的国际合作伙伴，负责上述国际证书机构经中国政府注册的专业/职业资格证书和培训课程的开发、市场推广、认证质量管理和技术支持工作。 3.2 合作伙伴简介 3.2.1 XX ?XX管理咨询集团是由中国管理咨询行业开创与领导者彭剑锋教授领衔创立的综合型管理咨询集团，为企业、政府、学校等社会各类组织提供战略、文化、人力资源、营销、运营、财务等全方位的管理咨询服务。 ?现有专职咨询师队伍500余名，年营业额近2亿元，是中国最大的本土咨询公司之一。公司自成立以来，先后为上千家机构提供过管理咨询服务。目前，公司在泛人力资源管理、企业文化咨询领域处于国内相对的领先地位。 ?XX致力与客户建立长期战略合作关系，每年客户中，20-30%的客户是老客户，长期客户（服务合同3次以上）约15%。 3.2.2 招聘头条（北京菜鸟无忧网络科技有限公司）招聘头条，覆盖700所高校的精准校园招聘求职平台，是国内校企合作覆盖范围最广，服务内容最专业的校园招聘服务商，由中国人力资源管理业界先驱与代表性人物彭剑锋教授担任全职首席顾问，XX管理咨询集团提供专业支持，北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）为全面战略伙伴，并与中国人力资源开发研究会、中国人民大学劳动人事学院紧密合作，汇集数千家大型企事业单位招聘从业人员，为客户提供专业的校园招聘服务，包括网络招聘、PPO、RPO、人才评测，雇主品牌建设等专业化人力资源服务。