小微企业招聘难原因分析
小微企业招聘难原因分析
郭威
小微企业招聘难是一个普遍现行，原因我们可以从企业和人才两个方面剖析一下：
首先，我们来看一下小微企业的企业情况。
1、客观条件差
小微企业之所以称之为小微，规模小是肯定的！但是，人才考虑的是其隐含的内容，即：规模小代表了——发展资金不足、管理不够规范、市场竞争力弱、抗击风险能力差、薪酬水平低、福利少、劳动保障差、缺少培训机会、缺少发展空间等含义。基于此，小微企业难以吸引优秀的人才加盟也就不难理解了。
2、劳动保障差
很多小微企业资金压力都很大，为了节约企业开支，降低企业运营成本，都不给员工缴纳劳动保险；有的企业说我不交保险，但是给员工的工资比行业水平高一些，以补偿员工。这种想法首先是不正确的。养老保险是对员工退休之后的生活保障；医疗保险是对员工处理健康状况的保障；工伤保险是对员工工作过程和上下班途中发生安全以外的保障；失业保险是对员工未知前途的保障；有了这些，员工才会有安全感，企业给了他这些安全感，他才会有归属感！更何况高出行业水平的工资，员工也不会认为那是他应得的保险部分！
还有甚者，有的企业连劳动合同都不签，作为弱势群体的员工又何来安全呢？他们会想，我给你干一个月工作，你给发生多少工资？什么时候发工资？都仅仅是口头说说，连一张纸都没有，到时候你不给钱，我怎么办？所以，劳动合同也是满足员工安全需要的！再说合同对双方也都是由约束力的。如果，遇到一个较真的员工，你不签劳动合同，恐怕还要面临发双倍工资的风险，又何必呢？试想，如果企业不能给员工带来安全感，员工又感觉权益没有保障，人才在有选择机会的时候，会加入吗？
劳动保障差带来的问题就是员工缺少安全感！
3、管理基础差
小微企业多是初创企业，其成员多是家人、亲戚、朋友一起创业，这时候的运作只是家庭式的协作关系，甚至还谈不上企业管理；所以，管理理念不到位，管理基础薄弱，缺少明确的组织分工，没有像样的管理制度和流程，也是在所难免。此时不被人才看好，也是可以想象的。
4、人才定位与实际需求不匹配
因为企业缺少对所需人才的岗位分析和技能定位，所以企业在用人方面会存在好高骛远。一方面迫于急于改善企业现状的需求；一方面认为高端的人才一定做的更好。但是，老板们需要思考的是，即便是这些人才进来了，帮你制定了制度和流程，你会按他的想法去做吗？你对他们制定的制度和流程持什么态度？会不会想如果按他们制定的框框去做会给企业暂时带来困扰？会不会告诉他们：“嗯，这个制度很不错，很完善；这个流程也很不错，但是，我觉得我们还要再缓一缓才能执行......”! 这里面固然有人才不接地气的可能存在，但更多应该是企业主无法预料做下
去的结果，所以不愿意做出让自己无法掌控的局面，直白的说你们的思想不在一个层面上。长此以往，进来的人才也会再流失！
再者从另一个角度考虑：试想，一个经历过从拉人力车的车夫，到驾驶马车的赶车人，再到驾驶汽车的司机的人；你要让他放弃驾驶汽车，再回到拉车的岗位上来，他会情愿吗？
企业的现状如此，很难吸引行业高端的人才，即便来了也不一定能适应企业发展！所以，小企业最务实的做法是不要好高骛远！
5、对人才需求认识不足
很多企业都认为只要开出高工资就能招到好的人才，这种想法过于片面和武断，对于真正的人才来说，薪酬仅仅只是最低层次的需求。是人才还缺少工作机会吗？还愁找不到可以开出高工资的岗位吗？要知道资金比你雄厚的企业多如牛毛呀！从另一个方面来讲，如果真是靠高工资招揽来的人才，也多半是投机取巧之辈！
其次，我们来看一下人才对企业的需求。
1、可以接受的最低薪酬；
对于人才来说，工资报酬只是最基础的条件；薪酬一方面代表的是岗位价值，另一方面也代表着人才价值。所以，岗位、人才和薪酬某种程度上说是统一的。
2、可以接受的最低劳动安全保障；
企业经营相关的法律法规目前已经相当完善了，企业有没有和员工签订劳动合同，有没有为员工缴纳社会保险，在人才看来一方面是企业承担的社会责任有没有履行；另一方面也代表了企业运营的是否规范。对很多
人来说，企业要为员工缴纳养老保险已经是标配了！随着员工法律意识的增强，这一方面的缺失，也是很多人不能接受的。
3、可以实现自我价值的平台；
对于越高层次的人才而言，其实更看重的是能够实现自我价值的平台；小企业能够提供的舞台，很显然没有大企业的舞台更宽广。大的舞台，人才在演绎角色的同时，还能向其他同事学习相关知识和技能，是可以不断成长和进步的；而小的舞台，可能只是自己的独角戏，缺少同一水平线的合作者，也会大大增加他们的工作难度；所以，这时人才会觉得阻碍了自己的进步和发展。
4、相对宽松舒适的劳动环境；
员工和老板的区别就是，老板把企业当成家，而员工只把企业当成自己的一份工作！企业是老板的事业，而只是员工的一份谋生的工具。所以，老板可以废寝忘食，不眠不休！而员工却要考虑，这份工作于我来说，是否需要经常加班，是否有双休日，是否有不错的回报，办公环境是否舒适，工作是否需要承担责任和风险，等等！
5、相对完善的管理体系；
完善的管理体系，可以让员工的工作更便于开展，可以减少很多不必要的沟通，可以更高效。这对于真正的人才来说，是很看重的。这让他们可以快速的融入工作，快速的了解工作流程，快速的进入角色，快速的做出成绩，实现自我价值，得到公司的认同。
6、可望又可及的晋升空间。
这里的晋升空间包括职位和薪酬。小微企业往往没有明确的组织结构，也没有拿得出手的薪酬体系，所以能让人才看得到的晋升空间，无论从组织上还是薪酬上，都是没有的。而优秀的人才对自己是有职业规划的，一个看不到未来的发展的前景的企业，又怎能吸引他呢！
