2020年山东大学工程管理综合+思想政治理论考研复试核心题库之管理学论述题精编

特别说明

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一、论述题

1．如何理解集权与分权？

【答案】集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和结构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。集权和分权是两个相对的概念，绝对的集权和分权是不存在的，将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目标统性又具有决策灵活性的基本要求。一个企业集权程度大一点还是分权程度大一点取决于企业的实际情况，如一个企业处于发展初期、面临困境、组织环境相对稳定时集权程度可以大一点；如果其外部环境变化大、业务分布地域范围广、要培养锻炼的人才多，则分权程度大一点。

2．试比较麦格雷戈的X理论和Y理论，及其对管理者的管理风格的影响。

【答案】X、Y理论是关于人性的两个假定，这两个假定是由美国学者麦格雷戈于1960年提出的。人性假设理论对管理者的风格有着重要的影响。

X理论认为：①一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能，就会设法逃避工作；②人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而宁愿被别人领导；③人天生就反对变革，把安全看得高于一切；

④要使人们真正想干活，那就必须采用严格的控制、威胁和经常不断地施加压力。

Y理论认为：①人并不是天生就厌恶工作，工作对人们来讲，正如娱乐和休息一样自然；②控制和威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一办法。人对自己所参与的目标能实现自我指挥和自我控制；③对目标作出贡献是同获得成就的报酬直接相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我实现需要的满足，它们能促使人们为实现组织目标而努力；④在适当条件下，人们不但能接受而且会主动承担责任；⑤不是少数人，而是多数人在解决组织的问题上，都具有想象力和创造力。但在现代工业社会的条件下，一般人的潜能只是部分地得到了发挥。

对比X理论和Y理论，可以看出，它们的差别在于对于员工的需要看法不同，因此，管理者采用的管理风格也不相同。按X理论来看待员工的需要，管理就要采取严格的控制、强制方式（胡萝卜加大棒的管理方法）；按Y理论来看待员工的需要，管理者就要创造一个能多方面满足员工需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标。

3．试评述中国《孙子兵法》。

【答案】与儒家思想同样具有深远影响的是公元前五世纪的中国著名军事家孙武和他所著的《孙子兵法》。在这部为世人称颂的兵书中，包含着朴素的唯物主义和系统的管理思想，不仅受到中国，也受到世界各国军事家和企业家的重视。

《孙子兵法》共有兵法13篇，语言简练，内容博大精深。例如，在《孙子兵法》第一篇“计篇”中，孙武指出决定事物成败和战争胜负的“五事”（五个因素），即所谓“道”、“天”、“地”、“将”、“法”。这里所说的“道”是指道义，即只有顺道，才能做到上下同心同德。“天”是指天时，“地”是指地利，即企业面临的内外环境。“将”是指人才，“法”是指组织与管理。台湾企业家陈茂榜先生将孙子兵法的“五事”理解为企业管理的五大原则，即：道——经营目标，天——机会，地——市场，将——人才，法——组织与编制。正是由于“五事并重”，使其成了“生意兴隆通四海”的著名经营者。

在人才素质方面，《孙子兵法》提出了领导者应具备“五德”，即“智、信、仁、勇、严”。在经营谋略方面，《孙子兵法》提出了“知己知彼，百战不殆”、“兵不厌诈”、“攻其不备，出其不意”、“避实就虚”、“令之以文，齐之以武”、“兵贵胜，不贵久”、“有备无患”、“不可取于鬼神，必取于人”等许多著名论断，这可以说是给后人，特别是给军事家、企业家们留下的极其宝贵的财富。

4．谈谈技术创新中“先发制人”和“后发制人”的优缺点。

【答案】（1）先发制人可给企业带来的贡献:①可给企业带来良好的声誉；②可使企业占据有利的市场地位；③可使企业进入最有利的销售渠道；④可使企业获得有利的要素来源；⑤可使企业获得高额的垄断利润。（2）先发制人的缺点：①要求企业付出高额的市场开发费用；②需求

的不确定性；③技术的不确定性。（3）后发制人的优点：①分享先期行动者投入大量费用而开发出的行业市场；②根据已基本稳定的需求进行投资；③在率先行动者技术创新的基础上进一步完善，使之更加符合市场的要求；（4）后发制人的缺点：后发者在时间上、在用户心目中、技术水平的形象上可能处于不利的地位。

