几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范

几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范

一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防

任何纠纷的发生均有其原因,只要找到纠纷发生的原因所在,然后对症下药、制定措施,相信是能够防和减少纠纷的发生的。这里,着重介绍几种常见的劳资纠纷的防。

(一)解雇(退)争议

解雇即解除雇用,是指用人单位解除与员工的劳动关系,不再雇用该员工。这在企业用

工中是一种十分常见企业行为,也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一,由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出,绝大多数企业都遇到过此类纠纷。其是在,据了解,60%以上的员工,在其被企业解雇后,到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲

裁委员会提起仲裁申诉,以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求,倘若企业败诉,将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外,也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定,企业无理解雇员工的,应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金,以其在企业工作时间而定,每年补一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由,就要支付这一笔费用。

为此,企业要防解雇纠纷,应当做好以下工作:

1、签订《劳动合同》时,规定员工的工作岗位及其职责;

2、在《劳动合同》中约定解雇条款,即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不

承担支付经济补偿金的义务;

3、在管理上,严格各种管理制度,对每个员工都应建立档案并跟踪管理,凡员工违反

厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的,均应记录在案;

4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇,当然如果属于大规模的裁员,则又

另当别论;

5、企业在解雇员工时,按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作,

相信解雇纠纷会减少,即使个别员工申诉,也会因其无理而不会得到有关部门的支持。(二)开除争议

开除是指企业按照《中华人民国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。

按照该法条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

通常容易发生争议的开除有两种:严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、

营私舞弊成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。

根据《劳动法》和相关规定,开除员工不当的,或者收回其继续工作,或者支付其经济

补偿金,支付标准为每年一个月的其本人平均工资。

针对这种情况,企业应当从以下几方面来应对:

1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体,同时要拿到劳动管理部门备案确认,

只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度,才能作为企业执行的依据,在开除违纪员工时才能适用。

2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料,如能取得

其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

3、员工严重失职、营私舞弊成重大损害的,要收集相关证据,计算损失数额,并确

认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为成。

4、决定开除员工时,开除决定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。

5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时,企业可

先对该员工降职、降级、降薪处理,通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去,往往会自行工,这样企业就省去了开除带来的麻烦。

例:这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿,该厂一个部门主管没有认

真履行职责,致使其所管理的生产线出现废品,给工厂成重大损失,但其本人不予承认,工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责,在这种情况下,工厂将其降职为普通技术员,该员自觉没有脸在工厂呆下去,于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉,以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元,仲裁委员会驳回其申诉请求。

(三)工和自动离职争议

工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同,按照规定企业是不用承担相关经济补

偿等方面的义务,但是如果企业在员工工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题,很可能就会被员工钻空子而陷于被动。

主要表现在:

1、员工工时,企业没有让员工填写工申请书(工单),或者将工单交给其本

人拿去办理离厂手续没有追回;

2、工时没有将其工资结清;

3、离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。

对此预防措施有:

1、员工工单(申请书)及企业的批示一式二份,企业保留一份,交员工一份;

2、员工工的在其离厂时,支付其应得的工资报酬;

3、员工旷工或者不假外出须达到厂规规定的天数,才能对其作自动离职处理。

(四)加班争议

按照《劳动法》第四十一条规定"用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商

后可以长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。"

在实际执行过程中,不少企业都超出上述规定加班时间,究其原因有二:

其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班;

其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。

然而,由此而引发的纠纷却越来越多,有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的,有

企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的,搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢?首先,要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定"有下列情形之一的,用人

单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

按照市公布的2002年度最低工资标准,宝安、龙岗两区为460元/月,折合小时工

资为2.75元/小时。如果严格按照规定支付加班工资,实时员工的月薪为最低的460元,周

一至周五均加班 3 小时,周六加班8 小时,则每月平日加班工资为3*5*4*2.75 元/小时*1.5

倍=247.5元,休息日加班工资为:8*4*2.75元/小时*2倍=176元,共计423.5元,再加上月

薪,每个加满班的员工至少可拿到883.5元的工资,若月薪高于460元则加班工资更高。如

此一来企业肯定难以承受。

为此,建议企业在制定员工工资时,基本月薪(包括津贴在)不要定得过高,特别是

非生产岗位的员工如文员等,其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目,这样就不会导致加班工资过高的问题。

例:曾有一家台资企业,其给某业务员的月薪为2000元(没有把加班费部分分开),后

该业务员被退后,向仲裁委员会主加班费,结果两个月的加班费高达4000 余元,这不能不引起我们的警醒!

