公司员工岗位调整管理办法
1.P urpose 目的：为规范公司员工岗位调整流程与管理，为员工创造岗位轮换、综合发展的职业环境，使
公司内部人力资源合理配置与流动，特制定本办法。
2.Scope of Application 适用范围：公司所有的岗位调整管理
（包括子公司间的岗位调整管理）。
3.Authorities and Responsibilities 权责：
3.1 员工个人、部门主管/经理：提出岗位调整申请；参与岗位胜任力评估及审查。
3.2 人力资源部：
?负责本办法的编制、修订、颁布及解释并监督各部门组织实施；
?组织岗位调整胜任力评估及参与岗位调整申请及岗位薪资调整的审查。
?岗位调整申请结果的通知。
3.3 分管领导：根据人事管理权限对部门副经理以下岗位调整申请结果的核准。
3.4 总经理：本办法的核准；部门副经理(含)级以上岗位的调整核准。
4.Definition 定义：
4.1 岗位调整：指公司员工从原任职岗位调整到另一岗位，其类型分为：晋升、平调、降职、免职。
? 晋升：是指员工由原岗位上升到责任相对较重的岗位，同时其责任、权力、薪资待遇相应提高。
? 平调：指公司根据工作需要，调动员工的工作岗位或工作地点，同时其责任、权利、薪资待遇保持不变，但其岗位名称、工作性质/内容/责任范围可发生变化。
? 降职：指员工从原岗位降低到责任相对较的岗位，同时其责任、权利、薪资待遇都相应降低。
5.Content 内容：
5.1 岗位的调整必须符合法律法规的规定，一般情况下，公司调整员工的岗位需与员工协商，并征得其
同意后才能对其进行调岗，特殊情况下公司有权决定对员工进行调岗:
A. 员工在现有的工作岗位上，若其绩效在考核期限内无法满足岗位的要求，员工直属主管，部门经理
需对其进行培训或制定绩效改进计划；若员工经过培训或绩效改进计划执行后，员工工作态度或绩
效仍无法满足岗位需求，公司有权对其进行调岗(降职降薪或另调他岗)或终止劳动合同处理。
B. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，公司经与员工
协商可以对员工进行调岗。“客观情况发生重大变化”是指公司的分公司、代表处撤销，公司的
组织架构调整、部门组织结构调整（如部门撤销、合并、分设等），相关项目停止运行，公司合
并、分立等其它法律法规规定的情形。
C. 员工在职期间，严重违反公司的管理制度或给公司造成重大的经济损失，公司有权对其进行调岗
（降职降薪）或终止劳动合同处理。
5.2 岗位调整申请流程：
○1人员岗位调动时，由部门人事行政或直属主管在OA 中填写“岗位调整申请表”，分别经(原)部门理、需求部门经理和人力资源部签署意见后，转分管公司领导核准（涉及薪资调整时一并审批）。
○2如涉及岗位“晋升”时，人力资源部需在5 个工作日内视情况组织相关人员对岗位调整人进行岗位胜任力评估.
? 部门管理岗位晋升:人力资源部组织该员的直属主管(部门经理)、公司分管领导、总经理办公室领导或工作关联性较大的相关人员共同参加评估，主要针对岗位职能胜任力、管理者特质、工
作业绩等3 方面进行评估。
? 其它岗位晋升:人力资源部组织该员的直属主管、部门经理或分管领导共同参加评估；主要针对岗位职能胜任力、个人核心素质、工作业绩等3 方面进行评估。
○3评估者需在评估表上签字，并将岗位调整建议记录于“岗位调整申请表”上，评估结果将综合参与评估者的分值和建议。
○4人力资源部依岗位调整核准结果举行晋升仪式在例会上宣布晋升结果，部门副经理级含以上岗位晋升，公司领导须出席例会；其它岗位人员的晋升分管领导须出席例会)。
○5待晋升仪式结束后，由人力资源部将发布人事任命（主管及以上岗位）或邮件通知(主管以下岗位) 相关工作岗位人员知悉，岗位调整通知函经OA 发给员工确认。
5.4 岗位调动手续的办理：
○1当岗位调整者或其部门经理接收岗位调整通知后，员工1 周内需填写《工作移交清单》办理工作内容及资产的交接；若调往外地子公司，还需办理宿舍退住手续及清理财务账款等宜。
○2人力资源部和行政部根据岗位调整通知，更新岗位调整者的相关福利（薪资津贴、话费等）。
○3岗位调整者的所有资料，由人力资源部存档并及时更新HR 系统中人员信息。
5.5 岗位调整后的绩效考核：
○1员工转任新岗位初期，直属主管/部门经理/公司领导需为其指定导师或制定工作计划并给予指导。
○2岗位调整生效日期为当月15 日之前，其当月绩效考核由转任后的部门有关领导负责；若生效日为
15 日其绩效考核由转任前后部门有关领导共同负责；否则由原部门有关领导负责。
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无。
7.Related Forms 相关表单:
7.1《岗位调整申请表》
7.2《薪资调整申请单》
8. Docu ment Revision History 文件修改履历：
人员调动管理制度
