绩效考核管理制度(定稿)
绩效考核管理制度
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1.目的
1.1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司整体战略目标的实现。
1.2为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2.考核对象
2.1公司全体员工。
2.2试用期内员工不参与绩效考核。
3.考核周期
季度考核：全年设置四个考核段截止时间点，分别于当年的4月底、 7月底、10月底及次年的1月底。
4.绩效考核原则
4.1公开原则：考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化；
4.2公正原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因数或武断猜想；
4.3公平原则：制度面前人人平等；
4.4反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在问题做出合理解释或及时修正；
4.5时限原则：绩效考核反映考核期内的综合情况，不涉及本考核期之前的状况，不能以考核内被考核人部分表现代替整体考评。
5.季度考核方式
5.1部门经理考核根据公司审批的季度绩效考核指标评分办法进行评分，详见《各部门季度绩效考核指标》。
5.2个人考核根据各部门分解的三级节点计划进行考核。
6.绩效考核额度
6.1员工月工资额的5％，公司补贴工资额5%，共计10%工资额作为员工的绩效考核工资；季度（每3个月）绩效工资额为月工资额的30%。
6.2中层管理人员（部门经理、主管）；月工资额的10％，公司补贴工资额10%，共计20%工资额作为员工的绩效考核工资；季度（每3个月）绩效工资额为月工资额的60%。
6.3项目总经理（项目公司）、各管理中心；月工资额的15％，公司补贴工资额15%，共计30%工资额作为主管级管理人员的绩效考核工资；季度（每3个月）绩效工资额为月工资额的90%。
7.考核办法
首先按照公司年度经营目标分解并制定考核指标与目标值。
7.1部门季度绩效考核指标围绕工程与销售两条主线；季度考核中，前三季度绩效工资未发放部分计入第四季度年终考核。
7.2由集团运营中心牵头，根据公司经营目标确定年度项目关键节点计划或重要任务计划，汇总编制《20XX 年第X季度绩效考核表》（见附件），经总经理审批后，作为部门节点考核指标。
7.3由行政管理中心和集团运营中心负责对运营会议布置的重大工作进行跟踪督办，计分按结算时完成项所占总布置项的百分比进行计算。若该部门在考核季度内运营会议上布置任务数量为0，则直接将该部分权重分配到其他项中，按比例调增。
7.4根据《年度综合计划》制定《部门月度工作计划书》（附件1）《部门工作计划考核表》（见附件2）；在《部门月度工作计划书》中，通常各部门考核周期内关键性工作不宜超过5 项，
一般性工作不宜超过10 项，每个关键性工作单位分值为2 分，一般性工作单位分值为1 分，按实际得分的百分率计算成绩。
7.5综合计划考核由集团运营中心、分管领导和总经理分别对月度任务实际完成情况进行评定后确定最终结果，其中集团运营中心评定占比重60%、分管领导评定占比重30%、总经理评定占比重10%。
7.6汇总《部门月度工作计划考核表》考核结果，作为季度绩效考核-节点计划、工作任务完成指标的目标分值。
7.7在周、月运营会议上，对相关部门工作进行批评的，由集团运营中心提供具体未完成事项；在督察督办工作中出现工作失误而被通报批评一次扣3分。
7.8公司总经理可对季度考核结果进行修正。
8.考核结果的应用
8.1公司级考核指标销售任务与工程建设完成情况
区间划分为三档
级别 C B A
考核分值区段80以下80-90分段90-100分段
系数取用区段0.0 0.0-0.5 0.5-1.0
8.1.1公司级考核指标完成率在80%以上，绩效考核按照季度考核表进行考核。
8.1.2公司级考核指标完成率在80%以下，本季度不进行绩效考核。
8.1.3销售任务、工程任务指标完成率参照考核分值区段表，采用区间插值法所得系数计算考核分数。
8.1.4计算方法：实际得分为X，那么设定对应系数取用为Y。
Y=对应系数区段下限值+（X-分值区段下限）/（分值区段上限-分值区段下限）×系数区段差。
8.2项目总经理及管理中心级绩效考核（参照各部门季度绩效考核表）
季度绩效系数取用对应的区间插值法所得系数
区间划分为三档：
级别 C B A
考核分值区段80以下80-90分段90-100分段
系数取用区段0.0 0.0-0.5 0.5-1.0
计算方法：实际得分为X，那么设定对应系数取用为Y。
Y=对应系数区段下限值+（X-分值区段下限）/（分值区段上限-分值区段下限）×系数区段差。
8.3部门经理级以下考核
考核由工作计划考核、部门季度考核及季度综合表现三部分组成，工作计划考核占比重50%（根据公司战略规划节点于每季度制定）、部门季度考核结果占比重30%、季度度综合表现占比重20%。【由部门负责人评定（见附件3《员工季度工作计划表》附件4《员工季度绩效考核表》）】
季度绩效系数取用对应的区间插值法所得系数
区间划分为三档：
级别 C B A
考核分值区段80分以下80-90分段90-100分段