7、明确的权责分配
因为小微企业往往缺少明确的组织分工，多数是老板的一言堂，采取直线式管理，所以人才的话语权就会很弱，这对于有职业抱负和想实现自己职业理想的人才来说，往往是不能接受的。
以上是小微企业招人难的普遍共性原因，对于行业比较偏，人才比较少的行业来说，行业内的人才短缺，也是企业招聘难的重要因素。
2018年6月
小公司招聘难的问题成因及解决方法
前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。 处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。 对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。 人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。 如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题， 第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。 第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。
企业招聘管理规程完整
审批记录 目录 1 目的 (1) 2 适用围 (1) 3 职责 (1) 4 工作容 (2) 5 相关文件 (4) 6 附件 (4) 7 修改状态 (4) 1 目的 招聘优秀、适用之人才，提升公司员工的整体素质，以适应公司整体发展与运作的需要，并使本公司员工招聘作业有所依循。 2 适用围 本公司员工之招聘作业。 3 职责 3.1 人力资源管理部门职责 3.1.1 人力资源管理部门是人员招聘的归口管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道，实施具体招聘工作，建立各职务等级人员测评体系并能准确甄选人才等工作。 3.1.2 根据公司招聘计划，了解招聘岗位的工作容及任职资格，开发各种有效的招聘渠道，缩短招聘周期，提高招聘效率和质量。 3.1.3 根据招聘计划，拟定招聘费用预算，并在实施过程中，严格控制费用的支出，力
争做到低付出高收益。 3.2 各部门职责 3.2.1 各部门在部门人员编制围提出书面招聘申请，并提供相应岗位职位说明书。 3.2.2 对职位候选人进行复试，确定拟聘人选。 4 工作容 4.1 人员增补的审批 4.1.1 公司人力资源管理部门每年根据业务需要核定公司各部、车间人员编制并下发，各部、车间应严格按照编制增补人员。 4.1.2 各部、车间如在编制围人员招聘，按照作业流程操作即可。 4.1.3 部门因业务增加，需要申请新增岗位或增加编制外人员，需填写“人员招聘审批表”，详细注明需增加岗位及人数、原因及要求等，经人力资源管理部门审核，总经理批准后上交集团人力资源中心，经复核后予以批准。 4.2 人员招聘的方式 4.2.1 由公司人力资源管理部门相关人员组织招聘，通过媒体广告、互联网、高等院校、人才市场等方式实施招聘。 4.2.2 建立部人才建设储备库，根据需要及时补充相关人员。 4.3 人员之招聘与录用： 4.3.1 招聘对象职责及条件：职责与条件依据部门职位说明书。 4.3.2 除对应聘人员按上述条件严格筛选外，凡具有以下情形之一者，不得录用为公司员工： a) 有精神病史、传染病及其它重症者； b) 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者； c) 国家规定不能从事医药行业工作者； d) 未满十八周岁者； e) 曾被公司辞退、开除或除名者； f) 参加帮会、结党营私、声誉不良者。 4.3.3 面试程序 a) 资格初审：应聘者填写“应聘登记表”，各项信息均需如实填写，如有不属实现象，本人应自动离职。人力资源管理部门审查应聘人员教育程度、培训及工作经历是否
关于我国小微企业发展的调查与思考
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/d17969886.html, 关于我国小微企业发展的调查与思考 作者：叶昌敏 来源：《今日财富》2020年第21期 小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业主要表现为县域经济主体，已成为我国经济总量、税收、就业乃至创新中的主力，在扩大社会就业、增加城鄉居民收入、增强经济发展活力等方面发挥着不可替代的作用，对改善民生、激发民间活力、促进社会和谐稳定有着重要意义。因此，深入了解小微企业当前面临的问题与困境，找出改善小微企业生存与发展的措施和对策，对我国经济发展有着深远的意义。 一、小微企业发展面临的困难与问题 当前，我国小微企业发展面临的首要问题仍然是生存问题，然后才是发展问题。我国小微企业平均寿命较短，从侧面表明企业在发展中还面临的严重的困难与问题，特别是受到经济大环境、资金、技术、人才等方面的影响，导致小微企业现代化管理水平、企业信息化率普遍较低，严重制约了发展壮大。 （一）融资难问题表现突出 当前，我国小微企业融资难问题突出表现在以下5个方面：一是渠道少。