奖金绩效考核制度
广州博为装饰工程有限公司
奖金绩效考核制度(定稿
一、总则
为调动全体员工工作积极性,公司在薪资福利外设立奖金奖励政策,为完善公司管理,把奖金与平时工作业绩挂钩,特设立此绩效考核奖金制度。
二、奖金类型:
1、平时工作特殊贡献或特殊工作表现奖:给予一定的现金或物品奖励。
2、绩效管理考核奖金:奖金统计计算时间为每年的1月1日至12月31
日,按公司一年内完成的营业额(营业额:是指一年内实际施工完
成项目金额,不是签订的合同额,结合各部门工作业绩绩效考核情
况,统计奖金金额。再按工程项目收款比例发放奖金,奖金只发放
给在职员工,离职员工不发放奖金。奖金分两次发放,第一次:农
历除夕放假前发放60%、第二次:下一年的6月份发放40%,具体
时间公司每年另行通知。实行奖金制度后,取消加班制度,以后员
工加班不计入考勤工资,加班工作属于奖金范围。
三、奖金设置:
1、工程部绩效管理奖金(项目管理奖金:
(1工程造价100万以内、奖金为项目完成总价的1.4%;
(2工程造价100~200万、奖金为项目完成总价的1.35%;
(3工程造价200~300万、奖金为项目完成总价的1.3%;
(4工程造价300~600万、奖金为项目完成总价的1.2%;
(5工程造价600~1000万、奖金为项目完成总价的1.1%;
(6工程造价1000~1500万、奖金为项目完成总价的1%;
(7工程造价1500万以上、奖金为项目完成总价的0.9%;
奖金分配人员及分配比例:
(1工程总监:分配公司所有项目奖金总额的10%;
(2项目负责人(项目经理:分配所负责项目奖金总额的38%;项
目副经理:只能分配所负责项目奖金总额的20%,多出部分分
配给兼职的项目经理。
(3现场技术员(下料员:分配所负责项目奖金总额的18%;
(4施工员:分配所负责项目奖金总额的15%;助理施工员:只能
分配所负责项目奖金总额的10%,多出部分分配给项目经理。
(5质检员:分配所负责项目奖金总额的6%;
(6安全员:分配所负责项目奖金总额的6%;
(7资料员:分配所负责项目奖金总额的7%。
2、技术(设计部绩效管理奖金:
A、项目图纸方案设计及深化设计管理奖金:项目完成总价的0.25%
B、项目技术配合、优化设计管理奖金:项目完成总价的0.15%;
奖金分配人员及分配比例:
(1技术主任(主设计:分配所负责项目奖金总额的50%;
(2技术(设计员:分配所负责项目奖金总额的38%;
(3助理技术(设计员:分配所负责项目奖金总额的12%。
3、预结算部绩效管理奖金(年终奖:公司施工项目营业额的0.15%; 奖金分配人员:
(1预结算员:按工作人数分配管理奖金。
4、采购部绩效管理奖金(年终奖:公司施工项目营业额的0.15%。
奖金分配人员:
(1采购员:按工作人数分配管理奖金。
5、行政部和财务部绩效管理奖金(年终奖:公司施工项目营业额的0.15%。
分配奖金人员包含:
办公室文员、行政文员、项目后勤专员、财务人员等,具体按工作
人数分配管理奖金。
以上分配比例只是一个框架,具体分配金额,还得根据员工工作表现、工作能力、工作时间长短进行合理划分,员工身兼多职的按所兼职务分配,试用期员工、实习期员工不按以上比例分配,可以酬情给予一定的奖励。公司领导有权针对员工工作表现对分配比例作一定的调
整。
四、管理奖金与业绩挂钩的具体要求
(一工程部管理奖金与与业绩挂钩的具体要求:
工程部管理奖金来自施工项目管理奖金,与施工项目管理指标直接挂钩,项目管理指标主要有:1、项目施工成本管理指标,2、项目安全文明管理指标,3、项目材料下单管理指标,4、项目施工质量管理指标,5、项目资料管理指标,6、项目进度管理指标、7、项目收款和签证办理管理指标等。
1、项目施工成本管理指标:项目开工前期,预结算部做出一份施工预算
成本,项目部按施工预算成本控制项目所有支出。预算成本控制设上下限,超出成本的上限(1.5%以上须按下列要求扣除奖金,在预算成本的基础上节省成本(1.5%以上可另再奖励。由技术部技术优化图纸而节省的成本不计入工程部控制的指标内。
(1、项目支出超出预算成本的1.5%以内,不扣项目奖金;
(2、项目支出超出预算成本的1.52%,扣除项目奖金16%;
(3、项目支出超出预算成本的22.5%,扣除项目奖金32%;
(4、项目支出超出预算成本的2.53%,扣除项目奖金48%;
(5、项目支出超出预算成本的33.5%,扣除项目奖金65%;
(6、项目支出超出预算成本的3.54%,扣除项目奖金82%;
(7、项目支出超出预算成本的4%以上,扣除项目奖金100%;而且
还要视情节状况处罚工程项目部所有人员;
(8、项目支出在预算成本的基础上节省成本1.5%以内不另奖励;
(9、如节省成本超过1.5%以上的可再另行奖励。
2、项目安全、文明管理指标:
1、施工项目必须做到安全、文明施工。项目安全、文明施工检查一
个月一次,如检查不合格,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚。
(1检查第一次不合格,给予通报批评;
(2检查第二次不合格,扣除项目奖金1000元;
(3检查第三次不合格,扣除项目奖金3000元;
(4检查第四次不合格,扣除项目奖金10000元;
(5检查第五次不合格,扣除项目全部奖金,而且还要视情节状况
处罚工程项目部所有人员。
2、施工项目因安全、文明出现问题,导致受总包或业主处罚或赔款
的,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚。
(1第一次,项目部须承担处罚或赔款费用的30%,从项目奖金中
扣除;
(2第二次,项目部须承担处罚或赔款费用的60%,从项目奖金中
扣除;
(3第三次以上,项目部须承担处罚或赔款费用的100%,从项目奖
金中扣除。而且还要视情节状况处罚工程项目部所有人员。3、在建项目必须做到安全施工、做到无死亡,无重伤、无中伤事故,
