某某公司组织结构与人力资源规划

二、口岸公司组织结构和人力资源发展规划

第一章、近期组织结构

一、总体构架

口岸经济投资有限公司作为新建的公司，应根据自己的主要业务范围和战略发展方向，本着求实、精简、高效的原则进行机构设置。公司发展初期，由于经营任务不多，许多业务内容和运作程序都需要探索。因此，口岸公司目前拓展业务比管理工作更为重要。因为现有业务和管理干部大都缺乏投资公司的实践经验，所需人员一时又难以到位，管理层次和职能部门的设置应以扁平、简便和粗放为特点来确定，分工不宜过细，部门不宜多设，总经理与各个岗位之间的上传下达等交流活动不宜有中间环节。也就是说，在现阶段，总经理必须能够与公司各个业务岗位直接顺畅地接触，加强全公司管理特别是业务开拓管理的幅度和力度，以保证业务拓展工作能够顺利进行。这里不存在所谓越级管理和越级汇

报的问题。部门经理的负责制是相对的，在公司初创阶段应该淡化。因此，对部门经理的授权不应当多。总经理以下的各级业务经理的职责主要是，协助总经理协调、组织各个层面和范围的工作。这个特点是公司初创阶段的现实要求所决定的。改善管理应是循序渐进性的工作，重点是使管理不要滞后于经营，适时加以改善，使之满足经营工作的需要。公司的管理机制和制度可以适当超前，但是公司的全面管理必须随着业务的拓展逐渐规范和细化，不能操之过急。

根据目前的规模，口岸公司应实行单职制，暂时尽量不设副总经理和部门副经理等岗位。包括总经理在内，公司编制暂定为14个。公司目前可设置5个部门，统一在总经理领导下工作。在公司业务拓展到一定程度时，可根据经营管理的需要适当增设部门和岗位。为了保持公司运作的相对稳定性，应该增设一个研究部门，为业务部门提供政策、理论支持和咨询。其它部门则不做大的变动，只是加强岗位的职能定义，进一步明确岗位之间的分工与协调，以便增强公司整体的工作效率。

由于目前公司还没有上马的业务，因此可以考虑把项目开发与项目管理两个职能暂时放在投资开发部。待公司已有项目上马需要专门实施投资计划的职能时，则须同时设立投资开发部和项目管理部两个部门，前者负责新项目的论证与开发，后者负责已定投资项目的实施和运营管理。

根据以上原则，改进后的公司组织结构中有5个职能部门，暂定职能岗位17个（有些职能暂时可以由一个岗位兼管，比如：办公室主任兼管人事管理、财务金融部经理兼任财务会计等）。组织结构如下图所示。

图中的战略顾问委员会，应是由董事会考虑设立的一个来自公司外部的、由有关专家、学者、政府官员参与的非常设的咨询机构，主要目的是为公司的发展战略和重大决策出谋划策，以增强公司决策的科学性和质量，同时拓宽公司宏观经营的信息渠道和公共关系网络。顾委会的工作方法主要为召集会议和个别交流两种形式。

与此同时，应该设立一个管理委员会。口岸公司的管理采用的是董事会领导下的总经理负责制，而管理委员会是在董事会授权的范围内专门辅助总经理对公司进行日常决策和管理的一个高层管理结构。管理委员会应由总经理、中层以上的管理人员以及若干外部顾问组成，定期或不定期地召开会议，讨论协商经营管理中的重要问题，协助总经理更加有效地对公司进行管理。

关于战略顾问委员会和管理委员会的组成和运作方式，将在公司基本管理制度里以工作条例的方式分别做出具体阐述。

决策层经营

管理

层

二、核心岗位职务规划

口岸公司是以投资为主要业务的公司，属于高智力型的公司，对经营管理人员的素质要求很高。总的来说，最需要的是知识面宽、阅历丰富、一专多能的复合型人才。在公司目前的发展阶段，最需要的是如下三种人才：