5．试分析滚动计划法的基本思想，并对其加以评价。

【答案】这种方法根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，使短期计划、中期计划有机地结合起来。具体做法是，使用近细远粗的办法制定计划。在计划期的第一阶段结束时，要根据该阶段计划的实际执行情况和外部与内部有关因素的变化情况，对原计划进行修订，并根据同样的原则逐期滚动。每次修订都使整个计划向前滚动一个阶段。

评价：滚动计划方法虽然使得计划编制和实施工作的任务量加大，但在计算机普遍应用的今天，其优点十分明显。首先，其最突出的优点是计划更加切合实际，并且使战略性计划的实施也更加切合实际。由于人们无法对未来的环境变化做出准确的估计和判断，所以计划针对的时期越长，不准确性就越大，其实施难度也越大。滚动计划相对来说缩短了计划时期，加大了计划的准确和可操作性，从而是战略性计划实施的有效方法?其次，滚动计划方法使长期计划、中期计划与短期计划相互衔接，短期计划内部各阶段相互衔接。这就保证了即使由于环境变化出现某些不平衡时也能及时地进行调节，使各期计划基本保持一致。最后，滚动计划方法大大加强了计划的弹性，这对环境剧烈变化的时代尤为重要，它可以提高组织的应变能力。

6．高效团队应该具备哪些特征？

【答案】一个高效的团队由一群相互独立却拥有共同目标的人员所组成，它应具备以下特征：（1）具有凝聚力的目标。高效的团队对于所要达到的目标应该非常清晰，并相信这一目标包含着重大的意义和价值。这种明确而激励人心的目标会产生一种凝聚力，鼓舞团队成员把个人目标升华到群体目标中去。

（2）互相补充的技能。高效的团队是由一群具有互补技能的成员组成的。他们具备实现团队目标所必需的各种技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的令性质，从而出色完成任务。（3）高度的忠诚与信任。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。

（4）适当的领导。在高效的团队中领导者应充分鼓励团队成员参与到各种决策中来，团队领导人对于所领导团队任务的达成与人员情感的凝聚，保有高度的弹性。

（5）明确的角色与任务分配。高效团队成员的角色和任务必须明确，否则就会造成混乱，最终影响组织目标的实现。

（6）清晰的工作规范和框架。高效的团队应具有清晰的工作规范和框架，这些可以指导成员明白自己的职责，知道必须完成什么计划、由谁来完成、什么时候开始、什么时候结束、按什么顺序等。

（7）融洽的沟通环境。高效的团队应时刻保持畅通的沟通渠道和融洽的沟通环境。其成员可以随时随地自由交换信息，包括各种言语和非言语信息。

（8）充分的资源共享。为了最大限度地利用有限的资源为团队创造价值，高效的团队中应保持充分的资源共享，这种资源包括各种设备、知识、信息、技术等方面。

（9）实现最佳的绩效。作为团队，最终的目标还是出色地完成团队任务，所以能够在有限的资源之下创造出最佳的绩效，即团队能够根据环境做出当时的最佳决策并有效执行，是高效团队最重要的一个特征。

7．论述行为科学学派的产生及其理论贡献。

【答案】早期的古典管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人识是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学办法来进行管理。如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行即可提髙生产率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原

则；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织系。他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、精密性而忽视了人的因素，把工人看成只是组织中的一个零件。因而，古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率的提高，在这种情况下，行为科学理论应运而生。

早期行为科学开始于20年代末、30年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥。霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于经济人的假设，试验表明工人不是被动的，孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点:工人是“社会人”而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是早期的行为科学。梅奥等人创建的人际关系学说—早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。

1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象。具体来说，它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。

二战后的行为科学主要包括以下几个部分:马斯洛的需求层次理论，指出主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求，著有《人类动机的理论》。赫次伯格的双因素理论，强调主管人员必须抓住能促使职工满意的因素，著有《工作的激励因素》。麦格雷戈的“X理论-Y理论”，他在1957年11月美国《管理评论》杂志上发表的《企业的人性面》一文中首先提出了有名的“X理论-Y理论”，以后又在其它著作中进一步加以发挥。X理论是对“经济人”假设的概括，而Y理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设等。

行为科学对管理学的贡献主要表现在以下两个方面：

行为科学引起了管理对象重心的转变。传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构，有效的组织系统和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此枏反，它强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重点放在火及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。

行为科学引起了管理的方法的转变。随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理的方法也发生了重大的变化。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作甩，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作甩，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”，“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。