激励
第十一章激励
1、教学目的
本章要解决的主要问题：
（1）激励的概念、过程与重要性
（2）解释内容型激励理论中的各个理论，并对他们加以区别
（3）理解过程型激励理论中的各个理论
（4）指出对员工如何进行强化
（5）说明管理者进行激励的原则和方法
2、教学方法与手段
采用课堂教学与讨论相结合的方式。
3、学时分配
4学时
4、重点与难点
本章重点及难点是对各种激励理论的理解。
5、作业布置
你认为员工队伍多样化会给管理者应用公平理论造成什么影响？
6、辅导安排
随堂辅导
7、教学内容如下
第一节激励的原理
一、激励的含义
激励这个动词来源于拉丁文“Movere”,它的意思是“移动”、“采取行动”。中国汉朝司马迁所著《史记》卷七十九中范睢、蔡泽列传第十九，也有“欲以激励应侯”之语。意思是激发使其振作。激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标。
人们加入一个组织或者群体，都是为了达到他们个人单干所不能达到的目标。然而，进入组织的人们不一定会努力工作，贡献出他们潜在的能力。他们为组织服务的愿意程度是有高低的，有的强烈，有的中等，有的一般，也有的是消极的。如何使组织中的各类成员，为实现组织的目标热情高涨的工作，尽可能有效的贡献出他们的智慧和才能，这才是管理者要研究的激励问题。
虽然激励在组织管理中被广泛运用，但要对它下一个确切定义却有相当的难度。激励从表面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。如果讲得更全面一点，可以解
释为：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
二、激励的过程
激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。因此，研究激励，先要了解人的行为过程。心理学家揭示动机欲望支配人们的行为，而动机又产生于人的需要。人的行为受需要的支配和驱使，需要一旦被意识到，它就以行为动机的形式表现出来。驱使人的行为朝一定的方向努力，以达到自身的满足。需要被满足之后，行为结束，又会产生新的需求，形成新的欲望。激励就是利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激励发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为向组织目标努力。
人的行为的始点是需要。所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要，和各种高层次的需要。除基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响的。
当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。所谓人的动机，就是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向止种内在状态。
当人有了动机之后就会导致一系列寻找、选择和达到目标的行为。当人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。原有的需要满足了，新的需要又会产生，从而引发人的新的行为，如此周而复始。
人的行为是受环境影响的，德国心理学家勒温把人的行为描述为人的内在因素（由人的认识知识构成）和外部环境相互作用的函数，即：B=f(P.E),B代表人的行为，P为个体内在因素，E为环境因素。
下面为需要、动机和行为之间的关系。
需要欲望内心紧张动机行为达到结果满足
需要是动机和行为的基础。人的任何行为和动机都是在需要的基础上产生的。管理者应该掌握需要、动机和行为的关系，研究人的需要、以便采取合理的管理打措施，把组织目标和个体的需要结合起来。制定出有效的工作目标，满足员工的需要，激发员工的工作动机，控制和引导员工的行为。
三、激励的重要性
哈佛教授的研究：按时计酬，员工只要发挥20－30％的能力，就能保住饭碗；充分激励，员工的能力可发挥至80－90％。激励的目的就在于寻求个人与组织在目标和行为上的一致性和协调性，引导员工发挥其最大的工作积极性。其作用如下：吸引组织需要的人才；挖掘员工潜力，提高企业竞争力；提高员工的凝聚力，保持工作的有效性和高效率。
激励工作是一件相当复杂的事，充满科学性和艺术性。
激励给我们带来的启示：
启示一：要让员工愿干、能干
启示二：条件乃取得绩效的基础－巧妇难为无米炊
激励是与人的行为过程紧密联系到一起的，激励的作用主要表现在以下几个方面：
1、需要的强化
人的需要不仅复杂，有时还相互矛盾。不仅不同种类的需要之间存在着矛盾（比如，是花这笔钱来学习业务，还是用它去旅游），即使同类需要之间也存在矛盾（比如，是先买空调还是先买音响）。而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。例如，一个销售人员可能既想好好地去干一番事业，又想多花点时间享受家庭生活。对于处在这种矛盾中的销售人员，销售经理通过制定奖励措施，通过说服等手段来激发其事业心，强化其前一种需要，从而使其产生有利于组织目标的行为。事实上，往往人们作出的选择最后并不是完全偏向一种需要，而是多种需要的调和与相互妥协。如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要，这里就包含激励的艺术。
2、动机和引导
强化了需要不一定就能得到预期的行为，因为可能有多种行为都能提供同一满足。如同一销售人员想要得到报酬，他可以更加努力地工作以获得更多的提成或奖励，也可以考虑保持现状而去再兼一份销售工作，甚至干完就跳到另一家收入更高的公司。甚至有更糟的情况，他会违反公司的纪律，以不正当的手段谋取更高的收入。这时管理者可以通过说服教育以及相应的激励措施来杜绝其不良动机，从而引导其动机，从而引导其动机导向对组织目标有利的行为上来。
3、提供行动条件
要鼓励人行动就应该为他们的行动提供条件，帮助他们实现目标。例如，要想让一名销售人员提高其工作业绩，就应该为他提供各种产品和客户信息，通过激励措施，让其他们有关部门配合他工作，这样为其实现目标提供妆好条件，从而提高他工作的积极性，获取工作业绩。可见为人们提供行动条件也是激励工作的重要作用。
四、关于人性的认识——X理论与Y理论
X理论认为：
①一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作；
②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；
③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，缺乏创造性；
④不喜欢工作，需要对他们采取措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。。
持该理论观点的管理者采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。
麦格雷戈认为，传统的管理理论都以X理论为指导，或者用“强硬的”管理方法，包括强迫和威胁、严密的监督，以及对员工行为的严密控制；或者用“松驰的”管理方法，包括采取温和的态度，顺应职工的要求和保持一团和气等。他认为泰勒的科学管理原理是强硬的X理论，人际关系学说是温和的X理论。事实证明，这两种方法都没有起到调动员工积极性的目的。不改变对人的本性看法，用惩罚和控制来进行管理，都不能激励人的行为。要达到激励的目的，必须探讨新的管理理论，并把这种新理论建立在人的本性恰当的认识的基础上。他把这种恰当的理论称为Y理论。
Y理论认为：
①一般人天生并不是好逸恶劳的，而是自觉勤奋，喜欢工作；
②外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法；
③在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的；
④大多数人都具有一定的想像力、独创性和创造力；
⑤在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
持“Y理论”观的管理者实行以人为中心的宽容的、民主的管理方式。
现实中由于人的行为的复杂性，使得对行为进行准确的分析和预测，与现实有一定差距。由于行为科学更多是围绕个体或群体进行，实际中往往容易出现的是“无组织的人”的片面做法。随着社会的发展又有人提出了超Y理论，该理论认为：不同的人有不同的需求结构；人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而成；人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要；一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决于该组织的状况是否同他的需要结构一致；每个人的需要和能力的差异性使得他们对一定的管理方式就会产生不同的反应。
第二节内容型激励理论
决定人的行为的尚为得到满足的需要是些什么内容？许多早期的管理者强调，人们参与社会活动追求的主要是经济方面的需要，因而金钱是激励个人的主要手段。当代的许多心理学家则认为，金钱虽然是重要的激励因素，但是人们需要满足的不仅仅是经济需要。至于应该是些什么需要，需要之间的关系怎样，至今仍是众说纷纭。