●经济管理人才

经济管理人才是指具有接受过经济管理类高等教育背景并有一定企业管理实践经验的人才，最好是经过国际性的MBA（工商管理硕士）正规培训过的管理干部，具有企业全面管理的素质。

目前至少需要2人，充实到总经理助理和投资开发部这两个重要岗位，直接参与并在一定程度上负责公司投资项目的论证、开发和管理。

●法律专业人才

投资公司的规范文本是非常重要的工作，直接关系到投资项目能否顺利进行，而且工作量大，保密性强，因此需要有专人负责处理。

法律专业人才一名。应有经济管理工作的实践经验。

法律专业人才应在总经理的直接领导下，与经济管理人才一起负责选定项目文本框架，并负责项目法律文本的起草和定稿工作。

金融财务人才

口岸公司的主营业务除了少数需要自己直接参与经营之外，实质上大都是资本运作的投资项目。至少需要一名经过系统的金融财务高等教育并具有一定项目融资经验的金融财务人才。

在目前阶段，公司除了总经理之外的高级员工至少需要4人，配备到4个相应岗位。这是目前在业务管理上需要有的最低配置，基本上组成了公司业务的三角框架。以后每个项目的前期论证工作都应采用这种三角形结构来运作。

与此同时，应该聘请项目所需要的技术顾问。如投资开发公路，应聘请公路建设方面的专家；投资开发制药业，应聘请制药业方面的专家，等等。在目前阶段，技术顾问以兼职为宜。

这种最低配置的核心业务结构如下图表示：

如上图所示，总经理对所有专业人员实行直接的领导。在总经理下面，有四个主要专业人员，其中一名较为资深的经济管理人员扮演总经理助理的角色，他的职责是协助总经理与另外三名业务骨干之间的沟通，并负责对具体业务的协调和指导。同时，根据不同项目的需要，聘请兼职的技术顾问，对项目进行具体业务和技术上的咨询和指导。总经理领导下的这种工作的相互运动，作用于投资项目的开发这个经营目的，组建项目公司和各种子公司，并指导项目公司和子公司的运营。这个简单的框架和流程应是口岸公司项目运作的基本形式。

每一个具体项目的开发，都应指定一名业务骨干为项目经理，作为这个项目的负责人，在总经理的指导下，具体协调和实施项目前期开发的细节。项目经理的人选以综合型的经济管理人员或工程技术人员为宜。

随着业务的拓展，口岸公司对经济管理、金融财务、技

术专家等方面的业务骨干的需求越来越大。应该在实践中不断寻求、锻炼、培养公司业务所需要的各种人才，形成一个合理的梯队结构，以满足公司业务发展的需要。

三、公司各部门职能及其岗位设置的调整方向

口岸公司正处在创业的初期，搞好人力资源的规划，适时地招聘、培训、锻炼、使用各种经营管理人才，是实施公司战略目标和完成公司经营计划的重要工作。公司发展战略目标和业务重点对本公司的人力资源规划具有方向指导作用。同时，人力资源发展规划是整个公司发展战略的一个重要组成部分，它应根据公司业务发展的长期规划和阶段性特点和需要而制订，并在实践中不断修改完善。

岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。做岗位职务规划，就是依据公司的近远期目标、公司的主营业务和投资项目所属行业的特点等，确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。