其次、合理安排加班时间。

如果不是特别需要,企业一般不要安排加班,即使安排,也不要超过法律规定的时间;

如确有超过的,最好让加班的员工填写加班申请书,这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。

其三、利用劳动合同合理确定工资结构。

劳动合同中都有工资一项,企业和员工均可选择采用哪种工资方式?一般而言,非生

产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式,在劳动合同中约定包干式工资数额,无论加班与否均不增减,奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠纷了。而生产线上的员工,可采用计件工资的方式,在计算成本利润的基础上,合理确定计件工资额,计件工资一般不受工作时间的限制,也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后,不用企业安排,员工为了多拿工资,他们会自己多花时间工作。

(五)患病医疗费争议

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定"劳动者患病或者非因工负

伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。《" 市基本医疗保险暂行规定》规定,企业应当为有暂住户口的员工购买

住院医疗保险。如果没有购买此项保险,当员工生病住院治疗时,其医疗费用就由企业承担。以前,员工对劳动法及相关规定不懂,所以生了并就自己承担一切费用,但是最近几年,随着法制宣传的普及,特别是一些黑律师的鼓动,员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多,甚至成为企业一个痛的问题。

预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的,但是只要企业做好了一下工作,纠纷然会

大大减少:

1、严把进厂员工的健康关。所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查,

只有符合企业要求的健康标准的人员才录用,有病的员工最好不要录用,及是确需录用的,也要等其病治好后。

2、注意厂区的环境卫生,特别是职工食堂的食品卫生,尽量减少员工在厂区患病的

机会。

3、病的,如果是小病,最好是让其在门诊治疗,非到需时不要轻易同意员工住院治

疗;如果员工患的是重病,倘若企业没有购买医疗保险,最佳办法是让该员工工回乡治疗好后在回厂上班。

4、如果工厂经济条件允许,建议为全体员工购买住院医疗保险,万一员工有急病、重

病住院治疗时,也好减轻企业的负担。

(六)工伤待遇争议

工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤退补偿等方

面的待遇。近几年来,工伤待遇争议已成为市宝安区和龙岗区占比例最大的劳资纠纷,

也是企业经营者深感痛而又无奈问题。

问题的结症在于:

其一、法律法规规定对员工一方的倾斜,表现在:

1、规定的倾斜

员工只要在工作中受伤就属于工伤,不论其是否有过错,除非企业能证明该员工系自

伤自残,但这几乎是不可能。实践中,员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准,再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大意乃至故意为之。从目前有关部门的统计资料来看,员工方面的问题导致的工伤要高出机器的问题导致的工伤很多,而没有认定为工伤的少之又少,这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用。

2、工伤退费规定的倾斜

按照《省社会工伤保险条例》的规定,员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的,除

了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外,不论是企业解雇、开除,还是其自己工、自动离

职,企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤退费,即使是购买了工伤保险的也是一样,这对企业来说显然极不公平!当然企业不愿主动支付这笔费用,由此而引起争议。

3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲

宝安、龙岗三资企业的员工绝大多数来自地比较贫穷的农村,正常的打工拿不到多少

钱,而按照市职工月平均工资计算的工伤补偿,其数额相当高,仅以2001 年度而论,

以1920 元/月工资作为基数计算,受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿,而

2002 年度以2162 元/月为基数则更高,这对普通打工仔来说无疑是巨大的诱惑。巨大的诱惑

直接导致了心态的极度扭曲,不少素质较低的员工不爱惜自己的身体,放任工伤事故的发生甚至是故意受伤,以期得到高额赔偿。员工一旦受伤,通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结果出来、一次性伤残补偿金拿到手后,即提出工,索要工伤退费;即使是暂时留下来的,也是不安心工作,最终工或者故意制事端迫使厂方退。宝安、龙岗因工伤退费引发的劳动争议之多,在全国都是绝无仅有的,这不能说不是一种悲哀。工伤多、工伤待遇纠纷多,对企业来说总不是好事,这以不仅仅是金钱支付的问题,它已严重影响到企业的正常生产经营和部管理秩序。

要减少这类纠纷的发生,企业应当做好以下工作:

1、注意更新、维护设备,使之符合国家安全标准,降低乃至杜绝机器设施本身的安全

隐患。

2、严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作,所有员工都要进行操作程序的培训

学习并且合格后才能上机操作;经常进行安全教育,让员工树立安全生产意识;配备专职安全检查人员。

3、提高员工的素质,使其视厂为家、爱厂如家,减少劳资间的对立。

4、工伤赔偿发生后,尽量与员工协商解决,避免打官司而带来不良的影响。

5、购买工伤保险,减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。

社保局规定的工伤保险费不算高,每个员工每月仅人民币六元左右,企业没有要省下

这一笔小钱。

三、劳资纠纷发生后的应对

从表面上看,劳资纠纷所及的金额都不大(工伤赔偿除外),是小案子,不像经济纠

纷案件那样,动辄几十万、几百万甚至上千万元,以至不少企业经营者认为对企业影响不大而不引起重视。这种想法是错误的!蚂蚁能撼大树惟其多也!劳资纠纷看来不起眼,可一旦多了势影响到企业的正常管理和生产经营,如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都不能进行,那又怎能交货、履行经济合同的义务?又怎会产生良好的经济效益呢?一个企业就像一个家庭,家庭不团结、后院起火,这个家当然搞不好。所以,任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视,除开尽量避免劳资纠纷的发生外,并力图处理好每一桩已经发生的劳资纠纷,不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营。

劳资纠纷发生后,企业然要面对和应对,一桩劳资纠纷妥善地解决了,类似的纠纷就

然会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷,首先要了解劳资纠纷处理的程序,根据《中

华人民国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民国民事诉讼法》的规定,

劳动争议案件(劳资纠纷)的处理程序是:

1、资双方协商。

劳资纠纷可以说使部矛盾,一般而言,协商解决是最好的解决途径,这样可以避免

纠纷的扩大,对双方都有好处。

2、劳动管理部门(劳动站)调解。

当上方协商不下时,可提交当地劳动站居间调解,这种调解不具有强制性,需双方

同意才行。

3、劳动争议仲裁委员会仲裁。

纠纷发生后,在协商、调解均没有效果的情况下,任何一方均可在纠纷发生后六十日

提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在2个月作出裁决,最长不得超过3个月。

4、人民法院一审判决。

不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日向所在地人民法院提起诉讼,

人民法院应当在3-6个月作出一审判决。

5、二审人民法院终审判决。

当事人在收到一审法院判决后不服的,可在15日向其上级人民法院提出上诉(宝安、龙岗区的案件上诉法院为市中级人民法院),上诉法院在3-6个月作出终审判决。

6、法院强制执行。

裁决书或者判决书发生法律效力后,负有义务的一方不履行义务的,对方在一年可

以申请人民法院强制执行。

一个劳动争议案件,如果要走完上述全部程序,通常需要一年半左右时间,倘若中间还

及到工伤认定等问题,则所花时间更长,工伤赔偿案件最长时间可达到3年6个月。了解劳动争议的处理程序后,在具体操作当中,应注意行使诉讼权利,对裁决、判决不服的,应当在法定期限起诉或者上诉。

如果企业做好了上述的预防工作,则此类纠纷的应对就比较简单了,不论是在仲裁阶段

还是在诉讼阶段,企业只要准备好解雇(退)资料,做好答辩状或者起诉状,出庭时认真述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇(退)正确,相信会得到仲裁委员会和人民法院的支持的。

(二)开除纠纷的应对

企业在打劳资纠纷官司中,最为被动的也就是开除纠纷,之所以被动,是因为很多企业

在开除员工时没有收集整理好材料,尽管有很多理由,但却不能提供足够的证据证明开除员工是正确的。所以,企业对证据的收集整理为重要。

(三)工纠纷的应对

通常员工自己工的一般不会上告,即使其上告了,就企业一方而言也比较好解决,只

要保留好工单,届时提供给仲裁庭或者法庭即可。

(四)加班纠纷的应对

加班纠纷官司是企业最难应对的官司,较少有企业胜诉的,毕竟,目前,大多数企业还

未能完全按照国家规定支付加班工资。因此,要想解决好加班官司,应当从上述所谈到的预防中来根本解决问题。

(五)患病医疗纠纷的应对

患病医疗纠纷主要及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担,以及其因为患病不

能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所以,企业应当1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性;2、审查员工之病是否达到不能工作的程度。

(六)工伤待遇纠纷的应对

工伤待遇纠纷主要体现在两个方面:一是没有买工伤保险的赔偿,包括医疗费、医疗期

间工资、一次性伤残补偿金、工伤退费等;二是买了工伤保险的工伤退费。这两种情况目前都比较普遍,绝大部分企业都有遇到过,但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。首先,没有买保险的工伤应对。

应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工,比较集中的是新进厂的员工和文员,可事情就是那么奇怪,受伤往往会发生在他们身上,所以我们应当认真对待。

1、工受伤后,及时送往医院治疗,避免伤势加重,使其早日康复,以缩短治疗期间和

减少医疗费;

2、治疗终结后,立即做伤残等级鉴定,如果企业认为伤残等级鉴定由问题的,应在法

定时间申请重新鉴定;

3、对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定,如有异议,应当在收到认定书之日

起六十日申请行政复议,对复议决定不服的,在收到之日起十五日向人民法院提起诉讼,对一审法院判决不服,还可以上诉;

4、员工被确定为工伤且有伤残等级的,企业不要主动退该员工,如果员工要求工

的,须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%,以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为,根据《中华人民国民法通则》的规定,显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为,当事人

一方可以向人民法院起诉要求撤销。

其次、买了保险的工伤应对。按规定,买了保险的工伤,所发生的医疗费的70%、一

次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担,企业仅仅是承担医疗费的30%、医疗期间工资、工伤退费等,应该说,这类工伤主要是员工和社保局之间的事,但是如果伤残等级鉴定为5—10级伤残,那就直接及到企业的利益了。企业主要是处理好员工退时的工伤

退费的问题,这没有多少技巧可言,关键是协商解决,如果协商不成,只有在员工申诉后应诉了。

以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些经验总结,当然还很不成熟,希望能对台商会员企业有一定帮助,这也就达到我的目的了。

总之,企业在处理劳资纠纷时,应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一

个案件的度,通常有三种考虑:

第一、如果企业有充分的理由(包括事实和法律方面),则将官司打到底,最后胜诉了

可以达到教育其它员工的目的;

第二、如果企业确实理亏(在事实、法律和情理方面均站不住脚),则尽量与员工协商

解决,以免纠纷扩大,影响企业的声誉;

第三、如果员工有理而不愿协商,企业又认为比较冤(不公平)的,如工伤退费等案例,企业不妨利用法律赋予的诉讼权利,把官司的时间拖长,不要让员工轻易地拿到赔偿,可以使其它员工知难而退,树立企业的管理权威。

