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管理心理学

第一篇总论

笫一章管理心理学概述

一、管理心理学的研究对象与内容

1、研究对象：研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。

2、研究内容：

（1）个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。

（2）群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。

（3）组织心理：是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。

二、管理心理学的产生和发展

1、管理心理学形成的理论准备

心理技术学霍桑实验=二＞群体动力理论B二f （P*E口社会测量理论=需要层次理论=＞决策理论

2、管理心理学的产生与发展

三、管理心理学的研究方法

1、模型

2、管理心理学研究的具体方法

(1)观察法

(2)谈话法

(3)实验法

(4)问卷（调查）法

(5)测验法

(6)个案法

3.研究结果数据处理的方法：集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析

四、学习管理心理学的意义

/、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念

2、有助于物质奖励与精神奖励的统一

3、有助于提高劳动生产率

4、有助于加强政治思想教育工作

第二章管理心理学的基础理论

一、管理学理论

1、古典管理理论

（1）早期管理理论

（2）传统管理理论

（3）科学管理理论：泰罗（科学管理之父）

2、行为科学理论

（1）人际关系理论：梅奥与罗特利斯伯格（社会人、非正式组织、提高职工的满意感）

马斯洛：需要层次理论

厂A.人类需要理论丫赫茨伯格：双因素理论弗

鲁姆：期望价值理论

；B.人性管理理论

（2）行为科学理

麦格雷戈：X--Y理论

阿吉里斯：不成熟■…成熟理论

C. 群体行为理论

J勒温：（非正式组织人人关系）团体力学理论［布

雷德福：（研究人与人关系）敏感性训练

D.领导行为理%

坦南鲍姆和施米特：领导方式连续统一体理论利克

待：支持关系理论

布莱克和穆顿：管理方格法

（1）社会系统学派：巴纳德

3、现代管理理论1

（2）决策理论学派：西蒙

（3）系统管理学派：

（4）经验主义学派：德鲁克和戴尔

（5）管理科学学派：伯法

三、人性假设理论

1、“经济人”的假设（X理论）（麦格雷戈提出，但他主张Y理论）

从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。“经济人”的假设把人划分为多数的被管理者和少数的管理者，其剥削实质是显而易见的。

虽然己经过时，但对我们的企业管理并非全无启发意义。

2、“社会人”的假设（霍桑实验主持者梅约）

基木观点：人与人之间的关系在调动人的工作积极性上起决定性作用

管理措施：“参与管理”这一新型管理方式

3、“自我实现人”假设（Y理论）（马斯洛）

基木观点：Y理论

从理论上看，自我实现的人性观也是错误的，但其中的一些管理措施也值得借鉴

四、“复杂人”的假设（应变理论oi?超Y理论）

第二篇个体心理与管理

第三章个性与管理

一、个性的一般概述

（一）个性的概念：个性是指一个人整个的、木质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。包

含两部分：（个性倾向性与个性的心理特征）

（二）个性的特征：1、独特性与共同性；2、稳定性与可变性；3、生物性与社会性

二、气质及其在管理中的应用

（一）气质的概念：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

（二）气质的类型

1、多血质，也称活泼型

2、胆汁质，又称兴奋型

3、粘液质，也称安静型

4、抑郁质，又称抑制型

（四）气质在管理中的应用

1、气质在实践中的地位与作用

（1）气质类型木身无好坏的区别

（2）气质不能决定一个人的成就高低

（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用

2、气质的应用必须注意的几个问题

（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性

（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性

三、性格及其在管理中的应用

（一）性格的概念：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。

（二）性格的特征结构

1、对待集体和他人的性格特征

2、对待工作的性格特征

3、对待物品的性格特征

4、对待自己的性格特征

（三）性格的应用必须重视的几个方面

一个人的性格是个性和共性的统一，个别性与典型性的统一

因人施教

四、能力及其在管理中的应用

（一）能力的概念：能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征。分为一般能力和特殊能力两大类。（二）如果一个人现有的能力系统符合生产要求，那么这个人就能顺利地、高水平地从事生产活动。（三）能力的应用要注意的几个问题