无重大经济损失事故,无坍塌、无中毒、无火灾事故,轻伤率控制在1/1000以下,如出现事故,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚。
(1出现第一例轻伤事故(注:医药费在2000元以内为轻伤事故,
对项目部批评警告处分,不扣除奖金;
(2出现第二例轻伤事故;扣除项目奖金1000元;
(3出现第三例轻伤事故;扣除项目奖金3000元;
(4出现第四例轻伤事故;扣除项目奖金10000元;
(5出现第五例以上轻伤事故;扣除项目全部奖金,而且还要视情
节状况处罚工程项目部所有人员。
(6出现第一例中伤事故(注:医药费在2000元~20000元为中伤事
故,对项目部批评警告处分,不扣除奖金;
(7出现第二例中伤事故;扣除项目奖金3000元;
(8出现第三例中伤事故;扣除项目奖金10000元;
(9出现第四例以上中伤事故;扣除项目全部奖金,而且还要视情
节状况处罚工程项目部所有人员。
(10出现一例重伤事故(注:医药费在20000元以上为重伤事故,
扣除项目奖金5000元;
(11出现两例重伤事故;扣除项目奖金15000元;
(12出现三例以上重伤事故;扣除项目全部奖金,而且还要视情节
状况处罚工程项目部所有人员。
(13出现一例死亡事故,扣除项目全部奖金,而且还要追究项目负
责人的责任和处罚工程项目部所有人员。
3、项目材料下单管理指标
1项目材料下单必须做到认真,仔细、严谨、及时,严格执行下单签
字审核流程,下单出现错误或下单延后造成经济损失,须对项目部作出通告批评或扣除奖金以作处罚。
(1造成损失5000元以内,不扣除项目奖金,但须对项目部作出通
告批评,记过处分。
(2累计造成损失5000~10000元,扣除项目奖金1000元;
(3累计造成损失10001~20000元,扣除项目奖金3000元;
(4累计造成损失20001~40000元,扣除项目奖金8000元;
(5累计造成损失40001~60000元,扣除项目奖金18000元;
(6累计造成损失60001~80000元,扣除项目奖金28000元;
(7累计造成损失80001~100000元,扣除项目奖金40000元;
(8累计造成损失100001 元以上,扣除全部项目奖金,而且还要视
情节状况处罚工程项目部所有人员。
4、项目施工质量管理指标
1项目施工质量必须符合设计图纸要求、符合规范要求,施工质量一
个月检查一次,检查不合格,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚
(1检查第一次不合格,给予通报批评;
(2检查第二次不合格,扣除项目奖金1000元;
(3检查第三次不合格,扣除项目奖金3000元;
(4检查第四次不合格,扣除项目奖金10000元;
(5检查第五次不合格,扣除项目全部奖金,而且还要视情节状况
处罚工程项目部所有人员。
2项目施工质量由于不符合设计图纸要求、不符合规范要求,而导致
业主或监理现场罚款。需扣除项目奖金以作处罚。
(1处罚第一次,按业主处罚金额的30%扣除项目奖金,
(2处罚第二次,按业主处罚金额的60%扣除项目奖金;
(3处罚第三次以上,项目部承担全部处罚金额。而且还要视情节
状况处罚工程项目部所有人员。
3项目施工质量出现重大错误,导致项目材料更换、业主扣款、业主罚款等重大经济损失,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚(1造成损失10000元以内,不扣除项目奖金,但须对项目部作出
通告批评,记过处分。
(2累计造成损失10000~20000元,扣除项目奖金1000元;
(3累计造成损失20001~30000元,扣除项目奖金3000元;
(4累计造成损失30001~40000元,扣除项目奖金8000元;
(5累计造成损失40001~60000元,扣除项目奖金18000元;
(6累计造成损失60001~80000元,扣除项目奖金28000元;
(7累计造成损失80001~100000元,扣除项目奖金40000元;
(8累计造成损失100001 元以上,扣除全部项目奖金,而且还要视
情节状况处罚工程项目部所有人员。
5、项目资料管理指标
1项目施工资料必须及时完成,及时归档,施工资料一个月检查一次检查不合格,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚。
(1检查第一次不合格,给予通报批评;
(2检查第二次不合格,扣除项目奖金1000元;
(3检查第三次不合格,扣除项目奖金3000元;
(4检查第四次不合格,扣除项目奖金10000元;
(5检查第五次不合格,扣除项目全部奖金,而且还要视情节状况
处罚工程项目部所有人员。
2项目施工资料没有及时完成或不完善,导致业主或其他监管单位处罚,需扣除项目奖金以作处罚。
(1处罚第一次,按处罚金额的30%扣除项目奖金,
(2处罚第二次,按处罚金额的60%扣除项目奖金;
(3处罚第三次以上,项目部承担全部处罚金额。而且还要视情节
状况处罚工程项目部所有人员。
6、项目进度管理指标
1项目施工进度必须满足施工进度计划要求、满足业主要求,施工进
度一个月检查一次,检查不合格,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚。(1检查第一次不合格,给予通报批评;
(2检查第二次不合格,扣除项目奖金1000元;
(3检查第三次不合格,扣除项目奖金3000元;
(4检查第四次不合格,扣除项目奖金10000元;
(5检查第五次不合格,扣除项目全部奖金,而且还要视情节状况
处罚工程项目部所有人员。
2项目施工进度不能满足业主要求,而导致业主处罚。需扣除项目奖
金以作处罚。
(1处罚第一次,按处罚金额的30%扣除项目奖金;
