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内容摘要：人力资源管理外包是有策略的、有目的地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。从而达到降低成本、提高企业效率，使企业充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力，是赢得竞争优势的一种新型人力资源管理模式。然而，人力资源管理业务外包在为企业带来竞争优势的同时，也存在着不同程度的风险。本文从管理思想、企业外部环境、企业自身能力、企业自身人力资源管理部门、外包商的选择和企业文化等方面对我国中小企业人力资源管理外包风险现状进行分析，并指出风险的成因。在此基础上针对外包决策阶段、外包执行阶段和外包结束后三个阶段提出我国中小企业人力资源管理外包风险的规避策略。论文的研究目的是通过对人力资源管理外包的风险及规避策略的研究，为国内中小企业实施人力资源管理外包提供参考。

关键词：中小企业人力资源管理外包风险规避策略

1 导言

1.1 写作目的和意义

在我国社会经济发展中，小企业的数量已占全国企业总量的99.30k。我国GDP 的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的55.9%、税收的46.20k以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的，全国75％左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。而我国中小企业的现状就是规模小、资金有限，人力资源管理很不完善，不能给员工提供良好的福利待遇和培训机会，在吸引与保留人才方面困难重重，制约着中小企业的发展。据调查显示，目前75%的国内中小企业还没有实施任何[5]源管理业务外包。人力资源管理外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。

尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，但是同时它也带来了风险，利益与风险是共存的。我国人力资源管理外包的发展还处于起步阶段，并没有完全成熟，再加上企业内外部环境又有这许多的不确定性，与外包商关系处理的复杂性等，都使得外包在实施过程必然会遇到许多潜在的风险。如果企业不重视人力资源外包的风险管理研究，不但预期的外包目的不会实现，还可能会给企业带来巨大的损失。但是目前国内对人力资源管理外包的理论研究还处于起步阶段，对外包风险的研究还不系统和深入，且在现有研究成果中，定性研究较多而定量研究相对较少。由于缺少正确的理论指导，而实践中又存在很多风险因素，如何降低、规避风险对于企业的人力资源管理外包决策具有非常重要的实践意义，因此对人力资源管理外包的风险管理研究是十分必要，这将会加快人力资源管理外包在我国的发展。

本文主要针对人力资源管理业务外包的风险和规避策略进行研究，希望能够对外包成功实施提供理论参考。

1.2 相关研究现状

1.2.1 国外研究现状

“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的”(AdrewCampbell等，1999)是上个世纪八、九十年代起风靡全球的管理思潮。随着业务外包的出现，20世纪90

年代在西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下，人力资源管理职能的重心转移与事务性工作不断繁杂使得人力资源管理业务外包成为可能并风行起来的。目前，国外学者对人力资源外包的研究多集中在:理论、内涵、可行性、动因、优劣点及外包项目选择等方面，而对人力资源管理业务外包的风险研究较少，归纳总结为:外包后组织内部的观念没有转变，得不到员工的认可;对外包商的过分依赖;管理费用上升;外包质量及灵活性难以保证等风险。风险的规避策略主要有:细分外包项目、选好外包商、对外包进行全程监督、签订缜密的合同、外包前与员工沟通等。

例如: MaryF.Cook(2003)提出外包风险主要有:最初规划与分析不充分、可能面临雇员士气低落的问题、将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制、合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性;

Quelin，Bertrand，Duhamel和Francois(2003)提出外包的两个风险:一个是企业在外包过程中对外包商过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效。

1.2.2 国内研究现状

国内有关外包的研究最早出现于1999年，而对人力资源管理业务外包在最近几年才开始关注，研究主要集中在内涵、动因、可行性、外包项目选择和外包商的选择等方面，专注如何通过业务外包提高自身核心竞争力和降低管理成本。

例如:陶冶、张瑾（2007）提出外包风险主要来自于外包商、企业经营安全、员工、文化差异等几个方面。并针对风险来源提出相应的规避策略。

韩红(2005)提出了企业人力资源外包的风险事件及这些事件所包含的风险因素，总结了风险规避策略主要包括以下几个方面:外包项目的风险评估、外包承包商的评估和选择选择、外包合同的洽谈与制定、对外包服务商的监督。