内容型激励理论主要研究员工的各种需要的内容和性质。主要包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论、大卫.麦克兰的后天需要论。
一、需要层次理论
这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出来的该理论试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？它有两个基本的论点：一个基本的论点是人是有需要的动物，其需要决定于它已经得到了企么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足手，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要比满足其他需要更为迫切（人的行为是由主导需要决定的）。只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
马斯洛把需要分为五个等级：
1、生理需要（衣、食、住、行）。人们为了能够生存，必须首先满足最基本的需要。不满足这些需要，人类就无法生存，也就谈不上其它需要。所以经济不发达社会，必须首先研究满足这方面的需要。
2、安全需要。基本生活条件具备后，生理需要就不在是推动人们工作的强烈力量，取而代之的是安全需要。可分为现在的安全的需要（现在的社会活动的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程的劳动安全、社会生活的人身安全等）和未来的安全需要（希望未来的生活能有保障。未来总是不确定的，
在确定的东西总是令人担忧的，如病、老、伤、残后的保障等）。
3、社交需要。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是单独进行的。人们常希望在一种被接受的情况下工作，也就是说，人们在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们在这种需要多半是在非正式的组织中得到满足。比如在企业里，一般职工都有自己的小圈子。这些人一般意气相投，观点相同，利益一致。一人有了困难，圈子里的人会在不同程度上以不同方式给予同情、安慰和帮助。社会交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致。需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有差异。
4、尊重的需要。包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受别人尊重是指当自己作出贡献时，能得到他人承认。自尊心是驱使人奋发向上的动力，每个人都有。领导者要注意研究职工在自尊方面的需要和特点，要设法满足他们的自尊需要，更不能伤害人们的自尊心，只有这样，才能激发人们在工作中的主动性和积极性。
5、自我实现的需要。这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。（有人认为，这些需要只存在于那些事业心极强的科学家身上，这种看法对吗？）同自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。通常表现在两个方面：胜任感方面和成就感方面。（邓二林255页）
马斯洛把生理需要、安全需要称为人的基本的低层次的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。这种两分法的前提是，高级需要是从内部使人得到满足，而低层次的需要则主要是从外部使人得到满足。
需要层次理论的启示：
（1）掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；
（2）了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；
（3）把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
评论：对马斯洛德理论尽管还有不少争议，但由于他对人的需要进行了系统的研究，为以后各种激励理论的提出奠定了基础，因此其理论在各国广为流传，是激励理论中的主要理论。
二、双因素理论
该理论由赫茨伯格提出。他认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素能够促使人们产生工作满意情绪的因素叫做激励因素，能够激励职工。
他还认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
只能起到保健作用的因素，即保健因素有（强调外部情景的改变，防止职工产生不满情绪）：组织规章制度的监督；公司政策；工作条件；工资、福利待遇；同事关系；与监督者的关系；与下属的关系；个
人生活；地位；其他保障。
真正影响激励人的行为的因素即"激励"因素，赫茨伯格所称的"激励"因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的，能够激励职工的工作热情的因素。它包括：工作的成就感；自己的努力获得承认；工作内容和性质本身；责任感；晋升；个人成长。
评论：双因素理论对如何针对需要激励员工进行了更为深入地分析，提出要调动和保持员工的积极性，必须首先是具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足，为此，要重视工作内容的设计、人物的分配等。需要注意的事，对于哪些是激励因素，哪些是保健因素，该理论的内容不一定适合各国的实际。对于每一个人来说，不仅需要因人而异，激励因素和保健因素也各不相同。
三、后天需要理论
美国心理学家麦克利兰经过对成就动机的几十年研究，于50年代初提出了第三种激励的内容理论——后天需要理论。他们认为，在人的一生中，有些需要是后天获得的。人们不是生来就有这些需要的。其主要观点是：
（1）依附的需要（归属需要、友谊需要）。有归属需要的人具有建立友好亲密的人际关系愿望，希望从被人接纳中得到快乐，并尽量避免某团体拒绝而带来的痛苦。这类人的特征是经常关心和寻求维持融洽的社会关系，希望获得他人的友谊，交结知心朋友，在社团活动的亲密接触中与了解中得到乐趣，并乐于帮助和安慰危难中的伙伴。他们是成功的整合者。他们的工作是协调组织中的几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员，他们必须有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。麦克利兰指出，这种需要一直未能引起研究人员的足够重视。他们喜欢合作而不同竞争的环境，希望彼此间沟通和理解。
（2）成就需要。具有高度成就需要的人有强烈的成功愿望，寻求挑战性的工作，寻求适当难度的目标，敢于承担责任。这类人有内在的驱动力量，渴望自己将从事的工作做得更完美，更有成效。他希望在可以发挥其独立工作能力的环境中完成任务，并且使工作绩效能及时明确地得到反馈，以此来显示自己是否有成就。具有强烈的成就需要的人往往显示出以下三个共同特征:喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境；往往倾向于谨慎的确定有限的成就目标；希望得到他人的工作业绩的不断反馈。
培养人们高成就需要的方法主要有三个：首先，个体应努力获得有关自己工作情况的反馈，以提高自己获得成功的信心，从而增强追求成功的欲望；然后，选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；第三是努力改变自己的形象，把自己设想为某个追求成功和挑战的人；最后要根据现实情况审时度势，提出切实可行的目标，并付诸于实施。
（3）权力需要。对权力怀有高度需要的人，最基本的特征是竭力向往影响和操纵他人，而且自己具有强烈不愿受他人控制的欲望。这类人一般总寻求领导职位，要求拥有并保持权力去影响他人。他们的特点是坚强、坦率、好争辨、很健谈、头脑冷静、严于要求、热衷教导别人、喜欢作公开讲演。他们是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事做的更好，并且敢冒商业风险。他们经常有较多的机会晋
升到组织的高级管理层。
以上三种工作的动机和激励需要，在现实生活中都有不同程度的存在，只是需要的强弱程度因人而异。研究表明：企业家们显示出很高的成就需要和较高的权力需要，但归属需要却很低。管理者显示出有高度的成就和权力需要，但是其程度都不及企业家。不少事实表明，高度成就需要的人对企业、对国家都颇有建树，这类人越多，事业就发展越快，组织就会兴旺发达。就成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。如果能创造这样的环境，他们在这样的环境下工作，他们就可能被高度激励。
第三节过程型激励理论
过程型激励理论研究动机转化为行为的过程。主要包括期望理论、公平理论、强化理论。
一、期望理论
美国心理学家弗鲁姆提出。该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。具体地说，人们从事某项工作并达到织目标，是因为他们相信工作和组织目标会帮助人们达到自己的目标，如晋升、加薪、各种奖励等。他指出：激励是个人寄托于一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。期望理论认为，激励实质是选择过程，促使人们做某种事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效价和期望值越高，激励力就越大。