劳资纠纷处理范本

***劳务有限公司分包合同存在 严重违约且与民工存在劳资纠纷的处理情况 甲方:****路桥工程有限公司 乙方:****劳务有限公司(法人:***) 因***严重违约管理不当,在甲方不知情的情况下将本合同转包给**村当地人:展**),且在施工过程中质量不符合施工规范及设计要求,经总包方多次提出整改,无效的情况下,现公司作出决定,将本合同(YNXQ2015004号)中止,现民工与***存在劳资纠纷。 民工代表现场带班人员蓝**(身份证号51*************095)四川省广安市***村4组9号电话:18*****352;共计带来施工民工23人名单如下: 1、伍泽汉5799, 2、严文均4392, 3、曾联全4396, 4、蓝先贵6095, 5、谈亨寿5692, 6、兰先国6118, 7、熊昌琼6104, 8、蔡学利7530, 9、罗业全7533,10、熊朝国6297,11、罗运俊6291,12、刘先国6290,13、兰本合6299,14、朱建伟7536,15、蓝光开6092,16、蓝光政6093, 17、秦启俊6113,18、蒋开明5899,19、兰宗辉5790,20、蓝光素6139,21、蓝先伦6095,,22、曾联贵4410,23、蓝光春6095,24、蓝树坤。 其中有10个工人上班20天,有14个工人上班17天。 民工代表蓝**表述:1、展**提供生活所买的菜不适应,吃不饱,无法正常进行劳作;2、施工材料及工具不满足施工要求,无法再进行正常施工;3、工资不明确。现工人提出不给展**干活了,退场回

家。 工人2015年10月26日已提出结算工资回家,但展**一直不予处理;于2015年10月29日10人提出要薪要求,下午展**答应当日下午5点前处理清楚,但也没有露面处理;于2015年10月30日上午9点12人到***路桥工程有限公司项目部提出要薪要求,截止11点展**也没有露面处理。

劳资纠纷之防范及应对策略

劳资纠纷之防范及应对策略 一、概述 1、劳资纠纷及其种类 劳资纠纷也称为劳动争议,顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定:企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类: (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。 目前,企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有:解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。 2、劳资纠纷对企业的影响 劳资双方作为一对矛盾的统一体,他们之间发生纠纷是非常正常的事,任何企业,只要其在生产经营,就不可避免地遇到劳资纠纷方 面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事~一个企业,如果劳资纠纷过多,企业与员工之间的矛盾过于突出,势必直接影响到企业的正常生产经营,当然也就影响了企业的经济效益,甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中,不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子,所以,作为企业的投资者来说,必须认识到劳资纠纷的危害性,并引起足够的重视。 3、正确处理好劳资纠纷的意义 劳资纠纷的发生虽属正常,但一个企业劳资纠纷多了总不是好事,因此,一旦发生劳资纠纷,作为企业一方必须认真对待,并依法正确地处理好每一桩劳资纠

纷。劳资纠纷处理好了,也就等于理顺了企业内部关系,企业内部关系理顺了,生产才能正常的进行,只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见,正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义~ 二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范 任何纠纷的发生均有其原因,只要找到纠纷发生的原因所在,然后对症下药、制定措施,相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里,着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 (一)解雇(辞退)争议 解雇即解除雇用,是指用人单位解除与员工的劳动关系,不再雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业行为,也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一,由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出,绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在深圳,据了解,60%以上的员工,在其被企业解雇后,到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉,以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求,倘若企业败诉,将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外,也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定,企业无理解雇员工的,应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金,以其在企业工作时间而定,每年补一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由,势必要支付这一笔费用。 为此,企业要防范解雇纠纷,应当做好以下工作: 1、签订《劳动合同》时,规定员工的工作岗位及其职责; 2、在《劳动合同》中约定解雇条款,即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务; 3、在管理上,严格各种管理制度,对每个员工都应建立档案并跟踪管理,凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的,均应记录在案;

27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号),劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号),以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定,在处理这类争议时应注意以下几方面: (1)用人单位收取风险抵押金等,主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金,不交者不与之建立劳动关系,交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时,抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金,不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议,劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括:集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时,如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号,劳办发[1994]322号文件规定,要求企业将非法收取的费用退还职工,并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议,并申诉到仲裁委员会的,仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定,要求企业撤消其强制行为,废止其强制性部规定和措施,按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。 (4)对于有别于上述风险押抵的情况,仲裁委员会应具体分

引发劳资纠纷的原因及其处理办法

引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家,在全球经济竞争过程中,往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势,以对应这种激烈的国际竞争,一些企业,特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求,更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织,甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证,它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护,就不能实现劳动关系的和谐,可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因,中国企业社会责任的缺失,政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少,或者根本没了解,更谈不上清醒的认识,他们片面注重企业的利润和税收,并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围,政府和企业都有很重要的社会责任,我们已经充分认识到中国必须和谐社会,协调发展,因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面: (一)部分非公有制企业片面追逐利润,损害劳动者的合法权益,导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本,驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值,以获取丰厚利润,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,尽量节省企业支出。 (二)劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工,文化层次较低,社会地位不高,是社会的弱势群体,对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权,虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织,但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织,企业内尚未建立完善的

