企业管理中的人尽其才

企业管理中的“人尽其才”

“人尽其才”出自《淮南子·兵略训》，意思是每个人都能充分发挥自己的才能。

大多企业都感觉到缺少人才，更缺少带动企业发展的高端人才。其实对于什么是人才，如何做到“人尽其才”的争论始终没有停止过。那么什么才是“人尽其才”，怎样才能做以“人尽其才”呢？

一、影响”人尽其才”的因素

一）、主导需求

主导需求就是员工主观愿望，是员工乐意从事的工作，是员工主动追求的目标。主导需求是内因，是决定成败的主要因素。也就是说一个人只有从事自己愿意干的工作，才能发挥最大效能。从事自己不愿意干的工作是一种痛苦和身心折磨。那么影响主导需求的因素又有哪些呢？

1、收入需求

很多员工追求从事一些高收入的工作，收入是决定自己主导需求的主要因素。这样员工追求的是经济上的回报，不论做什么工作，也不论是什么职业只要是收入高他便有兴趣去做，这样的员工一心一意追求高收入的工作。他们不满足现状，不满足现有的收入，只要看到有收入高的岗位或职位就去追求。按照马斯洛的需求理论来说，在生理需求尚未得到满足以前，人们追求生理需求是必然的。毕竟生活在物质世界，先要满足衣食住行才能生存。但是一味的追求高收入而忽视了基本技能的培养，人到了35岁以后，核心能力增长期的最佳季节就要过去，到时候自身的核心竞争能力就会下降，追求高收入反而成为梦想。

2、成长需求

做什么工作或从事什么职业，员工关注的是能否给自己带来成长。也就是做这项工作是否有利于自身能力的提高。有没有培训的机会？有没有升迁的机会？能否成长成为员工追求的主要目标。关心成长的员工最终的目标是在企业发展中自身也得到发展。在核心能力增长期多学习，多实践，积累知识和经验，对以后的综合发展带来机会。知识能力的增长带来职位的升迁或技能的提升，最终促使收入增加。

3、兴趣需求

有很多员工把追求兴趣当成决定主导需求的首要因素。这部分人热衷于自身兴趣的培养与开发，愿意从事与自身兴趣相关的工作。兴趣是第一老师，把兴趣当成事业的典范就是比尔·盖茨。

人对某项事务有兴趣会带来无穷无尽的力量，会带来克服各种困难的勇气。他们不畏艰难，最终会做出骄人业绩。

决定每个人主导需求的因素无外乎这三个因素，但一般来说还是一种复合需求，在一定时期内这三种因素兼而有之，只是所占的份量不同而已。对于员工来说，决定主导需求的因素一定要和企业的需求以及自身相匹配的技能相关联，否则主导需求只是想象罢了。

比如现在的公务员热，每进必考，考试考评的公平性使得想成为公务员的人们必须具备某些必要的素质才能满足自己的主导需求。

主导需求也就是“我想成为一个什么样的人”。

二）、岗位职责

岗位职责是公司给员工提供的工作平台，也是在企业内部能从事的基本工作。比如某科室职员、技能性操作员工、中高层管理岗位、售服人员、销售人员

等。岗位职责不是自身所能决定的，是组织统筹考虑以后所做出的决定。让一个人从事什么职责，这个人适合做什么工作才能发挥出最大的效率就是知人善任。

把合适的人放到合适的岗位才是做好本职工作的根本。

岗位职责也就是“我是一个什么样的人”。

三）、个人能力

一个人的能力取决于家庭背景、教育背景等诸多因素。能力大多来自于后天的培养。一个人的能力有多种表现，比如沟通能力、表达能力、学习能力、协调能力、分析问题解决问题的能力、决策能力、专业技能等。

个人能力的大小是实现岗位职责的必要条件。

个人能力也就是“我能成为一个什么样的人”。

二、各因素之间的辩证关系

1、主导需求与个人能力的有效性

主导需求必须与个人能力相匹配。很多时候员工的主导需求比较超前，而相应的能力不足，也有时候是个人的能力很高而没有相适应的主导需求，这两者必须有效配合。

从职业生涯的角度来看，主导需求与个人能力都是内驱动力，属内职业生涯。都是个人的内在心理反映。从对个人负责的角度出发，主导需求要建立在个人能力的基础上，正确的了解自己的能力，对自己做出正确的判断再设计个人的主导需求。随着个人能力的提升，主导需求可发生变化。

比如，一个普通的职员当能力发展到足以担任一名中层领导职务时，自己的内心深处就要发出一种主导需求变化的呼唤，主观上要改变目前的境遇。个人能力的衡量标准往往不统一，有时候自己认为能力很强，而企业领导未必认为你有这么强的能力，因此企业要围绕这个问题，制订规范的能力测评制度。像考试、答辩、上下级评判等多种形式的评价体系。

2、主导需求与岗位职责的相符性

若要最大限度的发挥一个人的才能，一个人的主导需求要与他的岗位职责相符合。一个愿意从事这项工作，而又给其这供相应的岗位，那工作起来才会积极主动。

一个人的主导需求与岗位是否相符，是企业用人的关键。要建立位以授能的用人理念。如果把每个岗位都拿出来公开竞争，那么有这种主导需求的人一定会参与这种竞聘，在竞聘的过程中通过评判了解员工是否具有这方面的能力，然后再委以重任才能做到“人尽其才”。

3、岗位职责与个人能力的适宜性

重要岗位公开招聘，主动报名的人员肯定有这种主导需求，但是有主导需求未必具备相应的个人能力。因此考查一个人能否具备该岗位所应具备的能力就显得尤为重要。

不具备能力的人放到重要岗位不仅给公司带来损失，自己也很遭罪。整天做自己无能为力的工作心情不好，困难重重，时间一长自己的身心疲惫，影响健康，工作也不会有起色，甚至会造成重大损失或带来毁灭性的灾难。

相反，一个具备某方面的才能，而未能放到适合的岗位，员工会很郁闷，工作缺少热情，时间一长还有可能变心而跳槽。

三、如何做到“人尽其才”

把主导需求、岗位职责、个人能力分别当成一个集合，那么这三个集合的交集才是““人尽其才””。

做管理讲究“人岗匹配”，就是按照“人适其事，事宜其人”的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到“人尽其才”。员工适合干什么，我们管理者就应尽可能的让他干什么，让他的才能得到充分发挥。这样，既对员工的职业发展有莫大的好处，对公司而言，把人才的作用最大化了，公司也会得到相应的回报。

聪明的管理者与无能的管理者的区别就在于，能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费。管理学上有一条定律，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。许多领导者常常感叹手下无人可用，其实在很多时候不是手下没人，而是没有把人放在正确的位置上。

许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。作为一名管理者，首先要对员工的才能、兴趣等了然于胸，有了透彻的了解，才能针对某项特定的工作选择适合的人选，让合适的人做合适的事，这样才能“人得其位，位得其人”，达到人事相宜的效果。当然，善任不是管理者的随心所欲，而是要按规律办事，在最适合的时机把最适合的工作分配给最适合的人，达到“人尽其才”。

因此，管理者在用人的时候，应该多一些理性，少一些盲目；多一些”人尽其才”的意识，少一些大材小用的虚荣。管理者应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性的调整，这样才能“人尽其才”，达到人与事的统一，让组织团队发挥最大的效能。