系数取用区段0.0 0.0-0.5 0.5-1.0
计算方法：实际得分为X，那么设定对应系数取用为Y。
Y=对应系数区段下限值+（X-分值区段下限）/（分值区段上限-分值区段下限）×系数区段差。
8.4奖惩
8.4.1绩效考核结果为绩效工资发放依据
8.4.2项目总经理、各管理中心绩效考核为C级，或年度两次B级，可被视为不胜任该工作岗位，将视情况进行降职、降薪或调岗、解聘处理。
8.4.3部门经理以下人员季度考核等级为C的员工，员工所在部门要及时安排业务培训，
一年内累计达到两次的，公司有权利无条件与其解除劳动关系。年度B级考核结果累计达到或超过三次时，根据其实际工作情况，亦可视为不胜任该工作，公司将安排调岗或辞退.
9.绩效奖金计算
绩效奖金=季度绩效工资*考核结果系数*修正系数
注：总经理对绩效考核有最终审批权；总经理修正系数为0.9-1.1。
10.年度奖金
由总经理根据年度综合计划完成情况，向董事会提出申请，按照季度绩效考核结果进行发放。
11.审批与发放
11.1审批
考核数据提供部门于后一季度月初7日内将指标完成情况交集团运营中心，集团运营中心于该月7日之前统计考核结果并报总经理审批。
11.2发放
季度考核成绩确定后，将在后一季度的第二个月随工资发放。
12.申诉
12.1公司成立绩效考核小组：组员为董事长助理（总经理助理）、分管副总及董事会指定人选等。
12.2各部门或员工对绩效考核结果有异议的，可在行政管理中心或集团运营中心查核考核依据，仍有意见的，可向绩效考核小组提出书面申诉。
12.3绩效申诉流程
12.3.1控制标准：
任
节点任务程序及控制重点时限相关资料务
名称
提
出申诉C2
当被考核人对考核结果有异议时，可以口头或书面
《绩效申诉表》对部门主管提出申诉。
2个工
作日
《绩效申
诉表》部门主管在接到下属提出的申诉时，首先应对申诉
情况进行了充分的了解，然后进行判断，在申诉情况
属实的情况下，与申诉下属进行沟通协调，尽可能在
部门内部解决。
申
诉受理B5
申诉提出申诉后，如在部门内部不能解决，申诉人
可向集团运营中心提交《绩效申诉表》。
5个工
作日
《绩效申
诉表》集团运营中心在收到申诉时，首先对申诉进行判断，
在申诉属实的情况下对申诉问题进行调查，与绩效
申诉人和申诉人领导进行沟通协调，寻求解决方案。
申
斥仲裁A9
如申诉人对申诉中心所提出的方案仍不满意，可向
绩效考核小组提出最后申诉，由绩效管理委员会做
最后仲裁。
3个工
作日
《绩效申
诉表》
12.3.2绩效申诉流程图
zzz 1
2
3
4
5
6
7
8
9
D
C
B
A
企划部/行政人事部
被考核人
节
点
绩效考核小组
部门经理
结 束
开 始
提出申诉
协调处理
绩效申诉表
申诉受理
申诉调查
解决方
案确定
沟通协调申诉仲裁
参与
参与不能解决
不受理
不能解决
年规划设计中心季度绩效考核表
被考核部门：规划设计中心复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间
为考核季度内）
指标说明目标
值
权
重
数据提
供部门
1 节点计划完
成情况完成率=（关键性工作完成项
*2+一般性工作完成项）/（关
键性工作计划项*2+一般性
工作计划项）
节点计划项包括：
1、按公司一级、二级节点计划细化的节点计划；
2、详见《部门月度工作计划书》。
100% 50% 集团运
营中心
2 内部评价：指标
（设计质量）考核得分=Σ相关职能部
门得分/部门个数
集团运营中心牵头，由营销管理中心、成本控制中心、
工程管理中心、招标采购中心、项目公司、外联部对
设计质量评分，见附件1《设计质量评分表》。
100分20% 集团运
营中心
3 销售任务按照季度销售目标完成率营销管理季度销售指标100分5% 集团运
营中心4 工程建设按照工程部工程任务完成率工程节点计划完成指标100分15% 集团运
营中心
5 运营会议工作安
排完成情况完成率=完成工作项/安
排工作项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、落实完
成
100% 10% 集团运
营中心
9
情况，统计完成率。
备注：考核附件：附件1：《设计质量评分表》；
附件1：设计院季度设计质量考核指标
设计质量第季度评分表
序号考核内容计分办法考核部门扣分依
据
考核权重考核得分
1 设计定位准确度1、存在不满足营销对产品的定位、标准等
要求的，一次扣2分；
2、存在因明显设计缺陷而引起销售困难或
业主投诉的，一次扣1分。
营销管理中心20%
2 设计图纸质量根据设计图纸的质量、完善程度、准确度等
进行直接打分，各项目公司打分取平均值工程管理中心25% 项目公司25%
3 设计产品对报批
报建工作的支持1、在报批报建过程中，出现工作疏忽，导致相关政府部
门要求调整后重新报批的，一次扣1分；
2、出现违反规范、规定的重大失误，而造
成报批报建明显延期的。
外联部10%
4 成本控制及节减分项目计算考核得分，取各项目公司平均分成本控制中心10%
5 设计图纸的实用性，及
时性
不能按招标计划及时提供实用性的图纸招标采购中心10% 合计100% 被考核部门签字：考核部门签字：
10
被考核部门：成本控制中心复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间
为考核季度内）
指标说明目标值权重数据提供