(2处罚第二次,按处罚金额的60%扣除项目奖金;
(3处罚第三次以上,项目部承担全部处罚金额。而且还要视情节
状况处罚工程项目部所有人员。
7、项目收款和签证办理管理指标
1施工项目必须每个月30日前申报工程进度款,确保在建项目每个
月及时有进度款收回。因项目部原因不报进度款或报不了进度款,需对项目部批评或扣除项目奖金以作处罚。
(1第一次,通报批评项目部;
(2第二次,扣除项目奖金1000元,
(3第三次,扣除项目奖金3000元,
(4第四次以上,扣除项目奖金10000元并重点批评。
2项目签证必须及时办理手续,确保项目增加工程款和变更工程款能及时收回。项目签证从发生起,20天内完成现场签字手续办理工作, 如没有按时完成,对项目部通报批评,给予延后10天完成的宽限期, 宽限期还没有完成,扣除项目奖金10%作为处罚,再给延后7天的最后限期,如最后限期内没有完成,没有特殊原因而且解释不清楚完不成情况的,扣除项目奖金25%作为处罚,并由项目部给出承诺完成期限。项目部在承诺的期限内还是不能完成,扣除项目奖金50%作为处罚,并重点批评。然后再由公司根据实际情况给出要求完成时间,在公司要求完成时间内还是没有完成,扣除该项目的全部奖金,而且还要视情节状况处罚工程项目部所有人员。
(二、技术部奖金与与业绩挂钩的具体要求:
技术部的年终奖金来自设计项目或技术管理项目奖金,与项目设计或技术管理指标直接挂钩,项目设计或技术管理指标主要有:1、项目设计成本管理指标,2、项目材料下单管理指标,3、项目设计质量管理指标,
4、项目设计进度管理指标、
5、设计项目收款管理指标等五大项。
1、项目设计成本管理指标:
1、设计部需依据方案图和投标预算成本,做好施工图的深化设计,
控制项目成本。施工图经深化设计后,项目实际成本超过投标预算成本的1.5%以上的须扣除项目设计奖金,项目实际成本比投标预算成本节省超过的2%以上的,可再另行奖励。
(1实际成本超过投标预算成本1.52%,扣除项目设计奖金20%;
(2实际成本超过投标预算成本22.5%,扣除项目设计奖金40%;
(3实际成本超过投标预算成本2.53%,扣除项目设计奖金60%;
(4实际成本超过投标预算成本33.5%,扣除项目设计奖金80%;
(5实际成本超过投标预算成本3.5%以上,扣除该项目的全部奖金,
而且还要视情节状况处罚技术部人员。
2、技术部项目材料下单管理指标
1、技术部材料下单必须做到认真,仔细、严谨、及时,严格按下单审
核流程进行,下单出现错误或下单延后造成经济损失,须对技术部作出通告批评或扣除奖金以作处罚。
(1造成损失5000元以内,不扣除项目奖金,但须通告批评,记过
处分。
(2累计造成损失5000~10000元,扣除项目奖金1000元;
(3累计造成损失10001~20000元,扣除项目奖金3000元;
(4累计造成损失20001~40000元,扣除项目奖金8000元;
(5累计造成损失40001~60000元,扣除项目奖金18000元,
(6累计造成损失60001~80000元,扣除项目奖金28000元;
(7累计造成损失80001~100000元,扣除项目奖金40000元;
(8累计造成损失100001 元以上,扣除全部项目奖金,而且还要视情节状况处罚技术部所有人员。
3、技术部项目设计质量管理指标
1技术部须对工程设计质量严格把关,出现设计质量失误,造成项目经济损失,须对技术部批评或扣除项目奖金以作处罚。
(1造成损失10000元以内,不扣除项目奖金,但须通告批评,记过
处分。
(2累计造成损失10000~20000元,扣除项目奖金1000元;
(3累计造成损失20001~30000元,扣除项目奖金3000元;
(4累计造成损失30001~40000元,扣除项目奖金8000元;
(5累计造成损失40001~60000元,扣除项目奖金18000元,
(6累计造成损失60001~80000元,扣除项目奖金28000元;
(7累计造成损失80001~100000元,扣除项目奖金40000元;
(8累计造成损失100001 元以上,扣除全部项目奖金,而且还要视
情节状况处罚技术部所有人员。
4、项目设计进度管理指标
1项目设计进度不能满足计划要求或业主要求,导致后续工作不能进行,须对技术部批评或扣除项目奖金以作处罚,
(1第一次,不扣除项目奖金,但须通告批评,记过处分;
(2第二次,扣除项目奖金500元;
(3第三次,扣除项目奖金3000元;
(4第四次,扣除项目奖金10000元;
(5第五次以上,扣除项目全部奖金,而且还要处罚技术部所有人员。2设计进度不能满足业主要求,导致业主罚款的,须扣除项目奖金以作处罚。
(1处罚第一次,按业主处罚金额的30%扣除项目奖金;
(2处罚第二次,按业主处罚金额的60%扣除项目奖金;
(3处罚三次以上,技术部承担全部处罚金额。
5、设计项目收款管理指标
1设计项目必须及时申报工程设计款,确保及时收回设计款。如因技
术部原因不报进度款或报不了进度款,第一次,通报批评技术部;第二次,扣除项目奖金1000元,第三次,扣除项目奖金3000元,第四次以上,扣除项目奖金10000元并重点批评。
2项目设计签证必须及时办理手续,确保项目增加工程款和变更工程
款能及时收回。项目签证从发生起,技术部20天内完成设计图纸及设计手续签字办理工作,如没有按时完成,对设计部通报批评,给予延后10天完成的宽限期,宽限期还没有完成,扣除项目奖金10%作为处罚,再给延后7天的最后限期,如最后限期内没有完成,没有特殊原
因而且解释不清楚完不成情况的,扣除项目奖金25%作为处罚,并由
技术部给出承诺完成期限。并由技术部给出承诺完成期限。技术部在
承诺的期限内还是不能完成,扣除项目奖金50%作为处罚,并重点批
评。然后再由公司根据实际情况给出要求完成时间,在公司要求完成
时间内还是没有完成,扣除该项目的全部奖金,而且还要视情节状况