颜长跃、王媛媛（2008）认为外包作为人力资源管理发展新趋势受到越来越多的企业关注，然而人力资源管理外包风险不可忽视。并从企业文化、成本效益分析、外包服务商选择、签订完善的合同、建立内外部沟通机制几个方面提出外包风险的应对措施。

1.3 研究方法及研究步骤

本论文的研究是建立在大量文献阅读的基础之上的，综合运用人力资源管理学、风险管理等学科的理论，对中小企业人力资源管理业务外包的风险管理进行研究。具体研究方法:

（1）文献研究法:结合文献，总结前人的研究成果，对我国中小企业力资源外包的现状进行研究，并找出存在的问题。

（2）理论研究法:主要采取理论研究的方法，对中小形企业人力资源外包的风险识别和成因做一定的探讨。

（3）系统分析法:综合运用已掌握的相关理论知识对人力资源管理外包的风险规避策略进行探讨。

研究步骤：

第一，对我国人力资源管理外包的风险现状进行分析。

第二，分析我国人力资源管理外包风险的成因。

第三，针对人力资源管理外包的风险成因提出相应的规避策略，完成论文。

1.4 研究难点

由于中小企业类型繁多，在分析中小企业在人力资源管理外包中所遇到的问题时很难做到具体问题具体分析，只能在宏观上对这些问题进行一系列的分析。

由于人力资源工作的特点，很多因素不易具体量化，这就给相应的风险分析带来了一定的困难。

2 相关理论与研究综述

2.1 人力资源管理外包

2.1.1 人力资源管理外包的概念

所谓人力资源管理外包就是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交由企业外部的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力。

3 我国人力资源管理外包的风险研究

3.1 中小企业人力资源管理外包的风险现状

首先，来自传统管理思想束缚的风险。人力资源管理业务外包作为新兴事物，势必会引起企业员工的关注。而且外包对于企业及员工而言是一种变革，原先的管理流程、职责分配及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，这必然给在常规状态下运转的内部秩序带来不同程度的影响，尤其是对人力资源部门内部的员工是一个严峻的考验。

其次，所处外部环境的风险。目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范外包服务商及行业的运作，行业规则的缺失导致企业与外包服务商之间难以保证对外包权利和义务的承诺，使得外包风险增大。

第三，来自企业自身能力不足的风险。中小企业由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包失败。

第四，来自企业内人力资源部门的风险。企业采用了人力资源外包策略后，企业的人力资源部门将受到一定的冲击。如果企业对人力资源的外包业务管理监控不善，外包业务的过多会直接影响到人力资源部门的战略性贡献及其在组织中的地位，

导致人力资源部门满足组织变动需求的灵活性降低，增加了企业对外包商的依赖，进而影响企业战略的实现。

第五，外包服务商的选择风险。在外包的过程中，由于信息的不对称性，服务的无形性和不易考察，企业无法真正了解外包商的经营业绩、管理能力等，容易出现道德败坏现象和机会主义行为。

第六，来自企业文化沟通的风险。每个企业都有自己独特的文化，这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。就算是一些中小企业由于成立时间短，规模小，也会形成自己独特的企业文化。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。而外包在一定程度上更是企业与外包服务商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞，若外包服务商对企业文化背景、价值观、行为方式以及用人理念等认识不足，不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。

最后，来自企业经营安全方面的风险。人力资源外包活动首先要确保企业知识产权、商业机密、管理延续在内的一切信息的安全。企业与外包商在合作过程中可能需要将企业的一些信息透露给外包商，例如人员信息、技术信息、生产流程等，如将企业的商业秘密泄漏给自己的竞争对手，势必会给企业带来不堪设想的严重后果。

3.2 中小企业人力资源管理外包的风险成因

3.2.1 来自企业自身的风险因素

(l)可能导致有价值的商业机密泄露

当企业把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作外包时，可能使得自己一些重要的信息完全或部分暴露给外包商。由于外包商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，都可能导致企业的竞争对手获得这些信息，从而积极的调整自己的人力资源政策，以更优越的条件争夺到某些稀缺的人力资源。