企业融资渠道主要是股权和债权融资。在股权融资方面，受自身实力、盈利能力和发展潜力的限制，能在资本市场取得直接投资的很少。在债权融资方面，小微企业融资主要依靠银行贷款，且多以抵押和担保贷款为主，通过发行企业债券和租赁方式融资的很少。二是门槛高。很多在成立年限、持续盈利能力、资产负债率、信用记录等方面达不到金融机构贷款准入门槛的要求。部分符合金融机构准入门槛的，贷款大多需要抵押物和质押物，银行和担保公司往往仅认可土地、厂房等不动产，而生产设备、工业制成品、应收账款等流动资产难以获得抵押认可。三是期限短。大部分处于初创期，需要长期资金支持，但银行出于风控考虑，对一般给予短期流动资金贷款，企业只得短贷长用和频繁续贷，相关成本给企业带来较为沉重的负担。四是审批慢。银行通过上收审批权限控制风险，有的甚至实行跨区域交叉审核，使得信贷审批流程和时间加长，难以满足“短、小、频、急”的融资需求。五是成本高。由于抗风险能力较弱，金融机构通常利用高利率和强担保的方式对冲高风险，主要表现为贷款利率高、担保费率高、中间费用高。融资成本也较高。 （二）社会认可度低 小微企业由于寿命短，并且数量过多，项目杂，不正规。经营管理者多数素质不高，并过度重视眼前利益。同时，微小型企业基本不具备提供售后服务平台的能力。而随着社会的发展，销售早已不是终点，产品的满意售后服务发挥着重要的作用。从产品生产到销售，从销售
公司招聘员工的方式方法介绍
公司招聘员工的方式方法介绍 招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。以下是小编整理的招聘的方法介绍，以供大家参考。 招聘的方式 一、规划为先 针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的“QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。 二、责任明确 此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候
大家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团队成员明确各自的位置与作用。 三、任务明确 三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶段才能圆满完成任务。 配合这些细化的任务，设置了一系列的进度表、管控表和分析表，每天早会，明确当天工作任务，每天下班前，回顾当天任务完成状况，分析当天工作难点及异常点，并寻求解决方案;每周五下午回顾总结本周工作任务达成情况，并做好下周工作计划，布置下周工作任务;每月初做好上月工作总结与规划，并明确当月工作任务，做好当月工作计划。所以日计划、周计划、月计划及达成情况均在白板上用进度管控表体现出来，这样目标清晰明了，直观醒目。 四、渠道为王
企业招聘管理规定
1.目的 规范招聘流程，提高招聘的专业水平，把好进人关。 2.适用范围 集团总部及各一线公司。 3.招聘中遵循的原则 3.1以德为先原则 是否具备良好的职业道德，是企业判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。 3.2亲属回避原则 为避免宗亲观念的负面影响，企业不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。 3.3团队合作原则 只有认同企业的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。 因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。 3.4注重专业原则 企业录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。 3.5不拘一格原则 在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。 在资历上不拘一格：注重实际能力和在企业的发展潜力。 3.6科学测评原则 在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。 4. 职位空缺申报管理 4.1 集团总部部门或一线公司人员补给应参照集团或所在公司当年度人力资源规划进行。 年度人力资源规划由集团人力资源部与各分公司在年度业务量基础上共同制定。 4.2 集团总部部门或一线公司计划补给人员（无论是现有岗位发生空缺还是新增编制）， 需填写《职位空缺申报表》，并经本公司人力资源经理或总办主任确认后报所在公司第一负责人审批。 4.3 各公司财务、人力资源、法律岗位职位空缺，需经集团财务管理部、人力资源部、审
小微企业怎么招人留人
小微企业怎么招人留人 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。下面整理了小微企业怎么招人留人的知识分享给大家，欢迎阅读： 小微企业怎么招人留人 创业中最大的问题是什么?资金?商业模式?还是人才? 对于小微企业主来说，招人难、留人更难，一将难求成了制约他们成长发展和转型升级的瓶颈。 10月17日下午，在郑东新区的图尔咖啡馆，30位小微企业主参加了郑州晚报第三期微企沙龙，与人才管理经验者一起探讨“人才”这个头疼的问题。 【嘉宾成员】 坤池天基人才网产品总监 张瑞霖思念食品原人力资源总监，8年以上大中型企业高管经验，企业发展和个人成长教练。 【现状：给“股份”也留不住千里马】 人力资源是第一资源，人才优势是企业的核心优势。这句话放在小微企业身上更为贴切。 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢
拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。 因此，很多的企业管理者开始选择效仿大企业管理经验这条“捷径”，可这非但没有解决人才问题，反而会带来新的困扰。 某小微企业负责人说：“对于高端人才，甚至给他一部分股份都可以，只是这些人才要么奔着国企、外企去了，要么自己创业去了，很难看得上我们这些小微企业。” 【原因分析】 很多小微企业家都说，除了人难招以外，人才流失的现象也是比较多的，而总结其原意不外乎，员工对企业缺乏信心、薪酬制定不合理等几方面： 1.对企业缺乏信心 部分初创企业在自身的管理问题上还处于混乱状态，所以员工对企业本身的实力和发展前景不乐观，认为自身得不到发展的机会而跳槽。 2.缺乏职业安全感 初创型企业主对人力资源管理常采取“简单粗暴”的方式;;不行就辞退。这容易给企业内部员工造成压力：我是否会被轻易辞退?我是否能实现职业生涯的规划?员工在这种情况下极易跳槽。 3.薪酬制定不合理 薪酬制定的不合理也会促使员工的离职，从而导致带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源。企业频繁地更换员工，使企业蒙受直
建立企业完善的招聘体系
建立企业完善的招聘体系 安德鲁？卡耐基曾说过：“带走我员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我工厂，把我员工留下，不久后我们还会有个更好工厂。” 也有人曾这样问过比尔？盖茨：“比尔？盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走1 00个人。” 由此我们可以看出，企业真正发展之源，其实是人才；企业之间竞争，说到底也就是人力资源竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。（杰克？韦尔奇语）所以无论是优秀管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取目标。 作为企业人力资源部门招聘主管，最为头痛事也许就是如何才能及时招聘到各用人单位所需要人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子苦水只能默默往肚里咽。 其实，企业里招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统不够健全有很大关系。当企业形成了完善人才供给系统，建立了属于自身人力资源网络，相应来说，人才需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单谈一谈企业人力资源管理系统中招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌招聘主管可以有些许帮助。 一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘。因为往往用人单位提出这样需求都在人员急缺情况下才开始申报，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面职责，也并不只是单单人才招聘，更为重要和关键其实是思考如何做好企业人力资源规划。 提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况分析，结合企业在这段时期内发展战略，通过人员岗位调配、招
深度分析企业招人难的原因所在
深度分析企业招人难的原因所在
深度分析企业招人难的原因所在 中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？ 时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？ 人力资源没有整体规划概念 对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业
发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。 而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。 所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。
人力资源负责者不够专业 不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。 不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完
企业招聘管理制度案例_
企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求