处罚技术部所有人员。
(三、预结算部管理奖金与业绩挂钩的具体要求:
预结算部的管理奖金(年终奖来自公司在建施工项目,与公司投标和在建项目预结算工作直接挂钩,预结算部工作考核指标主要有:1、项目预算成本准确率管理指标,2、项目预算进度管理指标、3、项目
结算进度管理指标等三大项。
1、项目预算成本准确率管理指标
1准确率是按项目预算成本与实际采购比较得出,预算准确率须控制
在97%以内。超过97%以上需扣除奖金。
(1预算准确率97%以内,不扣项目奖金,给予通告批评;
(2预算准确率96%,扣除该项目奖金25%;
(3预算准确率95%,扣除该项目奖金50%;
(4预算准确率94%,扣除该项目奖金75%;
(5预算准确率93%以上,扣除该项目奖金100%;而且还要视情节
状况处罚预结算部所有人员。
2项目预算时出现比较明显的漏项漏算现象,漏算损失金额在10000 元以内不扣除项目奖金。漏算损失金额超过10000元需扣除奖金。(1漏算损失10000元以内,不扣除项目奖金,但须通告批评,记过
处分。
(2累计漏算损失10000~20000元,扣除项目奖金1000元;
(3累计漏算损失20001~30000元,扣除项目奖金3000元;
(4累计漏算损失30001~40000元,扣除项目奖金8000元;
(5累计漏算损失40001~60000元,扣除项目奖金18000元,
(6累计漏算损失60001~80000元,扣除项目奖金28000元;
(7累计漏算损失80001~100000元,扣除项目奖金40000元;
(8累计漏算损失100001 元以上,扣除全部项目奖金,而且还要视
情节状况处罚预结算部所有人员。
2、项目预结算进度管理指标
1预算进度不能满足公司计划要求或业主要求,导致不能按时投标报
价或后续工作不能进行,须对预结算批评及处罚。
(1第一次,对预结算部作出通告批评,记过处分,不扣除项目奖金,
(2第二次,扣除项目奖金500元;
(3第三次,扣除项目奖金3000元;
(4第四次,扣除项目奖金10000元;
(5第五次以上,扣除项目全部奖金,而且还要视情节状况处罚预结
算部所有人员。
3、项目结算进度管理指标
1项目结算工作在工程部提供竣工验收资料和移交业主资料后,必须
马上进行。从工程部提供竣工验收资料和移交业主资料后,20天内完成结算书并提交给业主,如没有按时完成结算书,对预结算部通报批评,给予延后10天完成的宽限期,宽限期还没有完成,扣除项目奖金10%作为处罚。再给延后7天的最后限期,最后限期内没有完成,没有特殊原因而且解释不清楚完不成情况的,扣除项目奖金25%作为处罚,并由预结算部给出承诺完成期限。在承诺的期限内还是不能完成,扣除项目奖金50%作为处罚,并重点批评。然后再由公司根据实际情况给出要求完成时间,在公司要求完成时间内还是没有完成,扣除该项目的全部奖金,而且还要视情节状况处罚预结算部所有人员。
2工程项目与业主的结算,预结算部人员须紧密跟进,确保工程结算
及时完成。
(1造价100万以内的项目,要求在提供结算书后3个月内完成结算,
延后1个月完成,给予批评改正,如无特殊原因,延后2个月完成,扣除项目奖金的10%,延后3个月完成,扣除项目奖金的20%,延后4个月完成,扣除项目奖金的40%,延后5个月完成,扣除项目奖金的60%,延后6个月完成,扣除项目奖金的80%,延后7个月完成,扣除项目奖金的100%。
(2造价100~500的项目,要求在提供结算书后4个月内完成结算,
延后1个月完成,给予批评改正,如无特殊原因,延后2个月完成,
扣除项目奖金的10%,延后3个月完成,扣除项目奖金的20%,延后4
个月完成,扣除项目奖金的40%,延后5个月完成,扣除项目奖金的
60%,延后6个月完成,扣除项目奖金的80%,延后7个月完成,扣除
项目奖金的100%。
(3造价500~1000的项目,要求在提供结算书后5个月内完成结算,
延后1个月完成,给予批评改正,如无特殊原因,延后2个月完成,
扣除项目奖金的10%,延后3个月完成,扣除项目奖金的20%,延后4
个月完成,扣除项目奖金的40%,延后5个月完成,扣除项目奖金的
60%,延后6个月完成,扣除项目奖金的80%,延后7个月完成,扣除
项目奖金的100%。
(4造价1000万以上的项目,要求在提供结算书后6个月内完成结算,
延后1个月完成,通告批评,如无特殊原因,延后2个月完成,扣除
项目奖金的10%作,延后3个月完成,扣除项目奖金的20%,延后4
个月完成,扣除项目奖金的40%作,延后5个月完成,扣除项目奖金
的60%,延后6个月完成,扣除项目奖金的80%,延后7个月完成,
扣除项目奖金的100%。
(四、采购部管理奖金业绩挂钩的具体要求:
采购部管理奖金(年终奖来自公司在建施工项目,与公司在建项目采购工作直接挂钩,采购部工作考核指标主要有:1、项目采购成本管理指标,2、项目采购质量管理指标、3、项目采购进度管理指标等三大项。
1、项目采购成本管理指标:
1项目材料、物品及设备采购必须有三家以上的报价,选其价廉质优
的货物进行采购。采购数量不能重复,严格按工程项目部下单数量采购。
市场价格没有比较大的变动情况下,采购价格和运输费用与预算成本比
较,成本偏差控制在2%以内。因采购部不认真询价、比价等原因,导
致采购成本增加超过2%,须扣除采购部管理奖金以作处罚。
(1采购成本增加超过2%以内,不扣项目奖金,通告批评,记过处
分;
(2采购成本增加超过23%,扣除该项目奖金10%;
(3采购成本增加超过34%,扣除该项目奖金20%;
(4采购成本增加超过45%,扣除该项目奖金40%;
(5采购成本增加超过56%,扣除该项目奖金60%;
(6采购成本增加超过67%,扣除该项目奖金80%;
(7采购成本增加超过7%以上,扣除该项目奖金100%;而且还要
视情节状况处罚采购部所有人员
2、项目采购质量管理指标