一、投资开发部

投资开发部是口岸公司的内部业务核心部门，是公司对外经营的前沿阵地。它的职能主要是：

在总经理的直接领导和指挥下，在研究部（在政策与文本方面）和财务金融部（在经济指标、财务成本和

融资安排方面）的密切配合下，负责公司投资项目信

息的筛选、立项和初步论证、初选项目的正式可行性

研究、按照项目开发程序从事项目前期开发。

负责组织实施已完成前期开发工作的投资项目的工程建设，监督各个项目公司的经营管理。

本部门共设5个工作岗位：部门经理1个、项目经理2个、项目助理2个。

在这里，应强调投资部门与其它业务部门之间的紧密合作与配合，主要是研究部和财务金融部，以投资工作为公司工作的主线，拉动各个职能部门，使得整个公司都围绕着项目开发活动起来。同时，财务金融部门对重大项目的全程介入和配合，也可提高项目论证的效率。目前财务部除了出纳和做帐之外无所事事的局面即告结束。比如，当投资开发部在对一个项目进行预可研和其它前期论证的时候，研究部应该提交项目运作的程序和有关政策规定，财务金融部则对有关财务预测和资金安排提出论证支持，使公司决策层能够较快地根据大家的初步论证结果作出深入论证还是放弃的决定，缩短项目论证周期，节约时间、精力和管理成本。

二、贸易部

贸易部负责公司国内贸易和进出口业务的拓展（包括产品代理、经销、代销等），是对公司主营投资业务的重要补充。具体地说，贸易部的职能分为两种：

●直接贸易（如商品批发经销，分国内贸易和进出口贸易两

类）。

●贸易代理。

在运作中，它随时需要研究部和财务金融部给予支持和配合。

本部门共设3个工作岗位：部门经理1个，业务员2个。

三、研究部

研究部之所以重要，是因为所有投资项目都需要掌握政策，掌握市场，掌握投资运作的基本程序，制作投资、施工和运营等项目环节的和约等规范文本。研究部的经理实际上是总经理的助理和参谋角色。

研究部的主要职能是：

●投资政策和相关政策调研。

●组织重要项目的市场调研。

●制作投资项目的各种合同和协议的规范文本。

研究部需要2名研究员，最好是具有法律和管理专业的背景，资历较深者任经理。

四、财务金融部

财务金融部的职责范围主要是两个方面，一是协助总经理保证股东资产的安全和有效使用，二是协助业务部门通过经营促使公司资产的不断增值。

因此，财务金融部的工作包括：出纳、簿记、做帐，对

公司财产和资金进行管理监控；同时，对其它业务部门（主要是投资开发部和贸易部）给予论证项目的财务测算和融资计划等工作支持，对已定上马的项目提供融资计划和渠道，并按日程实施融资计划。

口岸公司工作的重点是资本运作。因此，财务部的工作中，第一位重要的是项目融资工作，其重要性压倒例行的财务管理工作。

本部门共设置3个工作岗位：经理兼融资会计、财务会计兼融资会计、出纳各1名。

五、办公室

办公室是综合性的服务部门，它的工作宗旨是为公司领导层和各个部门提供非业务性的服务和支持。它的职能范围主要是行政、人事和后勤管理，包括：

●公司行政方面的总体企划

●劳动人事管理和员工培训

●各项管理制度的制订与监督实施

●接待、公关、档案和后勤安排

本部门共设4个工作岗位：办公室主任1个、行政秘书兼前台1个、司机2个。

需要解释的是，在公司内部，暂时不设人事部，将人事管理合并到办公室。这样做，并不是取消人事部的职能，而是根据现阶段公司的实情，要做到精兵简政、减员增效。但

在对外处理有关劳动人事事宜时，则应以人事部的身份出面。这就是“两块牌子、一班人马”，随着内外活动的不同需要而运作。但是，人事管理是公司管理的重要组成部分，在公司发展到一定规模时，有必要成立一个专门从事人事管理和人力资源开发的人事部。

第二章、岗位责任和任职资格

由于总经理目前由董事长兼任，而且这种状况将持续一段时间，这里暂不设定总经理的岗位责任和任职资格。总经理职责范围和考核办法由董事会决定。

根据第一章中关于部门和岗位设定的原则和要求，主要岗位和任职资格设定如下：

一、投资开发部经理

投资开发部经理是本公司最重要的业务开发和经营部门的负责人，在总经理的直接领导下，协助总经理负责公司投资项目的总体筹划、具体项目的筛选和论证、前期开发和投资项目的管理。