1 节点计划完成情况完成率=完成工作项/计划
工作项*100 1、按公司一、二级节点细化的项目定位、方案版、初设版、
成本测算、施工图预算工作计划；
2、详见《部门月度工作计划书》。
100% 30% 集团运营
中心
2 业务
办理
及时
性割算，工程结
算
完成率=（工程结算*2+割算）
/计划项
根据公司项目进度情况，各项目结算完成工作100% 20% 集团运营
中心、项
目公司
签证及时性出现1次扣50分，2次得0
分
对1万元以上签证进行随机抽查，抽查结果与成本部确认100%及
时率
10% 项目公
司
3 动态成本管理完成率=完成工作项/计划
工作项*100 根据各项目发展情况、每月编制各项目动态成本预警报告，及
时对各项目部进行动态成本预警；
100% 20% 集团运营
中心
4 销售任务按照季度销售目标完成营销管理季度销售指标100分5% 集团运营
中心
5 工程建设按照工程部工程任务完
成率工程节点计划完成指标100分5% 集团运营
中心
6 运营会议工作安排完
成情况完成率=完成工作项/计划
工作项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、落实完成情况，
统计完成率。
100% 10% 集团运营
中心
11
被考核部门：招标采购中心复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间为考
核季度内）
指标说明目标值权重数据提
供
1 采购计划完
成情况完成率=（关键性工作完成项
*2+一般性工作完成项）/（关
键性工作计划项*2+一般性工
作计划项）
节点计划项包括：
1、按公司一级、二级节点计划细化的节点计划；；
3、详见《部门月度计划书》。
100% 50% 集团运
营中心
2 内部评价：指
标（对供应商
满意度）考核得分=（Σ项目部评分/
评价项目个数*60%+(设计部
评分+工程部评分+成本部评
分）/3*40%
工程管理中心牵头，项目公司、成本管理中心根据《工程类供
应商满意度表》（附件1）评分，规划设计中心根据《设计类供
应商满意度表》（附件2）评分。
90分20% 工程管
理中心
3 销售任务按照季度销售目标完成率营销管理季度销售指标100分5% 集团运
营中心4 工程建设按照工程部工程任务完成率工程节点计划完成指标100分15% 集团运
营中心
5 运营会议工
作安排完成情况完成率=完成工作项
/安排工作项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、落实完成
情况，统计完成率。
100% 10% 集团运
营中心
12
附件1：招标采购中心季度绩效考核指标
工程类供应商满意度评价表
被评审单位：所属业务专业：
评审部门：工程管理中心评审人员：（签字）序号评审项目评审标准实得
分项目名称项目内容5分1分
1
诚信产品诚信良好较差
2 服务诚信良好较差
3 信任度良好较差
4
履约能力工期履约提前完成或按
时间合同完成
严重延误
5 质量状况良好较差
6 安全生产良好较差
7 文明施工良好较差
8 工人作业水平良好较差
9 项目部合作态度良好较差
10 与其他供应商配合良好较差
11 资金实力良好较差
12 恶意索赔没有时常
13 变更指令执行积极因费用核定问
题恶意拖延
14 工人群体性事件没有时常
15 外部公共关系良好
16 材料合规材料规格型号满足合同要求达不到合同要
求
17
已完成工
程实际效
果工程质量观感良好较差
18 细部节点处理良好较差
19 所用材料质量良好较差
20 工程使用效果实证良好较差
评审结论1、共评审20项，应得分，得分率 %，部门评审最终得分为
2、特殊加分，理由：
3、其他：单项实得分最高得分5分、最低得分1分，实得分由评
审部门填写。部门评审最终得分按100分制
4、第4、
5、
6、
7、14条为一票否决项，如评价为差（1分），其
评审结果无论多少分均为不合格。
备注：
1、得分60以下的被评审单位为不合格单位；
2、得分60--75的被评审单位为投标备选单位；
3、得分76以上的被评审单位为可参与投标的单位。
附件2：招标采购中心季度绩效考核指标
设计类供应商满意度评价表
被评审单位：所属业务专业：
评审部门：规划设计中心评审人员：（签字）序号评审项目评审标准实得分项目
名称
项目内容5分1分
1 诚信成品诚信良好较差
2 服务诚信良好较差
3 信任度良好较差
4 履约
能力工期履约提前完成或按合
同时间完成
严重延误
5 质量状况良好较差
6 项目部合作态度良好较差
7 恶意索赔没有时常
8 变更指令执行积极因费用核定问题
恶意拖延
9 外部公共关系良好较差
评审结论1、共评审9项，应得分45分，实得分分，考核得分（实得分/应得分*100）
2、特殊加分分，理由：
3、其他：单项实得分最高分11分、最低得分1分，实得分由评审部门填
写。部门评审最终得分按100分制。
4、第4、5条为一票否决项，如评价为差（1分），其评审结果无论多少分
均为不合格。
备注：
1、得分60以下的被评审单位为不合格单位；
2、得分60--75的被评审单位为投标备选单位；
3、得分76以上的被评审单位为可参与投标的单位。
年外联部季度绩效考核表
被考核部门：外联部复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间为考
核季度内）