1采购的物料必须满足材料下单的规格和技术要求、满足图纸设计要求、
满足行业规范要求,因采购部原因,采购的物料质量不符合要求,而导致不能验收须更换材料,以及业主罚款而造成的经济损失,需扣除采购部奖金以作处罚。
(1造成损失10000元以内,不扣除项目奖金,但须通告批评,记过
处分。
(2累计造成损失10000~20000元,扣除项目奖金1000元;
(3累计造成损失20001~30000元,扣除项目奖金3000元;
(4累计造成损失30001~40000元,扣除项目奖金8000元;
(5累计造成损失40001~60000元,扣除项目奖金18000元;
(6累计造成损失60001~80000元,扣除项目奖金28000元;
(7累计造成损失80001~100000元,扣除项目奖金40000元;
(8累计造成损失100001 元以上,扣除全部项目奖金,而且还要视
情节状况处罚采购部所有人员。
3、项目采购进度管理指标
1项目物料供应必须满足施工现场进度要求,采购进度必须全力配合项
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
公司绩效考核制度模板
公司绩效考核制度 模板 <绩效考核制度> 第一章总则 第一条概念
绩效考核(以下简称”考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人 员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考 核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人 员进行考核;负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;
《绩效考核与激励管理制度》
绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。 【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
绩效考核与奖金制度
绩效考核与奖金制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、副总经理：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由副总经理和总经理执行； 2、员工的考核由其直接上级和副总经理执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 3、考核总分为100分，警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分、嘉奖奖3分、 记功奖5分、大功奖10分。3次警告抵一次记过、3次记过抵一次大过、3 次记大过者扣除所有奖金并除名。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：本月的月末3天考核本月的绩效，3个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
公司绩效考核方案制度范本
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
-----绩效考核制度范本
绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上,平者让，庸者下。 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同，基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工，基本工资_______ 元； ②职级:主管级，基本工资_______ 元； ③职级:经理级，基本工资______ 元； ④职级:副总经理级，基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： ①职级:普通员工，交通补贴_______ 元； ②职级:主管级，交通补贴______ 元； ③职级:经理级，交通补贴______ 元； ④职级:副总经理级，交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴： 全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。 5、司龄工资： 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准：员工司龄工资起点为 _______ 元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年，____ 年封顶。 ④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，
绩效考核管理制度如何进行奖励和惩罚
如何进行奖励和惩罚 奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。 激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。 先谈“奖励”： (1)奖励的种类 A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。 B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。 (2)奖励的技巧 A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。 B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。 C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，