1、在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才

2、在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低

3、在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用

4、在人员培训时，注意处理好基木能力和综合能力的关系，以提高培训效果

五、心理测验

第四章知觉与个体行为

一、知觉的一般概述

（一）知觉的概念：是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。

（二）知觉的过程：、选择、组织、解释、

二、社会知觉及其效应

（一）社会知觉的木质：人的知觉

（二）社会知觉的分类：

1、对个人的知觉：是指对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识。

2、人际知觉：即对人与人之间关系的知觉。主要特点在于有明显的情感因素进入知觉过程。

3、自我知觉：

（三）影响知觉的因素

1?知觉者的特征：知觉者的图式（认知框架）（人的图式、情节图式、情景中人的图式）、动机状态和个性

2.知觉的对象：木身特征、对象的组合、印象操纵

3。发生知觉时的情景

（四）社会知觉效应（对人印象的偏见）

1、第一印象效应；要从以下方面加以克服消极的方面：

（1）在看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断。

（2）在对待自己时，要严格要求自己，注意随时地给人留下良好的第一印象。

2、晕轮效应（以点概面）：是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，

由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了対这个人其他特征和品质的知觉。

3、优先效应和近因效应：优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响；近因效应则是指最后

给人留下的印象具有强烈的影响。一般來说，在感知陌生人时优先效应起着更大的作用, 而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。

4、定型效应：是指在人们头脑中形成对社会上某一类人的比较固定的看法。

5、对比效应：是指人们对当前事物的知觉会受到此前出现的其他事物的知觉影响而产生歪曲现象。

6、相似效应（与我相似效应）

7、自我实现的预言：是指人们期望的东四可能会变成现实

三、社会知觉的归因分析

（一）所谓归因，是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。

（二）归因的内容包括三个方面：（1）心理活动的归因；（2）行为的归因；（3）对人们未来行为的预测。（二）归因的模式

「情境归因（外因）

1、海德的两归因模式］

I个人倾向归因（内因）

「知觉者木人的待点

2、凯利的三度归因模耐知觉对象的特点

I归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境

再后的一贯性

归结为以下因素2普遍性

差异性

「努力（内因、不稳定因素）

3、韦纳的成败归因模規能力（内因、稳定因素）

任务难度（外因、稳定因素）

、机遇（外因、不稳定因素）

（四）归因偏差及其克服

常见的偏差：1、基木归因错误：把别人的行为过多地归因于内部因素的倾向

2、行动者■■观察者效应：把别人的行为归结为内因，自己的归结为外因

3、自我服务归因：把成功归因于自己，失败归因于外部情景

归因偏差的克服：1尽可能对别人的行为作出正确的归因

2、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差,

以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

3、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳

定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的

自信心。

第五章态度

二、态度及其作用

（一）态度的概念与构成

1、态度：是主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2、态度的构成：认知因素；情感因素；行为因素