指标说明目标值权重数据提
供部门
1 节点计划
完成情况完成率=（关键性工作完成项
*2+一般性工作完成项）/（关
键性工作计划项*2+一般性工
作计划项）
节点计划项包括：
1、按公司一级、二级节点计划细化的节点计划；
2、详见《部门月度工作计划任务书》。
100% 60% 集团运
营中心
2 内部评价考核得分=Σ项目公司评分*30%+
规划设计中心评分*10%+工程管理
评分*30%+营销管理评分*30% 由集团运营中心牵头，项目公司、营销管理中心、规划
设计中心根据配合工作的及时进行打分；延误一次扣20
分
100分10% 集团运
营中心
3 销售任务按照季度销售目标完成率营销管理季度销售指标100分10% 集团运
营中心4 工程建设按照工程部工程任务完成率工程节点计划完成指标100分10% 集团运
营中心
5 运营会议
工作安排
完成情况完成率=完成工作项/安排工
作项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、落实
完成情况，统计完成率。
100% 10% 集团运
营中心
15
年工程部季度绩效考核表
被考核部门：工程部复核:绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间为
考核季度内）
指标说明目标值权重数据提供部门备注
1 节点计划
完成情况完成率=（关键性工作完成
项*2+一般性工作完成项
（关键性工作计划项*2+一
般性工作计划项）
节点计划项包括：
1、按公司一级、二级节点计划细化的节点计划；
2、详见《部门月度工作计划任务书》。
100% 50% 工程管理中心
2 质量及安
全文明管
理考核得分=Σ考核人评分得
分/考核人数
1、工程管理中心负责，每月对工程质量检查并打分，
季度统计考核得分；
2、发生重大安全、质量事故，该项为0分；
100分20% 工程管理中心季度内三
个月检查
平均值
2 工程维修
完成率，
及时性考核得分=实际完成情况/
工程维修计划
根据上报工程维修情况及维修及时性进行评分100% 100% 工程管理中心
3 变更签证
的及时性发现1次未及时办理的扣25
分，直至本项为零分
成本控制中心进行随机抽查。100%及
时率
10% 成本控制中心
4 销售任务按季度销售目标完成率营销管理中心季度销售指标100分10% 集团运营中心
5 会议工作
完成情况完成率=完成工作项/安排
工作项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、落实完成
情况，统计完成率。
100% 10% 集团运营中心
16
年项目总经理季度绩效考核表
被考核部门：项目总经理复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间为考
核季度内）
指标说明目标值权重
数据提供
部门
1 销售任务按照季度销售（回款）目标完成率营销管理季度销售（回款）指标100分40% 营销策划管理中心
2 工程建设按照工程部工程任务完成率工程节点计划、质量、安全、文明施工等
完成指标
100分30%
工程管理
中心
3 外联部
工作
根据配合销售、工程建设等工作的
完成情况
外联部年度工作计划及部门月度计划100分10%
运营管理
中心
4 其他工作
任务完成
情况
完成率=工作完成项/工作计划项
包括：设计、物业、采购招标、材
料、成本控制等
1、由年度工作任务细分的工作计划；
2、详见《集团运营中心月度工作计划任
务书》
100% 10%
集团各管
理中心
5 运营会议
工作安排
完成情况
完成率=完成工作项/安排工作
项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行
跟踪、落实完成情况，统计完成率。
100% 10%
运营管理
中心
17
年工程管理中心季度绩效考核表
被考核部门：工程管理中心复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间为考核
季度内）
指标说明目标值权重数据提
供部门
1 工作任
务完成
情况规范化、标
准化工作完
成情况（占
40%权重
完成率=（关键性工作完成
项*2+一般性工作完成项）/
（关键性工作计划项*2+一
般性工作计划项）
1、根据年度工作计划及各项目发展状况，编制工作完
成计划表。
2、详见《部门月度工作计划任务书》
100% 40% 集团运
营中心
培训工作完
成情况（占
20%权重）
同上1、工程管理中心根据年度工作计划及各项目发展状
况，编制工作完成计划表。
2、详见《工程中心培训工作计划表》
100%
20%
3 工程管
理质量及安全文
明施工
考核得分=Σ项目部得分/
项目个数
由集团运营中心对各项目的质量及安全文明施工进行
评分（季度内各项目发生重大安全、质量事故的情况，
一次扣20分）
100分20% 集团运
营中心
4 销售任务按照季度销售目标完成率营销管理季度销售指标100分10% 集团运
营中心
5 运营会议工作安排
完成情况完成率=完成工作项/安排
工作项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、落实完
成情况，统计完成率。
100% 10% 集团运
营中心
18
年行政管理中心季度绩效考核表
