浅谈中小游戏企业招聘困难问题与解决方案

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浅谈中小游戏企业招聘困难问题与解决方案作者：杨霞

来源：《文化产业》2014年第02期

摘要：游戏产业作为文化产业的重要代表，具有低能耗、低污染、高产业价值、多就业机会等特点与优势。在国家政策的推动下，更是发展的如火如荼。然而就是在这样一片发展大好的前景下，却隐藏着众多的问题。其中，游戏人才招聘的困难就是一块巨大的“暗伤”，甚至还有企业本身没注意到的细节问题。如何提高招聘效率，求职者应注意些什么，是本文本探讨的重点。

关键词：游戏行业求职者自身定位校企合作

中图分类号：G898 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-02-00120-01

自古以来，游戏便伴随人类的生活而存在。而现今的电子游戏作为一种娱乐消费品，随着日益强大的网络经济，它已经是娱乐产业中相当重要的组成部分。且在“十二五规划”中文化产业为国民的经济支柱性产业.游戏产业确如希望中的那样快速发展着。

2013年，中国游戏市场实际销售收入831.7亿元，较2012年增长38%。同时，2013年整体用户规模持续扩大，游戏越来越成为国民生活不可或缺的组成部分。总体而言，2013年中

国游戏产业规模继续扩大，产品数量不断增多，吸引投资能力进一步凸显，成为吸引跨界投资能力最强的产业之一。尽管中国游戏产业继续保持较快增长，但发展过程中也积累和暴露了诸多问题，诸如企业招聘便是其中的一大“难题”。

在2013年6月，由易观智库发布的《2013年第1季度中国网页游戏市场季度监测》数据显示，2013年第1季度中国网页游戏市场规模进一步增长，众多的网页游戏运营平台与网页

游戏研发厂商共同推进市场的增长，市场规模环比增长19.2%。游戏行业成为2013年最给力的“黄金职业”。

通过本人在游戏公司实习期间的观察，为招聘到优秀的游戏人才，各大游戏公司启动了花样百出的人才招聘计划。如网易公司为解决员工住房困难，推出“人才公寓”计划，开出30万年薪的待遇，并喊出“一天五顿饭，顿顿不要钱”的口号；而巨人网络则宣布向优秀员工发放1000元的“面试置装费”；腾讯当然不甘其后，也派出了数百人招聘团队奔赴北京、上海、西安、广州等共14个城市招揽各地优秀游戏人才，但还是有大量的职位空缺。

这一问题的出现，并不只是人才培养需要时间或优秀人才奇缺的问题。更多的还是出在企业招聘的定位与方式方法上。

第一，以中小型企业招聘为例，很多中小型游戏企业的招聘之所以很难招到符合要求的人才，其中根本原因之一便是没有分清是校园招聘，还是社会招聘。本人在整理各个游戏公司的

中小企业招聘工作的问题及对策研究(最新整理

1 绪论 1.1研究背景中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不大的企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主体多种经济形式并存的快速发展局面。特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展速度成倍高于全国经济增速，非公经济投资已占全社会投资比重的50%。非公有制经济已成为国民经济增长的重要推动力量。实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。在我国从经济大国迈向经济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。根据相关统计数据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等一直是2008年各大企业需求的重点。而外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。而对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，国企及外企的强势地位更是令他们雪上加霜。因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展的有效手段之一。员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。在现阶段我国中小型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面；首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。其次是企业自身招聘制度的建设与规范问题。第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误，招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存发展和壮大。 1.2研究意义 2007年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的60%以上来自中小企业，中小企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。目前，我国中小企业的数量 [1]加里.德斯勒，曾湘泉《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007年

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

人力资源在企业员工招聘中的应用

浙江迪亚服饰员工招聘管理的研究学号：201010221064 姓名：晋芳班级：工业102 时间：2013年12月评分项目选题20% 格式40% 内容40% 总分得分