期望理论包括三个变量：
努力--绩效的关系。个体对通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性的认知。
绩效--奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的理解。
奖励—个人目标的关系。工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。
用公式可表示为：激励=效价*期望值（M = V×E）。
M——激励力。表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
这里的效价就是与组织目标连接的个人目标所能带来的个人需要满足的程度。这里的期望值包括两个方面：一是对个人努力后能达到组织目标的概率；另一是组织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的乘积。
我们以一个简单的例子来说明效价、期望值、激励力之间的关系。一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这里的组织目标是1000万元的销售额，个人目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力。
效价——销售员的可以反应是：
A：“天哪！一套住房！这正是我梦寐在求的，我一定努力去争取。”
B：“住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力。”
期望值——他可能的反应是：
A：“1000万的销售额，照今年的行情，如果我比去年在卖力一点，是能做到的。”
B：“1000万简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白费力气呢？”
激励力——他可能的反应是：
A：“只要销售到1000万就能得到一套住房，我一定好好努力”
B：“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找到10条理由说‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”
从上面例子可以看出，效价和期望值越高（A）对人的激励力就越强；而反之（B），对人的激励力就弱。启示：
1、要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。
2、要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概述不宜过低，以免让人失去信心；也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。
评论：期望理论是深受行为科学家欢迎的理论，因为他们认为这一理论能够被实践验证，并且比较清楚地说明了个体受到激励的原因。从实用的角度讲，期望理论为管理者提高员工的工作业绩制止出了一系列可供借鉴的途径。
二、公平理论
该理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。
该理论用公式表示为：Q P/I P=Q X/I X
Q P：自己对所获报酬的感觉
I P：自己对付出的感觉
Q X：自己对他人所获报酬的感觉
I X：自己对他人的付出的感觉
如果等式左边大于右边时，个人可能会一时感到满足或因愧疚而努力工作，但在一段时间以后，他会满足于侥幸所得，致使工作又恢复常态。因此只有在公式两边相等时，员工才会感到切实的公平感，其行为才会得到有效激励。
公平理论关于组织报酬分配对员工行为的影响有以下几方面的影响：
1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工,生产率水平将高于收入公平的员工。
2）按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，将导致生产的数量或质量下降。
3）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而可能主要是提高产品质量。
4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量降低。
评论：公平理论不仅就员工对自己所得奖酬比较厚的心理状态作了详尽的描述，而且还对比较后可能引起的行为变化进行了预测。这些研究结果对管理者客观的评价工作业绩和确定合理的工作报酬，以及敏锐地估计员工的行为是非常重要的。
第四节激励的强化理论
美国心理学家斯金纳认为,人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有4种：
一、正强化
正强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现，从而有利于组织目标的实现。科学有效的正强化方法是，保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。
二、惩罚
当员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。
三、负强化
是一种事前的规避。通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即"规避"作用时才是。
四、忽视
对已出现的不符合要求的行为"冷处理"，达到"无为而治"的效果。
评论：管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。负强化和忽视的作用也不能轻视；四种方式应配合使用；要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化；及时反馈。
第五节激励的一般形式和实务
一、激励的一般形式
1、工作激励
2、成果激励
3、批评激励
4、培训激励
二、当代若干激励实务
1、绩效工资
2、分红
3、员工持股计划
4、总奖金
5、知识工资
6、灵活的工作日程
第六节激励理论的应用
一、认清个体差异，实行个性化激励
需要层次理论、三种需要理论、期望理论
二、使人与职务相匹配
三、运用目标。
四、确保个体认为目标是可达到的
分阶段、期望理论
五、个别化奖励
六、奖励与绩效挂钩
年薪制
七、检查公平性系统
“59岁”现象
五、物质激励与精神激励相结合
物质需要是人们最基本的需要，金钱往往体现出比其本身更大的价值（金钱象征着成功、地位和权力等）
单纯的物质激励存在着边际效用递减问题
精神激励的方法：
?参与
?工作设计
?晋升
?荣誉称号
（补充）波特—劳勒模型
利姆.W.波特（Lyman.W.Porter）和爱德华.E.劳勒三世（https://www.360docs.net/doc/da9761726.html,wler Ⅲ）扩展了基本期望理论的模型，来探求影响员工工作绩效和满意的因素。他们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概
念间的关系。实质上他们认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度。其基本思想可用下图表示：
1、奖酬的价值
下图是波特--劳勒模型是对激励、满足感和绩效三者之间关系的一种理解。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬——同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等等。奖酬的效价反映个人的需求的满足程度，一个饥饿的人（有生理需求）会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。
2、感知的努力与奖酬的关系
感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力能导致一定数量的奖酬。
3、努力
努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。
4、能力和品质
根据波特和劳勒的观点，努力或者激励，并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节。能力和品质的影响，指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，这些因素一般认为是与环境相对独立的。
5、对任务的认识
对任务的认识是指人们为成功地完成某项工作必须完成的活动。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费。但是，如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。总之，对任务的认识是指人们如何确定自己的工作范围以及如何确定出色完成任务的努力方向。
6、绩效