被考核部门：行政管理中心复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间
为考核季度内）
指标说明目标值权重数据提供
部门
1 工作任务
完成情况完成率=（关键性工作完成
项*2+一般性工作完成项）
/（关键性工作计划项*2+
一般性工作计划项）
1、根据公司年度目标细化的工作计划；
2、详见《行政管理中心月度工作计划表》。
100% 30% 集团运营
中心
2 招聘及时
性到岗率=到岗人数/计划人
数/0.9*100
招聘时间：招聘需求表中公司领导审核时间到
员工入职前一日。（春节前后一月不计入）高
管60天，经理级30天，技术类（含员工与主管
级）20天，职能类（含员工与主管级）15天。
90%到岗
率
20% 集团运营
中心
3 内部评价考核得分=Σ职能部门得
分/部门个数集团运营管理中心牵头各中心及项目公司进
行评价，作为内部管理和支持部门被直接考核
打分。
100% 20% 集团运营
中心
4 销售任务按照季度销售目标完成率营销管理季度销售指标100分10% 集团运营
中心
5 工程建设按照工程部工程任务完成率工程节点计划完成指标100分10% 集团运营
中心
19
6 运营会议工作
安排完成情况完成率=完成工作项/安排
工作项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、
落实完成情况，统计完成率。
100% 10% 集团运营
中心
年财务管理中心季度绩效考核表
被考核部门：财务管理中心复核：绩效考核小组
序号考核指标计算公式（数据统计期间
为考核季度内）指标说明目标值权重数据提供部
门
1 工作任务
完成情况完成率=（关键性工作完成项*2+
一般性工作完成项）/（关键性
工作计划项*2+一般性工作计划
项）
工作任务包括：
1、根据部门职责细分的工作计划；
2、部门提出的提升管理标准化建设内容；
3、详见《部门月度工作计划任务书》。
100% 30% 运营管理中
心
2 重点工作季度内对五个大项重点工作按
平均权重20%进行检查财务分析报告、税务筹划、管理存在问题及改进
建议、成本对比分析、执行分析等。
100% 20% 运营管理中
心
3 融资计划（如没有
并入第一条）完成率=实际融资额/计划融资额融资额为实际到账金额100% 10% 集团运营中
心
4 内部评价考核得分=Σ职能部门得
分/部门个数运营管理中心牵头项目公司、各管理中心进行评价，
作为内部管理和支持部门被直接考核打分
100% 20% 运营管理中
心
5 销售任务按照季度销售目标完成率营销管理季度销售指标100分5% 营销管理中
心
6 工程建设按照工程部工程任务完成率工程节点计划完成指标100分5% 工程管理中
心
7 运营会议工作安
排完成情况完成率=完成工作项/安排工作
项*100
集团运营中心对运营会议工作安排进行跟踪、落实
完成情况，统计完成率。
100% 10% 集团运营中
心
20
生产企业绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
项目部管理人员绩效考核管理制度
项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和 经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增 进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责 任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效 率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束, 促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放 矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核, 但不惟 业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有 效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权 威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行
反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进 行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全 面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组 成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况 的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；三、软性综合素质表现考核是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价， 评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等； 四、采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工 作态度进行综合全面的评定。 第六条绩效考核的周期 从项目部承接到竣工每半年考核一次，每年度为一个考核周期，不足一年度按项目竣工交付使用时间为止。