目录第一章招聘员工与甄选的概述 (3) 1. 员工招聘工作对企业的意义 (3) 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 (3) 第二章浙江迪亚服饰有限公司的简介 (4) 第三章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的管理现状 (4) 第四章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题 (5) 第五章对浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的对策与建议. 6 总结 (7) 1合理安排工作时间、改善工作环境. (8) 2合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值 (8) 3加强企业规范管理,提高管理人员自身素质. (8) 4关心职工生活,体现人文关心,创造培训学习与发展机会. 8 参考文献： (10)

浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究第一章招聘员工与甄选的概述企业管理现代化是一项有目的的活动，它作为一项系统工程，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质，增强企业活力以及提高效益。 1. 员工招聘工作对企业的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面：第三，。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效，实现发展目标，均有至关重要的影响。 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。招聘工作是人力资源输入的起点，一个组织能否良性的可持续发展，关键还是人才的竞争，人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 1.2 招聘工作影响着人员的流动人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中，由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素，致使组织人员的组成结构不断的变化着。因此，作为组织补充人员的基本途径，招聘成为组织的一项常项工作。 1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。德斯勒在其著作中说：“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多经验告诉我们，企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。在整个招聘过程中，企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播，不仅使应聘者了解了企业，同时也向社会公众得到很好的展示，起到了组织形象传播的目的。

网络游戏策划书模板

网络游戏策划书模板许多想进入游戏行业的人，都想具体的了解一下游戏策划，但是一个游戏策划，必须要会写出格式正确且打动人心的游戏策划书。网络游戏策划书的格式故事的架构,基本地图构造,对话剧本的撰写,场景及角色的设定(附草图或与美工共同制做),各触发事件的设定,游戏内各系统设定说明。游戏各类资源的设计,各菜单的设计(附草图或与美工共同制做),游戏界面的设定(附草图或与美工共同制做),游戏开场与结尾cg 的脚本设计(与美工共同制做,此项目是否使用由小组讨论决定),在游戏美工制作与程序开发阶段负责监制工作。成功的游戏设计者们应该能够而且必须超越直觉判断和草率行事,他们必然在设计中或有意或无意地遵循着某些准则,正是对这些准则的正确理解和灵活运用保证了一部游戏作品在商业上和艺术上的成功,而这些准则是以下列形式出现的:1)底层游戏理论及模型、2)专门技术及艺术表达手段、3)具体实践及反馈信息。 1、游戏名称(名称未定的要有暂名) 2、游戏类型 3、运行环境包括对应机种和基本配置,以及支持的周边设备 4、载体现在一般都是光盘吧,几张盘,内容分别是什么,必要性如何,甚

至可包括载体对市场前景影响的分析等等. 5、发行地域以哪些国家或地区为主,预计销售状况,以及销售方式等(如果销售方式比较特殊的话) 6、用户分析用户年龄,性别,以及经济能力等. 7、游戏概述时间空间背景,视角,世界观,题材,情节,人物简述(一定要简单明了) 8、游戏特征应该重点描述此游戏不同与其他同类游戏的重要特征.也就是这个游戏的创意点. 分析用户对这些特征的接受程度,以及和其他同类游戏相比较而言的优势. 9、开发周期前期策划,实际开发,测试等各环节需要的时间与人员 10、市场前景分析整体大概的格式就是这样，要想写好网络游戏策划书，必须要有很好的逻辑思维能力，而且要有很强的想象力。想进入这个岗位的同学，那就好好好学了。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名：指导老师：班级：日期：