将奖酬的效价和对努力与奖酬间关系的感知结合起来，就产生了对绩效的期望。绩效在付出努力（激励）这后才产生。绩效不仅仅取决于人们努力的大小，而且还取决于他们的能力以及对任务的认识。或者说，员工即便非常努力，可能如果能力有限或者对在组织中取得成功的必要方法估计失误，则最终取得的绩效可能很低。
7、奖酬
希望获得的成果就是奖酬。起初，波特和劳勒在他们的模型里起始只列出了一项单一的奖酬变量，但实验测试表明，这个变量应划分为外在和内在奖酬两部分更为精确，外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、地位、工作保证以及额外的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的，也就是赫茨伯格所称的“保健因素”。内在奖酬包括成就感、因工作成功的自我认可、工作本身、责任和个人成长等等，这些因素受个人的控制，即赫茨伯格所称的“激励因素”。实验证明，内在和外在的奖酬都是人们希望得到的，同时也有试验表明，内在奖酬比外在奖酬产生较高的工作满意的可能性要大得多。
8、感觉到公平奖酬
人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定，按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求感受、工作对个人要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。
9、满意
满意是一种态度、一种个人的内心状态。人们认为应得的奖酬超过实际得到的奖酬，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：①如波特--劳勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬；②满意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖。满意只有通过反馈的回路（回到奖酬的效仿）才能影响绩效。
波特--劳勒模型对管理的意义
其发展了一系列对于群体的管理人员的建议，这些建议重点说明如何激励员工去获得出色的绩效。
1、建议管理人员找出每们员工认为什么成果有价值。调查的方法包括：问卷形式、观察员工对不同奖酬的反应和询问员工想要什么奖酬或者有什么事业目标。管理人员必须明白的一点是，人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。
2、为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。
3、使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。综合激励模型表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性。这就是说，管理人员设置的绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内。如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。
4、管理人员必须把员工们希望得到的成果和管理人员所希望的特定绩效直接联系起来。如果员工已
经达到期望的绩效水平，并且他期望获得晋升，那么管理人员应尽力让他得到晋升，让员工们清楚地知道这样的例子。如果产生了高的激励，奖酬过程也应在一个相当短的时间内起作用，这一点是极端重要的。具体的行动总是伴随着意在表明绩效和奖酬联系的说明的。许多管理人员似乎忘记了，是人们的感觉--而不是实际--决定了激励。只有当员工明白了两者的关系，他们才会受到激励。管理人员经常会误解下属的行为，因为他们倾向于依赖自己对环境的感觉，而忘记下属的感觉。
5、建议管理人员分析冲突的总形势。已经为员工们确立积极的期望之后，管理人员就必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相冲突（如日常工作群体或组织的奖酬系统）。当人们认为一定数量的奖酬，而不是消极的成果与优秀的绩效相联系的时侯，那么激励强度肯定会很高。
6、对管理人员的最终建议是，弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激励那些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅有很少的绩效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力，以使在绩效方面产生显著变化。
企业知识产权激励机制
企业知识产权激励机制 目录 知识产权奖励办法 (22) 发明创造奖评分表 (25) 发明创造奖申请表 (25) 知识产权奖励办法 第一条为调动广大员工积极性、创造性，鼓励知识产权成果的产出，特制定本办法。 第二条公司因职务发明取得专利权后，应当依照专利法及其实施细则的有关规定，给予发明人或者设计人奖金和报酬。 第三条职工的职务发明创造取得专利证书后，应将专利证书复制件发给发明人或者设计人，同时将该项专利及实施效益情况记入职工技术、业务档案，作为技术职务聘任和晋升的重要依据之一。 第四条公司取得发明专利申请号后，应当发给发明人 100 元一次性奖
金。 第五条公司取得发明专利权后，应根据申请专利时的定级分别给予发明人一次性奖金 1000 元(普通级)、3000 元(重要级)、5000 元(重大级)。凡取得外观设计或实用新型专利权的，应当发给发明人一次性奖金 500 元。 第六条实施职务发明的公司，从实施之日起 3 年内，每年从实施该专利所取得的效益中提取一定的比例作为职务发明人报酬。报酬的计算办法可以采用下列方式的一种： 对提高产品质量效果明显的，从实施专利后所新增的税后利润中提取一 定比例作为职务发明人报酬； 对降低材料成本，节省工序时间效果明显的，可取节约成本总额的一定 比例作为职务发明人报酬； 对属于新产品发明的专利：可取该新产品税后利润的一定比例作为职务 发明人报酬。
符合以上三种情况任何一种，第一年在税后利润或节约成本总额中提取 30％，第二年提取 20％，第三年提取 10％作为职务发明人的报酬。不符合上述任何一种情况的，一次性给予职务发明人 500 元以上 2000 元以下的报酬。 第七条公司将职务发明转让或许可他人实施的，从转让或许可实施所得收益中提取 8％—15％作为职务发明人报酬。 公司将职务发明专利作价投资或入股时，给予职务发明人相应的报酬。 若有杰出贡献的发明人或设计人占有个人股，则直接参与分红，不再给其它奖励。 第八条职务发明专利技术实施或许可他人实施后，发给发明人或设计人的报酬一律从制造专利产品、使用专利方法所获得的税后利润和收取的使用费中列支，发明人或设计人的个人所得，应当依法纳税。 第九条公司每年设立“发明创造奖”。“发明创造奖”的奖励对象为 已获得授权并且具有较高创造性和较大实用价值的专利。各部门于每年 11 月 1 日前将推荐评奖专利的《发明创造奖申请表》及有关资料报送知识产权管理部，由知识产权管理部组织专家评审，专家根据
鼓励工作的激励语
鼓励工作的激励语 1、人生，就要闯出一条路来！ 2、行路人，用足音代替叹息吧！ 3、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。 4、阳光总在风雨后，雨后才气见彩虹！ 5、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 6、世界会向那些有目标和远见的人让路。 7、经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。 8、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 9、奋斗没有终点，任何时候都是一个起点。 10、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 11、站在新起点，迎接新挑战，创造新成绩。 12、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 13、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。 14、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。 15、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。 16、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