人员调动管理制度 1 范围 本规定规范了公司内部的人员调动，适用于员工在公司内部的流动管理。 2 主要内容 2.1 员工由于以下原因之一，在公司流动时，应办理内部调动手续： 2.1.1 员工参与公司内部其它岗位招聘，被录用时； 2.1.2 因工作（服务）的需要，调整工作岗位的归属部门时； 2.1.3 员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时； 2.1.4 员工升职或降职时。 2.2 公司内部调动 2.2.1 车间内部普通员工岗位调整时，由车间主任内部协调，但必须到生产 部和办公室进行备案。 2.2.2 车间主操手和班长的任命和调动，必须经过生产部提出申请，经过总 经理批准后交到办公室进行备案。 2.2.3车间的技术员、副主任和主任的任命和调动，必须经过生产部提出申请， 经过总经理批准后交由董事长决定，最后交到生产部和办公室进行备 案。 2.2.4跨部门进行调动时，由调出部门和调入部门申请，经过生产部协商，生 产部将协商结果汇报总经理批准后交到办公室进行备案。 2.3 员工工作岗位的调整 2.3.1 因工作（服务）需要，车间在内部调整员工的工作岗位时，可由车间 主任协调，但是调岗调位后必须重新培训后才能上岗，最终调整结果 报办公室备案。 2.3.2 因工作（服务）需要，或因工作岗位的归属部门变化，需要跨部门调
整员工的工作岗位，由相关部门提出建议，经生产部审批后，报总经 理批准后，由办公室办理相关手续，相关调入（出）部门必须配合。 2.3.3 员工因身体、技能等原因不能适应现岗位工作时，可以由本人向所在 部门提出调整岗位的书面申请，首先由部门在内部进行调整，调整结 果（注明调整原因）报办公室备案；如在本部门不能解决，则由所在 部门主任在本人申请书上签署意见后报生产部，由生产部在公司内部 部门间协调安排。 2.3.4 员工工作岗位跨部门调整时，公司办公室应开出一式叁份的“调动审 批表”，并交至相关部门或责任人。 2.3.5 员工因不适应或不胜任原岗位工作，经过调整工作岗位后，仍不能适 应或胜任的，公司按照《劳动法》的有关规定，解除与其签订的劳动 合同。 2.4 员工升职或降职 员工升职或降职时，由办公室根据公司人事任免决定，总经理和董事长签署的人事任免书，办理相关的调动手续。 3 员工的调出 3.1 因各种原因员工离开公司时，员工必须到办公室门办理离职手续。 3.2 员工办理完毕离职手续后，才能办理离职结算、档案结转等手续。 4 其它 员工接到办公室开出的《调动审批表》后，应在规定的时间内办好移交手续，及时到规定的报到部门报到，并及时告知办公室。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）. 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选
1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的 关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历，具备良好的沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德，对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格（如会计上岗证、电工证等） 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好，获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价.
公益岗位人员管理考核办法
镇江社区公益岗位人员 管理考核办法 为进一步规范管理公益性岗位安置人员,强化工作责任,提高工作效率,杜绝拿钱不干事,“吃空饷”的现象,本着以事定岗、以岗设人的原则,根据上级有关文件精神,结合我社区实际,特制定本管理制度。 第一条、本制度适用于汝溪镇镇江社区公益性岗位人员。 第二条、公益岗位业务、日常工作及考勤由镇江社区负责管理。 第三条、本社区公益性岗位人员的年终考核由镇江社区居委统一组织。 第四条、公益性岗位就业人员的工作纪律 (一)严格遵守工作时间,不得在上岗期间私自离岗。 (二)爱岗敬业,对责任内的工作认真负责,有较强的事业心与责任感。 (三)团结同志,服从领导,认真完成社区交给的各项任务。 (四)认真遵守各项规章制度,严格执行岗位责任制。 第五条:考勤 (一)、公益性岗位人员的考勤由镇江社区负责。 (二)、公益性岗位人员,应遵守劳动纪律,坚持上下班制度
与考勤签到制。公益性岗位人员必须本人到社区签到,签到时间为:上午8点30分签到。 (三)迟到:在规定的上班时间,未签到者为迟到。凡迟到两小时以上,视为旷工一天。 (四)早退、脱岗。在上班时间内未经批准擅自离开为早退或脱岗。早退、脱岗两小时以上,视为旷工一天。 (五)旷工未请假或请假未批准者,未上班视为旷工。 第六条违反劳动纪律处理办法 (一)一月内迟到、早退、脱岗三次批评教育;四次给予书面警告;再次出现迟到、早退、脱岗现象,经教育仍不悔改的,视为严重违反劳动纪律,报请社保所给予解除劳动合同。 (二)旷工:无故旷工二次给予书面警告并给予100元/次的经济处罚;无故旷工三次以上,视为严重违反劳动纪律,报社保所给予解除劳动合同。
