关于加强基层医疗卫生人才队伍建设的建议

发表时间：2013-05-21T11:32:58.263Z 来源：《中外健康文摘》2013年第13期供稿作者：蔡宏敏[导读] 切实做好乡村医生在职培训，提高技术水平，杜绝走形式，将继续教育真正纳入换证验证资格审查范围。蔡宏敏（湖北省宜昌市夷陵区小溪塔社区卫生服务中心 443100）【中图分类号】R197 【文献标识码】B【文章编号】1672-5085（2013）13-0371-01

长期以来，由于基层医疗机构卫生人员待遇偏低、环境较差，导致了乡镇卫生人才引进不力、流失严重，村级卫士人才更是十分匮乏，严重影响了基层医疗服务的质量。由此也使群众一有病就往大医院，带来了看病不便及医疗资源的不平衡。对此个人提出以下几点浅见。

一、乡镇人才队伍建设

1、建立区级医院医务人员到乡镇医院轮岗制：要求区级医院医务人员至少到乡镇医院轮岗一年，否则不能晋升职称。通过这种方式，培养一批高素质的基层医务人员，提高基层能力。

2、切实提高乡镇卫生人员的工作和生活待遇：制定基层职称晋升优惠标准、子女在本系统就业的优惠政策，如此必将会对稳定和壮大基层卫生队伍发挥积极的作用。如果大医院医务人员都急着下基层，那才是真正制定出了有利于基层发展的好政策。感情留人的策略没有待遇留人作基础并不好使，可参考其它地方的政策，如：到乡镇卫生院工作的大中专毕业生直接执行定级工资，工作满一年转正时高定一级薪级工资，长期在乡镇卫生院工作的，上浮一级薪级工资等。

3、建立新进人员的管理制度：在区级以上医疗卫生单位建立见习基地，乡镇卫生院新招聘的毕业生，先到见习基地进行1—2年的进修学习；同时将新毕业医学院校毕业生到基层卫生单位服务作为区级医疗机构招工的条件。

4、发挥老医生老专家的作用。在基层，社区医生、全科医生人才培养形成一定规模，需要很长的历史过程，但是有很大一部分三级医院、二级医院退休老专家、老医生可以利用。建议用农村生活环境吸引城市医务人员服务农村，制定优惠政策，安排专项资金，建立基础生活设施（如周转房及配套设施），发挥他们的余热，传、帮、带青年医生，不失为挖掘人才潜力的良方。

二、村级人才队伍建设

1、制定系列优惠政策：为乡村医生提供养老保障；乡村医生参加卫生公开招考中给予比值较大的加分；乡村医生子女在本系统就业优惠等。

2、制定切实可行的乡村医生招录政策，统一执业准入，打破区域限制，可面向社会公开招聘。

3、制定人才联系、引进机制，加强与大中专院校的联系，由其推荐优质生源。

4、多种措施增强乡村医生幸福感：可分乡镇成立乡医协会，遇红白喜事、家庭困难及时联系或提供帮助，让其有归属感；定期分期组织外出考察学习，开阔眼界，提升能力；每年召开联谊会等。

5、切实做好乡村医生在职培训，提高技术水平，杜绝走形式，将继续教育真正纳入换证验证资格审查范围。

6、打破乡村医生终身制格局，可5年一续聘，不合格的清理出乡医队伍。

7、对成绩突出的给予重奖。

2020年基层人才队伍建设现状调研报告(范文)

基层人才队伍建设现状调研报告人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。 x县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的x寺，有x等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。一、人才队伍现状该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农

村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收x万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有x万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到x元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前