浅析劳资纠纷的特点-原因及对策

浅析劳资纠纷的特点\原因及对策 [摘要]随着我国以社会主义公有制为主体的多种经济形式和经营方式的经济体制改革不断深入,劳动关系性质也转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。近年来,市场劳资纠纷日益增多,而我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。 [关键词]劳资纠纷特点原因对策 一、劳资纠纷具有的特点 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来,国有企业劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制企业案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中,过去纠纷主要表现在企业拖欠工资,员工追讨工资这一形式上,而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资,还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上,而且后者纷争出现的频率越来越高。 3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为维护权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。 4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害,而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因,其次是解除或终止劳动合同,再次是自动离职或辞职。 5、集体劳动争议上升幅度较大,主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

浅谈如何预防劳动争议

浅谈如何预防劳动争议 [摘要]随着社会主义市场经济制度的确立,劳动者和用人单位之间的纠纷争议时有发生,为了防止劳动纠纷和争议出现,妥善解决好已经发生的劳动争议和纠纷。为此,笔者想就如何预防劳动争议和纠纷谈一下粗浅的认识。 [关键词]市场经济;劳动争议;预防 劳动争议是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现,是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和协稳定,将直接关系到社会经济的持续发展,关系到社会秩序的安全稳定。因此,如何预防和减少劳动争议,保持劳动关系的和谐、稳定,是目前社会各界所关注的焦点,政府职能部门、企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防。 一、加大政府管理力度,稳妥实施防范措施 (一)强化政府的宏观管理职能 政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预,但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应积极调查研究,培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系,出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策,支持政府职能部门正确行使监督检查职权,协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。 (二)强化劳动保障部门行政监察手段,加大行政执法力度 劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系,预防劳动争议的一个重要方式,劳动保障部门要严格履行监督检查职能,积极开展行政执法,及时纠正和处理违法和违规行为,以进一步发挥劳动监察的作用。当前,劳动监察工作的对象,重点应放在发生过违法行为,劳动关系不稳定的私营企业;工作内容应重点查处利益冲突较为集中的非法用工、拖欠工资、欠缴社会保险费、强制加班等行为,杜绝事实劳动关系的存在;工作方式应采取接受职工举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合。一旦查实,要及时予以纠正,对于屡有发生或经督促、整改后仍不改正的,通过媒体曝光、经济罚款等手段加重处罚,以加大企业的违法成本,促使企业自觉遵守劳动法律法规。 (三)加强劳动法宣传力度,提高劳资双方的法律意识 政府、工会和劳动保障部门要广泛深入地宣传劳动法律、法规。要采取就业或上岗前进行劳动法规培训,印发劳动合同法、社会保险法小册子、在人力资源招聘市场专设咨询点等形式多样的宣传方式,充分利用各种宣传媒体和舆论工具,从全社会的角度围绕《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《江苏省劳动

十种常见的劳动争议HR解决方案

十种常见的劳动争议HR解决方案 JOYCE SUN 2017.11.17

常见的劳动争议… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ?第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:?(一)因确认劳动关系发生的争议; ?(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; ?(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; ?(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; ?(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; ?(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

因确认劳动关系发生的争议 ?案例一: ?陈某系某大学在校学生,2011年4月1日,经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。 同年5月的一天,陈某在实习单位上班工作时,左手受伤被送往医院救治。2011年8月5日,陈某经住院治疗后,申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日,陈某以工伤待遇争议为由,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ?问题:陈某受伤是否属于工伤? 实习不属于劳动关系!《民法通则》 1.《实习协议》 2.商业意外伤害险

因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 ?案例二: ?某制衣工厂因减产缩编需要,将原从事管理工作的员工,在维持其原福利待遇不变的情况下,将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 ?问题:此种调岗是否属于公司的用工自主权? 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应 当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年,我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后,相关部门颁布了一些法律法规,以促成劳资双方和谐大局。其中,2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是,这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来,我国的劳动争议案件呈现出新的特点:数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系,全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此,我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种,分别为:协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响,各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括,有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型: 1.欧洲模式 在欧洲,大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件,典型代表是德国。。一般而言,专门的司法机构包括:劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后,当事人不愿协商或者协商不成,当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件,必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中,由职业法官对调解过程进行控制,担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力;若调解失败,法院必须作出判决,对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定:“对于个别劳动争议案件,由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构,是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次,美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下,劳动争议发生后,企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败,当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致,则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁,当事人对仲裁裁决不服,可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是,联邦法院具有对仲裁程序的审查权,而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议,事后也未就仲裁达成一致,则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之,在这些国家中,劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决,而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例,其劳动争议处理机构呈现多元化,包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本,一旦发生劳动争议,当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的,可以按照民事诉讼程序上诉。当然,当事人也可以先在企业内部自主协商,内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果,并在一定程度上制约劳资关系的良性发展,使得劳资冲突日益加大,其缺陷主要集中表现在以下几个方面:

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理,规范劳动用工行为,保 障劳动者和项目部的合法权益,预防和减少劳动纠纷,维护正常 生产秩序,确保社会稳定和经济发展,根据有关法律、法规精神, 结合本部实际,特制订本制度: 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员,如实对员工出勤情况考勤。建立花名册,及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同,明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算,协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资,保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时,应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定,且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准(病事假除外)。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后,赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品(合格产品),落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时,