岗位调整管理办法
岗位调整管理办法 1目的 规定公司岗位调整规则、规范公司员工调动管理。 2范围 适用于公司员工岗位调整和相关的管理工作。 3参考文件 《员工考核管理办法》 《内部竞聘管理办法》 《人力资源管理程序》 4定义 无 5职责 5.1各部门、分店、分公司 5.1.1提交员工岗位调整申请，审查员工岗位调整资格。 5.1.2安排岗位调整员工的工作交接和相关管理工作。 5.2人力资源开发中心 5.2.1审核和控制员工岗位调整事宜。 5.2.2办理员工岗位调整的相关手续。 6程序 6.1岗位调整原则 6.1.1适合原则 进行岗位调整，应确保到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。 6.1.2试用考察原则 员工调整到新工作岗位后，应予以适当的试用期，以获得证实其胜任该 工作岗位的证据。 6.1.3沟通原则 员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获 得支持或许可: a.调整部门的相关公司领导 b.人力资源开发中心经理 c.员工岗位调整（或调出）部门领导 d.员工调入部门领导 6.2岗位调整类别与调整条件 6.2.1正常岗位调整 6.2.1.1职级调整 6.2.1.1.1晋升 符合以下条件之一的，进行晋升岗位调整： a.公司聘任人员 b.竞聘考核表现优秀的员工 c.岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门 考察证明胜任该岗位的员工 d.按公司有关规定达到晋升要求的员工
6.2.1.1.2平调 符合以下条件的，进行平调岗位调整： 岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考 察证明胜任该岗位的员工 6.2.1.1.3降职 达到以下条件之一的，进行降职岗位调整： a.公司免职人员 b.经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考察证明不能 胜任岗位要求的员工 c.按公司有关规定应予以降职的员工 6.2.1.2工作转换调整 6.2.1.2.1部门内部调整 部门内形成岗位空缺，经申请，人力资源开发中心、员工所 在部门考察证明胜任该岗位要求的员工，可进行部门内岗位 调整 6.2.1.2.2跨部门调整 部门外部形成岗位空缺，经提名，人力资源开发中心、员工 所在部门、用人需求部门考察证明胜任该岗位要求的员工， 可进行跨部门岗位调整。 6.2.1.2.3达到6.2.1.1条件的员工，可进行工作转换调整。 6.2.2临时岗位调整 6.2.2.1出现岗位空缺同时暂时未有适合招聘人选补充时，经与相关部门 充分沟通，获得支持和许可后，可临时抽调适合的其他在岗员工 到该岗位工作。 6.2.2.2临时岗位调整的员工调出部门应妥善安排调出人员的工作交接 和工作接替；临时岗位调整结束，暂调员工应服从岗位所在部门 领导安排，妥善进行工作交接。 6.3岗位调整申请 6.3.1进行岗位调整申请，应填写《岗位调整审批表》，并按流程审核与审批。 6.3.2提交书面岗位调整申请，即《岗位调整审批表》，只限下列人员和部门： a.公司领导 b.人员需求部门领导 c.员工所在部门领导 d.人力资源开发中心 6.3.3员工个人有岗位调整意向的，可向6.3.2所列人员和部门提出口头申请。 同意进行调整的，填报《岗位调整审批表》；不同意进行调整的，应告之 合理、正当原因；如员工仍有调整意向，可提交书面申请至人力资源开 发中心，人力资源开发中心最终决定是否接受其岗位调整申请。 6.4资格审查 6.4.1如已经接受岗位调整申请，应对拟调整员工进行资格审查，资格审查至 少应包括以下方面： a.拟调整员工的资历是否满足调整岗位《岗位说明书》的要求 b.员工所在部门或调出、调入部门是否同意员工进行岗位调整 c.拟调整员工的工作表现和工作态度
内部员工调动管理制度(含审批表和通知单)
内部员工调动管理制度 第一条目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 2、借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。 3、轮岗：公司因业务发展需要，可安排员工在公司内部轮岗。 4、待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，所在部门可向人力资源部提出安排其待岗。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、调岗 （1）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，
亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 （2）公司有关部门提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，填写《员工调动审批表》按人员聘用权限报公司领导批准。 （3）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《员工调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （4）人力资源部向员工和相关部门发出《内部调整通知单》。 2、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。 （2）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部会同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 （3）由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门签字盖章后，报公司总经理批准。 （4）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。 3、轮岗 （1）公司因业务发展需要，可安排员工轮岗，员工须无条件服从公司安排。 （2）轮岗原则上在平级之间进行。 （3）由公司人力资源部负责协调轮岗的相关工作，轮岗记录记入员工个人档案，作为年终绩效考核、职位晋升参考之依据。 4、待岗
关键岗位人才梯队培养管理办法)
盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。
4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
民政局公益性岗位人员管理办法
民政局公益性岗位人员管理办法 为进一步规范管理我局公益性岗位人员，强化工作责任，提高工作效率，提升民政形象，杜绝拿钱不干事，“吃空饷”等现象，结合我局工作实际，特制定本管理办法。 第一条本办法适用于我局招聘的公益性岗位工作人员。 第二条公益性岗位人员的人事由政工股负责，乡镇民政协理员由乡镇和民政局双重管理，纪检组对公益性岗位人员的考勤具体负责。 第三条公益性岗位人员的年终考核由纪检和政工统一组织，考核结果作为来年续签合同的重要依据。 第四条政工股负责建立公益性岗位人员的个人档案，主要存入登记表、聘用合同、工作业绩材料、考核记录、奖惩材料等，聘用和解聘档案应长期保存。 第五条公益性岗位人员的工作纪律 （一）严格遵守工作时间，不得私自离岗。 （二）爱岗敬业，对责任内的工作认真负责，要有较强的事业心和责任感。 （三）团结同事，服从领导，认真完成上级交办的各项任务。 认真遵守各项规章制度，严格执行岗位工作职责。 第六条公益性岗位人员的管理体制 公益性岗位本着以事定岗，以岗设人的原则，实行动态管理的管理办法，纪检负责随时对公益岗人员进行抽查，抽查时发现工作不负责、应付、弄虚作假、无故缺岗的情况，予以批评或警告，对屡教不改的一律解除聘用合同。 第七条公益性岗位人员的奖惩办法 （一）对在公益性岗位上兢兢业业、任劳任怨，严格遵守各项规章制度，表现突出的公益性岗位人员，年终给予表彰奖励。 （二）对工作不认真负责，违反规章制度或规定工作标准和要求的，视情节给予批评教育，情节严重屡教不改的，可报劳动部门解除聘用合同。 （三）对录用的公益性岗位人员，凡是连续15日或年累计30日不上岗工作的，不服从工作调配的，造成工作失误或严重后果的，可以报劳动部门解除聘用合同。 第三条考勤 （一）公益性岗位人员的考勤由乡镇民政办或借用单位负责。 （二）迟到：在规定的上班时间20分钟内未到视为迟到，凡迟到一
关于员工岗位变动的管理办法(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 关于员工岗位变动的管理 办法(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-4206-96 关于员工岗位变动的管理办法(正 式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 为了加强我厂人事管理，规范员工的岗位变动管理，特将有关事项规定如下： 1、适用范围： 本办法适用于车间（科室）内部调动、跨车间（科室）员工的岗位变动。 2、规定及要求 2.1、车间（科室）内部的岗位变动 2.1.1、车间（科室）内部员工岗位变动，由车间主任审批后，报办公室备案，并在月底报人事变动表时注明变动岗位及工资级数。 2.1.2、车间（科室）内部员工岗位变动后，班组对其要进行安全教育及操作规程培训。 2.2、跨车间（科室）的岗位变动