（二）态度的特性：针对性；社会性；协调性；相对稳定性；间接性；

一方面，人的态度总是在其行为活动中逐步形成的

另一方面，态度一旦形成，必然会对行为发生不同程度的影响

三、态度的改变及其理论

1、平衡理论（海德）

2、参与改变态度理论（勒温）

3、认知失调理论（费斯汀格）：和平衡理论的基木假设是一致的

4、沟通改变态度理论（墨菲）

四。工作态度：工作满意感和组织承诺

六、需要、动机与激励

一、需要、动机与激励的一般概述

（一）需要

1、需要：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。是客观需求的反

映。

2、需要的种类：

（1）天然性需要与社会性需耍（根据需要的起源）

（2）物质需要与精神需要（根据需要的对象）

（二）动机

1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和和主观原因。动机是行为的立接原因。

2、动机是制约个体活动效率的重要因素

（1）个体活动效率的主观制约因素

（2）动机因素比能力因素要重要

激励模式：

需要※心理紧张※动机※行动※目标※需要满足或需要未满足※新的城要或需要调整

（三）激励

1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程

2、激励理论的分类

（1）内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论；赫茨伯格的双因素和麦克利兰的成就需要理论。

（2）过程型激励理论：列鲁姆的期望理论；洛克的目标理论和斯金纳的强化理论

（3）状态型激励理论：公平理论和挫折理论

二、内容型激励理论

（一）马斯洛的需要层次论

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

（二）对需要层次论的评价

1、主要的理论贡献

（1）对人类基木需要的层次等级结构的揭示

（2）对人类基木需要从低级到高级发展过程的揭示

（3）对优势需要及其转移性规律的揭示

2、局限性

（1）理论基础错误。

（2）具有一定的机械主义色彩

（3）只注意了纵向联系。

（三）赫茨伯格的双因素理论

1、双因素的划分与各自构成

（1）满意因素（激励因素）：成就、赞赏、工作木身、责任、进步。

（2）不满意因素（保健因素）：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件

2、双因素的理论分析

(1)双因素的性质。

(2)双因素的作用

(3)双因素的需要结构

(4)双因素的非对应关系

对双因素论的评价

（1）双因素论导致了工作设计的变革

a>工作丰富化

b 、工作扩大化

c 、弹性工时

（2）双因素论的不足

3、怀疑双因素论的可信度

b、怀疑双因素论的普遍性

C、怀疑双因素论的可靠性

（三）成就需要理论

1、成就需要理论的基木观点

（1）成就需要

（2）社会交往需要（合群需要）

（3）权力需要

三、过程型激励理论

（一）、期望理论（VIE理论）（维克托。弗鲁姆）

1、期望理论模型围绕着效价、工具性和期望这三个概念

2、期望理论的缺点：主要在于其模式的太过理想化。

3、期望理论处理的三个关系

（1）努力与成绩的关系

（2）成绩与奖励的关系

（3）奖励与满足个人需要的关系

（二）、目标理论（洛克）

1、目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析:

（1）目标的具体性

（2）目标的难易性

（3）目标的可接受性

4、设置合适目标时应注意几个问题：

（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响

（2）目标难易性与能力的关系

（3）0标可接受性对工作绩效的影响

4、目标理论对于组织管理具有的重要意义：

（1）目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用, 重视目标管理。

（2）目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。

（3）目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。

5、目标的局限性：一是目标设置上未考虑公平性问题

二是目标设置在应用领域上受限制

（三）强化理论（斯金纳）

1、强化的类型

(1)积极强化（正强化）

(2)消极强化（负强化）

(3)惩罚

(4)消退

2、强化的程序

（1）按强化比例是否变化可将间断强化分为因定比例强化与可变比率强化

（2）按时间间隔是否周定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化

3、强化的基木原则

（1）奖励与惩罚相结合

（2）以奖为主、以罚为辅

四、状态型激励理论

（一）公平理论（亚当斯）

个人消除或减轻不公平感的方式

（1）通过自我解释达到自我安慰

（2）改变比较对象或另选比较方式

（3）采取行动改变他人的收支状况

（4）采取行动改变口己的收支状况

（5）放弃工作，重寻新的分配关系。

（二）挫折理论

1、挫折：是个人从事有目的的活动时，山于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。

2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件：

（1）个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；

（2）个人认为目标原木是可能达成的；

（3）达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍

3、挫折产生的原因：（1）、外部原因：（包括自然条件和社会条件）

（2）、内部原因：（个体生理原因和个体心理原因）

4、挫折反应的个体差异

（1）、个体的抱负水平

（2）、个体的忍受力

（3）、个体对挫折的经验。

5、挫折的行为表现：

（1）、攻击性行为

（2）、退化性行为

（3）、妥协性行为

（4）、病态的固执

6、应付挫折的方法：

（1）正确对待挫折

（2）改变情境

（3）适当的精神发泄（书写法、谈吐法、替代泄愤法）

第七章群体概述

一、群体的一般概述

1、群体的定义：群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。

2、群体的特征

（1）各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；

（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；

（3）各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受

（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。

3、群体的要素

1、活动；

2、相互作用；

3、感情；（

4、群体的规范）

二、群体的分类

1、从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体

2、根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体

小型群体应具备下述特点：群体成员之间有直接的、个人间的、面对面的交往和接触

3、根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体

4、根据构成群体的原则和方式的不同，划分为正式群体与非正式群体

第八章群体动力

一、群体的规范与压力

（一）群体规范的涵义和作用

1、所谓规范：是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。

2、群体规范的作用（重点）

(1)群体支柱

(2)评价准则

(3)约束成员

(4)行为矫正

3、群体规范形成的原因（模仿、喑示、顺从）

（二）群体的压力与顺从

1、从众与顺从

2、顺从行为有其表面和内心两个方面，它可以有四种情况

（1）表面从众，内心也接纳

（2）表面从众，内心却拒绝

（3）表面不从众，内心却接纳

（4）表面不从众，内心也拒绝

（三）影响从众行为的因素

群体因素：群体的性质、成员、气氛、凝聚力、一致性

个体特征：智力水平的高低、情绪的稳定性、“自我映像”、个性特征、态度与价值观、生活阅丿力（四）群体压力、从众行为与管理对策

1、从众与不从众

(1)反从众

(2)独立

(3)集体主义自决

群体压力并不是人们改变意见的关键因素。关键因素是遵循群体的崇高理想、目的和价值观。具有“集体主义自决”品质的人只在非原则问题上表现顺从，目的是为了保持集体的团结一致。

2、社会化：新成员学习群体角色、规则和规范的过程

角色定向制度化角色定向和个体化角色定向

3、从众行为与管理对策

（1）要充分利用从众行为的积极作用

（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用

（3）领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策

（4）重视并善于倾听不同的及反面的意见。

二、群体凝聚力

（一）群体凝聚力的概念

是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面

（二）影响群体凝聚力的因素

(1)群体的领导方式

(2)群体规模的大小

(3)与其他群体的竞争

(4)群体的成功

(5)群体内部的奖励方式和目标结构

(6)群体资格的严格限制

（三）群体凝聚力与生产效率之间的关系

凝聚力有益于群体任务的完成

群体规范是决定群众凝聚力与生产率关系的重要因素之一

（四）群体凝聚力与组织目标之间的关系

（五）群体凝聚力的测定

群体凝聚力二成员之间相互选择的数目/群体中可能相互选择的总数

（六）团队建设

三、群体的冲突

（一）群体冲突的性质

1、建设性冲突：凡是双方目标一致，只是手段不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突。有利于达到组织目标。

2、对抗性冲突：凡是由于双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突。阻碍达到组织目标。（二）群体冲突的过程（这段书挺难看的）

1、潜在的对立（前提条件）：沟通、结构和个人因素

2、认知和个性化：对冲突的察觉和对冲突的感受

3、行为意向：根据两个维度（合作性和坚持己见性）把冲突处理行为意向分为竞争、回避、迁就、协作和折中五种。

4、行为

5、结果：积极结果和消极结果

（三）处理群体冲突的策略

1、冲突管理方法

（1）冲突管理的间接方法

（2）冲突管理的直接方法

（3）激发冲突的方法

2、冲突的解决

需要第三方（调解者、仲裁者、干预者）的干预

第三方决策选择模型（卡内维尔）：强制、补偿、整合、无行动四种策略

第九章群体的沟通

一、沟通的一般概述

（一）沟通的过程

1、信息源；

2、编码；

3、通道；

4、译码；

5、接信者；

6、反馈；

（二）人与人之间沟通的特殊性

1、人与人之间的沟通，主要是通过语言来进行的。

2、不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流。

3、交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义

4、会出现特殊的沟通障碍。

二、沟通的种类

按组织系统分类：正式与非正式沟通

按信息流动的方向分类：下行沟通、上行沟通和平行沟通。

按沟通者有无地位转移分类：单向沟通和双向沟通

按沟通的方法分类：口头沟通和书面沟通

（一）单向沟通和双向沟通效率的比较

1、单各沟通比双向沟通快。

2、双向沟通比单向沟通准确

3、在双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在何处、错在何处。

4、在双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到住处接受者的批语或挑剔;