(2)可能导致企业内部矛盾激化，员工流失加大

对于企业员工而言，人力资源外包具有特别的敏感性，必然会影响到企业中一部分员工的自身利益。因为人力资源外包意味着可能有一定数量的员工将会被转岗或下岗，他们会因为变革带来的动荡而感到不安，会对未来充满疑问。人力资源外包活动可能给员工带来这种心理威胁，不安全的感觉会造成大量合格甚至优秀的员工外流，从而使得企业员工流失的风险加大。

(3)可能导致企业潜在的高额成本支出

从表面上看，一般情况下企业都能对显性的成本进行全面的分解和剖析，人力资源外包后企业也确实会因为减少了人员、机构设置等而节约了开支，降低了运营成本。但是对于一些隐性成本，比如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成的外包工作的满意度等，很多企业却重视不够，因而造成企业在进行外包决策时做出错误的决定。这些潜在的成本支出都有可能大大超过外包带来的实际利润。

(4)可能导致企业战略失控

实行人力资源管理外包后，企业原有的人力资源部门必将会受到一定的冲击。企业人力资源部门的管理职能日益虚拟化，使其满足组织需求的灵活性降低，而增加了对外包商的依赖。这种人力资源部门的职能弱化往往会导致企业战略上的短视，导致企业战略没有响应的人力资源来支持、配合，最终导致企业战略的无效。(5)退出外包后的风险

当企业将人力资源管理中的部分或全部工作外包后，外包商将会取得许多相关的企业信息。而当合约期满后，就会涉及到如何处理与原外包商的关系，以及如何避免在合约期满后企业重要信息的泄漏或缺损等问题。合约期满后，由于合同约束力的消失，外包商很有可能在此时将企业信息泄露出去。

3.2.2来自承包商的风险因素

(1)外包商的能力不足

人力资源管理外包是一种新型的管理方式，服务机构从业人员的素质、层次参差不齐，企业很难界定好坏;而且到目前为止，外包服务的价格还没有统一的标准，

基本上是自行定价，所以企业也无从考证是否外包有所值。企业希望通过外包追求价值增值的初衷，可能因为服务商的职业道德和机会主义倾向而无法实现。此外，每个外包商都希望得到更多的业务，但他们的人力和物力等资源是有限的，在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的精力越分散，就不能很好的完成个企业的外包任务，势必有一些企业的一部分人力资源管理活动受到冷落，影响其正常的管理。

(2)合同协议方面

如果企业将人力资源管理工作外包，则必须与外包商之间签订一系列的合同或协议。从实质上说，就是在企业与外包商之间形成了一种“委托一代理”关系。一般而一言，由于两者存在着信息不对称，委托人与代理人相比往往处于不利的位置。在这种关系下，有可能会出现逆向选择和败德行为两种风险

(3)外包服务商的可控性

由于外包服务商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对对方的行为往往不易控制。比如:从文化角度看，由于是两个不同的公司合作，文化冲突是难以避免的。

3.2.3来自外部环境的风险因素

(l)政策、法律方面

目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范人力资源管理外包业务的具体运作，外包服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，所以，这种风险是显而易见的。

(2)企业与外包服务商之间的企业文化融合方面

文化和理念是一个企业有别于其他企业的根本所在，也是制定任何决策的思想源泉。进行人力资源管理外包，外包公司与本企业的文化在一定程度上将发生冲突。如果外包服务商不能深人地了解和接受企业的文化和经营的理念，也就不会做出适合被服务企业的人力资源管理决策。

4 中小企业人力资源管理外包风险的规避策略

4.1 中小企业人力资源管理外包风险的规避的目的

人力资源管理外包风险规避策略的主要目标就是处置和控制风险，减少和避免损失。在人力资源管理外包的风险管理目标的指引下，借助各种方法识别风险类型、估计风险的大小，然后选择各种有效的风险管理工具进行风险的控制、规避以及转嫁，最后进行风险规避策略的实施与评价，进而促进企业核心竞争力的提升。