5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。
小微研发问题汇总
小微研发问题汇总 一、申报政策相问题 1、小微企业研发补贴的支持对象？ 答：支持对象指的企业为成立时间在5年（含）以内，从业人员100人以下，2019年度研发费用在20万元（含）以上、营业收入1000万元(含)以下的中关村高新技术企业或者在示范区范围注册的国家高新技术企业。 从业人员100人以下是指2019年度企业每月平均人数100人以下。 2、小微企业研发补贴的补贴形式？ 答：本次小微企业研发补贴对企业2019年研发费用进行支持，采取后补助经费的方式，根据企业上一年度研发费用支出额度按一定标准给予补助。 3、小微企业研发费用包括哪些？ 答：小微企业研发费用为企业开展研发活动投入的经费支出合计，包括企业内部的日常研发经费支出，当年形成用于研发的固定资产支出和委托外单位开展研发的经费支出。 （1）企业内部的日常研发经费支出。 指企业内部研发活动的直接支出，以及用于研发活动的管理费、服务费以及外协加工费等支出。对于在财务上单独核算研究开发费或技术开发费的企业，指标应与相应会计科
目当年实际发生额一致，包括人员人工费、直接投入（包括原材料费等）、折旧费用与长期费用摊销、无形资产摊销、其他费用（含设计费、装备调试费等）等。对于在财务上未单独核算研究开发费或技术开发费的企业，指标应分项目归集整理，即按项目分列人员劳务费、原材料费、其他费用等支出项，再加上未列入项目经费的相关人员工资、管理和服务费用等支出取得。 （2）当年形成用于研发的固定资产支出。 指企业形成的用于研发的固定资产原价。对于研发与生产共用的固定资产应按比例进行分摊，其中仪器和设备一般应按使用时间进行分摊，建筑物一般应按使用面积进行分摊。 （3）委托外单位开展研发的经费支出。 指企业委托境内外单位或与外单位合作进行研发活动而拨给对方的经费，不包括外协加工费。 4、小微企业研发补助标准是什么？ 答：（1）企业2019年度研发费用在20-100万元的，按不超过支出额的5%给予补助。 （2）企业2019年度研发费用高于(含)100万元、不足500万元的，按照每家不超过10万元给予补助。 （3）企业2019年度研发费用高于(含)500万元的，按照每家不超过20万元给予补助。 5、小微企业研发补贴申报程序是什么？ 答：中关村管委会官网会发布申报通知，在规定时间开放申报系统，企业登录申报系统，在线填报相关信息，上传相关
招聘工作存在的问题及解决的建议
年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53
140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日） 金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期） 前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元 合计17430
4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（． 选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。
基于WEB人才招聘管理信息系统的设计与实现
1 引言 1、1 研究背景 在当今社会的进步与高科技技术迅猛发展的情况下,知识正在逐步走向主导地位,市场上的竞争大多数就是个人才能的竞争。从而,找到一个合适的人才,就是企业能够立足于市场之上并且能够不断与同行企业竞争的一项关键性的任务。同时,当今市场环境变化非常之快,导致市场的需求也在不断地变化,那么相应的对人才的需求也在不断的变化。怎样快速适应这种变化,提高人才招聘的效率,对企业所需求的人才进行快速定位,也就自然而然成为企业需要考虑的重要因素。 不管就是企业的招聘部门,还就是中介跨地域提供信息进行介绍,亦或就是中介对外的人力资源输出等。在近年来的服务行业中,被服务者即广大用户也应有这方面的需求才行,这样才能达到本系所存在的价值体现。作为中介的另一个服务对象。即供方,也就就是求职者,也关注能否迅速获得职位信息以及所要求的条件等。所有的这一切,都展现出了对本系统开发与设计的需求。在当今这个信息时代也只能通过该类型的系统才能实现对人才的合理并且快速的招聘[1]。 1、2 研究意义 高校毕业生的就业市场,可以分为有形与无形两种市场。有形市场主要的表现形式就是定时定点的举办毕业生招聘会,即在一个开放的时间段内,将用人单位与毕业生组织起来在一个固定的场所进行的就业招聘与谈话活动。无形市场的表现形式则就是通过电话、邮件、报刊、网络等现代化的通讯工具以及传播手段而完成的供方与需求方的联系、沟通、甚至签合同的过程,其中最主要的就就是毕业生就业网。 近年来高校招生的扩大,毕业生数量的激增,其就业所涉及的工作层面与社会影响逐步加大,想要推动就业形式,就不能局限于有形市场所具有的规模,而就是要从长远的发展方向去瞧无形市场的高效率、便捷的优点,它会逐步成为毕业生就业市场发展的主流方向。由于“人才招聘管理信息系统”就是一个存在于无形市场的网站,在如今信息网络化的时代,只要存在网络,即能连入Internet,就可以进入无形市场的人才招聘网站。这就给了用人单位与毕业生可以随时随地进