2.2.1、原则上不允许员工随意跨车间岗位调整，但因特殊原因（如受厂部决策、政策影响、受到处罚等）需要跨车间调整的，到办公室办理《冶炼厂内部岗位调动报到证》，经厂长批准后，到接受车间报到，并在月底报人事变动表时注明变动岗位及工资级数。 2.2.2、员工跨车间（科室）变动的主管部门是厂办公室，批准权限人为厂长，其他部门无权对员工变动作出批准决定。凡未经厂办公室备案和厂长批准私自变动的均为无效变动，当事人将受到相应处罚。 2.2.3、跨车间（科室）变动的员工，每月考勤由出勤占半月以上的车间负责上报，绩效工资分配由出勤占半月以上的车间负责分配。 2.2.4、跨车间（科室）变动工作岗位时，应由接受车间（科室）负责对调入人员进行车间级和班组级安全教育及操作规程培训。 2.2.5、对于厂部强令的岗位调整，任何员工必须无条件服从。 2.3、特种作业人员岗位变动
人员调动、升降职管理制度
人员调动及干部升、降职管理制度 （HG MS-2012管理制度的补充） 1 范围 本规定规范了公司内部的人员调动，适用于员工在公司内部的流动管理。 2 主要内容 2.1 员工由于以下原因之一，在公司流动时，应办理内部调动手续： 2.1.1 员工参与公司内部其它岗位招聘，被录用时； 2.1.2 因工作（服务）的需要，调整工作岗位的归属部门时； 2.1.3 员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时； 2.1.4 员工升职或降职时。 2.2 公司内部调动 2.2.1 车间内部普通员工岗位调整时，由车间主任内部协调，但必须到生产 部和办公室进行备案。 2.2.2 车间主操手和班长的任命和调动，必须经过生产部提出申请，经过总 经理批准后交到办公室进行备案。 2.2.3车间的技术员、副主任和主任的任命和调动，必须经过生产部提出申请， 经过总经理批准后交由董事长决定，最后交到生产部和办公室进行备 案。 2.2.4跨部门进行调动时，由调出部门和调入部门申请，经过生产部协商，生 产部将协商结果汇报总经理批准后交到办公室进行备案。 2.3 员工工作岗位的调整 2.3.1 因工作（服务）需要，车间在内部调整员工的工作岗位时，可由车间 主任协调，但是调岗调位后必须重新培训后才能上岗，最终调整结果 报办公室备案。
2.3.2 因工作（服务）需要，或因工作岗位的归属部门变化，需要跨部门调 整员工的工作岗位，由相关部门提出建议，经生产部审批后，报总经 理批准后，由办公室办理相关手续，相关调入（出）部门必须配合。 2.3.3 员工因身体、技能等原因不能适应现岗位工作时，可以由本人向所在 部门提出调整岗位的书面申请，首先由部门在内部进行调整，调整结 果（注明调整原因）报办公室备案；如在本部门不能解决，则由所在 部门主任在本人申请书上签署意见后报生产部，由生产部在公司内部 部门间协调安排。 2.3.4 员工工作岗位跨部门调整时，公司办公室应开出一式叁份的“调动审 批表”，并交至相关部门或责任人。 2.3.5 员工因不适应或不胜任原岗位工作，经过调整工作岗位后，仍不能适 应或胜任的，公司按照《劳动法》的有关规定，解除与其签订的劳动 合同。 2.4 员工升职或降职 升职： 2.4.1由生产部、车间或用人部门提出推荐人选，由公司相关领导面试同意后，进入试用期（2个月）。 2.4.2试用期期间考察需要经过部门领导评价、个人工作总结和群众评议。 2.4.3公司评议小组对其工作表现实绩评审同意后，按流程报总经理、董事长报批。 2.4.4办公室根据公司管理制度，出具人事任免决定书，办理相关的升职手续。 降职： 2.4.5因公司岗位变动或干部工作表现实绩达不到公司的要求，需要降职或调动岗位。 2.4.6由生产部、车间或用人部门对员工出具书面的降职理由，经过评议小组的评议后同意降职。 2.4.7由办公室根据公司管理制度，出具人事任免决定书，办理相关的降职、
关键岗位人员管理规定
关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；
(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。
安徽省公益性岗位开发管理暂行办法
安徽省公益性岗位开发管理暂行办法 第一条为进一步加强公益性岗位开发管理，促进就业困难人员稳定就业，提高就业质量，根据《劳动合同法实施条例》、《社会救助暂行办法》、《安徽省实施就业促进法办法》等法律、法规，结合本省实际，制定本办法。 第二条本办法所称公益性岗位，是指各级政府及有关部门为安置就业困难人员提供的，给予岗位补贴和社会保险补贴的就业岗位。 第三条公益性岗位开发管理坚持“政府主导、社会参与、市场运作，统筹开发、属地负责、单位管理”的原则，按照政府因需设岗、劳动者自主选岗、单位以岗定人的方式进行，建立岗位救助、实名服务、动态监管长效机制。 第四条各级人力资源社会保障、财政部门应将公益性岗位开发管理作为建立健全就业援助制度、开展就业救助的重要措施，作为守住就业底线的重要内容，统筹规划，稳步实施。 第五条各级人力资源社会保障行政部门负责公益性岗位的规划、开发和法规政策的贯彻落实；各级财政部门负责公益性岗位相关补助资金的筹集、发放和监管；各级公共就业人才服务机构负责公益性岗位的组织实施和日常管理。 第二章岗位开发 第六条公益性岗位主要包括： （一）基层非营利性社会管理和公共服务岗位，具体包括街道（乡镇）、社区（行政村）的劳动就业、社会保障、医疗卫生、社会救助、社区矫正、群团工作、残疾人服务等基层岗位； （二）城乡辅助性社会管理和公共服务岗位，具体包括道路交通、治安巡防、市政管理、公共环境卫生等岗位； （三）机关事业单位、社会组织、民办非企业单位等工勤服务辅助性岗位，具体包括保洁、保绿、保安等岗位； （四）劳务派遣企业、家庭服务业企业、物业管理服务企业、养老服务机构的托底性安置岗位； （五）经设区的市级以上人民政府确定可纳入公益性岗位范围的其他岗位。 第七条各级人力资源社会保障、财政部门应根据本地区就业困难人员数量、就业难易程度、现有公益性岗位状况、经济社会发展水平、就业资金承受能力等实际情况，科学制定公益性岗位年度开发方案，经同级政府同意后向社会公开征集公益性岗位。