5、双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。

（按是否经中间环节：直接沟通和间接沟通

按是否使用语言分类：语言沟通和非语言沟通）

沟通网：链式、轮式、圆周式、全通道式、Y式

西蒙诺夫提出情绪信息理论：E=N （H-C）

三、沟通的障碍及其改善

（一）造成沟通障碍的主要因素

1、信息的筛选和扭曲

2、不愿倾听

3、缺乏适当的反馈

4、传言

5、语言风格的跨文化差异

（二）改善沟通的方法

1、重视双向沟通

2、重视面对面的沟通

3、重视利用附加信息的沟通

4、正确使用语言文字

第十章群体中的人际关系

一、人际关系的一般概述

（一）人际关系的特性：社会性、情感性、复杂性

（二）人际关系的重要作用

（1）对团结的影响

（2）对工作效率的影响

（3）对社会主义精神文明建设的影响

二、影响人际关系的因素

1、距离的远近

2、交往的频率

3、态度的相似性（共鸣、人以群分）

4、需要的互补性

三、人际关系的平衡和改变

纽科姆，A, B, x （第三者）模式，通过沟通改变人际关系

A与B之间是否会形成协调的关系，与他们対x的态度是否一致有密切相关

加强沟通，改变态度，使紧张可以消除，恢复平衡

四、测量人际关系的方法：社会测量法（莫里诺）

（其余还有：行为测量法、参照测量法、历史测量法等）

1.采用问卷形式确定关系，用图表或公式表现关系。只能用于研究小型群体

2.社会测量程序：确定标准、选择数量、实验准备

3.社会测量图解

社会测量矩阵

社会测量图

4.应用

五、改善人际关系一相互作用分析理论

1、心理形成

心理形成要素：三种自我心理状态（父母的、成人的和儿童的）。通常成人的心理状态是解决问题的主要途径。

2、交往

三种基木形式：平行性交往、交叉性交往、隐蔽性交往

交往的转变

3、思想感染

4、爱憎观念

5、基木立场四种基木立场

6、时间支配

7、脚木分析

第十一章领导心理与行为

一、领导的一般概述

（一）领导的概念：

是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。

（二）领导的功能

（三）领导者素质与培养

1、领导者素质

（1）品质素质

（2）知识素质

（3）能力素质：包括组织能力、社交能力、决策能力、创新能力、用人能力、2、领导者的素质培养主要体现在以下几个方面

(1)吸取新知识

(2)重视理性

(3)强调成效

(4)开发意识

二、领导有效性理论及其运用

（一）领导有效性的品质理论

（二）领导有效性的行为理论

（三）领导有效性的情景理论

三、领导决策

（一）决策科学发展的原因

1、知识经济的综合性

2、现代大科学的复杂性

3、社会活动的多样性

4、市场经济的竞争性

（三）领导决策的三种典型方式

1、集权式的领导决策

2、参与式的领导决策

3、放权式的领导决策

第十二章组织结构与设计

1、几种基本的组织结构

(1)直线式的组织结构

(2)直线职能式组织结构

(3)矩阵式组织结构

优点：

能使多个专门项目目标在一个功能组织中平衡协调地进行；

专项小组是自愿组合、灵活变动的机构，矛盾与成见较少，相互配合好

专项小组负责人要有很高才干，才能胜任工作任务的挑战；

矩阵式管理能使权力与责任结合起來。

缺点：

（1）工作人员受双重上司的命令与指挥，

（2）专项组织与职能组织的权力可能不平衡

（3）由于专项小组变动较多，因而组织活动也有某些困难

2、组织结构层次和管理幅度

组织结构包含三个方面：结构的复杂性、正规性和集中化。

9、企业组织的管理结构

这种结构主要由三个层次组成：决策层；协调层；操作层；