集团绩效考核管理制度范本及模板1
绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司绩效考核管理规定完整版
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
项目部绩效考核管理制度.pdf
环城产业大道项目部 绩效考核管理制度 第一条 总则：为严明纪律，奖罚分明，调动员工工作积极性， 提高工作效率和经济效率。本着公平竞争、项目部管理的原则，进一步贯彻项目部各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，项目部根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本考 核制度。 第二条 项目部考核制度本着“奖罚结合”有功必奖、有过必罚 的原则，与各岗位职责挂钩，与项目部经济效益相结合。 第三条 适用范围，本考核管理制度贯穿于项目部的各项规章制 度中，项目部所有员工需自觉遵守并相互进行监督。 第四条 1、绩效考核由：当月工作态度（18分）、劳动纪律（11分）、工作能力（11分）、工作完成效果（60分）组成,满分100分；次月初5日前由各部门负责人和项目副经理，根据上月个 人工作完成情况、个人自评分数实施个人绩效考核。 2、根据个人所得分数划分为四个等级，并纳入绩效工资：
1总得分 95-100优秀（奖励工资的5%） 2总得分 90-95良好（按全勤工资发放） 3总得分 85-90一般（扣发当月工资5%） 4总得分 85分以下较差（扣发当月工资10%）附表1、环城产业大道项目部个人绩效考核表。 第五条 各部门应安排卫生值日人员，打扫本部门负责区域（办 公室、宿舍）；每周由办公室牵头检查各区域环境卫生。 第六条 奖励或处罚方式： 1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除，并通报）。 2、奖励方式：实行红包奖励制度，根据各部门阶段工 作考核情况，随时或年发放。 第七条 员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下： 1、员工推荐，本人自荐或本人提名。 2、办公室、部门负责人审核，经理办公会议会审，经 理批准。 第八条 处罚办法，员工如果损坏项目部利益、形象和计划，视 情节轻重分别给予以下处罚： 1、通报批评。 2、经济处罚。
碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc
碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)
6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估； 对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务 人员作为部门员工进行考核； 未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
公司绩效考核管理制度样本
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
某公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
项目绩效考核管理规定
项目绩效考核管理规定文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
项目绩效考核管理办法 项目综合管理部编制 二0一三年元月 项目绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为更好的发挥项目绩效工资的激励作用，以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力”，调动项目经理部人员的工作积极性和创造性，保障项目生产经营的顺利完成，根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定，结合项目实际情况，制定本实施细则。 第二条：适用范围 本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。（特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位） 第三条：考核原则 客观评价原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 全面考评原则：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方