应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。 D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。 E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。 惩罚 惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。 (1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 (2)惩罚的技巧。 A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。 B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。 C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，
成本绩效考核及奖金制度方案
成本部月度绩效考核方案 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出本部门员工个人的工作重点，并注重达到的实际效果。 二、目标分解 根据公司的战略目标，部门主管通过会议的方式对本部门目标进行分解，确定部门内部每位员工的考核指标。 三、考核内容 部门主管通过月初分派的工作目标来确定，对每位员工的考核从任务的完成、工作的能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性等几个方面考核。四、考核分值 自评分数占30%，部门主管评分占70%。满分100分。 五、考核分数等级说明 最后得分=自评分数×30%+主管评分数×70% 评分等级： 六、具体评分操作见下表
成本部年度奖金制度方案 一、奖罚原则： 以奖为主，奖罚结合，确保预算准确性，提高中标率，为公司盈得利润。 二、奖励分为两大类： 1、预算投标： 采用部门人员集体参与制，以工程中标为标准，按合同总价的1‰做为奖励发放给部门成员平均分配。 2、工程结算： 采用部门人员个人承接制，按超出签订合同总价（不含增加工程部分）部分的7‰做为奖励发放给相关承接人员。 三、处罚： 1、对预算投标中因个人原因（而不是其他我们不可控制因素）漏算5%以上（不含5%）而低价中标，奖金收回；若是损失特别重大，造成利润特别低或负盈利，应对相关人员予以处罚。 2、没有看清或读懂招标文件或图纸，因个人原因多算（量太大的），且造成公司没有中标的重要原因，应予以处罚。 3、对结算中漏报5%以上（不含5%）而让甲方审核通过的，奖金收回；若是损失特别重大，应对相关人员予以处罚。 4、在工程结算过程中，超过甲方审减额10%以上（经公司同意调整的部分除外）部分，如给公司造成损失的，奖金收回。且根据情节严重性予以相关处罚。
XX研发部门绩效考核制度及方案
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
绩效考核制度》模板
《绩效考核制度》模板 Prepared on 24 November 2020
绩效（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。
工程项目管理绩效考核与激励办法
工程项目管理绩效考核与激励办法 （试运行） 1目的 为进一步提升公司工程项目建设的管理水平，提高工程项目管理人员的积极性、创造性，打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目，结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围 本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组 组长：IPD办公室主任 常务副组长：项目管理部经理 成员：HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长：负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善；负责公司工程项目月度绩效考核评定； 3.2.3 成员：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实；负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理； 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成：综合管理、质量管理、进度管理、 资金管理、安全（5S）管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；
⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见； ⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核 项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名，二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次，考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25～30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定，其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级（优秀、良好、合格）的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下： 项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》