员工调动管理制度
员工调动管理制度 总则 为了加强员工调动管理，规范员工调动程序，使得各个食堂工作和人力资源达到最佳的匹配状态，特制定本制度。 第一条制度效力 本制度只适用于员工在公司内部岗位调动的管理。 第二条岗位调动包含的内容 （一）员工个人提出调动申请被批准的； （二）因公司工作需要要求员工调动的； （三）因其他原因导致员工岗位发生变动的。 第三条员工调动程序 一、员工个人提出调动申请的 1、员工与调出、调入部门或者食堂协商调动事宜； 2、调动员工从各食堂办公室领取《员工调动申请表》和《员工交接登记表》； 3、调动员工原工作部门或食堂领导审批； 4、新工作部门或食堂领导签字审批； 5、报公司人事部审核；
6、总经理批准； 7、办理员工调动交接手续，并将填写好的《员工交接手续登记表》交回原所在食堂办公室； 8、经审核批准后人事部发《调动函》至员工调入部门； 9、员工凭《调动函》到调入部门或食堂入职上岗。 二、因公司工作需要要求员工调动的 1、与被调动人员协商； 2、经协商，被调动人员同意后由被调动人员从食堂办公室领取《员工交接登记表》； 3、办理员工调动交接手续，并将填写好的《员工交接登记表》交回原所在食堂办公室； 4、公司人事部签发由总经理批准后的《调动函》至员工调入部门。 5、员工凭《调动函》到调入部门或食堂入职上岗。 第四条员工调动后薪资变动管理 一、因员工个人原因提出调动的，调动后薪资参照调动前薪资水平以及调动后岗位薪资范围等进行定薪，但不得高于调动后同类岗位最高薪资水平。 二、因公司工作需要，公司对员工岗位进行平行（职级不发生变化）调动的。调动后薪资参照调动前薪资水平，原则上不低于调动前薪资
公司岗位体系管理办法
公司岗位体系管理办法 第一章总则 第一条为了保证公司各级组织的使命、职能能够有效分解和落实到岗位（即职位），建立、健全和规范公司各级组织的岗位体系，为员工招录选配、教育培训、绩效考评、薪酬激励提供依据，建设以岗位为核心的人力资源管理体系，制定本办法。 第二条岗位体系管理是指对岗位设计或修订过程、内容的管理。岗位设计/修订的内容包括岗位的设立、变更和撤销，岗位使命、职责、目标、任职资格的确定，岗位价值评估、职类、职种、职层、职级划分等。 第三条公司两级人力资源部门是岗位体系的管理部门，负责组织岗位体系设计或修订工作。必要时，聘请咨询专家指导岗位体系设计或修订工作。公司各级业务部门必须全程参与、配合本部门岗位设计与修订工作，部门负责人必须自觉履行直线经理的人力资源管理责任，推动和保证本部门的使命、职能明确地、稳定地分解落实到岗位上，在与人力资源部门达成共识的基础上做出清晰、规范的岗位定义与描述。 第四条本办法适用于公司各级职能管理部门。 第二章岗位设计、修订的依据、前提和原则第五条组织的使命（即组织定位）、职能、管理层次和管理幅度是岗位设立的依据；如果组织的定位、职能、管理层次尚未明确，不宜进行岗位的设计或修订；只有在公司战略、管控模式、组织结构、组织定位、职能、管理层次发生变化时，组织内部的岗位体系才可以设计或修订。
第六条在组织结构设计和岗位体系设计前必须分层进行工作分析。公司层次的工作分析确定公司的管控模式、组织结构、组织使命和职能；部门层次的工作分析确定和识别部门的基本职能（一级职能）、派生职能（二级或三级职能）和部门级流程；岗位层次的工作分析把部门使命和职能分解和落实到岗位上，并据此设计岗位体系、理清岗位级流程。应采用观察法、日志法、访谈法、行为事件法、资料分析法、调查问卷法等方法全面采集、整理、分析部门工作信息，提炼、归纳并分解出稳定的、可落实到员工的一组任务及其责任集合。 第七条岗位必须根据组织职能的分解情况设立。岗位是一组抽象的任务及其责任的集合，组织职能及其责任必须采用相近阶段或相似技能作为分解基准、逐步分解为这种相对独立的任务责任单元；为规避岗位形成职责的严重交叉、空白，每一步职能或责任的分解必须采用同一基准。 第八条岗位体系的设计和修订必须符合如下原则或禁忌： （一）人岗分离原则——岗位的设立、变更或撤销的目的是为了分解落实组织的使命和职能，不是给具体的人作肖像素描。必须先设立岗位，后选配员工；员工要适应岗位，而不是岗位要适应员工。因此，岗位的设立、变更、撤销必须抛开具体的人，禁止因具体员工设立、变更、撤销或定义岗位。 （二）职责设岗原则——就是根据组织职能纵向分解后相对独立的任务责任单元来设岗。岗位是指基于相近阶段或相似技能的一组工作任务及其责任的抽象集合，并不是一个具体的工作事项、一项具体的业务活动、一个具体的工作方法。因此，禁止岗位因具体事项、具体活动、具体方法而设立、变更或撤销。