4.2 基于中小企业人力资源管理外包操作流程的风险规避

4.2.1 外包决策阶段的风险规避策略

(l)建立外包风险责任机制和预警机制

对于很多企业来说，由于存在盲目追求外包效益和完成目标的冲动，风险因素往往被忽略或低估，为此企业内部应该树立风险意识，建立外包风险责任机制，明确风险责任主体以及风险责任范围。从而促进企业管理者从根本上统一外包风险认识，形成防范风险的合力，并采用积极态度去对待风险，有效控制风险。准备实施外包的企业需成立相应机构来对外包进行全面策划，管理者应着重分析外包的风险源并估测其可能产生的后果和界定责任的承担者，并通过一些数学方法来对外包风险进行定量分析与评价，估测风险的发生概率及损失大小并提出可行方案。

(2)加强外包项目的分析，谨慎选择人力资源管理外包项目

企业在选择人力资源外包业务的时候，切忌盲目跟从，要明确自身的需求并有明确的外包目标。

(3)进行外包的成本效益分析

在与外包服务商进行外包合作时，很多企业只是简单地说明希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体细节问题，一方面这很容易让一些不正规或非法外包服务机构有机可乘;另一方面也可能会影响外包计划和方案的可执行性。所以进行外包时，不仅企业要将所要外包的职能细分，还应该考虑其他的一些问题，

比如，企业现有员工的未来能力、企业的技术状况、员工和管理人员对外包完成此工作的满意度、什么方式可以带来最高的回报率以及可能由此引起组织的混乱程度等。

(4)及时、有效地与企业员工进行沟通

为了规避风险，减少变革对组织带来的震荡，人力资源管理部门要做好以下两项工作:一是变革前后的沟通工作。在做出外包决定时应该与利益相关人员进行充分的沟通，在心理上给予其安慰，在物质上给予其相应的补偿，以避免因员工流动而给企业带来不稳定的因素。二是人力资源部门以及人力资源管理者都必须主动寻找新的定位。在新的人力资源管理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还应该是业务的参与者。

4.2.2 外包执行阶段的风险规避策略

(l)选择合适的外包服务商

外包服务商作为企业人力资源部的协作伙伴，对今后外包质量的好坏直接起着决定性的作用。面对众多的外包商，企业应该主要从以下四个方面对外包商进行评估:

综合能力评估:主要包括:评估外包服务商对相关法律法规和专业知识的了解程度;评估外包服务商在提供外包服务时所涉及的合作伙伴;评估外包商的风险预测和防范能力;通过实地考察获取服务商的信誉和服务水平等信息;考察外包服务商的技术水平和关键员工的专业知识、职业道德等。

运作过程评估:审查外包服务商所提供的标准、政策和程序是否满足企业人力资源外包项目运行和控制的要求;审查外包商是否能提供足够的安全防范措施。

财务状况评估:分析外包服务商已审计的财务报告、年度报告和其他指标;考察他们从事人力资源外包业务的时间、占据的市场份额以及波动因素。

硬件评估:外包商的硬件设施水平对外包质量也有很大的影响，尤其是信息技术高度发达的今天，高水平的网络设施和信息系统能够节省时间，增强双方沟通效果，进而节省人力、物力、财力。

(2)商谈、签订和管理好外包的合同

由于企业与外包服务商之间的非行政隶属关系，所以必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括:外包的业务、价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、评估指标、服务的级别、因违反协议而应受到的处罚等项目。签订外包合同是企业与供应商关系建立的开始，企业就必须保持对整个外包过程的控制，密切与外包商的联系，及时、迅速地预测、把握风险动态。企业人力资源部门要建立起对外包商的评估机制，在外包过程中不断地进行评审、反馈和沟通。同时在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。为了发展双方的合作伙伴关系，双方在达成最后交易的过程中必须慎重，合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。