(完整版)xxx公司年终奖金制度方案
吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿） 一、指导思想 为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。 二、目的 为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围 全体在职正式员工 四、提取及分配 公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。 具体细则 1年终奖金提取总额计算基数：
2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数； 例：2013年年初计划全年完成900万销售利润，年终奖金计划提取额为900万*0.1=90万，2013年年末全年实际完成销售额720万占年初计划全年完成90万销售利润额的80%，则年终奖金基数为90万*0.1*0.8=72万 2年终奖金各部门分配比例： 销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%； 3年终奖金员工岗位级别分配比例：
绩效考核制度及方案模板
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
工程部绩效考核与激励制度
工程部绩效考核与激励制 度 Ting Bao was revised on January 6, 20021
长沙赛恩斯环保科技有限公司文件 工程部绩效考核与激励制度（试行） 1编制目的与原则 为了有效激励工程项目施工管理人员，确保项目成本、安全、质量、工期目标，创造最大化效益，结合本公司项目特点以及目前环保项目市场经营状况，特制定此考核与激励制度。 本制度以项目净利润为提成基数，以项目回款、质量、安全、进度、净利润率为考核指标。 2适用范围 本制度适用于工程部所有员工，下列人员除外: A.试用期员工。 B.因工程需要临时聘请的员工。 C.虽然在考核期任职，但考核评定汇总时已经退职的员工。 3 工程项目考核办法 项目开工前由公司相关部门根据项目情况，组织编制《工程项目目标责任状》、《工程项目目标责任明细》报公司主管副总及总经理认可实施。项目施工过程中严格按照《目标责任状》中的各项目标严格控制工程质量、成本、安全、工期等各项指标。项目完工或年终核算时进行项目竣工成本核算，相关部门共同编制形成《工程项
目成本利润核算表》报公司主管副总、总经理审批。经审批的《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》作为项目年终绩效考核的基础数据。 绩效考核评价由项目利润率、项目管理费两个财务绩效评价指标(占60%)和施工管理目标、质量目标、安全环保目标、项目内部管理四个管理绩效评价指标(占40%)两大部分组成。 工程项目完工后，工程部、成控部根据《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，形成评价对象的考核评价结果。编制《工程项目年度终结考核评分汇总表》报公司主管副总、总经理审批。详细考核方法见附表1、附表1-1至附表1-6。 工程项目最终评价结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”4个等级。（划分标准如下表1） 表1.项目终结评价结果等级表 4 项目奖金考核计算规则 工程项目完工后，公司对项目部整体工作进行评价，根据考核评价结果发放项目奖金。项目奖金由项目经理根据项目部组织机构、贡献大小、人员出勤等情况，编制《工程项目奖发放情况表》（附表2-1）报工程部进行复核评定，最终交成本控制部进行审核确定。 工程项目奖奖金额=工程项目奖+超额利润奖=（项目净利润×奖金比例×考评得分÷100×目标利润完成率）+(超额利润*奖励比例)。具体奖励额度详见表2. 表2. 工程项目奖励比例
年度绩效奖金制度
**股权基金管理公司文件 【2014】**制度第21号年度绩效奖金制度（非高管层） X-ZD-20140021 一、总则 为更好的激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体绩效，推动员工与公司共同发展，特制定本制度。 二、适用范围 四川省**投资股份有限公司非高管层全体在职正式员工（详见各奖金细则）。（高层参照X-ZD-2014004高管薪酬奖励制度）执行。 但存在以下情况的人员，不参与奖金分配： （一）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者，不参与月度及年度绩效分配； （二）其它公司规定的特殊情况。 三、公司考核奖金设置及说明 （一）年度绩效工资：年度绩效评估能够帮助员工认清自身工作表现同目标之间的差距，确保工作重心与经营战略目标一致，使公司取得更加卓越的绩效。 年度绩效工资与个人年终绩效评估系数、年终标准绩效基数等因素相关。 （二）年度超额奖金：公司超额完成当年绩效目标，为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。 