位的进行立体考评； 公平公开原则：考核要力求公平，各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 沟通反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对项目经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 第二章考核体系 第四条：考核对象 除项目领导和辅助类岗位之外的项目全体员工。 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。详见“中南项目员工绩效考核表”。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度考核两种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核职责 成立项目绩效考核管理小组 组长：XX 副组长：XX XX 组员：XX XXX XXX
绩效考核管理制度
2005-12-31发布 2006-01-01实施
5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统（含品研）员工出勤 天数不足28天者，按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内，不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制，集团只负担其基本工资和岗位工资，不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询，也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 （一）各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 （二）各部门总监、经理年度考核办法另行规定。
2、在日常工作和部门协调会中，上级领导或有关部门反映，所负责范围内出 现较大工作差错，经查属实的，视情节轻重扣除10～20分；给集团造成损 失或严重不良影响的，扣除20～50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项，如未能在规定期限 内完成或未按要求完成（如有极特殊原因须提前说明），视情节轻重一次一项扣除5～20分；如延期完成，每晚一天，扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作，如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的，每晚一天扣除5分；检查发现有较大差错的，每项视错误程度扣除5～20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度，如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工)，扣除5～10分。 6、当月该部门（员工）工作积极努力，业务纯熟且无任何失误，经部门经理 认可后，奖励5～10分。 7、当月该部门（员工）较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务，视情况奖励10～20分。 8、当月该部门主管领导有方（员工业绩突出），使本部门（本职）工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的，经部门经理认可后，奖励10～20分。（二）采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力，在采购周期内，因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的，扣除当事人5～10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压，损失在3000元～5000元的，扣除当事人10～15分；5000元～10000元的，扣除20～30分；情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事，三项违 反其中任何一项，扣除当事人5～10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息，把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时，不能影响各部门工作的正常进行，若采购信息传递不到位， 使相关部门的工作陷入被动或造成损失，将视情况给予5～15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作，完成情况要及时上报，对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的，将给予5～10分的处罚。
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
【简】某IT公司绩效考核管理制度
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
工程项目管理绩效考核办法