知名企业招聘案例集锦
招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系
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8、对外政府部门的接洽协调； 9、部门领导间润滑、协调，员工思想疏通； 10、对外人事、企业等相关报表； 11、领导交办的人事行政及其他工作事宜。 岗位2：会计 任职条件： 1、专科及以上学历，35-45岁； 2、熟悉成本核算及账目处理； 3、能草拟财务管理相关制度； 4、精通财务管理流程； 5、熟悉报税业务； 6、责任意识强，对企业高度忠诚。 岗位职责： 1、日常成本核算及账目处理； 2、草拟相关财务管理制度； 3、督导每月库存物资盘点、及日常仓库物资数量、账目抽查； 4、根据公司需求出相应对内及对外报表； 5、对外税务及相关部门协调接洽； 6、领导交办的财务及其他工作事宜。 如上岗位待遇面议； 工作地点： 联系人：刘老师123456789
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1 引言 1.1 研究背景 在当今社会的进步和高科技技术迅猛发展的情况下，知识正在逐步走向主导地位，市场上的竞争大多数是个人才能的竞争。从而，找到一个合适的人才，是企业能够立足于市场之上并且能够不断与同行企业竞争的一项关键性的任务。同时，当今市场环境变化非常之快，导致市场的需求也在不断地变化，那么相应的对人才的需求也在不断的变化。怎样快速适应这种变化，提高人才招聘的效率，对企业所需求的人才进行快速定位，也就自然而然成为企业需要考虑的重要因素。 不管是企业的招聘部门，还是中介跨地域提供信息进行介绍，亦或是中介对外的人力资源输出等。在近年来的服务行业中，被服务者即广大用户也应有这方面的需求才行，这样才能达到本系所存在的价值体现。作为中介的另一个服务对象。即供方，也就是求职者，也关注能否迅速获得职位信息以及所要求的条件等。所有的这一切，都展现出了对本系统开发与设计的需求。在当今这个信息时代也只能通过该类型的系统才能实现对人才的合理并且快速的招聘[1]。 1.2 研究意义 高校毕业生的就业市场，可以分为有形和无形两种市场。有形市场主要的表现形式是定时定点的举办毕业生招聘会，即在一个开放的时间段内，将用人单位和毕业生组织起来在一个固定的场所进行的就业招聘和谈话活动。无形市场的表现形式则是通过电话、邮件、报刊、网络等现代化的通讯工具以及传播手段而完成的供方与需求方的联系、沟通、甚至签合同的过程，其中最主要的就是毕业生就业网。 近年来高校招生的扩大，毕业生数量的激增，其就业所涉及的工作层面和社会影响逐步加大，想要推动就业形式，就不能局限于有形市场所具有的规模，而是要从长远的发展方向去看无形市场的高效率、便捷的优点，它会逐步成为毕业生就业市场发展的主流方向。由于“人才招聘管理信息系统”是一个存在于无形
推荐如何解决企业招工难的问题
推荐如何解决企业招工难的问题 目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节 1、社会环境和区域现状 宏观环境： 1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺； 2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业； 3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。 微观环境： 1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！ 2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！ 3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。 2、招工渠道 一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言： 1）学校渠道 我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定20 0-5000元）； 同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。
企业招聘管理规定流程
企业招聘管理规定流程文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
招聘管理制度 一、总则 1、合同聘用人员的聘用应符合《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规的规 定。 2、聘用遵循“公平、公开、公正”的原则。 3、公司录用员工视岗位需要按招聘流程进行，同等条件下本公司员工优先考虑，即先 考虑内部选拔。 4、内部选拔须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。 二、招聘流程图 提出招聘需求→工作职责和任职资格描述→获得招聘批准（项目基层员工缺编由项目组织招聘）→确定招聘渠道和方法→获得候选人和筛选简历→对候选人进行测评→初步确定录用→确定工资→办理入职手续 三、责任部门 1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其主要职责如下： 1.1制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整 1.2根据公司组织架构，定岗、定编和定员方案和对各部门/项目的人员招聘需求进行控制，审核各部门/项目招聘需求是够满足定岗、定编、定员方案，如果属于方案外的招聘，提请董事长批准后方可执行。 1.3指导用人部门撰写招聘岗位的岗位描述和任职资格。 1.4决定获取管理层岗位候选人的渠道和方法。