上对公司总经理直接负责。

下对本部门全体职工负责。直接下级：项目经理、项目助理。

横向协调的合作对象是公司各职能部门的负责人。

任职资格：

●经济、管理类专业，大学本科以上学历（最好具有MBA

学位）

●5年以上产业或投资类企业投资项目运作（开发、管理）

经验

●懂经济分析和与投资相关的法规

●精通英语

岗位主要职责：

●投资开发部的日常管理

●协助总经理拟订公司年度投资计划

●在总经理的授权范围内对外联络

●根据总经理的部署，制订具体项目的论证程序和计划●与研究部和财务金融部等部门合作，组织并实施投资

项目前期的信息筛选、论证，并向总经理提出项目方案

●负责公司投资项目的运作实施

●本部门人员的业绩考核

●投资业务管理制度的拟订

●部门员工培训计划的制订及实施

●总经理交办的其它事项

任务指标：

●每年前期开发项目的成功率不小于25%

●每年部门自己开发的、获得公司批准的项目投资额不

低于1,000万元

●及时完成总经理指定的投资项目的前期论证

●按要求完成经公司批准的投资项目的管理

●项目前期开发成本开支不突破预算或财务成本控制指

标

二、投资开发部项目经理

项目经理是投资项目的具体组织与承担者，受部门经理直接领导，对部门经理负责。

任职资格：

●经济、管理类专业，大学本科以上学历

●2年以上产业或投资类企业投资项目开发和管理的经

验

●懂得经济分析的基本方法和与投资相关的法律法规

岗位职责：

●组织投资项目信息搜集、筛选

●组织项目市场调研

●进行投资项目的论证、评估，撰写项目可行性报告和

其它文稿

●组织实施投资项目，按照既定的时限及质量要求完成

项目

●对项目成本进行控制

●协助研究部拟订项目的各种法律文本

●对项目成员进行考核及管理协调

●与项目实施有关的各种关系的疏通与协调

任务指标：

●每年前期开发项目的成功率不小于25%

●每年至少完成一个符合公司投资标准的项目（投资额

不小于500万元）

●项目前期开发成本开支不突破预算或财务成本控制指

标

●项目管理成本控制在预算以内

三、投资开发部项目助理

项目助理为投资项目信息搜集、筛选、项目调研的具体承担者，对部门经理直接负责，但在项目中接受项目经理的工作领导及指导，对项目经理负责。

任职资格：

●投资经济、技术经济或其它经济管理类专业，大学本

科学历

●2年以上参与投资项目的经验

●较强的市场调研、经济分析能力和文字能力

具体岗位职责：

●项目信息的日常搜集与筛选

●在项目经理的指导下，进行项目调研

●进行数据整理、统计、分析，协助撰写有关文稿和项

目调研报告

●项目实施中的日常行政、后勤保障

●协助项目经理进行项目成本控制

●项目日记的撰写

●部门经理、项目经理交办的其它事项

●向部门提交的项目信息的准确率达到80%以上

●项目调研报告数据准确率达到90%以上

●每月提交至少一项完整有效的项目信息

四、财务金融部经理

财务金融部经理受总经理领导，对总经理直接负责。负责财务金融部的日常管理工作以及业务部门的日常项目工作支持。

任职资格：

●财务或金融专业，大学本科以上学历

●5年以上大中型企业财务会计工作经验，含1年以上财

务管理岗位经验

●有投资项目的财务管理经验，熟悉项目融资程序

具体岗位职责：

●日常财务管理工作

●拟订公司年度预算方案

●按月提交公司财务收支情况报告

●项目融资方案的拟订与实施

●公司各项财务规章制度的拟订与完善

●监控公司运营成本以及项目成本

●银行、税务工作的统一安排

●协助投资发展部和贸易部进行项目论证

●项目融资及时、足额到位

●协助投资部门所做的项目财务预测准确率（计算本身）

达到80%以上

五、研究部研究专员

研究部研究专员是研究国家投资政策、产业政策和法律条文，参与拟订和审定项目文本的参谋岗位，受总经理直接领导，对总经理负责，但在具体工作上接受研究部经理的协调。

任职资格：

●经济、管理和法律类专业，大学本科以上学历

●2-5年或更长的相关工作经验

●熟悉有关投资的法规，熟悉投资项目开发程序，有直

接参与投资项目全程运作的经验，善于制作规范化项

目文本

●精通英语

具体岗位职责：

●监控国家产业政策以及投资政策的变化，随时向总经

理提供咨询意见

●拟订项目文本

●就特定项目向投资部提供宏观调研意见

●公司法律事务的内外协调

●就有关政策对公司业务人员进行培训

●总经理交办的其它事项

任务指标：

●按时完成重点项目的规范文本的拟订