目录摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

游戏策划-数值分析员招聘试题

游戏策划－数值分析员招聘试题：一、ARPG游戏理论题目 1)1点体质＝3点HP，1点力量＝1点HP。请问一个具有17点体质和28点力量的角色，有多少HP？〔2分〕 2)某款游戏中，设定对怪物造成多少比例的伤害，则获得相应比例的EXP。现设定山丘巨人具有10000点生命，200点EXP。一个勇士手持利刃，一刀砍掉了山丘巨人500的生命，请问他获得多少EXP？〔5分〕 3)DiabloII中，野蛮人的旋风每等级提升的伤害如下表所示，请推算数值的关系：〔8 分〕 4)Level 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5)Damage % -50 -42 -34 -26 -18 -10 -2 +6 +14 +22 6)DnD（龙与地下城）系统中，判断命中时投掷一个20面的骰子（随机得到1~20 的数字），当得到的数字大于或等于攻击目标的AC（防御等级）时，则表示命中了目标。那么，攻击AC＝16的目标，命中几率是多少？（结果可用分数表示）〔9 分〕 7)DiabloII的物理攻击命中公式为：Chance to Hit for Melee Attacks: 100 * AR / (AR + DR) * 2 * alvl / (alvl + dlvl)。其中AR = Attack Rating（命中值）; DR = Defense Rating （闪躲值）; alvl = Level of Attacker; dlvl = Level of Defender。现假定AR的取值范围是：100~1000；DR的取值范围是50~500；level的取值范围是1~99。请计算物理攻击命中几率结果的取值范围？（结果可用分数表示）〔10分〕 8)ARPG中角色常用属性中基本都有力量、敏捷、智慧。请说明你认为它们所具有的含义。〔12分〕 9)列举5个ARPG中的属性（比如：命中、闪躲、伤害、防御），并请说明你认为它们所具有的含义。〔15分〕 10)你认为生活在北极的冰巨人和生活在雨林的树人，哪个对火焰系法术的抵抗能力更强？为什么？〔10分〕 11)选择：□ 冰巨人；□ 树人。 12)苹果同橡皮泥对战，苹果具有“酸液喷吐”的能力，橡皮泥具有“软化变形”能力。请幻想他们之间的战斗过程，并决定其中一人获得胜利。〔15分〕 13)梨参与到苹果同橡皮泥的战斗中，为苹果助战。请设计出梨的特殊能力。条件：如果你让苹果在前面获得胜利，则梨的特殊能力会被苹果帮倒忙，导致苹果失利；如果你让橡皮泥在前面获得胜利，则梨的特殊能力具有对橡皮泥的克制。〔15分〕二、EXCEL使用题目 11. 按哪个快捷键弹出EXCEl的联机帮助？F2的默认功能是什么？〔5分〕 12. 列举三个EXCEL的函数，比如SUM()；并说明其功能，比如SUM()为求和。〔9分〕 13. 求1+2+3+……+98+99+100的结果，请逐步说明你的操作。〔10分〕三、数学常识题目 1)请写出一组差为等差数列的数列。〔10分〕 2)请简单描述一位数学家的典故。〔16分〕

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题，第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

中小企业招聘问题研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/d412423857.html, 中小企业招聘问题研究作者：张小鑫陈柯均来源：《科技风》2017年第06期摘要：在国内经济稳定可持续发展的背景下，中小企业也如雨后春笋，实际的发展速度加快，并且在国民经济结构中发挥着不可替代的作用。然而，中小企业在人力资源管理方面却始终存在不足之处，特别是在人力物力与财力方面，而人员招聘是比较典型的问题，对其未来经营与发展带来了负面的影响。为此，文章将中小企业的人员招聘作为研究重点，阐述了与其相关的问题，能够为中小企业的招聘工作提供有价值的参考依据。关键词：中小企业；招聘工作；问题；研究因中小企业在国家经济发展中的地位不断提升，所以，备受社会各界关注。其中，根据相关调查数据统计表明，中小企业平均的寿命在2.5年，与欧美国家相比相差很多。并且在未来竞争中将以人才为重点。对于企业而言，人才逐渐成为重要的竞争优势。为此，招聘工作在企业引进人才方面发挥着重要的作用，同样也是选聘人才的前提条件，可以有效增强企业人才质量，同样也是促进企业稳定发展的不竭动力。一、中小企业人才招聘现实意义当下，企业将优秀人力资源当做增强自身竞争能力的重要手段。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展[ 1 ]。与此同时，中小企业招聘工作也是人力资源管理工作开展的重要基础，其质量与后续工作质量及效率存在直接的联系。由此可见，中小企业的人才招聘现实意义十分重要。二、现阶段中小企业人才招聘问题分析（一）人才概念认知不全面企业人才所指的就是拥有一技之长，可以肩负起企业经营管理与组织生产，甚至是技术开发等岗位的责任，不断为企业创造价值的工作人员。但是，中小企业在招聘人才方面，通常更偏向于高学历与深资历的经验人群，进而使得人才的定义标签化。虽然求职人员的学历与资历是胜任工作岗位的重要前提，然而，针对大部分工作岗位，更注重创新能力与实践能力，同样也需要人才具备较强的社会适应能力。为此，中小企业必须要充分结合具体情况以及岗位的要求，全方位思考，而不是仅仅将学历与资历这两项标准放在人才招聘的首要位置。（二）目的性与系统性严重缺失