(3)实施外包风险的全过程动态管理，引入第三方监理

在实施人力资源管理外包后，企业要对外包全过程进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业利益。在全过程管理中，企业要制定人力资源管理外包的总目标和分阶段目标，外包服务商要根据这些目标，并结合企业实际情况，提出具体的工作计划和组织措施。同时，企业也应该建立相应的同步控制体系和信息反馈系统，跟踪检查和分析外包服务商行动与企业计划目标的偏离程度，并在必要时进行调整。而企业如果对外包商的工作进行点对点的监督和控制必将引起管理成本的增加，引入第三方监理，可以就外包项目的实施质量、进度、费用支出进行监督控制，以保证外包项目的成功运作，同时也降低了企业成本和外包所带来的风险。第三方监理人选可以是:①人力资源管理外包行业协会。由外包协会负责制定奖惩标准，并实施监督外包商的工作。②企业内部员工。由企业内部员工对外包商进行监督，企业应充分听取内部员工提出的意见和建议，把调查

的结果和员工的意见和建议及时地反馈给外包商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，以提高服务质量。

(4)建立外包风险的激励--约束机制

为了更有效地激励外包商，提高他们服务的质量，企业必须保持对外包业务性能的随时监测和评估。当前，我国还尚无完善的法律法规和行业规则来规范外包业务的具体运作，但双方可以通过双方的谈判与合作协议来规范外包商的行为。一方面通过签订细致全面的外包合约以及采用抵押和担保等法律形式加强对外包机构的控制和约束;另一方面当企业和外包商签订外包协议或合约后，二者之间就形成了委托与代理关系。在双方签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险，委托与代理对这种风险可以采取的有效措施除了监督之外，主要是显性的激励契约设计。通过价格激励、订单激励、商誉激励、业绩激励、组织激励等方式手段，充分调动外包商的服务积极性，促使他们在外包实施过程中提高质量、加强管理、控制成本、减少风险。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡。由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。

(5)建设新型企业文化

人力资源管理外包后，企业为适应组织结构及管理手段的变化，需要建设新型企业文化，这是一种以灵活、包容、协作为原则的文化，也是企业协调外来文化与企业内部关系，团结员工，共同发展的基础。为避免不同文化冲突，减少内部员工对外来文化的抵触，企业人力资源部门必须做到预先估计外来人才所带来的文化冲击，如果外来人才所持理念对企业原有文化冲击过强且对企业的发展并无太大推动，可选择放弃对该人才的使用。此外，企业人力资源部门必须帮助内部员工理解并逐步接受工作管理理念的差别，避免员工对新进人员产生抵触心理。还应关注员工的工作状态，激励员工发挥自身特长，帮助员工实现合理要求，并协助外包商对员工进行培训，从而确保员工全身心地投入工作，提高工作效率。

(6)制定备用方案，应对突发事件

外包的执行期一般来说是一个较长的时间，在这个时间内什么事情都有可能发生。

如果在外包合同没有终止前任何一方由于某些原因而单方撕毁合约(特别是外包商单方毁约时)，导致外包活动突然终止，企业就不得不重新管理人力资源工作或者寻找新的合作伙伴，这个过度时间如果过长事必会对企业产生巨大的影响。而如果在外包活动开始前就制定了备用方案以应对这类事件的发生，就会使得企业遭受的损失降到最小。

(7)妥善安置冗余雇员

人力资源管理外包后，企业内部原来负责该项业务的人力资源部门的一些员工则可能由于外包活动而被迫换岗，甚至会被企业辞退。而在处置这部分员工时，如果处置不当很有可能会招致讼案。因此在解决此问题时可以考虑推荐精于该项业务的员工到承包该业务的外包服务公司去，使得本公司员工通过外包合同转为外包公司的雇员。这样做的好处是:一方面可以为专外包公司输入新鲜的血液，壮大其专业的人力资源管理队伍;另一方面，由于转雇的员工对原企业的人力资源管理十分了解，因此在协调双方业务方面具有得天独厚的优势，可以使得外包公司可以更快地接手人力资源管理工作。