●每年完成公司各项投资领域的宏观年度调研报告各一

份

●与口岸公司业务有关的自选题报告每年一份

六、贸易部经理

贸易部经理受总经理直接领导，对总经理负责。负责公司贸易业务的开拓以及贸易部的日常管理。

任职资格

●经济、贸易类专业，大学本科以上学历

●3年以上商业、贸易业务运作及管理经验

●熟悉商情，善于市场调查和把握市场，具有较强的公

关、谈判能力

具体岗位职责：

●贸易部日常管理工作

●公司贸易业务发展的总体规划

●组织贸易调研（产品市场及客户资信），拓展贸易渠道

●贸易洽谈

●贸易合同的审订

●组织履行贸易合同

●贸易业务管理制度的拟订

●贸易业务人员的业绩考核与业务培训

●总经理交办的其它事项

任务指标：

●第一年完成贸易额2000万元

●贸易经营成本控制在预算之内

●每年贸易额增长率不低于25%

●利润率达到公司的要求

七、贸易部业务员

贸易部业务员具体负责贸易调研、贸易洽谈及合同实施的业务岗位，受贸易部经理直接领导，对贸易部经理负责。

任职资格：

●经济类专业，大学专科以上学历

●2年以上产品销售经验

●懂产品市场调研及信息搜集、具有较强的人际沟通能

力

具体岗位职责

●贸易信息的搜集、整理、分析

●贸易调研报告（产品市场及客户资信）的撰写与提交

●贸易合同的拟订

●贸易洽谈

●贸易合同的具体履行

公司人力资源规划方案 (1)

江苏xx有限公司人力资源规划方案一.概述 1.目的和依据根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围适用于江苏xx有限公司 3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序

首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的：公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施二、内外环境分析 1.外部环境信息（1）宏观经济形势市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。（2）劳动力市场状况社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。（4）人口和社会发展趋势

大型公司人力资源部组织架构调整方案

人力资源部组织架构调整方案调整后各组别职能、编制:

相关职位岗位职责：（一）培训发展组：培训发展经理（1 名）： 1 、负责协助人力资源部总监构建公司培训体系并逐步完善； 2 、负责培训制度、工作流程的拟定、执行、维护及完善等工作； 3 、负责根据公司经营战略及年度培训需求，制定年/季/月度培训计划及费用预算方案，导组织实施、考核跟踪、检讨并完善； 4 、根据公司战略规划，不断为公司培养各类基、中、高层管理人才及技术性人才，搭建公司人才梯队，主导组织职业生涯规划管理工作； 5 、负责各项目培训档案的分类管理，以及门店培训室、培训设施的管理； 6 、负责教材库/试题库的建立与完善等管理工作； 7 、负责实施和监管培训过程中的奖罚与纪律； 8 、负责公司讲师师资的建设及管理提升工作； 9 、完成上级领导交办的临时性工作。培训讲师（ 5 名）： 1、跟进公司的培训计划在门店的执行情况就执行效果及时向上汇报； 2 、组织进行员工入职/转正/晋升考核并将及时反馈结果情况； 3 、初拟部门各岗位转正/晋升试卷及初步审核各部门提交的试卷资料并跟进审批过程，汇总、分类相关试题形成试题库并进行日常管理； 4 、负责初级培训教材的初步审核，对已审批的教材分类，形成教材库并进行日常管理； 5 、负责对各单位的培训情况按周期进行检查，并形成书面检查报告； 6 、负责完成培训组各类报表的初步分析并向上提供有价值的数据信息内容； 7 、对负责区域分店的培训进行业务指导、授课、稽查、督促改进并提升等； 8 、负责相关文字资料、报表资料、培训信息的收集、整理及归档等工作； 9 、负责对培训档案（包括系统记录）进行管理与维护，包括录入、统计、整理、更新、销毁与存档等工作； 10 、负责项目性培训课程现场的助教与服务工作； 11 、完成上级领导交办的其它工作。（二）薪酬激励组：薪酬激励经理（1 名）： 1 、负责协助人力资源总监对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善； 2 、负责人员异动手续的审核与办理，含人事动态与结构分析及离职管理等工作，人事类报表