加强医院管治人才队伍建设

加强医院管治人才队伍建设摘要：医院要想保持良好的工作态势，提高工作效率，为患者服好务，创造最佳经济效益，人才是关键。医院要充分运用激励机制调动广大职工的积极性和创造性，使之努力完成所承担的责任和任务。为此，医院可通过物质激励、精神激励等多种方法对职工进行鼓励、教育，并加强人才队伍建设。关键词：医院管理；人才建设；激励机制 1提高对加强医院人才队伍建设的认识医院的管理，说到底是人才的管理。各个医院经过较长时间的整合，已经拥有一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。可以讲，在这种状况下，维持医院的正常运行也并不难。然而，形势在飞跃发展，科技在不断进步，竞争在日益加剧。各个医院要想在激烈的竞争中占有一席之地，就必须加强人才队伍的建设。医院要通过对人才的培养，使医院的管理者成为具有较高

的组织才干、较强的综合驾驭能力、精湛的医疗专业能力的复合型人才；使医院的医护人员具有门类齐全、技术高超、重点突出、道德高尚的梯级人才结构；使医院的各个行政部门、后勤服务人员具有强烈的大局意识及服务意识，并通过他们的努力使医院高速和谐运营。要做到这些，唯一可行的途径就是加强医院的人才队伍建设。 2建立客观公正的考核机制医院应该实行聘用制，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位。选拔管理人才，医院可以面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择其优者，实行公示制，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后的状况，切实提高医院的管理水平。要通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动医院管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对医院管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，客观公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看医院管理者有无让

加强市检察院人才队伍建设的意见

加强市检察院人才队伍建设的意见加强市检察院人才队伍建设的意见各县人民检察院、机关各内设机构：为加快我市检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《—检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》，结合我市检察机关实际，特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。一、提高认识，加强领导，把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓那一世范文网-http://、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作，实施干部人事制度改革，积极推行公开选拔、

竞争上岗，加大教育培训力度，加强人才培养和使用，促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是，必须清醒地看到，当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够，人才观念比较陈旧，“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立；人才工作机制不够健全落实，引进、培养和用好人才的氛围不浓；检察队伍整体素质不高，文化专业结构不尽合理，人才资源开发的基础薄弱；检察人才总量不足，特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。政以才治，业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度，深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用，

深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。 2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力，积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念，坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道，鼓励广大检察干警不断充实、完善自我，人人都作贡献，人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜，不断加大对人才工作的投入力度，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。 3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设，切实把它作为一项重要而紧迫

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（～2020年）中华人民共和国交通运输部二○一一年六月

目录前言................................................................. 错误!未定义书签。一、发展现状 ................................................... 错误!未定义书签。二、形势要求 ................................................... 错误!未定义书签。三、发展思路 ................................................... 错误!未定义书签。（一）指导方针 ............................................... 错误!未定义书签。（二）总体目标 ............................................... 错误!未定义书签。四、主要任务 ................................................... 错误!未定义书签。（一）重点加强优秀拔尖人才培养 ................ 错误!未定义书签。（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养.错误!未定义书签。（三）继续支持中西部地区人才队伍建设..... 错误!未定义书签。五、保障措施 ................................................... 错误!未定义书签。（一）完善人才领导体制................................ 错误!未定义书签。（二）创新人才工作机制................................ 错误!未定义书签。（三）开展人才资源统计................................ 错误!未定义书签。（四）强化人才资金保障................................ 错误!未定义书签。

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍建设的几点建议一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：一、公司人才结构现状公司现有从业人员总数约800人，其中包括：公司总部约……人，下属各企业……人。下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计： 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。"对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。（1）牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

关于对公司人才队伍建设的几点建议

关于对公司人才队伍建设的几点建议一、什么是人才？企业需要什么样的人才？在教科书上人才的定义是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性的劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业中的人才，是指具有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。由以上定义不难看出，人才所具备的条件：1、有专业技能进行创造性的开展工作。 2、有较高的素质；二者缺一不可。按照企业分工又可将人才大致分为：经营型人才、管理型人才、技术型人才和技能型人才。企业中如果没有这些人才队伍做支撑，企业在市场竞争中将寸步难行。所以建立自己企业人才培养机制是现代企业伴随的根本任务。二、我公司的人才机制怎样建立，这关乎到企业的兴衰。公司应将此机制作为公司长远战略的首要要务来对待。我个人意见：（一）组织构架。人才队伍的培训、招聘、考评，均应由人力资源部来组织实施。（二）培训方向 1、管理人才 2、技能人才，这两种人才靠我们公司培养（这叫养鸡下蛋）。经营人才和高级技术人才可外聘（这叫借鸡下蛋）（三）培训内容 1、思想素质教育。 A．公司应旗帜鲜明的要求全员均应视公司利益高于一切，与公司保持一致。 B．能自觉遵守公司各项规章制度。