17、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 18、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 19、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。 20、把你的聪颖与睿智用于创造，你将前程无量！ 21、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。 22、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 23、机不可失，时不再来；机会一过，永不再来。 24、流过泪的眼睛更明亮，滴过血的心灵更坚强！ 25、如果把成才比作登天，自学便是成才的天梯。 26、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 27、机会总在怀疑犹豫中产生，在叫好后悔中结束。 28、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 29、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。 30、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 31、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！ 32、路，要一步一步脚踏实地地往前走，才能获得成功！ 33、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。 34、只有脚踏实地的人，才能够说：路，就在我的脚下。
知识型员工的特点及激励方式[1]
知识型员工的特点及激励方式 美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇无疑是近年来风头最劲的企业家。然而在1961年，当他只是一名普通工程师，来到通用还不足一年时，他萌发了辞职的念头。因为他觉得公司的官僚主义让人窒息，总裁不赏识他，平均主义的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他接受了伊利诺斯州国际矿产化公司的聘请。是他的年轻上司鲁术古托夫在告别宴会上留住了他——在就餐之际，古托夫对韦尔奇展开了4个小时的说服攻势。他发誓他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境。韦尔奇在他的年度报告中雄心勃勃地提出他的目标是要成为通用首席执行官。数年后，他做到了，把通用做成了全世界最有实力的公司。鲁术古托夫回忆说："我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇。因为留住了韦尔奇，才留住了通用公司今天的辉煌"。发现并留住人才，是企业最成功的推销。 随着知识经济的到来，越来越多的企业认识到企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业的知识力竞争（企业运用知识创造财富的能力），将成为决定企业生存与发展的关键。而对知识型员工的管理和激励就成了重中之重。 "知识型员工"这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"，如经理或执行经理。发展到今天，知识型员工是指"工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理"这样的员工。知识型员工热衷于富有挑战性的工作，追求工作给他带来的满足感，渴望赢得他人和公司的认可，以实现自我价值作为自己奋斗的目标。
以引导激励领引 靠规范延伸推进(一)
以引导激励领引靠规范延伸推进(一) 摘要:引导、激励、规范、延伸是实施养成教育的四个关键环节。准确把握,正确运用这些环节,能提高养成教育的操作性和实效性,增强教育效果,从而培养受教育者良好的行为习惯,健全的人生品格,成为社会需要的合格人才。 关键词:教育工作者;引导;激励;规范;延伸?摇;养成教育 学生作为未成年人,其成长备受社会关注,而行为习惯作为非智力因素,在一定程度上影响甚至左右着学生成长方向。播种一种行为,收获一种习惯,播种一种习惯,收获一种性格,播种一种性格,收获一种人生。养成教育作为学校德育工作的重要组成部分,理应也必须被提高到日益突出的位置,更应受到教育工作者的重视。作为一名教育工作者,对做好初中学生的养成教育,感触颇深,我始终认为养成教育要以引导、激励为领引,靠规范、延伸来推进,才能不断开创养成教育的新局面,拓展新领域,增加新实效。 一、引导、激励——实施养成教育的基础与前提 初中学生处在人生成长、发育的关键时期,其心理、性格日趋成熟,价值观、世界观正在形成,针对这一客观实际,养成教育必须注意以下几点: 1.从日常学习、生活切入。水滴穿石,非一日之功,冰冻三尺,非一日之寒。养成教育必须坚持经常性,随时随地地进行。“人之初,性本善”但是由于学生个体的家庭环境,经济条件,所受启蒙教育等多个因素的影响,更加之当今快节奏,多样化的社会生活的影响,这就要求每一个教育工作者
必须加强养成教育意识,提高养成教育本领,把教育融入每一科,每一课,每一刻,使养成教育渗透到每个学生的日常学习、生活之中,使养成教育如春风化雨,催开学生人生历程中的美丽花朵。 2.坚持以引导、激励为主。养成教育要正面引导,多加激励,某种行为习惯的养成,不是一朝一夕,一挥而就的事,必须去潜移默化。化可闻可见的言行教育为于无声处的影响与熏陶。引导就要立榜样,树典型,使学生的行为习惯能归顺到正确的航向。中国五千年的发展历史,涌现出了数以万计的正面典型,为养成教育提供了鲜活的教育内容。“大禹治水三过家门而不入”“孟母断织教子”“孔融让梨”“岳母刻字”……古代的人物鲜活感人;而“英雄小雨来”“放牛孩子王二小”“雷锋”“焦裕禄”“少年英雄赖宁”现代的模范人物更形象生动,融入了学生的生活。教育工作者就要避免空洞的说教,充分利用这些正面典型,对学生进行正面引导,而激励作为一个环节,一种手段,更不能被忽略,学生日常行为中的良好表现,我们要及时发现,适时表扬,适度激励,形成一种良好行为的惯性,更重要的是通过表扬一个,影响与带动一个班集体,使良好习惯成为自觉行动,这样由点到面,良好习惯就能形成氛围。 3.利用灵活多样的形式。有了丰富多彩的内容,还要配以灵活多样的形式,只有形式与内容的完美统一,养成教育才有魅力,才能使学生喜闻乐见,易于接受。周会、家长会是两大机遇,《中学生日常行为规范》知识竞赛,文明守纪专题演讲比赛,礼貌用语主题书法比赛等多种活动,能将各种规章化整为零,变枯燥为生动,逐项渗透,使学生在品味中接受,在接
股权激励具体特征
股权激励具体特征 股权激励特点： 1.长期激励 不同于工资或奖金激励，股权激励需要将员工利益、公司利益和公司发展战略紧密联系在一起。股东为了使公司持续发展，一般都采用长期激励形式，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效地发挥激励对象的积极性和创造性。 2.价值回报机制 股权激励是一种价值回报机制，将人才价值回报与公司持续增值紧密联系了起来，通过公司增值来回报这些为公司发展作出贡献的人才。所以，除了工资、奖金外，他们还能获取因公司市值增长所带来的股票升值收益。 3.控制权激励 股权激励往往涉及股东权利的让渡，也就是使员工获得公司的部分控制权，以股东身份参与企业经营管理决策，分享利润﹑共担风险，这将促使他们更加关注公司的长远发展，并真正对公司负责。 股权激励关键点： 1.选择激励模式 激励模式决定了激励的效果，这是股权激励的核心问题。 2.确定激励对象 股权激励的目的是授予核心人员公司股权，以保证他们的利益和公司的长期发展利益一致，因此，在确定激励对象时必须选择对实现企业战略最具有价值的人员。 3.确定激励来源 由于股权激励对象是自然人，因而资金的来源也是一个关键点。企业需要综合考虑购股人的资金承受能力和股权激励标的来源，以防因购股人资金匮乏而使激励失去意义，或给企业增加现金支出压力。 4.设计考核指标 股权激励的行权条件多与业绩挂钩，包括企业的整体业绩和个人的考核业绩，只有合理设计考核指标，才能给激励对象施加前进的动力且不引发其逆反心理，使激励效果更加明显。 影响股权激励的机制：
股权激励手段能否真正发挥有效作用，除了受激励对象内在利益驱动外，还受各种外在机制的影响，这些外在机制主要包括市场竞争机制、市场评价机制、约束控制机制、综合激励机制和外部政策环境。 1.市场竞争机制 以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，也很难使激励约束机制发挥作用。只有充分利用市场竞争机制，选择优秀的，淘汰不合格的，才能保证经理人的素质。同时，通过市场规律选择经理人，可以使其在经营过程中因考虑自身价值定位而避免产生投机、偷懒等行为，从而使股权激励对经理人行为产生长期的约束引导作用，最终达到经济有效的激励效果。 2.市场评价机制 在市场过度操纵、过多干预的情况下，人才评价标准单一，导向急功近利，人才很难得到客观有效的评价，也会影响股权激励的效果。因此，确保市场主体在人才评价中的基础作用和主导作用，减少外部对市场主体的干预，规范市场专业评价机构的人才评价行为，建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，对股权激励作用的发挥尤为重要。 3.约束控制机制 企业可以通过法律法规、公司规章制度、内部控制管理系统等，构建良好的控制约束机制，防止经理人做出有损公司利益的行为，以保证公司的健康发展。 约束机制和激励机制应当相辅相成，一方面激励经理人更加勤勉负责，另一方面也要对其某些行为加以约束，以防止道德风险的发生。 4.综合激励机制 除了股份、股票收益外，股权激励计划效应的发挥还受薪酬、奖金、晋升、培训、福利、工作环境等因素的影响，不同的激励方式产生的激励效果是不同的，因此不同的企业、不同的激励对象、不同的工作环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。企业应根据实际情况，深刻考虑双方利益、成本等因素，综合设计激励组合，对激励对象的行为进行引导，使激励效应最大化。 5.外部政策环境 外部政策环境也会影响股权激励作用的发挥。例如，我国法律规定：上市公司只能采用股票期权、限制性股票和股票增值权三种模式，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。这些规定都会对股权激励的效果有所影响。