公益性岗位人员管理办法汇总
西冲镇公益性岗位安置人员 管理制度 为进一步规范管理公益性岗位安置人员，强化工作责任，提高工作效率，杜绝拿钱不干事，“吃空饷”的现象，本着“谁用人，谁管理，谁考勤，谁负责”的原则，根据上级有关文件精神，结合我镇实际，特制定本管理制度。 第1条、本制度适用于西冲镇公益性岗位用人单位及安置人员。 第二条、公益性岗位人事和资金由镇人民政府统一管理，业务、日常工作及考勤由用人单位负责管理。 第三条、全镇公益性岗位安置人员的年终考核由镇人民政府统一组织，各用人单位提供考核依据。 第四条、各用人单位要建立公益性岗位人员个人档案，主要存入登记表、聘用合同、工作业绩材料、考核记录、奖惩材料等。聘用和被解聘的公益性岗位人员的档案应长期保存。 第五条、各用人单位要建立公益性岗位人员学习、会议、考勤、考核奖惩等各项规章制度和工作簿册，同时各用人单位根据岗位需要制订岗位职责，并将规章制度及岗位职责报镇社会救助和劳动保障所备案。
第六条、公益性岗位就业人员的工作纪律 （一）严格遵守工作时间，不得私自离岗。 （二）爱岗敬业，对责任内的工作认真负责，有较强的事业心和责任感。 （三）团结同志，服从领导，认真完成上级交给的各项任务。 （四）认真遵守各项规章制度，严格执行岗位责任制。 第七条：公益性岗位就业人员的管理体制 公益性岗位本着以事定岗、以岗设人的原则，实行“用人单位实施具体管理，镇人民政府实施宏观管理”的管理办法。镇人民政府要组织相关单位每季度对各用人单位公益性岗位就业人员情况进行一次检查，各用人位负责人要认真配合检查，据实提供有关公益性岗位就业人员的情况。对镇人民政府的检查推诿、应付和弄虚作假的，将按照有关规定追究有关责任人的责任。各用人单位公益性岗位就业人员不得随意更换和冒名顶替，若随意更换和冒名顶替公益性岗位就业人员，一经发现，镇人民政府将取消其一切待遇。检查时发现不符合条件和不在岗的，一律解除合同,并由所在单位返还不在岗期间工资。 第八条：公益性岗位就业人员的奖惩办法
内部调动管理规定
1.0目的 规范内部员工岗位调动的工作流程，配合实施公司员工个人职业发展计划。 2.0适用范围 凡公司内部员工的调动程序，均依本规定进行。 3.0职责 3.1各部门（包括各管理处，下同）在员工调动议案落实前与调动员工进行沟通及议案决 定后负责调动员工的工作移交办理手续。 3.2人力资源部负责审核《员工岗位/薪资调整审批表》跟进相关报批工作及监督主管级以 上员工调动工作移交办理；负责相关资料归档工作。 3.3综合管理部负责监督内部调动员工领用物品的移交或回收，及监督部门负责人调动时 部门资产的移交工作。 4.0工作程序 4.1内部员工调动原则 4.1.1因公司工作需要、各部门可申请在公司内部调配人员，非工作需要或无特殊原因的 人员调动一律不予办理。 4.1.2人员调动审批手续必须报公司人力资源部审核后，再由公司领导审批。 4.1.3内部员工调动经公司决定，员工应当服从。 4.2调动类别：借调（临时调整）、平行调动、晋升、竞聘上岗、降职、轮岗。 4.2.1借调：指临时调动，因部门或项目工作量突然增加，人员缺编，临时从其他部门借 入人员支援，借调期满或完成某项工作后，借调人员须返回原部门。借调期原则上不超过三个月，超过三个月后须正式办理内部调动手续。 4.2.2平行调动：指职位级别、职务级别不变的情况下的变动。员工的平行调整取决于以 下（但不限于）情况： 4.2.2.1部门或项目工作量的增减； 4.2.2.2为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； 4.2.2.3员工不能胜任现任职位； 4.2.2.4工作急需； 4.2.2.5其他原因。 4.2.3晋升调整：指职位级别或职务级别向上调整的变动。员工具备下列条件的，有资格 晋升：
公司关键岗位人员管理办法
&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行
3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关
城管公益性岗位人员管理制度
城管公益性岗位人员管理制度 为进一步规范管理公益性岗位安置人员，强化工作责任，提高工作效率，杜绝拿钱不干事，“吃空饷”的现象，本着“谁用人，谁管理，谁考勤，谁负责”的原则，根据上级有关文件精神，结合我 X 实际，特制定本管理制度。 第一条公益性岗位就业人员的工作纪律 （一）严格遵守工作时间，不得私自离岗，按时上岗，定时巡查，不迟到、早退、不无故脱岗、调岗。 （二）爱岗敬业，上岗期间不做与工作无关的事，对责任内的工作认真负责，有较强的事业心和责任感。 （三）团结同志，服从领导，认真完成上级交给的各项任务。 （四）认真遵守各项规章制度，严格执行岗位责任制。 （五）因病、因事或其它特殊原因不能正常按时上岗，应按规定办理请销假手续。 第二条公益性岗位就业人员的管理体制 公益性岗位本着以事定岗、以岗设人的原则，实行“用性岗位就业人员工作情况进行不定时检查，据实提供有关公益性岗位