C．具备极强的责任性、爱岗敬业，具有较强的创新意识。 2、业务技能培训。岗位的专业知识，可由工程技术人员根据自己岗位的特点编写或大专院校的资料，发放给员工自学成才。这些材料应由易到难，分为一级、二级... （四）考评办法 1、每半年进行业务技能理论考试，按大家掌握的知识进行分等划级。 2、每半年对员工实际能力分等划级（包括：出现的任何失误处罚、创新奖励）最后根据理论考试和实际工作考核，来决定员工的技能等级。总的原则是宁缺毋滥。（五）等级划分原则每个岗位的技能至少要划分为三个等级。知识量大、较难掌握的岗位可划分为八级。（六）奖励制度每个等级按二佰元进行技能补贴奖励。分厂车间不得挤占，可直接打入工资，以此来激发大家努力钻研业务、提升工作创新能力。

关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案

关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案为更好推进人才强省建设，建设一支具有精湛技艺、掌握关键技术、具有创新能力的高技能人才队伍，实现全面建设小康社会的宏伟目标，根据国家《高技能人才队伍建设中长期规划（x－x年）》和《x中长期人才发展规划纲要（x-x年）》的总体要求，结合实际，制定本实施方案。一、规划背景高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，也是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化调整、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。（一）主要成就 1、高技能人才工作的战略地位得到确立。全国人才工作会议召开以来，特别是中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以来，全省各地认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府以及省委人才工作领导小组关于加强高技能人才队伍建设的决策与部署，将高技能人才工作作为建设人才强省的重要措施，在加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、拓展宣传等方面加大力度，形成了统一部署、整体推进的工作格局。

2、高技能人才成长环境逐步改善。先后制定下发了《关于进一步做好高技能人才队伍建设和人才社会保障工作的实施意见》、《x 职业技能考核鉴定管理条例》、《x技能人才培养计划》和《关于加强职业培训促进就业的实施意见》。随着一系列政策措施的出台，一个有利于技能人才培养、选拔、使用、激励的政策法规体系已初步形成，为促进高技能人才队伍建设、畅通人才成长通道提供有力保障，营造了学技能、比技能、重技能的良好社会氛围。 3、高技能人才培养体系逐步完善。依托行业、企业、职业院校、技工院校和职业培训机构，加强高技能人才培养工作。全省现有技工院校98所（其中技师学院7所、高级技校17所、国家重点技校22所、省重点技校8所）、高职院校46所、中职学校494所，技工院校和职业院校在校生人数达97.34万人。还有各类职业培训机构近800所，年培训能力80万人次。已建成50个高技能人才培养示范基地，其中8个为国家级高技能人才培养基地。行业、企业在培养高技能人才中的主体地位逐渐显现，职业院校、技工院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在培养后备高技能人才中的重要基础作用逐步发挥，高技能人才培养体系不断完善。 4、高技能人才数量稳步增长。截至x年底，全省技能人才总量296.1万人，技能人才占城镇从业人口的36.9%；其中高技能人才总量增加到60.1万人，高技能人才占技能人才总量的比例提高到20.2%。技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设古浪县科技局 2009年4月农业、农村、农民问题是现阶段全党工作和政府全部工作重中之重。解决好农业、农村、农民问题，首要问题是切实加强和改善党对农村工作的领导，确保把党的各项农村政策落到实处关键是加强农村基层干部队伍和人才队伍建设。?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?（中发…2009?1号）和?中共甘肃省委甘肃省人民政府实施?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?的意见?把提高基层组织和干部队伍建设水平提到了一个新的高度，指出通过扎实开展农村基层深入学习实践科学发展观活动，抓好以村党组织为核心的村级组织配套建设，扩大党在农村的组织覆盖和工作覆盖，这就要求我们必须建立一支高素质的农村基层干部队伍和人才队伍。近几年，县委、县政府大力实施“双培双带工程”和“新农村建设人才保障工程”，创新村党组织书记培养选拔机制，使农村基层干部队伍和人才队伍建设取得了显著成效，农村社会化管理水平有了很大的提高。但是，我们应当清楚的认识到，我县农村基层干部队伍和人才队伍建设还处于整顿提高阶段，农村基层干部队伍和人才队伍的整体水平不高，应对自然灾害和突发事件的能力不足；科技文化素质低，消化吸收新技术的能力