个人激励鼓励自己的名言句子
个人激励鼓励自己的名言句子 名人激励励志名言短句摘抄 1. 成功的秘诀在于永不改变既定的目标。 2. 锲而舍之，朽木不折;锲而不舍，金石可镂。——荀况 3. 成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。——佚名 4. 穷且益坚，不坠青云之志。——王勃 5. 取得成就时坚持不懈，要比遭到失败时顽强不屈更重要。——拉罗什夫科，法国作家 6. 人们还往往把真理和错误混在一起去教人，而坚持的却是错误。——歌德 7. 不作什么决定的意志不是现实的意志;无性格的人从来不做出决定。——黑格尔 8. 才气就是长期的坚持不懈。 9. 不要失去信心，只要坚持不懈，就终会有成果的。——钱学森 10. 成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
11. 最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。——罗曼·罗兰 12. “不耻最后。”即使慢，驰而不息，纵令落后，纵令失败，但一定可以达到他所向往的目标。——鲁迅 13. 业精于勤，荒于嬉。——韩愈《进学解》 14. 一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。——《增广贤文》 15. 天行健，君子以自强不息。——《周易乾象》 16. 志不强者智不达。——《墨子修身》 17. 欲穷千里目，更上一层楼。——王之涣《登鹳雀楼》 18. 会当凌绝顶，一览众山小。——杜甫《望岳》 19. 岁寒，然后知松柏之后凋也。——《论语子罕》 20. 青，取之于蓝而青于蓝;冰，水为之而寒于水。——《荀子劝学》 名人激励励志名言短句精选 1. 志当存高远。——诸葛亮《诫外生书》 2. 丈夫志四海，万里犹比邻。——曹植《赠白马王彪》 3. 有志者事竟成。——《后汉书耿列传》 4. 少壮不努力，老大徒悲伤。——汉乐府古辞《长歌行》
知识员工的激励与考核
知识员工的激励与考核 主持人：在科学技术飞速发展的今天，知识型员工在企业、在事业单位、在机关中的作用，愈来愈重要。如果说，创新能力是衡量一个企业、一个单位有无生命力标志的话，那么，知识型员工积极性能否充分调动，则是一个单位、一个企业能否集聚人才和拥有创新能力的关键。正是由于知识型员工在企事业单位中的重要作用日益凸显，对知识型员工的管理和考核，也越来越成为各基层单位领导和人力资源部门关注的重要课题。 今天，我们请来了两位虽属不同类型企业，但在如何考核、激励知识员工方面作了有益探索的单位的代表，和两位在人力资源管理实践和理论上颇有研究的专家，就知识员工的激励和考核问题，从实践层面，进行一些讨论。 公司目标与个人目标必须相结合 李澄尘：从以前我们的实践中可以知道，要把管理带来的效率和效益体现出来，考核是一个很重要的环节。我们甚至可以说，考核是我们一切管理落实的一个主要措施。 但考核是一项非常复杂的工作，考核也同我们企业的文化理念有关。据我所知，西门子公司对一般员工很少考核，但对管理人员、研发人员的考核是非常重视的。 李彤彤：从医院改革的现实来看，考核管理将进一步深化。但是，对医生对护士或是对医技人员的考核，与企业员工的考核还有一些不同之处。在企业，你研发一个什么项目，可以根据他的结果、效益进行考核兑现。但是，对医生而言，他针对一个病人所进行的服务，不仅有他自己本人的智力投入，还有护士的护理、医技人员和后勤人员的配合，这里面的考核确实很难，也很棘手。 虽然就医院或者说在事业单位通常所用的年终考核来看，按德、能、勤、绩四块进行考核，但这四大块是很笼统的，大都是定性的而非定量标准的考核，没有说服力，这种考核在实践中是难以使人心服口服的，于是作为考核者，考核部门就很难面对被考核者。
轮胎的激励特征
轮胎的激励特征 轮胎与路面摩擦产生噪声与振动，是汽车主要的噪声振动源。轮胎产生的噪声振动源有三类：轮胎与地面摩擦产生的宽频带噪声、轮胎空腔模态带来的窄频带空腔噪声以及轮胎动不平衡产生的低频振动。 一、轮胎-路面噪声 轮胎胎面有很多花纹和沟槽。车辆向前运动时，花纹与地面撞击时引起花纹振动，同时，轮胎与路面间会产生滑移，发生摩擦噪声，产生花纹振动噪声。轮胎滚动被挤压，花纹、沟槽与地面形成一个个封闭的小空间，当汽车继续前行时，轮胎接地面前点将沟槽内空气排出，接地面后点将空气吸入，胎面花纹和路面凹部内空气的不连续流动形成压力波产生泵吸噪声，又叫空泡噪声。这些花纹振动噪声和泵吸噪声所组成的轮胎-路面的宽频噪声。 二、轮胎声腔模态与共振 轮胎内部的空气形成了一个封闭的腔室，有着固有的模态，其第一阶声腔模态频率可以用以下公式粗略计算： r c f π2= 式中，r 为轮胎中心线的半径，c 为声速。
轿车轮胎声腔模态频率通常为210~240Hz 。当悬架的频率和轮胎声腔模态频率一致时，它们发生共振，并将振动传递到车身，引起车内轰鸣。 三、轮胎的不平衡激励 轮胎是一个圆形结构，但是由于各个方向的径向刚度不一致、制造误差、轮胎与旋转轴不同心等因素，使得轮胎出现偏心状态，即出现动平衡问题。轮胎的动平衡不好，使得车辆在行驶时产生离心力。这个激励力引起悬架结构振动，并传递到车身。汽车匀速行驶过程中，轮胎动不平衡力激励的频率为 r nv f π2= 式中，v 为车速（m/s ）；r 为轮胎半径；n=1,2,3，…，为阶次。 在行驶过程中，轮胎动不平衡激励的频率低，是转向盘摆振的主要原因。例如：某车使用175/65R14 轮胎，行驶速度为80~120km/h,轮胎的第一阶激励频率为12.7Hz~18.7Hz,这样低的激励频率很容易引起摆振。下表列出了在不同车速下该型号轮胎第一阶和第二阶的动不平衡激励频率。
欣赏激励引导打造有效课堂1
欣赏激励引导打造有效课堂 ——浅谈数学课堂有效性评价的策略 青峰小学刘庆梅 数学课程标准指出：“对学生数学学习的评价，既要关注学生知识与技能的理解和掌握，更要关注他们情感与态度的形成和发展；既要关注学生数学学习的结果，更要关注他们在学习过程中的变化和发展。对评价结果的描述，应采用鼓励性语言，发挥评价的激励作用。评价要关注学生的个性差异，保护学生的自尊心和自信心。《标准》的要求，既指出了现代评价的意义，又指明了新课程实施过程中的评价方向。根据这一理念，我在教学实践中对数学课堂评价进行了以下策略的尝试： 一、课前激励性评价，营造有效课堂氛围。 良好的课堂氛围是教学活动赖以发展的心里背景，也是学生积极思维的良好环境。而恰当的课前激励评价既是营造这样氛围的条件之一，也是提高课堂有效性的最重要方式。对于小学生来说，教师的评价是权威的，教师说好就是好，教师说不好就是不好，教师的每一句评价都会在学生心中引起波澜，短则影响一节课的情趣，长则影响一生，这就更显得教师用激励性评价语言的必要性。 在数学课堂教学中，每节课伊始，我都从不同角度、不同方位、不同内容去努力寻找所有学生的闪光点，利用激励性评价语言，让每一位学生得到鼓励与激发，真正实现课堂的主体性。如：用“你很迅速，已拿出了与本节课有关的学习用具。”既鼓励了课前准备充分的学生，又提醒了全班同学该养成的学习习惯；用“你很主动，已在新授课的内容上留下了有价值的足迹。”既肯定了课前预习认真的学生劳动成果，又暗示了其它学生预习时要达到的要求；用“你的学具做的很认真，请给全班展示一下好吗？”既给动手操作规范的学生搭建了张扬个性的平台，又达到了向全班演示的目的；用“批改你的作业，老师感觉是一种享受！”既表扬了上次作业优秀的学生，又给全班学生树立了作业书写的标准；用“你的思维很独特，能具体说说自己的想法吗？”既培养了习题解答新意的学生‘说’数学的能力，又培养了其他学生倾听他人表达的习惯……导向性、目的性、激励性的评价，使不同的学生在认识自我、建立自信的同时明确了自己的努力方向，我让这种大面积的个体积极学习情绪形成有效的课堂氛围，为整节课的有效进行奠定基础。 二、课中差异性评价，促进有效个性发展。 差异是现实的，评价要关注学生的个性差异，进行个性化评价，使不同层次的学生都能体会到成功的喜悦，让学生在有效的课堂中进行全面发展。在数学课堂教学中，我十分注重对学生的个性化评价，如：将“你的想法很独特，连老师也没想到，请再说一遍”。送给那些敢于标新立异的学生；将“这种解法真棒”。送给那些善于思考，积极动脑的学生；将“一题多解，值得学习”。送给那些学习上有“发现”的学生。将“你的想法很好，别吝啬，请大声介绍给大家好吗？”送给那些性格内向型的学生。将“方法很好，请仔细查一查，看问题出在哪里，相信你
《管理技能之激励》(参考Word)
