家族企业传承过程中的代际冲突——基于三个家族企业的案例研究

第11卷第1期 2018年2月

管理案例研究与评论

Journal of Management Case Studies Vol. 11 No. 1

Feb. 2018家族企业传承过程中的代际冲突

—基于三个家族企业的案例研究

李卫宁\张妍妍、吕源2

(1.华南理工大学工商管理学院，广东广州510641;

2.汕头大学商学院，广东汕头515063)

摘要：本研究从传承过程视角、以承者相对企业核心权力的距离为标准提出“家族企业传承火焰模型”，将家族企业代际传承过程划分为三个阶段：初步接触阶段、共同管理阶段及核心权力转移阶段。通过对广东省三个家族企业的案例分析，识别出传承不同阶段代际冲突的焦点：传承意愿冲突、管理认知冲突和交权意愿冲突。最后针对不同阶段的代际冲突提出了相应的冲突管理策略：从传者角度依次是引导策略、控制策略、理性认识策略；从承 者角度依次是自我证明策略、柔性策略和情感承诺策略。本研究对于深入了解家族企业传承中的代际冲突，进而实现家族企业顺利传承有一定的指导意义。

关键词：家族企业；代际传承；代际冲突

中图分类号：F276文献标志码：A D O I编码：11.7511/JM C S2*******

〇引言

《福布斯》中文版连续7年（2010—2016 年)发布的《中国现代家族企业调查报告〉〉显示，截至2016年6月30日，我国A股上市企业中 有912家是民营企业，占比31. 8%。在这7年 中，家族二代接班的民营企业比例逐年上升，仅 在2015年就新增13家上市民营企业完成了二 代接班，二代接管企业总数达到了 165家，占上 市民营企业的18.1%，中国民营企业已经进人 了交接班高峰期。家族企业的传承状况影响着 家族企业的经营状况与未来发展，解决好家族 企业的传承问题是我国社会经济发展急需解决 的重要课题[1]。

国外学者对家族企业冲突的研究颇丰。早 在1994年就有学者提出由于家族企业的特殊性给冲突的产生和发展提供了丰富的土壤，受

家庭、企业和外部利益相关者的影响，家族企业

更容易引发冲突[2]，在面对冲突时往往要比非 家族企业考虑的因素更多[3]。有的学者借鉴 Jehn对组织冲突的分类[4]将家族企业内部冲

突分为关系冲突、任务冲突和过程冲突，这些冲

突并不都有害于企业绩效[5]。我国学者对中国

家族企业传承的研究主要集中于接班人的选择

与培养[s8]、传承要素的识别和转移[9l t)]、传承 机制[11]及传承结果[12131 (绩效和战略的变化）等方面，从代际冲突的视角研究家族企业传承 的还不多，仅有的几篇文献也只是宽泛地描述 了家族企业传承中代际矛盾的外在体现[14]，或 是从冲突方的类型对传承冲突进行分类解释[15]。由于中国家族企业发展的特殊性，现在 大多数家族企业正处在交接班时期。家族企业

收稿日期：2017-09-30

基金项目：国家自然科学基金面上项目“代际冲突与认知差异对家族企业传承的影响研究’’（71772068);教育部社会科学研究一般项目“认知视角的家族企业传承研究”（17YJA630044)

作者简介:李卫宁，男，山西临汾人，华南理工大学工商管理学院教授，博士，研究方向为CEO特征与企业战略研究、中小企 业国际化战略研究；张妍拼，女，黑龙江海伦人，华南理工大学工商管理学院博士研究生，研究方向为家族企业、

战略管理；吕源，男，山东青岛人，汕头大学商学院教授，博士，研究方向为企业可持续发展战略、企业集团和家族

企业。