差；基层干部队伍和人才队伍的待遇偏低，影响了基层组织建设的正常运行。因此，为了认真学习实践科学发展观，促进农村经济又好又快发展，在加强农村基层干部队伍和人才队伍建设中，应抓好以下几个方面的工作：一、创新基层干部队伍的培养选拔机制，努力营造良好的工作环境。提高村级干部的报酬和待遇，解决他们的“三金”问题，吸引致富能手、退伍军人和回乡务工人员加入到村干部队伍的选拔之中；大力推行在优秀村干部中招考公务员制度，使他们自觉不自觉的树立为民干事业、为民谋福祉的责任心和事业心，带动农村特色优势产业的快速发展。二、继续推行“三合一”的村级干部队伍，提高他们执政为民的能力。结合省、市、县组织部门下派干部到村上担任第一书记（全县已选派村第一书记50名），科技部门下派科技人员到村或企业担任科技特派员（全县已选派科技特派员286名），人事部门下派高校毕业生进村（社区）担任村（社区）主任助理的活动，充实村级领导班子，确保每个村有一名大学生和科技特派员，对优秀干部进行兼职，做到领导力量强化，科技推广管理有方，同时，又不给群众造成负担，真正做到执政为民。三、深化乡镇体制改革，提高为民服务的效率。对乡镇现行的机构设置进行改革，整合人力资源，搭建公共信息服务平台，乡镇在党委、政府的领导下，设立党政事务办公室、社会

医院人才队伍建设规划2016

人民医院人才队伍培养及引进计划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。一、医院人才队伍的现状：医院目前人才资源的数量与结构： 1、人才极为缺乏。在我院现有的252名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位10人（在读9人），占专业技术人员的4%，本科学历90人，占36%。区级拔尖人才1名。临床科全院中级职称70人，副高级职称以上11人，大部分科室没有没有副高级以上职称。 2、人才断层现象。我院临床住院医师比例较少，住院科室基本为年龄在30—40岁的中级职称人员，有条件申报副高人员较少。 3、人才分不平衡。我院的区级重点专科骨科副高以上职称的才1名，内、外、妇产科科室细化分科后，一般的科室没有副高职称人员；其他科室的执业医生数量仅仅维持科室的正常运行。从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3-5年内有所改观，今后医院发展成为二级甲等医院的目标也很难实现。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。二、人才队伍建设目标和途径医院领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。（一）人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专及以下学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超5%。 2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床、医技人才20名以上。10年内副高以上的职称的临床、医技人才30名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初