1.5与潜在的候选人联络 1.6为用人部门/项目的录用提供建议 2、需求部门应负职责： 2.1根据本门需求，协助人力资源部进行灵活招聘，以满足人员及时到岗任职。 2.2面谈重点应包括：整体评估应征者的知识、技能、专长，面谈结果根据需求岗位职级而定，面谈完毕，应当天将面谈结果反馈个人力资源部，视岗位需要填写《面谈测评表》。 2.3新进人员报到之后的工作环境、工作内容安排及企业文化介绍，并主动协助新进人员尽快适应工作环境。 四、人员需求 用人部门根据自己的实际情况做人力需求统计： 1、需求类型为编制新增/缩编，需求部门填写《人力增补单》（附表1），递交人力资 源部审核，呈董事长核准，原文件留人力资源部存档并实施招聘。 2、需求类型为异动补缺，每月月初人力资源部根据需求部门上月提交的《人力报表》 统计部门/项目缺编情况，根据岗位要求实施招聘。需费用申请或人力资源部协助的，呈文字报告至人力资源部审批。 五、拟定招聘计划 1、人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划。主要内容包括： 1.1拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。 1.2招聘渠道和方式。
小微企业运行面临的困难问题及建议
小微企业运行面临的困难问题及建议 调查显示，小微企业运行面临融资难、服务机构数量较少、缺少核心竞争力、生产经营成本高、抱团发展难等问题，亟待关注。 一是小微企业融资难，流动资本不足。当前随着信贷政策的收紧，小微企业融资难仍然是影响企业发展的瓶颈问题，部分企业因为流动资金紧缺难以维持正常的生产经营或扩大规模。目前银行对小微企业的信贷服务仍以抵押贷款为主，银行承担的风险相对较小，但多数小微企业规模较小，土地厂房等固定资产较少，多以流动资产为主，普遍缺乏可用于贷款的有效抵押资产。专利权、股权、存货、商标、专业生产设备等资产受价值评估、抵押登记、处置不畅等因素制约，银行机构创新信贷产品的意愿不强，少数创新产品的规模和覆盖面难以扩大。 二是小微企业服务机构数量较少。《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号）中指出：“加快推进中小企业服务体系建设。加强统筹规划，完善服务网络和服务设施，积极培育各级中小企业综合服务机构。通过资格认定、业务委托、奖励等方式，发挥工商联以及行业协会（商会）和综合服务机构的作用，引导和带动专业服务机构的发展。建立和完善财政补助机制，支持服务机构开展信息、培训、技术、创业、质量检验、企业管理等服务。”经调查发现，小微企业中介等服务机构数量较少，总体
服务环境有待完善。 三是小微企业缺少核心竞争力、抗风险能力低。多数小微企业仍停留在传统基础行业，产品科技含量较低，缺少产品研发费用。大多数中小微企业还是原有的控制和管理方法，企业云上软件支持、物联网支持、在线服务对了解甚少，缺乏推进数字化智能化的整体规划。企业层面缺乏长远的数字化智能化的发展目标，走一步看一步，走到哪就算哪。 四是小微企业生产经营成本高、利润空间收窄。企业普遍反映，当前原材料价格、人工费用、用电用地成本等生产成本都有所增加，部分企业盈利水平逐年下降。如，有色金属、矿粉等上游原材料上涨幅度较大，导致下游生产企业原材料成本上涨，利润空间进一步压缩。 五是小微企业抱团发展难。大中型企业对带动产业链上的小型微型企业积极性不大。部分小微企业自身管理机制不健全，企业发展模式不完善，缺乏准确市场定位、专业人才，经济效益起伏不定，导致大型企业缺乏带动其发展的信心，小微企业实现产业集聚、抱团发展存在一定难度。 针对以上问题，基层建议：一是加快创业板市场建设，完善企业上市育成机制，拓宽小微企业融资渠道，增加直接融资。同时，完善小微企业信用担保体系，提高担保机构对小微企业融资担保能力。二是大力推进小微企业公共服务平台建设，加大政府购买服务力度，为小微企业提供免费管理之道、技能培训、市场开拓、标准咨询、检验检测认证等服务。三是将小微企业产品研发纳入中小企业扶持资金范围，
如何破解小微企业发展中的用工问题
如何破解小微企业发展中的用工问题 近年来，各级政府支持小微企业升级发展力度不断加大，各项政策推陈出新。在此形势下，我区小微企业如雨后春笋般生长起来，而且产业规模逐步扩大、用工数量也随着增加，这对推动我区经济发展，扩大城乡就业、维护社会稳定起到了重要作用。 一、我区小微企业的发展趋势和用工特点 我区民营经济发展以中、小微企业为主体，经过近几年的发展，由小生产走向大生产，从小产业走向大产业，从小市场走向大市场，逐渐呈现出规模庞大、特色鲜明、集聚力强、品牌优良等特点。一是总体规模不断扩张。我区经济实力的不断增强、发展环境的日益优化，进一步激发了私营业者的创业热情，小微企业明显增多，资本投入逐步加大，产业集群集聚力增强。目前我区已形成电子加工、家纺服装和机械制造三大产业集群。二是特色支柱产业优势突出，新型产业化格局初现。全区小微企业分布广、特色鲜明，初步形成了海产养殖、樱桃种植、貂类繁殖的三大支柱产业，围绕这三大支柱产业，延伸链条，推进战略重组，做大做强，已成为我区民营企业、个体户、灵活就业者发展中的重头戏。 二、文登区小微企业“用工难”的源头
