完整的公司培训体系的方案

企业治理咨询有限公司

培训体系建设方案（初稿）

前言 (5)

第一章差不多原则 (6)

第一条培训方向 (6)

第二条培训制定原则 (7)

第三条培训实施原则 (8)

第四条培训跟进原则 (9)

第二章培训目的 (11)

第一条培训目的 (11)

第二条培训误区 (11)

第三章职责分工 (13)

第一条销售部 (13)

第二条综合部 (13)

第三条培训部 (14)

第四章培训打算 (15)

第一条培训需求分析 (15)

第三条培训方式确定 (18)

第四条培训预算确定 (19)

第五条培训打算内容 (20)

第六条猎取培训支持 (21)

第五章培训实施 (23)

第一条培训前期预备 (23)

第二条培训实施 (24)

第三条培训后期考核 (26)

第六章培训评估 (27)

第一条明确评估目的 (27)

第二条确定评估内容 (28)

第三条培训评估设计 (28)

第四条培训评估原则 (29)

第五条培训评估方法 (29)

第六条问卷评估法 (30)

第七条培训师考核 (30)

第七章培训积分制 (32)

第一条课程学分 (32)

第三条相关规定 (33)

第八章培训激励 (33)

第一条培训组织者激励 (34)

第二条受训职员激励 (34)

第三条培训师激励 (34)

第九章培训档案机制 (36)

第一条培训档案 (36)

第二条组织培训档案 (36)

第三条职员培训档案 (37)

第四条讲师培训档案 (37)

第十章课程开发 (38)

第一条课程开发的标准 (38)

第二条基层治理人员培训课程 (38)

第三条新进人员培训课程 (39)

第四条在职职员 (40)

第五条课程开发立项 (41)

第六条课程开发成果 (42)

第七条课程开发激励 (43)

第八条附则 (43)

第十一章讲师治理 (44)

第一条讲师工作职责 (44)

第二条讲师角色要求 (45)

第三条讲师资格评审 (46)

第四条讲师考核 (48)

第五条讲师的培训 (50)

第六条讲师的激励 (50)

第七条外聘培训师途经及评估 (51)

第十二章附件 (53)

前言

培训作为人力资源治理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素养的人才，而职员培训与开发是提高素养必不可少的一环。从某种意义上讲，一个企业是否重视职员培训与开发能够预见其以后的竞争潜力。

我公司于2009年11月成立以来，通过2年多的努力进展，已建立了初步的市场和企业组织架构，现公司面临一个突破进展的瓶颈，审视公司现有人员状况后，依照公司进展建立一套完善的培训进展打算的任务提上日程。

纵观2年多来公司成长路，因资金、人力等各方缘故，培训进展这一块差不多未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外压力，公司的各项培训体系的建立尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。

第一章差不多原则

第一条培训方向

1、差不多素养

培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。要紧以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发职员正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。

培训对象：以新进企业职员为主。

2、专业素养

培训内容：包括与工作直接有关的技能，如办公技能、销售技巧、心态调整和产品等方面的内容。要紧以提高个人技能为主。

培训对象：以在职职员为主。

3、治理素养

培训内容：包括有关治理知识技能、人际关系及各部门工作

协调能力、知识技术的更新和治理、技能方面的提高等。要紧以团队建设为培训目标，提高职员执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。

培训对象：以资深职员、治理岗职员为主。

第二条培训制定原则

1、符合企业的培训目的

培训的全然目的是为了提高企业的基础能力，提高职员在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。

2、技能与素养培训并重

在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素养培训。知识技能的提高，能够改善工作绩效，提高工作效率；人格素养的提高，将对企业带来长远的、积极的阻碍，对组织绩效的改进起到重要的作用。

3、培训贯穿职业生涯

培训应该从职员进入公司伊始，贯穿职员整个职业生涯，为职员提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和进展性（培训、教育）活动。

第三条培训实施原则

1、全员培训

培训不仅仅针对新职员，老职员、基层治理层都需要同意培训，只只是培训的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位职员都要同意培训，而且体现在每一位职员也要充当培训者。

2、培训效果最大化

在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。培训注意要符合成年人的学习适应，尽量使培训效果达到最大化。

3、调动学员学习主动性

培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与汲取。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。

4、培训有所侧重

全员培训确实是有打算、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素养的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、销售、治理类在职职员。

5、培训尊重个体差异性

个体差异尤其关于成人学习的安排和设计有着极大的阻碍。

他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会阻碍同意新知识和新技能。培训要在尊重和承认个体的差异上，依照每个人的特点和要求制定相应的学习打算，以达到促进每个人全面进展的目的。

第四条培训跟进原则

1、激发自我学习动力

一个良好的组织培训体系，能促进职员学习的积极性，激发职员学习的动力，并切实提高职员的知识技能，关心职员解决工作中的难题。培训一方面要提高职员的技能知识，同时也要提高职员自我治理和自我学习的能力，形成学习型组织，从而真正达到培训的中意效果。

2、培训考核评估原则

通过评估，能够对培训效果进行正确合理的推断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时能够找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同时也能通过评估发觉新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。

3、奖惩激励机制

一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。

第二章培训目的

第一条培训目的

培训是为了有效提升人力资源素养，通过适宜的教育训练，增进职员的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。满足市场竞争力的需要，满足职员自身进展的需要，从而提高企业的效益。

第二条培训误区

1、重技能轻态度

每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力推断、重视程度推断等缺少有机监管手段。

2、缺乏意见征求

各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置

是否科学？学员是否中意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜爱，而职员需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。

3、重初训轻复训

初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地点，没有及时进行改进及再次培训。

4、重培训轻测量及结果

培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据讲明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，专门难体现培训成果。

5、重数量轻质量

培训只是一种手段，目的应以企业及职员的中意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。