附件3 工程项目管理绩效考核办法 第一章总则 第一条为贯彻集团公司《关于全面推行工程项目责任成本管理的决定》（司办[2007]101号），加强全公司项目管理，提高项目盈利能力，建立健全激励约束机制，科学、真实地评价项目管理成果，特制定本办法。 第二条本办法所称工程项目管理绩效考核（以下称绩效考核）是指对项目经理部（作业队）考核期内生产经营管理成果作出的综合评价。 第三条绩效考核按照定性与定量考核相结合的原则，实行中期考核、竣工考核和终结考核。 第四条绩效考核根据项目经理部与公司、作业队签订的《工程项目管理目标责任书》、考核期内责任成本核算成果和各项考核指标完成情况，采用指标量化、百分制评分的办法进行。 第五条本办法适用于公司所属工程项目经理部。
第二章考核机构及职责 第六条公司成立绩效考核领导小组，负责工程项目管理绩效考核工作。组长由公司责任成本管理分管负责人担任，组员由人力资源、成本管理、财务会计、工程管理、科学技术、安全质量、监察审计等各部门负责人组成，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。绩效考核领导小组的基本职责是具体负责制定、修订考核办法并组织实施，负责对具体工程项目及时实施考核评价；形成考核报告交总经理办公会审定。 第七条考核工作分工 工程项目管理绩效考核工作由考核办公室牵头，职能部门协作配合，项目经理部协助。具体分工如下： （一）考核办公室 提出工程项目管理绩效考核工作安排，经批准后确定工作人员和工作计划，组织进行现场考核，审核汇总考核情况、出具项目管理绩效考核报告、提交公司相关会议审议。
（二）人力资源部 考核项目的用工、薪酬管理和劳动法律法规执行情况。 （三）成本管理部 考核项目劳务分包管理、合同管理、索赔管理、合同预算基础管理情况以及对合同管理策划、劳务分包策划的执行情况，提供考核期内责任成本的核算结果。 （四）工程管理部 工程技术：考核项目是否有因工期进度被业主处以红黄牌处罚记录或通知法人到场等情况；是否按施工组织策划进行施工，有无因人为赶工造成责任成本加大的情况；考核项目对施工组织策划和劳务分包策划的执行情况；考核项目完成产值、工期及执行公司项目基本管理制度等情况。 物资设备：考核项目对公司物资设备管理制度执行情况；考核项目对物资设备管理策划的执行情况；考核项目对物资设备的管理情况。 （五）财务会计部
集团公司本部绩效考核管理制度
本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；
2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
中小型企业绩效考核管理制度
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
项目部绩效考核管理制度
项目部绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考 核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有 效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；
三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的 权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进 行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人 员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否
集团绩效考核管理制度
XXX集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于：通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条考核原则 1、公平性：对同一类职员使用相同的考核标准;
2、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效， 对各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 3、客观性：对考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观公正、及 时地承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； 4、自主性：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准， 形成个部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人； 6、反馈性：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向； 7、改进性：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 8、差别性：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心. 第三条适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员