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷,应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时,应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的,应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话,及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度

中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策 摘要随着经济体制改革不断深入,我国建立了以公有制为主体,多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷,对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理,将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。 关键词:劳资纠纷处理劳动法

1.引言 改革开放30年来,我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度,市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现,工资纠纷增多,成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面,劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系,另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷,不仅关系到社会的稳定,而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化,针对其存在的主要问题,结合考虑其发展趋势,政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下,发挥职能作用,正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件,真正做到法律效果和社会效果的统一,促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况 改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪,从而导致了劳资双方的纠纷。据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996 - 2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。 2.1 劳资纠纷的含义 劳资纠纷也称为劳动争议,是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。 2.2 劳资纠纷的种类 按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定:企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类:(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (3)因履行劳动合同发生的争议; (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。就目前而言,企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有:解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面,因此引起的争议在企业中出现的最多。 2.3 劳资纠纷的现状 劳资纠纷在各种企业都时有发生,只要企业存在,就有发生劳资纠纷的可能,无论是近代企业还是现代企业,无论是国内还是国外企业,都是不可避免的,那么,劳资纠纷的现状是什么呢? 第一,涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主,转型时期外资企业劳资纠纷明显增多,尤以日、韩企业更为明显。仅今年上半年,全区就有821 家企业发生了劳资纠纷,其中外企达257 家,外企中又包含了90 余家日韩企业。以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式,总体比

如何解决劳资纠纷问题_0

如何解决劳资纠纷问题 「摘要」随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国劳资纠纷的对策。 「关键词」劳资纠纷;特点;原因;对策 一、劳资纠纷具有的特点: 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《劳动争议处理条例》以来,国有劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题?赢了网律师为你免费解惑!访问>> https://www.360docs.net/doc/d38118203.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,劳动关系成为相当普遍的一种社会关系,劳动争议案件也越来越多,单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件,比上年上升69.07%,并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制,笔者认为存在种种弊端,有必要对其进行修改和完善,在此做一探讨,以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定,目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制,即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解,调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑,结合实践,发现此种体制存在如下的弊端: (一)企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色,缺乏足够的权威和影响力,劳动者对其缺乏信任,调而不解,难以达成合意,效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构,失去了独立的人格,在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位,根本没有能力为劳动者维权,从而使企业调解委员会调解工作开展不力,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中,非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少,因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且,在目前情况下,职工代表由于自身的利害关系,恐怕也很难代表职工利益。 (二)劳动争议仲裁也弊端多多。

劳资纠纷之防范及应对策略

劳资纠纷之防X及应对策略 一、概述 1、劳资纠纷及其种类 劳资纠纷也称为劳动争议,顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民XX国企业劳动争议处理条例》第二条的规定:企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类: (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。 目前,企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有:解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。 2、劳资纠纷对企业的影响 劳资双方作为一对矛盾的统一体,他们之间发生纠纷是非常正常

的事,任何企业,只要其在生产经营,就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事!一个企业,如果劳资纠纷过多,企业与员工之间的矛盾过于突出,势必直接影响到企业的正常生产经营,当然也就影响了企业的经济效益,甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中,不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子,所以,作为企业的投资者来说,必须认识到劳资纠纷的危害性,并引起足够的重视。 3、正确处理好劳资纠纷的意义 劳资纠纷的发生虽属正常,但一个企业劳资纠纷多了总不是好事,因此,一旦发生劳资纠纷,作为企业一方必须认真对待,并依法正确地处理好每一桩劳资纠纷。劳资纠纷处理好了,也就等于理顺了企业内部关系,企业内部关系理顺了,生产才能正常的进行,只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见,正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义! 二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防X 任何纠纷的发生均有其原因,只要找到纠纷发生的原因所在,然后对症下药、制定措施,相信是能够防X和减少纠纷的发生的。这里,着重介绍几种常见的劳资纠纷的防X。

正确处理劳资纠纷的建议与对策

正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策处理好劳资纠纷,对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。 一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点,一些中小企业、特别是家庭作坊式企业,管理水平参差不齐,用工制度不规范,侵害职工合法权益的现象时有发生,引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。 (一)主要特点: 1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高,劳动争议处理机制和网络不断健全,劳动争议呈显性化,使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。 2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来,国有企业劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。 3、集体劳动争议上升幅度较大,主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。 4、劳动争议案件发生量地域差异大,且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区),山区县劳动争议数量较少。

5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊,雇工人数少的几人,多则100多人,劳动用工极为混乱,是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。 6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。 (二)表现形式: 1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资,压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬,每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费;有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产,在完成订单生产任务后也不公布计价单价,而在年终结算工资时压低计件工资;有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放,以维持企业的正常生产;部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范,工程劳务层层转包分包,导致班组长侵吞工人工资后携款外逃,引发劳动者集体上访,造成恶劣影响;有的用人单位生产经营不景气,亏损严重,本文来自.gongwen123.时常拖欠职工工资,个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。 2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动