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名：指导老师：班级：日期：

目录摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；一、中小企业人才招聘的现状（一）管理机构和人员的设置不到位。中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。（二）对招聘工作不够重视。现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

游戏公司招聘岗位推荐word范本

【招聘岗位】 1、游戏原画师工作职责： 1. 负责项目的各方面美术资源设计，包括角色、场景、宣传设计等； 2. 与美术团队协作创作优秀的美术作品； 3. 按时保质保量完成美术设计工作。任职资格条件： 1. 大学专科以上学历，美术相关专业优先考虑； 2. 能够熟练运用数字绘图软件（PS Painter等）进行设计； 3. 具备扎实的美术功底和创造力； 4. 拥有核心的技能专长，如角色、场景、 Q版、写实等任一技术模块； 5. 热爱游戏行业，具有较强的责任心和团队协作能力。 2、游戏动画设计师工作职责： 1. 负责2D游戏Flash动画制作； 2. 根据原画提供的拆分原件制作并导出Flash人物或怪物动画，独立制作游戏项目内所需的2D动作； 3. 负责角色原画、装备、建筑、场景等的 2D资源制作； 4. 独立完成图像的像素化工作，游戏所包含的图标、菜单、效果设计等； 5. 配合团队完成项目的UI及产品设计； 6. 与项目组美术、程序及策划深入沟通，准确实现项目开发需求。任职资格条件： 1. 美术相关专业优先考虑； 2. 能够独立完成流畅的动画制作； 3. 动画的制作方式以元件和单帧动画为主； 4. 能够准确理解策划设计意图，通过原画提供分镜，融合自己理解完成动画制作; 5. 工作内容以人物动画、宠物动作、画面效果为主，能适应进度需求； 6. 热爱游戏行业，团队协作力强，具备较强的沟通表达能力。

3、3D角色设计师工作职责: 1. 负责游戏内角色模型和贴图的制作； 2?负责游戏内怪物模型和贴图的制作； 3?负责游戏内服装、武器等模型和贴图的制作。任职资格条件： 1?大学专科以上学历，美术相关专业优先考虑； 2. 熟练使用Zbrush雕刻人物高模并烘焙Normal贴图等； 3. 有良好的美术基础，手绘贴图能力较强； 4. 熟悉人体骨骼骨点和肌肉结构，模制作经验较为丰富； 5. 具备良好的色彩感觉，游戏美术鉴赏能力较强； 6. 热爱游戏行业，具有较强的责任心和团队协作能力。 4、3D场景设计师工作职责： 1?负责制作游戏的三渲二场景建筑以及相关道具的建模、贴图； 2. 根据项目进度按时按质按量完成制作； 3. 充分配合直属上级的工作。任职资格条件： 1?大学专科以上学历，美术相关专业优先考虑； 2..熟练使用3DMAX、PS MAYA等软件； 3. 能独立完成建模、材质的制作，空间立体感强； 4. 具备扎实的美术功底和较强的手绘贴图能力； 5. 具备良好的色彩感觉，游戏美术鉴赏能力较强； 6. 热爱游戏行业，具有较强的责任心和团队协作能力。 5、3D角色动画师工作职责： 1. 负责3D角色与各类Boss的动作设计与制作，要求设计与制作流畅、合理、有创意； 2. 使用3D Max进行角色骨骼绑定，能够使用IK、骨骼系统制作复杂角色动画。任