企业组织的职权结构：直线职权、参谋职权、职能职权；

三、组织理论与设计

（一）传统组织理论的特点

明确规定的职权等级制度

专业化的分工

明确的规章制度

程序无情感因素

技术是提升的基础

法定的程序系统

管理权与所有权分离

缺点：

1、目标实现会受到干扰

2、会产生专制意识

3、创造性易被削弱

4、硬性规则易产生负作用

5、封闭结构缺乏弹性

（二）行为组织理论特点：

1、在形态上倾向扁平的组织结构

2、在集权与分权上偏重分权

3、在专业化分工上提倡专业化

（三）社会系统理论

1、社会系统木身有五个关键成分：

（1）活动

（2）相互作用

（3）感情

（4）所要求的行为

（5）新的行为

2、作用

（1）该理论告诉人们，组织中任何一个部门所发生的事件和进行的变革都不是孤立地起作用的，它必然影响组织的其他部门和周围的环境。

（2）该理论提出了一系列的分析单元

（3）为构建更精确的组织模型奠定了基础

（四）利克特的“重叠群体”和“联接针角色”理论

1、理论的要点：

（1）组织的环境系统

（2）联接针角色

（3）多层重叠的群体

2、主要贡献：

（1）打破了过去组织理论中一人一个职位、各部门严格划分界限的观念

（2）强调管理人员不能只完成木职的固定工作，还要在各部门之间、个人与个人之间起联接作

用。

（3）企业的中层管理人员不但需要与同层次部门或单位保持联系，还要在上下层次部门之间起联接作用，要承担起联接针角色。

4、组织设计包含三个要点：

(1)需要

(2)内部协调和外部影响

(3)结果

（五）组织设计的发展与内容

1、组织设计的发展经历了三个阶段：

(1)传统组织设计阶段；

(2)应变组织设计阶段；

(3)现代组织设计阶段。

2、传统的组织结构设计原则：

(1)专业化与劳动分工

(2)等级原则

(3)责、权一致原则

(4)管理幅度

(5)直线、参谋作用

3、应变的组织结构设计原则

(1)管理体制与组织结构的合理化

(2)集中管理与分散经营的紧密化

(3)寻求现代管理组织结构的新形式

4、组织设计的内容

(1)个体工作设计

(2)群体设计

(3)结构设计

第十三章组织文化

一、组织文化的一般概述

三层次说（文化的外显部分、制度文化、精神文化）

两元说（物质文化、精神文化）

精神文化说

二、组织文化的作用：导向作用、凝聚作用、激励作用

第十四章组织中的绩效考核

一、绩效考核的一般概述

（一）、绩效考核的原则

1、 客观公正的原则

2、 民主公开原则

3、严格认真的原则

4、激励为主的原则

一、组织变革和发展的一般概述 （一） 组织变革的指导原则

1、 山组织管理部门來制订有计划、有系统的规划

2、 使组织能适应当前的环境，又能适应未来环境的要求

3、 必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变

4、 还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的最佳配合

（二） 组织变革和发展的目的

1、 提高组织适应环境变化的能力

2、 改变成员的行为

（三） 组织变革的动因 外部环境的变化

1、 技术的不断进步

2、 价值观念的变化

3、 竞争的加剧

4、 国家政策的变化

（二）绩效考核的方法

排序法 成果考核法

一一对比法 目标对照法 因素评定法 1、 2、 3、 4、 5、

（对照法、工作标准法、绝对标准比较法） （对子比较法） （目标管理评价法） （测评量表法）

（三）绩效考核中的心理偏差

1 ＞印象性偏差 2、 晕轮效应偏差 3、 对照效应偏差 4、 趋中化的偏差 5、 暗示性偏差 6、 情感偏差 7、 从众效应偏差

第十五章 组织变革和发展