就业人员的工作情况。对不按照工作纪律的，将按照有关规定追究有关责任。 人单位实施具体管理”的管理办法X 督察室要每月对公益第三条公益性岗位就业人员的奖惩办法 （一）对在公益性岗位上兢兢业业、任劳任怨，严格遵守各项规章制度，表现突出的公益性岗位就业人员，经考核，由X 表彰奖励。 （二）对工作不认真负责、违反规章制度或不能达到规定工作标准和要求的，由单位视情节给予批评教育，情节严重经教育不改的，可报县人民政府解除聘用合同。 （三）对于录用的公益性岗位就业人员，凡是连续15 日或年累计30 日不上岗工作的，拒绝单位工作安排的，其他因工作失误造成严重后果或恶劣影响的，违犯劳动合同达到辞退条件的，可报县人民政府解除聘用合同。 第四条考勤 （一）公益岗位安置人员的考勤由各中队负责人负责。 （二）公益性岗位人员，应遵守劳动纪律，坚持上、下班制度。加班、值班根据工作实际具体安排。 （三）迟到：在规定的上班时间，未到者为迟到。凡迟到
内部人员调动管理办法
内部人员调动管理办法 第一章总则 第一条本办法制定的目的是为了选拔优秀的人才，激发员工的工作积极性，达到“人尽其才，人尽其职”的目的。 第二条本办法规范了公司内部的人员调动，适用于员工在公司内部的流动管理。 第二章调动 第三条公司内部的调动分为以下四种情况： （1）职级职务一同升迁。 （2）职级上升、职务不变。 （3）职级不变、职级上升。 （4）职级职务均不变。 第四条员工因下列原因在公司内部调岗时，应办理内部调动手续：（1）员工参加公司内部其他岗位竞聘且被录用时。 （2）因工作或生产需要，调整归属部门时。 （3）员工因不适应原岗位工作工作，被调整工作岗位时。 （4）员工升职或降职时。 第五条内部招聘的调动： （1）公司在制定人员招聘计划时，应首先在公司内部进行招聘，凡
符合条件的员工均可报名应聘新的工作岗位。 （2）在与外部员工共同竞争新岗位时，同等条件下，公司将优先录取本公司员工。 （3）内部员工经过规定程序被录取后，由行政人事部负责出具《员工内部调整通知书》，为其办妥相关的任职手续。 第六条工作岗位的调整： （1）部门内部调动：指因工作、生产需要，或因员工身体、技能等因素不能适应现工作岗位时，部门内部可自行调整。员工经 考核合格后方能调动岗位，部门主管领导填写《内部员工调 动申请表》报请总经理审批通过后，交行政人事部存档。（2）部门之间调动：因工作、生产需要，或因归属部门变化，需要跨部门调整员工的工作岗位时，应由相关部门提出建议，拟 调入部门填写《内部员工调动申请表》，经员工本人、总经 理审核批准后，行政人事部负责制定调整方案，并组织实施。 员工考核合格后，拟调入部门填写《员工内部调整通知书》， 由调出部门主管领导核准并报请总经理审批通过后，交行政 人事部存档。 （3）员工因身体、技能等因素不能适应现岗位工作时，应由员工本人向所属部门提出岗位调整申请，首先由部门在内部进行调 整，调整结果应注明调整原因并报行政人力部存档；如本部
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 （二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 （一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长 计划管理部：主管 财务部：会计、出纳 总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计 人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位； 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 各事业部:项目主设、项目经理 证券部：证券管理 1
研发部：主管,课题组组长 市场营销：主管 （二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 （三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 （一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 （二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 （一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 （二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 （三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 （四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2