信息产业人才队伍建设中长期规划

信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供

强有力的人才保证，特制定本规划。一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关

湖南基层卫生人才队伍建设调研方案教学提纲

湖南省基层卫生人才队伍建设调研方案为全面了解当前基层卫生技术人才队伍建设状况，破解基层医疗卫生机构卫生技术人才“下不去、留不住、提不高”问题，根据省厅的统一部署，拟在全省范围内开展基层卫生技术人才队伍建设情况调研。为做好调研工作，特制本调研方案。一、调研目的通过对全省基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍现状的调研，全面了解基层卫生技术人才队伍结构和引进、留住、使用卫生技术人才情况以及相关问题、困难和影响因素；通过对省内医学院校的调研，了解医学生的就业意向，以及自愿下基层服务所需的条件和要求，进一步探索加强基层卫生技术人才队伍建设的思路和政策，逐步形成不断优化基层卫生技术人才队伍结构、稳步提高基层卫生人员素质的长效机制，促进农村卫生事业稳定发展。二、调研内容（一）基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍基本现状，尤其是基层医疗卫生机构人事制度改革后卫生技术人才队伍结构优化情况；（二）医学院校面向基层培养人才工作情况及学生就业意向；

（三）基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍建设存在的问题和困难；（四）2012年至2015年基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍建设基本思路，以及卫生技术人才引进和培养的措施、意见和建议。具体内容详见附件。三、调研范围及方式（一）现场调研人员组成：XXX带队，成员由XXX卫处副处长易新娥和主任科员。邀请XXX参与。XX担任调研组联络员，负责调研工作的组织、协调、联络、记录以及所有调研资料的收集、统计和汇总等。联系电话：XXXX 邮箱：XXXXX 调研范围：选择有代表性的县市区和省内相关医学院校。主要包括常德市的鼎城区和常德职业技术学院、湘西州的吉首大学和吉首市、怀化医专和怀化市的新晃县、衡阳市的常宁市和南华大学、湘潭市的湘乡市等。调研方式：医学院校调研方式主要包括召开座谈会、发放调查问卷和个别访谈等。座谈会人员构成：行管和教职员工（共5人）、2012年医学类应届毕业生（共5人，其中临床3人，护理2人）、在校二、三年医学类学生（共14人，其中临床类各3人，护理各2人，其他

医院人才建设工作总结

医院人才建设工作总结目录第一篇：医院人才建设工作总结第二篇：人才建设工作总结医院第三篇：医院XX年人才工作总结第四篇：医院人才建设计划第五篇：医院关于高层次人才引进的工作总结正文第一篇：医院人才建设工作总结 *县人民医院200*年人才工程建设工作总结面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。xx年，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度。1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。 2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，xx年医院科研立项两项，开展新技术、新项目40余项。4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。xx年医院考取1名研究生。5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。xx年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。 6、通过多种渠道选拔、引进人才。xx年从南京医科大学、东南大学医学院、江苏大学医学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生11名。装修了新分配人员集体宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好的工作环境和安居乐业的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。 200*年还从外省三级医院引进了1名肾内科硕士研究生。为留住人才，奖励给引进的专业人才120平方米的新住房一

关于加强企业人才队伍建设意见

关于加强企业人才队伍建设意见按照“十六”大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，为深入贯彻“三个代表”重要思想，实施人才战略，充分发挥人才在企业中的作用，根据全国、全省、全州人才工作会议精神，结合我县实际，就如何加强企业技术创新人才(指从事技术创新活动的科技人员、技能性人才、具有开拓创新精神的经营管理人员)队伍建设提出以下贯彻意见：一、建立、完善人才使用机制，提高企业技术创新人才的拥有量（一）企业对来单位工作的本科以上学历毕业生提供一定数额的安家补贴。鼓励科研单位的科技人员、普通高等院校毕业生加入企业技术创新人才队伍。（二）对愿意到企业工作的硕士、博士、留学回国人员和其他高层次紧缺急需人才，企业要按其意愿协助解决户口、档案管理、职称、子女上学、家属就业等问题。对从事技术创新项目工作的人才，企业要给予相应的科研或工作经费。对以项目合作形式引进的人才，企业应协助其申领“四川省引进人才工作证”，并享受相关待遇。（三）企业可采取以设立常年的“特聘工程师”、“特聘研究员”、“特聘技师”等岗位，或者以项目为载体等多种方式，吸引、使用企业外部人才为企业服务，企业按约定或以协议给予特聘人员相应