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究（霍浩哲——09406105）一、问题的提出在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。层次分析法具体计算步骤如下：（一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。（二）构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。（三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。三、人员招聘中的层次分析法应用示例根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面： 1、品德素质（F1） 2、文化素质（F2）。 3、身体素质（F3） 4、沟通与协调（F4） 5、创新素质（F5）。企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。表1

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！一、上半年招聘工作小结招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日）金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期）前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元合计17430

4.综述（1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。（2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（．选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

中小企业招聘存在的问题及对策分析

78人力资源企业改革与管理 2016年7月上摘　要：在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。特别是对于民营企业来说，与国有企业和事业单位相比在人才招聘方面还存在着较大的劣势。在此背景下，本文以中小企业为例，对其进行全面研究，挖掘其在招聘中存在的问题，并提出相应的对策建议，为中小企业招人、留人提供重要指导，同时也为类似企业进行招聘管理提供借鉴。关键词：人力资源；招聘；招聘管理一、绪论著名的管理学家彼得·德鲁克在他的学术著作《管理的实践》一书中首次提出了人力资源的概念。随着社会的发展，人们对知识和智力资本的关注越来越强，在这个新经济时代的背景下，人力资源成为最重要的资源，同时也是最活跃的因素。企业的竞争最终演变为人力资本的竞争，在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。是否拥有富有竞争力的人力资本是企业发展的重要基础，如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。员工的招聘和选拔工作作为一项人力资源的基础性工作，对企业人力资源的管理和开发有着重要的作用。招聘，简单来说就是招人和聘用，企业为了达到自身的经营目标，需要不同类型的人员来实现，企业按照人力资源规划的方案，依照各需求岗位的任职要求，通过各种渠道招募到合适的人员，以满足企业的经营发展中人力资源的需求。一般来说招聘有两种方式，一种为内部招聘，一种为外部招聘。内部招聘通常是指，在企业发展过程中，如果出现了空缺的岗位，从企业内部选拔合适人才来满足缺编岗位，这种多数适用于企业管理岗位的补充。外部招聘就是依据企业的人力资源规划，通过外部招聘渠道，按照企业规定的招聘流程和制度，补充人力资源的工作。从招聘流程看，主要包括制定招聘计划，招聘实施，选拔和录用，岗前培训，招聘评估几个过程。对于中小企业来说，由于人力资源管理制度不规范，在招聘管理中还存在着很多问题。本文以中小企业为研究对象，通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况，探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因，寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。二、中小企业招聘管理存在问题1.人力资源规划和岗位分析不健全人力资源规划和岗位工作分析是招聘工作的基础，在中小企业内部，人力资源规划的工作虽然也有开展，但更多的是各部门的人员需求计划表的一个汇总，并没有真正的对所需岗位的工作展开分析和研究。