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日

目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点：一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案一、人力资源规划现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

2018年人力资源公司组织结构、发展规划

2018年人力资源公司组织结构、发展规划 2018年8月

目录一、人力资源公司的内部组织架构 (1) （一）公司组织结构 (1) （二）公司部门职能 (1) 1、办公室 (1) 2、财务部 (1) 3、市场部 (2) 4、人才部 (2) 5、咨询部 (2) 6、招聘部 (2) 7、外包部 (2) 二、人力资源公司主要业务流程 (2) （一）人才服务、外包服务、咨询服务流程 (3) （二）招聘服务流程公司招聘服务流程 (3) （三）培训服务流程公司培训服务流程 (4) 三、人力资源公司商业模式 (5) （一）服务模式 (5) （二）营销模式 (6) （三）盈利模式 (6) 1、人才服务、外包服务的盈利模式 (6) 2、招聘服务的盈利模式 (7) 3、培训服务的盈利模式 (7) 四、人力资源行业情况 (8) （一）行业管理体制和相关产业政策 (8) 1、行业分类及简介 (8)

2、行业监管体制 (8) 3、行业主要法律法规及产业政策 (9) （1）主要法律法规 (9) （2）主要产业政策 (11) （二）行业概况 (13) 1、行业发展概况 (13) 2、行业发展趋势 (14) （1）行业规模进一步扩大、进一步凸显 (14) （2）中高端人才需求增加 (14) （3）品牌效应逐渐显现 (14) （4）市场细分和产业结构优化 (15) 3、行业上下游间的关系 (15) （1）与上游的关联性分析 (15) （2）与下游的关联性分析 (16) 4、行业风险 (16) （1）政策性风险 (16) （2）市场竞争风险 (17) （三）行业壁垒 (17) 1、行业准入壁垒 (17) 2、品牌壁垒 (18) 3、人才壁垒 (18) （四）影响行业发展的有利因素和不利因素 (19) 1、有利因素 (19) （1）政策支持 (19) （2）市场前景 (19) 2、不利因素 (20) （1）企业规模小，业务单一 (20) （2）企业治理结构不完善，服务发展不均衡 (20) 五、人力资源公司业务发展规划 (21) （一）公司发展规划综述 (21)

公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向一级资质知名企业迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工67人，其中管理人员50人，占职工总数的74.6%。专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部43人，占管理人员总数的86%。职称情况统计表

学历情况统计表

管理人员年龄现状表二、人力资源现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能

够保证公司正常稳定的向前发展。 3、目前，公司46岁以上的管理人员占16%，无职称人员占4%，中专以下占26%，公司的管理人员队伍正向着高素质、高职称、年轻化的方向发展。三、具体规划措施： 1、加强对外招聘的力度：在人才招聘方面，目前仍局限于综合管理部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强综合管理部与各部门管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 2010年人才缺口预测（本部分需根据各部门提供详细资料）

