商业银行人力资源管理中存在的问题分析与解决措施

国有商业银行改革是中国经济体制和金融体系改革的理要组成部分，从１９７８年改革开放至今，我国几家大型国有商业银行经历了重要的改革与发展历程，银行业是一个关系国计民生，涉及千家万户的行业，其改革必定牵一发而动全身。回顾国有银行的改革发展历程，几家大型国有银行均取得不俗的业绩，但也应看到，在银行业绩丰收的背后，还存在许多问题。其中，国有银行人力资源管理上的疏忽就是问题之一。

一、国有商业银行人力资源管理存在的问题

人力资源管理策略是中国银行业最少采纳的管理方法之一，随着越来越多的国外银行挤入竞争行列，争夺优秀人才的竞争也日益剧烈，面对越来越多的国外银行挤入竞争形势，国有商业银行需要在人力资源管理上进行改革。

任何一家商业竞争形势，国有商业银行需要在人力资源管理上进行改革。高素质的经营管理者和员工队伍，健全的规章制度和高效的运行机制等均会对商业银行的经营管理产生直接影响。而外部是否有良好的政治、经济、法律环境，有序的竞争环境，良好的公共关系也是商业银行经营的制约因素。回首国有银行的经营历程，在众多靓丽数字的背后存在着一个重要问题：严重的本末倒置，即忽视内部条件的充分利用，尤其忽视充发发挥员工的作用，过分依赖外部环境，特别是依赖政府与外资。

二、缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段

我国商业银行普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效评估体系。现在基本上沿用的传统以经验判断为主的绩效评估手段，导致了考核奖惩缺乏针对性和公平性。分配方式未能充分体现效率优先、兼顾公平的原则，职工的业绩、贡献与工资收入、福利待遇未能有机结合，拉开差距，不能最大限度地调动员工的积极性，发挥员工潜能。员工在商业竞争和科技进步方面所取得的业绩与员工个人收入未能很好地结合，影响到员工积极参与商业竞争、追求科技进步的积极性。个人收入分配主要与上级下达的考核指标完成情况以及个人的职务、职称、工龄、学历等相联系，助长“重指标、要职务、考职称、混文凭”的现象，缺乏科学的绩效考核、公平合理的分配、有效的激励机制，人力资源的效用没有得到充分发挥。

三、国有商业银行发展过度依赖外部环境，忽视内部条件

一方面，尽管国有银行的改革在干部管理体制的监督上，反映出明显的“溢出效应”，银行干部任命体现出的政府机关性质得到了改善。改革之前，银行的干部选择多呈现出政府机关性质，由政府意愿，官员可以在各个银行之间换来换去，而外界却很少对此作出反映，默认这是一种正常调动。国有商业银行改革之后，随意内部治理机制的健全，各种规章制度的日益完备，对于董事、高管等人员的职责、任期等均有了明确规定，这样既保证了公司治理的稳定，也降低了变动成本。从社会监督的角度来看，这约束了银行内部的“暗箱操作”，也使政府对银行的角色发生了转变。但对商业银行来说，政府的“家长”性质并未完全消失，甚至可以说，国有商业银行的政府机关性质仍然变相存在。

回顾国有银行改革的骄人成绩的同时，也不妨对一些问题进行反思。过度依赖引进战略投资者帮助国有银行改革、筹资与融资便是一大问题。尽管“贱卖”的指责站不住脚，但回顾国有银行的改革与发展，除了认为对改革的统筹工作应做的更细致些外，另一方面，若放低对外来资金的重视程度，更加重视学习其管理制度、创新体制、企业化的运作方式，取其精华，去其糟粕，以改革国有银行，那么，质疑之声应该会更少。

近些年来，随着银行业务由卖方市场转向买方市场，银行业面临日益激烈的市场竞争，这就需要经营管理者努力在银行、员工与客户之间建立一种稳定、长期、互动的关系。纵观国外银行的发展，但在国内，人力资源管理策略却是国有商业银行最少采纳的管理方法之一。