中小企业的人力资源规划是以控制成本的导向的，大部分工作的开展都是围绕着企业的产能和销售来进行开展的，同时企业的业务也在不断的调整，很多岗位说明书和任职资格都已经脱离了岗位的实际情况，这些方面都不健全。 2.招聘需求和计划管理体系需要完善总体来说中小企业目前的招聘需求和计划管理体系还存在较大的不足，人力资源工作者对招聘需求并未认真分析和研究，招聘的计划管理方面比较混乱，因此这块还需要尽快给予完善。 3.人员招聘渠道选择单一目前中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主，通过常驻人才市场的方式来进行人员招聘，但是招聘效果不是很好，尤其是普通员工的招聘较难。在中高层管理人员的招聘上往往是通过以内部提拔和培养为主，很少通过外部招聘进行，总体来说，现有的招聘渠道的选择还是比较单一，需要进一步拓宽渠道。 4.人员测评工具单一目前中小企业对应聘人员的测评工具比较单一，人力资源工作者对应聘人员的分析都是开放式的问题来判断求职者的是否能胜任岗位，对那些专业性较强的岗位也没有测试的手段和工具，对招聘结果的评价也很简单，往往以“同意试用”或“不同意试用”结束。 5.招聘管理体系的评估机制不健全长期以来，中小企业一直将招聘管理体系作为建一个简单的模块，对招聘的组织、决策和反馈等工作都没有有效的总结和分析，对于招聘成本和招聘的完成率也没有建立起来评估机制，因此还需要进一步健全招聘管理体系的评估机制。三、中小企业人招聘管理对策建议1.完善人力资源规划和工作分析（1）明确人力资源规划内容人力资源规划是企业战略规划的重要部分，中小企业的人力资源管理者要根据企业发展的战略规划来明确出人力资源规划的内容，制定出近期的人力资源需求计划，长期的储备计划，从而提升招聘的效率。（2）与企业发展战略相结合中小企业的人力资源规划还要与企业的发展战略相结合，根据企业的发展目标、年度经营计划来预测人员需求，所需的岗位和人员务必紧密的围绕在企业发展战略的中心目标。 2.构建规范的招聘需求分析及招聘流程（1）对招聘需求的合理性进行分析中小企业的人力资源工作人员在收集到各部门提供的招聘计划表后，首先要审核填表的规范性，确定招聘数量、岗位任职要求、明确到岗时间等信息，确定审批签字完善。其次要对招聘需求的合理性进行分析，针对不同业务部门的招聘需求，在审核汇总后，通过选择不同的招聘渠道，开展招聘工作。（2）建立招聘需求计划流程中小企业的人力资源工作者应通过制度化和标准化建立起招聘需求计划流程，各用人部门提出人力资源需求向集团人力资源部门报备，填写《招聘人员需求计划表》，提出招聘的岗位任职要求、人员数量及到岗时间。人力资源部门经过对招聘需求的合理性分析，并与用人部门进行沟通后，经领导审批后执行招聘计划。 3.建立完善的招聘渠道管理目前中小企业开展招聘的渠道主要是内部选拔和外部招聘两种途径。在选择招聘渠道的时候，人力资源工作人员要充分考虑到招聘岗位的实际情况，按照以往的经验选择合适的渠道，逐步建立完善的招聘渠道。 4.建立规范的招聘测评体系（1）规范各类员工招聘的流程管理通过分析和优化目前的中小企业的招聘流程，提高各类员工招聘工作的效率。在招聘工作中，要明确人力资源部门和用人部门的职责分工，人力资源部们的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查，重点做好招聘的组织工作，而用人部（下转第89页）中小企业招聘存在的问题及对策分析王慧芳（黄河科技学院人事处，河南郑州 450063）作者简介：王慧芳（1981—），女，硕士研究生，助教，研究方向：人力资源管理。

游戏化招聘

“如果说80后面对的是逻辑结构化招聘，那么90后或将进入游戏化招聘时代。”HiAll 联合创始人曾舒煜认为，90后是玩游戏长大的，游戏化或许会成为招聘90后最好的一个方法。来自北京交通大学计算机专业的研三学生彭显志在今年的秋季校园招聘中参加了腾讯的编程马拉松活动。活动共分为限时答题、在线编程、编程马拉松三个比赛阶段，最终彭显志成功入围决赛阶段。决赛时30名入围学生分成10个小组，每个小组配有一名腾讯的设计师。每个小组需要在24小时内做出一个编程项目。彭显志记得，小组成员先通过开会把自己的想法说出来，然后大家投票决定要设计的项目。彭显志所在小组最终设计了一个关于排队的手机应用。 “通过做项目，可以很好地看出一个人的基础、观察能力和交际能力。而且决赛时我们是通宵做项目，压力很大，在这种情况下，一个人的能力和素质可以自然显现出来。”彭显志说，答题对理工科学生来说就是一种乐趣。他当时只是抱着一个玩的心理来参加比赛，但整个过程下来，收获很多。“开阔了眼界，认识了新朋友，也深入了解了腾讯是怎么工作的。” 外企领先游戏化招聘 “游戏化招聘在国外已有成功实践，但在国内才刚刚兴起，大都是外企在做。”曾舒煜