2010年有关招聘方面预算如下：招聘费用预算说明：在2009年~2010年，公司先后在五个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在2010年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择智联招聘网、中华英才网作为公司日常使用的人才网站。 2、加强对公司员工的培训为加强员工培训工作，全面提升公司员工的综合素质和业务能力.推进公司健康快速发展，根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2010年度公司员工培训计划。

公司人力资源规划方案模板

XXX有限责任公司人力资源规划

目录第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)

第一章总则第一条适用范围本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。第二条目的人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。第三条原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配

合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

人力资源中心组织架构及职责描述(1)

人力资源中心组织架构及职责描述一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责，事事有制度，执行有表格，办事有流程，工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能，为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用，提出以下组织架构和岗位设计方案。

二、人力资源中心的具体工作目标： 1.构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系，实现“以人为本”的管理理念，在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性，让员工与企业协调发展，共同成长。 2.确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性，不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3.确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系，确保双方利益的最大化。三、人力资源中心的管理职能： 1.执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2.制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3.制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4.建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、业绩管理体系，充分调动集团各级员工积极性。 5.制定集团及要求下属公司（分厂）制定人力资源规划：包括用工需求计划、招聘调配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6.负责组织实施集团各类人才招聘计划（包括大学生招聘），协助下属公司做好所在地区员工招聘工作。 7.负责集团关键人才的选拔、培训与评估，制定员工发展和职业生涯规划。 8.负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才，完善集团人才梯队建设。

公司今后五年人力资源工作发展规划

人力资源工作五年发展规划为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。一、人力资源现状评价包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。（二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。二、指导思想以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。三、基本原则在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则：（一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

人力资源规划方案模板

公司人力资源规划方案一、公司人力资源现状分析公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。二、人员需求计划根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细）未来五年内人员需求计划表

三、如何获取人才公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。（一）招聘的方式 1、内部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式。内部招聘的主要方式有以下三种：（1）重点培养对象（2）发布职位公告,公开竞选（3）内部晋升 2、外部招聘外部招聘的渠道：社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。

3、员工推荐以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 (二)招聘的策略正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低水平下又不失加入新的活力。四、人事政策 (一)薪酬基本政策 (1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。 (2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 (3)有效的行业内薪酬调研(或委托专业机构进行)，并根据调研分析报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 (二)福利制度 (1)为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育)。 (2)员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。 (3)可设置外派津贴、节日福利等待遇。 (4)其他福利。五、人力资源培训与开发

XX公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。公司人员情况统计表管理人员学历情况统计表管理人员年龄现状表二、现状分析：

1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。

从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划：在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛

选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。

公司人力资源规划方案

目录一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................

人力资源组织结构图

人力资源部组织架构与职位说明人力资源部组织架构图职位系列说明：分工主管任职资格说明专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

招聘主管职位说明书职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责： 1、了解人事需求（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理 2、制订招聘计划（1）确定招聘时间和最后上岗时间（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3）拟定初试、面试方式及内容（4）拟订招聘日程安排： A发布招聘公告；B接受应聘简历；C审核简历；D通知初试；E安排初试； F通知面试；G组织面试；H面试结果分析与审核；J入职人员名单确认；H通知上岗；I确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划 3、制定招聘预算计划（1）按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划 4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划 5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果 6、在入职名单确认后，发布入职通知 7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管 8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议 9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

年公司人力资源发展规划纲要

2018年公司人力资源发展规划纲要 (草案) 一、公司目前状况公司现在正处于一个发展的起始阶段,组织结构还不健全,设置比较单一;人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求;管理制度还不完善;人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划,还需要加强基础人力资源方面的建设,从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。二、组织结构的优化和配置依据公司利用3年时间达到的发展目标,在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式,实行总经理领导下的部门经理负责制,并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置(详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》,人员配置数量待定),在现有部门职能的基础上,经过优化和整合以后,预设立八个部门:市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部,还有分公司。设立这些部门的目的和职责是: 1、市场部:掌握行业的信息,打造企业品牌,拓展公共关系,了解客户需求,抢夺市场资源,协助业务部签单,配合公司制定市场发展计划。 2、工程部:为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。 3、生产部:负责公司产品的生产和加工,并能保质保量及时的投入市场。 4、业务部:销售职能;确保完成公司各时期的销售计划。 5、综合管理部:对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。