四、考核激励条件、激励方法、分配比例 （一）年度绩效工资
1、个人绩效工资基数=12月份基本薪×2个月（即“年底三薪”，即一年多发二个月工资）； 2、年度个人绩效系数：根据绩效评估结果为依据，兑现系数范围0.8-1.4之间，详见附件《2014年度绩效考核方案》； 3、年度绩效工资结算规则： （1）年度出勤系数=个人绩效工资基数/12个月×本年度实际入职月份数。（在当月15日前入职的按全月计算，15日之后入职的按半月计算）； （2）支付对象：截止当年度12月31日在职正式员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打折计算。 （3）异动分配规则：符合分配条件的员工，在年度内发生异动的，按各部门在职月份数进行分段考核（具体规则由人事行政部负责解释）。 （二）年终超额奖金
企业绩效考核制度模板
完整型考核制度实例 第一章总则 第一条员工的绩效是指上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条本规定中使用的专用术语定义如下： （一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 （三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 （四）能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （五）学识考核——队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 （六）考核者——人是考核工作的执行人员。
（七）被考核者——接受人是考核者。 （八）考核执行机构——负责人式考核有关事务的机构。 第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： （一）绩效考核是大家的事，极为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。 （三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核这应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条本制度是用于总监级（含）以下的所有员工。 第二章绩效考核的分类 第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。 第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效
员工奖金制度
员工奖金制度 员工奖金管理制度第一、为更好达到公司经营目标，提高员工工作积极性，依据相关政策，特制 定本制度。 第二、当月工资次月月底发放。 第三、奖金分配原则， 1. 鼓励先进，鞭策后进，奖优罚劣，奖勤罚懒。 2. 贯彻多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖金分配原则，第四、员工当月无缺勤，(包含请假、旷工)当月未出现任何迟到、早退、累计 3次者，公司发放全勤奖作为奖励。请假、旷工不发放全勤奖。第五、全勤奖的奖励额度为50元/月， 第六、员工全勤按公司标准上班时间为准，公司考勤作为核准依据。第七、销售部属于自行考勤，其所属人员不计发全勤奖。第八、公司设立绩效奖金以鼓励员工提高工作效率，在工作中作出优异成绩。第九、试用期员工及考核期内给予记过处分的人员不享受绩效奖金。第十、绩效奖金每年核定一次，并随最后一月工资一起发放。 —2名工作表现优异的员工参加公司优秀员工评选第十一、各部门每年选举1 活动。 第十二、被评选为公司年度优秀员工的将予以发放优秀员工奖。第十三、 优秀员工奖金额度为400元。 第十四、公司优秀员工评选详见人事规章制度。 第十五、公司根据年度经营状况及员工的实际表现，于年底给员工方放年终奖，以感谢员工一年的辛勤劳动。
第十六、有下列情形之一的不享受公司年终奖， 1. 在本公司工作未满一年的。 2. 中途离职的。 3. 在公司中有重大过失的。 第十七、管理层人员视工作任务完成情况根据绩效考核实施办法计发年终奖。 第十八、奖惩的标准 1. 嘉奖1次:20元， 2. 小功1次:30元 3. 大功1次:90元， 4. 警告1次:20元， 5. 小过1次:30元， 6. 大过1次:90元， 第十九、本制度的解释权归本公司人力资源部所有，第二十、本奖金制度原则上每一年修订1次， 第二十一、本制度呈总经理后实施，修该时亦同。
部门人员绩效考核方案
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程
《绩效考核制度》模板
绩效考核分配制度（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。 4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。
5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x分或x元。（二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x 分或x元。 5.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以内的，一次扣x分或x元。 6.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以上的，一次扣x分或x元。 7.未达到“工完料净场地清”标准，一次扣x分或x元。 （三）培训会议