劳资纠纷解决实施实施方案.doc

. 劳资纠纷解决方案 一、当事人自行救济解决方案 发生劳资纠纷以后,在诉诸劳动仲裁、诉讼之前,最经济的解决办法是由劳资双方 当事人直接自行解决。在自行救济解决方案中,一般又分为以下两种形式: (一)自行协商(劳资谈判) ● 步骤 由于劳资谈判并不是一个法定的程序,因此,谈判的过程也并无统一的程序模式。 一般来讲,一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行: | 博锐 |29 1、提出谈判意向,明确要谈判的主要议题; 2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员; 3、确定谈判的时间、地点; 4、举行谈判,提出和交换劳资纠纷中的处理意见; 5、就焦点问题进行磋商、让步或变通,提出综合解决方案; 6、谈判达成一致意见,执行谈判成果; 7、谈判破裂,邀请第三方介入,继续谈 判或者寻求谈判外其他解决途径。 ● 策略 如同商务谈判一样,劳资谈判也需要讲究必要的策略。以下为劳资谈判中可以参 考的部分策略要点: 1、给自己留一定的余地。提出比自己的预期目标更高一些的要求,这样就等于 给自己妥协时留下了一些余地。目标定得高,收获便可能更多。 2、装一点小气。让步要缓,而且还要显得很勉强,争取用最小的让步去换取对 自己最有利的协议。

3、不要以“大在握”的口吻去判,而要常“如果我能做主的??”。要告方,自己 不能做最后的决定,或自己的最后决定有限。,就更有回旋的余地,使自己有推 后思考的和摸清方底牌的。 4、不要易亮出底牌。要使手自己的机、限以及最后期限知道越少越好,而自己在 方面方的情况知道得越多越好。 5、不要急于达成。除非自己的准工作十分充分,而方却毫无准,或者自己握有 百分之百的主,否,不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。要有足的去考判 的各种。 6、改方法,出其不意。有要突然改方法、点或步,使方措手不及、陷入混乱而做 出步。如改的声、气、表情等,都可能使方改立和度。 7、要有耐性、性。不要期望方立即接受自己的新构思。持、忍耐,方或最会接 意。 8、不要逼得方走投无路,要人留点余地,及方的面子和利益。成功的判是使双 方都有好、双方都愉快地离开判桌的判。判的原是:没有哪一方是失者,而且每 一方都是利者。就是所的“双”。 9、判有完整的,要正确无。完后,双方同字。 ● 此外,关于双方的判,需要注意“十大”: 1、方尽量方人价高的工做代表参加;方尽量工意最弱的代表参加; 2、不要低估第一次准性的、无意的双方代表的会面,利用次机会将来的会制 定好基本; 3、在法律和礼允的范内,仔了解参加判的每位成的情况,收集、整理和熟悉与判有关的料,要努力做到能运用自如; 4、与那些受合同影响最大的群体和所的了解最深的人保持密切系; 5、判前,要和确定最方案、次方案和方案,并行内部分工,派

美国劳动争议处理机制

美国作为一个市场经济高度发达的国家,同时也是一个法治意识十分浓厚的国家,体现在劳动关系领域,工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。在美国,作为劳动关系(又称劳工关系、劳资关系)调整依据的劳动法体系完备,立法成熟,不同的经济部门有不同的程序和标准。同时,大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序,而把工作的实质性规则(如工资数量,员工福利,裁员保护等)留给了资方或劳方,由劳资双方谈判决定,以充分体现当事人意思自治的立法原则。由于劳动法覆盖面广,内容庞杂,使之成为许多专家研究的领域,并形成了相对完整的劳工关系研究框架:研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系,例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。这些关系及其处理原则,已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中,劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程,美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。 一、美国的劳资纠纷(即劳动争议)处理体制 美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的,但是在集体合同履行过程中,双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。对此,1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。概括的说,美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式,且各种方式之间存在一定的联系。 (一)协商

在美国,几乎所有的集体谈判协议(集体合同)中都包含有不满程序。所谓不满,是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。一般而言,不满是因为雇主违反了集体合同,但不仅仅限于此。不满可以由员工个人向工会提出,也可是工会自己提出。在美国的产业界,一个完整的不满程序,包括3~5个步骤。以通用汽车公司为例,不满程序包括四个步骤,第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话,在谈话过程中,雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。如果不能解决不满,则要采取第二个步骤,即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议,这种会议通常每周召开一次,讨论不满的情况。如果不满仍无法解决,要采取第三个步骤,即由工会的地区负责人,工会的工厂委员会的主席与公司的人事负责人和劳工关系的负责人进行会谈,如果仍不能解决不满,争议就有可能由工会提交仲裁——不满的最后一个步骤解决。不满程序的实质就是由劳资双方自己来协商解决减少了小问题积累成大问题的可能。这一程序是美国劳工关系的基石,它限制了罢工,促进了美国劳工关系的稳定,这在其他国家并不多见。 (二)仲裁 如果资方和工会不能解决提出的不满,工会就有可能走向不满程序的最后一步——仲裁。美国的劳动仲裁产生于20世纪40年代。在美国,仲裁是一个准司法程序,仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人员由劳资双方通过下列方式共同挑选;他们可能会找一个双方都