（一）企业普遍存在缺失远景规划和人才战略储备。有些小微企业完全靠订单来维持自己的生计，吃了上顿没下顿，有订单了干一阵子，没定单了就散摊子，在这些企业老板眼里，员工只是他们的摇钱树。即使中型企业也存在着忽视员工生存的环境，不重视企业人才的培育与储备，没有激励员工岗位成才的意识和机制等问题。 （二）部分小微企业招聘需求不切实际。我区的小微企业的发展空间相对狭小，工资福利待遇及工作的稳定性程度相对较低，这是现实存在的。而有些用人单位沿袭老思想，对应聘人员学历要求过高，除普工外，其他岗位都要求专、本科学历、研究生学历甚至硕士学位。自己的庙有多大，能容得下他们吗？与大型企业和规模企业相比，有这样学历的人宁愿去竞争环卫工的岗位，也不去小微企业应聘，这样的尴尬的局面说明，小微企业用人制度不切合自己实际、好高骛远。 （三）部分劳动力择业观念跟不上形势发展的需要。一些80、90后等新生代劳动力的择业观发生变化，存在“三 高一低”现象。即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，很多青年人宁愿当保安也不愿意到小微企业当工人，即使当保安的收入比不上当工人的收入。在此形势下，他们要么自己开店，要么富闲在家，要
如何解决招聘难的问题
如何解决招聘难的问题 企业的竞争，归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。因而很多企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。这也是为什么很多优秀的公司会花费很大的代价做“雇主品牌”、“校园招聘”。以我当年应聘爱默生的经历看，经过多轮儿面试之后，最后，亚太区的总裁还要面试一次。 尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。不过，多数时候，这些企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”是也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。下面是一个企业家朋友（一位负责HR的联合创始人）今天就这方面问题向我求助的真实案例，供大家分享： 现状： 劳动力市场通胀：不值那些钱！从今年年初到现在，简历质量不是很高。一是在职骑驴找马的人很多；二是简历经历看，扎实积淀的人很少，约过来能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根据其水平相比较，要的工资都偏高。企业该如何应对？ 应对： 1、继续找。但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道和方法？比如，检讨一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中，或者沉淀在什么样的渠道里。毕竟，现在人的“扎堆性”越来越强，到真正的同类人聚集的社区、网站去找，效果会更好。而且，在这个专业化
分工合作的社会里，一定要放弃“凡事包打天下”的思想，必要的时候，还可以考虑借助第三方，比如猎头的力量。对于稀缺人才和高端人才尤其如此。 2、现在整个的社会都很浮躁。这就必然导致真正有能力、有积淀的人的确不多。所以大家才会慨叹：现在社会上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面对这种大环境，你无法改变的时候，就只能去适应。怎么适应？比如，你可能需要适当调整自己对人才能力的预期，不要一开始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你还必须做好自己培养人才的准备，这是你要做企业（特别是在当前浮躁的人才市场环境下做企业）必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何用好和留住他们。只是，这是后话了。 3、求职者要价过高、物非所值的问题，我觉得对你来说关键是要关注两点：第一点，你应该充分了解到底你要招聘的这类人的市场行情如何？你们的薪酬是不是对真正的人才有吸引力？没有梧桐树，还真引不来金凤凰。真正的人才那是需要企业付出真正的对价的。而且，这种对价不仅是钱，还有你的文化、价值观等企业的“软环境”。北汽集团刚刚爆出高级职业经理人纷纷离职的消息，原因就在“道不同”。越是高端的人才，对这些“软性”的东西越看重。第二点，也是更值得注意的一点是：单靠钱，可以招来“人”但招不来“心”；可以雇佣到“四肢”，但很难真正雇佣到“大脑”。所以，考察应聘者的时候，就要关注特别那些“钱以外的东西”??包括这些求职者他们在钱之外还看中什么？以及你和你的企业在钱之外还能提供他们什么。这样，你才会