4.2.3外包结束后的风险规避策略

一旦企业想自己承担某项人力资源业务或者想更换外包服务商时，就得与当初的外包服务商解除外包关系,避免公司信息泄漏或缺损等问题，以确保企业利益不受损害。

首先，客观评价外包商工作绩效。企业应主要针对外包商的整体服务质量及工作绩效进行评价，比较预期的外包目标达标情况。可以根据最初在外包合同中，双方协商一致基础上设立的评价指标、期望达到的绩效标准及评价方法对外包商进行评价，也可以根据外包实施的具体情况对评价指标及绩效标准进行必要的适当调整，以保证评价指标与标准的效度。对外包工作绩效的评价，企业应采取定量与定性评价相结合、短期与长期评价相结合的考评方式进行客观的、科学的评价。企业应让

外包商参与具体的评价过程，这样可以提高评价的有效性和准确性，有利于企业与外包商及时沟通，解决各种疑惑及冲突，促进企业对人力资源管理外包服务成果的正确使用。

其次，退出外包的策略选择。当企业退出外包时，一般有三种选择:一是继续与外包商合作，签订新的业务外包合同;二是与外包商建立并保持长期合作关系，辅导企业正确运用外包成果;三是与外包商终止外包合同，结束外包合作关系。企业对外包商工作绩效评价之后，如果外包确实达到了预期的目标，而且给企业带来了较大的收益，企业可以考虑将其他有外包需求的人力资源管理职能工作继续外包给此外包商，这时就需要商谈和签订新的外包合同。如果企业对外包商的服务质量不满意、未能达到预期目标，或再无其他外包需求，则应该终止外包合同并结束与外包商的合作关系。此种选择的关键是要确保在退出外包后，外包商能够保证企业商业机密信息的安全性，故一定要妥善处理好与外包商的关系。

5 结论与建议

中小企业是推动我国国民经济健康、协调发展的重要力量，发挥着越来越重要的作用。中小企业要想快速、健康、持续的发展下去，必须首先解决人力资源管理瓶颈问题，逐步构建和完善适合中小企业发展的人力资源管理模式。人力资源管理外包的快速发展和外包市场的不断成熟，使得中小企业可以借助外部专业力量，弥补和完善人力资源管理职能发挥的不足，降低管理成本，提高企业工作效率与核心竞争优势。目前，中小企业比大型企业更有必要考虑实施人力资源管理外包，而实施外包的内外部条件也相对成熟。然而任何事物的发展都不是一墩而就的，人力资源管理外包作为一种新型管理模式亦是如此，在实施过程中势必有产生各种风险的可能性，而没有风险的收益也是不存在的。由于人力资源管理外包刚传入我国不久，发展的还不成熟和完善，加之相关法律、法规建设的滞后，都使得外包存在着各种潜在的风险，这些风险会对企业人力资源管理外包的实施产生很多不良影响。此外，人力资源管理外包的项目选择不当还有可能导致企业在注重于自己的短期核心业务时，丧失了学习的能力，失去了一些长期的发展机会，所以，企业在做外包决策时须首先正确分析、评估外包的风险，谨慎决策，选择合适的外包内容，制定出规避

风险的策略，这样才能积极主动地应对各种可能的变化，使得外包活动真正做到为企业降低成本，提升竞争力。

总而言之，外包并不意味着企业的某些工作管理的结束，而是意味着另一种方式管理的开始。尽管人力资源管理外包可以为中小企业带来很多好处，但是同时它也带来了风险。所以企业在进行人力资源管理外包时，应从企业全局角度考虑，认真分析、识别各种风险，对外包活动实施全过程的风险管理，争取把风险降到最低，使的企业通过人力资源业务外包获得最大的利益。

参考文献

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[5] 李富兰.我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究[J].农业大学学报。

2007年第2期(第9卷) ，123一126

天津商业大学本科生

学年论文

学院: 商学院

教学系: 人力资源管理系

专业班级: 人力2007级01班

学生姓名: 杜志远

指导教师:林婉讲师

年月日

中小企业人力资源管理外包的风险分析及规

避策略

指导教师评语：

成绩

指导教师签字

年月日