的工作报酬。（四）企业要重视培养一支专心致志干实业、具有创新精神的技术骨干队伍，对在企业技术创新工作中做出突出贡献的科技人员除正常工资外还应给予一定的物质和精神奖励。（五）对以上（一）、（二）、（三）、（四）条中从事企业技术创新活动的人才，企业要将其工资（工作报酬）等计入技术创新项目费用，并计入企业成本。（六）政府应重视企业技术创新人才队伍建设工作，对在企业技术创新工作中做出突出成绩的，应当给予重奖，够条件的授予光荣称号或享受劳动模范待遇。二、建立企业技术创新人才从资源向人才资本转变的机制（一）2008年前，有条件的重点工业企业应建立企业技术中心。企业可积极参与高等院校和科研院所的基础类研究项目。企业以项目（技术创新项目、技术改造项目）为载体，通过公开竞争、招聘方式聚集人才。鼓励企业与外部专家个人开展“虚拟研制”活动，加快研制成果的产业化。（二）积极组织高等院校、科研院所、企业技术人员对我县支柱产业发展的共性、关键性技术开展联合攻关。组织、鼓励和推动企业、高等院校、科研院所以新产品、技术装备等为龙头，进行技术集成或开发。（三）建设职业经理人才队伍，进一步推进现代企业制度建设。大力支持和引进民营经济发展，建立企业经营者职业化、市场化机

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年）中华人民共和国交通运输部二○一一年六月目录前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。

为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设

关于加强卫生人才队伍建设的意见

关于加强卫生人才队伍建设的意见中华人民共和国卫生部 https://www.360docs.net/doc/da6298798.html, -01-12 11:24:24 ________________________________________ 卫人发〔〕131号各省、自治区、直辖市卫生厅（局）、发展改革委、财政厅（局）、人力资源社会保障（人事、劳动保障）厅（局）、教育厅（局）、机构编制委员会办公室，新疆生产建设兵团卫生局、发展改革委、财政局、人事局、教育局、机构编制委员会办公室：根据《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔〕6号），现就加强卫生人才队伍建设提出如下意见。一、加强卫生人才队伍建设的指导思想、总体目标和基本要求（一）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以用为本，提高卫生人才队伍的整体素质，推动卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，为卫生事业发展和人民群众健康提供人才和智力保障。（二）总体目标。

到2020年，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配置结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村、城市社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改进；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。加强卫生人才队伍建设的基本要求是： ——大力实施人才强卫战略。牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识卫生人才对于事业发展的决定性作用，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促发展。 ——加强卫生人才宏观管理。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，建立健全卫生人才宏观管理的体制机制。加强卫生人才队伍建设规划，统筹指导各类卫生人才队伍建设，制定有利于卫生人才发展的政策措施，搞好部门协调和服务，加强优秀卫生人才宣传和表彰，努力营造良好的卫生人才环境。 ——坚持思想道德教育与专业技术培养两手抓。把牢固树立为人民健康服务的意识作为卫生人才队伍建设的重点，加强思想政治工作，提高职业道德素质；努力提高卫生人员技术业务素质，增强服务能力，努力建设一支忠实为人民健康服务的卫生人才队伍。 ——坚持各类卫生人才协调发展。以农村卫生人才队伍建设为

加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).

1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。正确错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。正确错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。正确错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。正确错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。正确错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。正确错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。正确错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。正确错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。正确错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。正确错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。正确错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。正确错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。正确错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在

人民医院人才队伍建设规划

人民医院人才队伍建设规划科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。一、医院人才资源现状：人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的0.45%，硕士学位37人，占专业技术人员的4.19%，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34%，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57 %。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。人才开发培养中的问题 1、人才总量少，高层次人才不足。 2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人

员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。 3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。 4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。 5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。二、人才队伍建设的指导思想与目标指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍工作目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士研究生学历占15%，博士研究生学历占5%；10年内，临床医师本科学历占60%，硕士研究生学历占30%，博士研究生学历占10%。五年内培养和

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政