6、材料采购部:负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购,保证公司生产经营活动的顺利进行。 7、财务部:管理资金,确保公司各项资金的安全。 8、客服部:负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作,发挥服务平台作用。 9、为了开拓外埠市场,增强企业在同业中的影响力,在外地还要设立分公司。通过组织结构的优化和建设,争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化,每一个职能部门能充分发挥各自的作用,做到规范化管理,为公司在职能管理的模式上往事业部方向的发展打下组织基础。三、人力资源的配置因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业,所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验,公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些,因此根据我们行业的特点,在选用人才的时候要区分开来,真正找到能适合公司发展的合格人才。 1、对于普通的员工,在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主,年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主,学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行,并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系,尽可能的提供优质的人才资源,这种人员比例的配置要在50%左右。

X集团公司2018年度人力资源规划

X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！回顾2018年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作：一、基础性人事工作（一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础； 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依据；

(2) 具体实施方案： 1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况； 2.2018年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料；（3）注意事项： 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果； 2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份；劳动关系管理（1）目标概述：１.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2018年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一；２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％；３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象；（2）具体实施方案：

公司人力资源发展规划纲要

****公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日

目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

企业人力资源规划方案

企业人力资源规划方案一、企业背景介绍某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。二、企业近五年的发展战略目标（1）产品市场份额逐年提高四个百分点。（2）产品品牌建设。（3）拓展相关的业务。三、企业近五年的人力资源规划（1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40％以上。

（2）储备人员的培养。（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。（4）企业的薪酬福利制度。四、企业人力资源现状分析（一）企业人员数量分布情况企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。表企业人员数量分布情况（二）人员素质构成

高中及以下：％大专：％本科：％硕士及以上：％从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。（三）人员年龄结构状态分布图表人员年龄结构状态分布： 20－29岁：％ 30－39岁：％ 40－49岁：％ 50岁及以上：％从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。表人员年龄结构状态分布表

集团公司人力资源规划方案

★机密金瀚控股人力资源规划制度

目录第一章总则 (1) 1.1目的和依据 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3基本原则 (1) 1.4工作责任 (2) 1.5人力资源规划程序 (2) 第二章人力资源需求预测 (3) 2.1基本规定 (3) 2.2现实人力资源需求预测 (3) 2.3未来人力资源需求预测 (4) 2.4未来人力资源流失预测 (8) 2.5整体人力资源需求预测 (9) 第三章人力资源供给预测 (10) 3.1基本规定 (10) 3.2内部人力资源供给预测 (10) 3.3外部人力资源供给预测 (11) 第四章人力资源净需求的确定 (12) 第五章人力资源规划方案的制定 (12) 第六章附则 (15) 附录1：现实人力资源需求预测表 (16) 附录2：未来人力资源需求预测表 (17) 附录3：未来人力资源流失预测表 (18) 附件4：人力资源需求预测表 (19) 附录5：员工技能清单 (20) 附录6：人员接替图 (21)

附录7：人员变动矩阵表 (22) 附录8：人力资源净需求评估表 (23) 附录9：人力资源净需求表（按类别） (24)

第一章总则 1.1 目的和依据第一条为了规范金瀚控股的人力资源规划工作，科学地预测、分析金瀚控股在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保金瀚控股在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据金瀚控股的有关规章制度，制定本管理制度。 1.2 适用范围第二条本管理制度适用于金瀚控股及其金瀚控股下属的各个分公司。 1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则： 1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对金瀚控股人力资源的供给； 2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑金瀚控股内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 3.与战略目标相适应原则：人力资源规划应与金瀚控股战略发展目标相适应，确保二者相互协调； 4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证金瀚控股和员工共同发展。