对处理劳资纠纷的建议和对策—调研报告

对处理劳资纠纷的建议和对策—调研报告 一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式 由于我镇非公有制企业“多、小、散、杂”的特点,一些中小企业、特别是家庭作坊式企业,管理水平参差不齐,用工制度不规范,侵害职工合法权益的现象时有发生,引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我镇劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。 (一)主要特点: 1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高,劳动争议处理机制和网络不断健全,劳动争议呈显性化,使近几年来我镇劳资纠纷数量明显上升。 2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数,主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。 3、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我镇目前尚存在着大量家庭作坊,雇工人数少的几人,多则100多人,劳动用工极为混乱,是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。 4、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。 (二)表现形式: 1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资,压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬,每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费;有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产,在完成订单生产任务后也不公布计价单价,而在年终结算工资时压低计件工资;有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放,以维持企业的正常生产;部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范,工程劳务层层转包分包,导致班组长侵吞工人工资后携款外逃,引发劳动者集体上访,造成恶劣影响;有的用人单位生产经营不景气,亏损严重,时常拖欠职工工资,个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。 2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中,用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金,劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。 3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产,劳动条件恶劣,缺乏必要劳动保护设施,直接

劳动争议预防与处理制度

劳动争议预防与处理制度 1.目的 预防劳动争议事件的发生,指导劳动争议事件的处理,使劳动关系保持良好、健康状态。 2.适用范围 适用于深圳市比克电池有限公司及下属各分厂、办事处的员工。 3.职责与权限 3.1人力资源部负责制定相关制度,主导劳动争议事件的处理,维护良性、健康的 劳动关系。 3.2各用人部门负责本部劳动争议事件的预防、报告与协助处理。 3.3劳动争议调解小组负责重大劳动争议事件的调解、处理工作。调解小组由人力 资源部部长、人力资源部主管副总、综合管理部律师、综合管理部部长、综合管理部主管副总、生产副总及三名主管以下级别员工组成,由人力资源部主管副总任组长。综合管理部律师、人力资源部长、人力资源主管副总负责一般劳动争议事件的调查、处理。 4.定义 4.1劳动关系:本处所指为狭义的劳动关系。它是指用人单位雇用劳动者进行劳动, 并提供给劳动者相应薪资福利待遇,从而形成的一种雇用与被雇用的法律关系。 这种法律关系可以以书面合同形式确立,也可以因事实雇用行为确立。 4.2劳动争议:它是劳动者与用人单位之间因履行劳动合同时,对所约定相关事项 持不同意见而产生的争议。与劳动合同所约定事项无关之公司内部管理行为,不属于劳动争议的范畴。重大劳动争议是指罢工、10人以上集体劳动争议或劳动部门认为极其严重的劳动纠纷。 4.3罢工:同一部门内8人或50%以上人员因同一事件或同一原因在同一时间(相 隔半日亦算)内,未办理正常手续,擅自离开岗位8小时(不包括8小时)以上者为罢工。 5.内容 5.1劳动争议事件的预防 5.1.1建立劳动关系三级预警(即车间、部门、公司三级)机制。

5.1.1.1车间主管应随时关注、掌握其下属人员之思想动态,并要求下属组长每 周汇报员工思想动态。对于违章、错误行为的处罚以及解除公司与其下属人员劳动关系的行为,要认真调查核实,依制度办事。对于可能引发劳动争议的事情,处理前必须经上级领导同意。车间组长应多关心员工,在管理其下属时,应做到公平、公正、公开,不得徇私舞弊。一旦发现员工情绪异常,应主动了解情况,进行适当处理,如有可能引发劳动争议,应及时向上级汇报。 5.1.1.2部门部长/厂长应随时关注、掌握其下属人员之思想动态。对于批量解雇 下属人员(3人以上)、罢工事件的处理,必须先向上级领导及人资源部汇报,经上级领导同意,并经与人力资源部商量且征得同意后方可实施。 5.1.1.3人力资源部需建立员工内部沟通与申诉渠道,随时掌握员工情况,及时 发现问题并协助部门妥善处理。员工如对公司管理行为持有异议,可进行投诉或申请调解。人力资源部对于自身无法处理的问题,应及时提交公司劳动争议调解小组讨论、处理。 5.1.2各部凡有主动解除部门员工与公司劳动关系之行为,尤其是大批量辞退、解雇员工,或决定放长假时,必须先征得部门主管领导同意,并提前知会人力资源部,经与人力资源部商量好处理方案后,方可进行处理。未商定方案之前,应注意消息保密,只能由该部门负责人、人力资源部相关人员及人力资源主管副总知悉,不得扩散。 5.1.3各部处理违反公司规章制度之员工,必须遵照《员工奖惩管理制度》或其它已颁布实施的公司制度。不得随意加重或减轻处罚。 5.1.4对于员工申诉,人力资源部应认真对待,妥善处理。各部应主动、积极配合。 5.1.5各部部长或厂长应开设并公开投诉电话,接受本部员工投诉或申诉,力求部门问题部门内解决。 5.2劳动争议处理 5.2.1劳动争议处理的原则 劳动争议应以相关法律法规、劳动合同及本公司发布实施的规章制度为依据,同时依据本公司企业文化、惯例,做到公平、合理合法,力求能保护劳动者及公司双方利益,使双方满意。 5.2.2发生劳动争议后,各部/分厂管理人员应做好解释说明工作,先稳定员工情绪,再上报人力资源部,经与人力资源部商量处理方案后,再向员工宣布。

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