管理技能之五、激励 第十九讲、激励的分析 一、常见的误区 １、激励是公司的事情 职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情，是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。 激励方法决定者 参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平老总制定 定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等老总与人力资源部规定 设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖老总拍板 定期改善工作环境并提高工作条件公司统一规定是否改善 根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等老总决定 给员工配股董事会决定 “怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定，都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？ 激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属相互间的协作关系，职业经理的工作风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感…… 激励不只是公司的事情，职业经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于职业经理本身，他才是激励的源泉所在。 ２、重业务，不重激励 一些职业经理在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。 “小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲什么条件……“。 “光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催、催，再催，老子不干了……“。 不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属——包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成任务。
激励及激励的特征
1.激励有什么作用？ 激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 3、留住优秀人才 德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 4、造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 2.试述激励的特征，并举例说明 内在驱动性，自觉自愿性 激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
建立和完善有效激励机制,理性引导员工行为
建立和完善有效激励机制，理性引导员工行为 摘要：企业通过激励机制的建立和完善，建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，来提高其满意度，真正建立起适合企业特点、时代特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 关键词：物质激励精神激励激励机制奖励理念 1.转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制 （1）薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的方式来激发员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体发展服务。不过，这种激励如果太过频繁的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。 （2）精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。合理运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到切实为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。精神激励的方式有很多，企业要勇于改变创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。片面强调物质激励，容易使员工唯利是图产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励效果也不佳，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以保持长期效果。 （3）企业文化激励。企业文化激励是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是明显的。管理在一定程度上讲就是用文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人性差异，就必需营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的文化氛围，所以，为了企业的长远发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、健康和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。要关心职工生活，切实帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正心系企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。 （4）事业激励。要留住人才单靠薪酬是不行的！据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中凸显重要。人都有强烈的事业动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成果、
能有效激励员工的鼓励话语
能有效激发员工斗志的鼓励话语 “谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。 “谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”在霍尼韦尔做行政工作的小何说。 在国际知名企业工作的小何当初也是千挑百选被公司选进来的，在小何看来，公司的制度很完善，努力做一定会有回报，但努力的同时，他也希望能够得到一些鼓励。“对于我来说上司的鼓励是一种催化剂，例如全公司的装修我一人负责，开始怕做不好，有些憷，上司说了一句：你是最合适的，别人也没干过，有事多商量。我忽然觉得很自豪。最后工作结果还不错，大家还比较满意。最高兴的是我发现了自己的潜能，我在家是连菜都不管买的。” 来自领导的鼓励，会产生意想不到的效果。这一点，有时比物质激励都重要。 鼓励有那么难吗? 在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是：我的上司总是冷着一张脸，我做了什么事儿，他觉得行就“嗯”一声，再加个“可以”两个字，要是不行他的话可就多了，这也不好那也不行的。我现在干脆不在乎领导怎么想，他让干什么就干什么，没事儿就闲着，好不好就那样了。我不明白，要想得到上司的鼓励就那么难吗? 在职场中，类似王敬这样的处境并不少见。罗直说，很多时候领导往往“居高临下”，不轻易鼓励下属，他们比较容易发现下属的不足，总觉得优点讲不讲无所谓，缺点是不讲不行的，否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以，若是领导与下属沟通出了问题，主要责任应在领导。从管理的角度来讲，任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成，没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说，学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。 对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧，没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可，要么是用错了人，要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。 郭宽的总结是，鼓励起作用的原因来自人的感性，情绪就像一只无形的手，时时操控着人们的行为。鼓励就是让情绪发挥正面作用。 鼓励不是说几句漂亮话 没有人会喜欢被指责和批评，即便是他认识到自己有哪些不足，但一定是所有人都喜欢被鼓励和肯定。 但鼓励一定要真诚客观，并非说几句漂亮话。
知识管理激励办法