四、完善国有商业银行人力资源管理的对策

１、真正树立以人为本的战略性人力资源管理理念

随着市场经济的发展和中国加入ＷＴＯ，对外资银行的限制已经全面消除，因此国有银行面临的竞争也日异激烈。而企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人这种要素的作用的发挥，所以人力资源管理的效果直接影响到企业的生存和发展。企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了良好的用人机制，谁就可以在竞争中获胜。所以国有银行要充分认识到人力资源管理的重要性，改变过去人事部门只是负责员工的调出调入、工资发放、档案管理、人事报表的抄送等事务的局面，把人力资源管理工作放在战略性的高度，全面负责公司内部选人、留人、用人、育人工作，最大限度地发挥人力资源的作用。

２、建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励约束机制银行业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势，一方面，要加强对银行业人才的竞争。更重要的是留住人才。因此，要加强企业文化建设以增强凝聚力、归宿感；要建立起符合市场竞争规则的人才开发和激励机制，建立起较为稳定和可持续的人才资源有效开发和配置的制度体系，同时还要建立起一整套有效的绩效评估和技术指标和科学管理体系。留住人才并不是要制造人才流动的障碍，留人而留不住心是没有实际效应的。只有在人才的流动和竞争之中，积极地创造适宜金融核心人才发展的空间和机会，我们才能发现和真正留住人才。

３、实现机制创新，提高干部队伍素质

一是健全激励机制。在严格考核的基础上充分运用物质、感悟、精神等多种激励机制。调动干部、员工工作的积极性、主动性和创造性，实现人力资源的优化配置，提高工作效率。二是健全考核机制。建立全面的人事考核运行体系。要建立科学、透明度高的绩效考核机制，实现员工考核的日常化、制度化和规范化，为员工普稓和奖励提供依据。同时通过普升、帮助、激励、协商等行为，促使员工努力工作。三是健全培训开发机制，这是保证银行干部、员工素质不断适应现代银行发展的关键。银行应着眼于近、远期目标，设计培训方案，加强培训力度，通过岗位培训、进修和定期岗位交流轮换，以及鼓励员工个人自学等多种方式，为员工提供创新成长成才的机遇，营造出人才的良好环境。四是健全竞争机制，商业银行必须在内部建立一个强有力的选人用人竞争。

结论

人才不是天生，关键是如何使用。通过一个比较合适的人力资源管理模式，银行可以追求到较高的工作效率和良好的业绩以及要持续发展的潜力，还可以达到提高员工的忠诚度和良好的信誉等目的，而员工则可得到稳定的工作关系和对报酬的认可，会达到尊重和实现自身价值等目标。这样，我国商业银行就会进入到一具良性循环的思道上来，就会在开放的金融市场上有较大的竞争力。

参考文献

［１］魏晓丽．国有商业银行再造中的人才资源管理创新［Ｊ］．当代经理人（中旬刊）２００６．（１３）．

［２］王均计．国有商业银行人力资源管理机制改革和创新探讨［Ｊ］．金融与经济，２００５．（Ｓ１）．

［３］姚依琼．浅议我国商业银行人力资源管理困境及改革思路［Ｊ］．２．．５（１８．）．

商业银行人力资源管理中存在的

问题分析与解决措施

汪益竹

东北农业大学　经济管理学院 黑龙江 哈尔滨 １５００３０

【摘　要】人力资源管理作为商业银行改革的一项重要内容，其管理模式和角色已经发生了改变，我国学者对国有商业银行人力资源的管理现状、人才队伍建设和管理创新等已有一定的研究。本文在参阅国内外研究文献的基础上，罗列了我国国有商业银行人力资源管理中存在的问题，并结合这些问题提出相应的建议和策略，以期能对我国国有商业银行在人力资源管理上有所借鉴。

【关键词】国有商业银行　人力资源管理　问题　对策

２０１１．　０９

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