认为，90后爱炫酷，好玩，是玩着游戏长大的，所以也喜欢好玩的形式。而游戏化招聘就是根据他们的这些特点设计的。“首先，这种游戏形式对他们起到了吸引作用，改变了过去企业单向传递信息的模式，增加了学生与企业之间的互动，可以让学生深入了解企业。这种游戏形式也可以让学生对企业产生好感，由知道到好奇再到在一起。” 当然游戏化招聘不仅仅是让学生做游戏，对企业来讲，这种形式也可以让他们考察学生，选拔出优秀人才。“在面试环节，现在的学生对案例准备得越来越多，倒不如在一些趣味性测试中观察他们，看他们自然体现出来的能力和素质。”曾舒煜介绍，比如有的500强企业在招聘创意相关工作岗位时，会先给学生发一张纸和一支笔，让他们做自己的工作牌和桌签。还有的企业在招聘中文专业的学生时让他们玩《武侠群英传》，游戏里很多内容都是和中国文化相关的，一看游戏分数就可大概了解学生的水平。在一些集体活动中，比如在室外完成一些游戏项目，企业有时会有观察员，考察学生团队合作、沟通、创新、领导力等方面的能力，这些因素都会植入到游戏里。在校园实施人才储备不过，游戏环节并不一定都设置在校园招聘环节中，有的是为了配合校园招聘，传播雇主品牌，也为了提前锁定优秀人才。去年渣打银行举办了个人理财竞赛，通过提供一些学生感兴趣的、紧跟最新经济形式的案例，吸引学生参加。渣打银行（中国）有限公司高级人力资源经理梁斌坦言，此次竞赛就

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体，研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今，IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现，最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征，构建研发人员的胜任力模型，在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员，并对团队成员进行合理配置，培养和发现核心人才，对研发人员进行职业发展规划。一、胜任力与胜任力模型自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为，胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，也可借此了解其预期或实际反应，以及影响其行为与绩效的具体表现。胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合，这些素质是可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的，通常由4"--6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系 (一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征，多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定，没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工，而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的，所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。概括起来，胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面：(1)给出全面的工作要求，帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来； (2)保证更系统化的面试过程；(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资，更有可能雇用到具有成功潜力的员工。我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系：由上图可以看出，胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节，即培训测评师，使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库，然后由这些测评师用胜任力模型去“确定候选人”与“甄选人员”。 (二)研发人员工作特点分析 IT企业中的研发人员是一个特殊的群体，他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别： 1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2.具有实现自我价值的强烈愿望 3.具有很高的创造性和自主性 4.工作选择上具有高流动性。 5.研发人员是IT企业发展的灵魂。为此，IT企业必须形成良好的选人机制，应用胜任力模型这个统一标准，在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道，同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才，为研发团队的成长和发展提供保障。三、研发人员胜任力模型体系的构建下面以某IT企业C公司为例，研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司，也是国内最早从事TD—SCD—MA移动终端研发的单位之一。C公司首批参与我国TD—SCDMA标准的制定工作，为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献，因此获得了国家科学技术进步二等奖。C公司现有员工近1000人，90％具有本科及其以上学历，从事研发的人员有300余人。C公司是典型的IT企业，C公司研发人员的胜任力模型，在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。四、该模型在招聘中的应用 (一)设计测评方案