知识管理激励办法（试行） 第一章总则 第一条为了加快推进知识管理工作，激励公司员工积极参与知识的创造、分享、创新等活动，营造良好的知识管理氛围，特制定本办法。 第二章激励方式 第二条评比激励 （一）每月在OA发布月度知识管理之星，公布各部门的系统应用统计及积分统计，对知识管理工作开展较好的部门通过OA、网站等系统进行宣传、表扬。 （二）不定期地开展知识管理学位授予仪式，由公司领导为获得知识管理学位的员工授予相应知识管理学位。 （三）在公司年度预算中单独列支“知识管理专项资金”，知识管理员每人每月发放100元的知识管理津贴。 （四）对“季度知识管理之星”一次性奖励300元，对“年度知识管理之星” 和“优秀知识管理员”授予荣誉证书并一次性奖励1000元，对知识管理先进部门 进行表彰。 （五）组织获得“年度知识管理之星”及“优秀知识管理员”到优秀的知识管理企业学习交流。 第三条职业发展激励 （一）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在任职资格及晋级测评中予以加分或列入资格条件。 （二）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在岗位竞聘过程中获得加分或列入竞聘条件。 （三）在公司创新评选活动中，原创知识的作者在同等条件下享有优先权； 在报送上级单位参与创新评选时，对原创知识的作者予以优先推荐。 第四条知识发表激励 （一）各部门按照《知识管理实施细则》的要求开展知识管理交流会，让每一位员工都有机会进行自我展示，并将遴选出的优秀知识成果及知识管理的方法、
心得等报送至公司知识管理员，作为公司“知识发表会”和“知识管理论坛”的 知识储备。 （二）利用公司企业学院平台，进行优秀知识成果的宣讲；非企业学院讲师参与宣讲的，按照初级讲师的标准予以课时费补助。 （三）举办“知识管理论坛”，由公司员工展示优秀的知识成果，交流知识管理经验及知识管理的红利。 （四）公司杂志设置“知识管理”专栏，选载优秀的知识成果以及知识管理方面的文章。 第三章评选标准 第五条“月度知识管理之星”评选标准 （一）以月为周期评选，每期评选1名； （二）评选周期内知识积分增长量最大者，获得“月度知识管理之星”称号； （三）如果积分增长量相同，则其中增幅较大者获得“月度知识管理之星”称号。 第六条“季度知识管理之星”评选标准。 （一）以季度为周期评选，每期评选不超过5名； （二）评选周期内知识积分增长量排名前8名； （三）评选周期内上传的知识文档不少于2篇，分享不少于1篇自主创立的知识文档（即文档作者为本人）； （四）符合条件人数超过5人时，依次以“作为作者的文档数量”、“知识积分增长量”、“上传文档数量”、“知识积分增长幅度”的优先顺序进行排序，排名前5名者获得“季度知识管理之星”称号。 第七条“年度知识管理之星”评选标准。 （一）以年度为周期评选，每期评选不超过5名； （二）评选周期内知识积分增长量排名前10名； （三）评选周期内上传的知识文档不少于5篇，分享不少于2篇自主创立的知识文档（即文档作者为本人）； （四）符合条件人数超过5人时，依次以“作为作者的文档数量”、“知识积分增长量”、“上传文档数量”、“知识积分增长幅度”的优先顺序进行排序，排名前5名者获得“年度知识管理之星”称号。
从控制、惩罚到激励、引导
从控制、惩罚到激励、引导 ———谈课堂管理理念的更新 宁波大学魏亚琴摘要:通常,对于课堂管理往往是过分强调对学生消极行为的控制、惩罚,而不是着眼于创建一种激发学生积极行为的环境。本文从分析课堂中学生消极行为产生的原因出发,洞察激发学生积极行为的因素,探索全新的课堂管理策略:创建以人为本、相互促进的课堂环境;满足学生学习的需要;采用将“3R”融为一体的学生自我管理的方法,即使学生认识(Recognition) 自己的不良行为,悔恨(Regret) 自己的不良行为或客观地理解该行为为何不当的原因,并且协调(Reconcile) 、纠正自己的行为,以提高课堂管理的效率。 关键词:课堂管理;原因;激励;策略 在一项对影响学生学习因素的总体研究中,课堂管理被认为是最重要的因素之一。有鉴于此,没有有效的课堂管理,就不会有成功的课堂教学。尽管近20 年来,有关课堂管理的理论和实践的研究日新月异,进展非凡,然而令人遗憾的是,在我国的中小学课堂管理的实践中,很多教师的课堂管理仍然惯用传统的管理模式,即过于注重课堂控制和通过奖惩制度达到纠正学生消极行为的目的,忽略了对学生积极行为的引导和激发,这就难以促进学生的不良行为的转变。传统的课堂管理模式刚性太强而且缺乏创造力与活力,具有很大的局限性,显然已跟不上时代发展的要求。笔者通过对学生消极行为产生的原因的分析,探索了促进学生产生积极行为的因素,认为课堂管理应该以“激发学生
积极行为”为核心,从而形成高效的课堂管理措施。 一、影响学生消极行为的因素 社会学家认为,学生在课堂中的消极行为一般有以下五种:第一种是侵害,即身体上或者言语上攻击教师、学生或者破坏公共财物。第二种是不讲道德,产生与公认的社会道德相反的行为,如欺骗、撒谎和偷窃。第三种是蔑视权威,就是拒绝按照教师的要求去做。第四种是扰乱课堂秩序,如高声交谈、大声喊叫、在教室里来回走动、滑稽行为、投掷物品等。第五种是吊儿郎当,即胡闹、离座、不做规定作业、懒懒散散、上课睡觉。这五种消极行为是依照其严重性的强弱来排列的。[ 1 ]在课堂实践中,经常发生的消极行为往往不是最严重的侵害和不讲道德。大多数时候是吊儿郎当、扰乱课堂秩序、随意交谈和心不在焉,从而浪费了时间,降低了课堂教学效率。 学生消极行为产生的原因十分复杂,主要有学生本身的因素、教师的教学失策以及不良的课堂教学环境等。 (一) 学生本身的因素 生理因素。研究表明,学生的年龄、性别在纪律问题方面存在着明显的差异。如在小学阶段,男生的心理成熟程度和自控能力比同年龄的女生普遍要低,因而出现课堂不良行为的可能性就要高于女生。另外,由于生理上的不健康,发育期不适,紧张、疲劳和营养不良等都会影响学生的行为;有些学生在课堂中的过度活动是由于脑功能轻微失调(简称MBD) 所造成的。教师对这些由于生理因素而引起不良行为的学生应该热情关心,帮助他们掌握克服冲动的方法。
激励鼓励的话
激励鼓励的话 1、耕耘者最信和过自己的汗水，每一滴都孕育着一颗希望的种子。 2、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。 3、人的智慧掌握着三把钥匙，一把开启数字，一把开启字母，一把开启音符。知识、思想、幻想就在其中。 4、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。 5、志在峰巅的攀登者，不会陶醉在沿途的某个脚印之中。 6、蝴蝶如要在百花园里得到飞舞的欢乐，那首先得忍受与蛹决裂的痛苦。 7、你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。 8、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。 9、好学而不勤问非真好学者。 10、恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。 11、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 12、每天早上醒来，你荷包里的最大资产是个小时——你生命宇宙中尚未制造的材料。 13、行路人，用足音代替叹息吧！ 14、没有一颗珍珠的闪光，是靠别人涂抹上去的。 15、平时没有跑发卫千米，占时就难以进行一百米的冲刺。 16、无论天资有多麽高，他仍需学会了技巧来发挥那些天资。 17、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。 18、让生活的句号圈住的人，是无法前时半步的。 19、只有创造，才是真正的享受，只有拚搏，才是充实的生活。 20、奋斗者在汗水汇集的江河里，将事业之舟驶到了理想的彼岸。 21、灵感不过是“顽强的劳动而获得的奖赏”。
22、海浪的品格，就是无数次被礁石击碎又无数闪地扑向礁石。 23、要想成为强乾，决不能绕过挡道的荆棘也不能回避风雨的冲刷。 24、没有激流就称不上勇进，没有山峰则谈不上攀登。 25、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。 26、敢于向黑暗宣战的人，心里必须充满光明。 27、贵有恒何必三更眠五更起，最无益只怕一日曝十日寒。 28、向你的美好的希冀和追求撒开网吧，九百九十九次落空了，还有一千次呢！ 29、没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。 30、海浪为劈风斩浪的航船饯行，为随波逐流的轻舟送葬。 31、我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。 32、骏马是跑出来的，强兵是打出来的。 33、勤劳一日，可得一夜安眠；勤劳一生，可得幸福长眠。 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。 35、要冒一险！整个生命就是一场冒险，走得最远的人常是愿意去做、愿意去冒险的人。 36、忙于采集的蜜蜂，无暇在人前高谈阔论。 37、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。 38、写作的人象画家不应该停止画笔一样，也是不应该停止笔头的。随便他写什麽，必须每天写，要紧的是叫手学会完全服从思想。 39、只有一条路不能选择——那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。 ?鼓励同学的话 ?鼓励人积极向上的话 ?激励人心的句子
激励练习知识讲解
一、单项选择题 1．根据马斯洛的需要层次理论，人的行为决定于（ A ） A．需要层次 B．激励程度 C．精神状态D．主导需要 2．比较马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需要中，属于保健因素的是（ C ） A．生理和自尊的需要 B．生理、安全和自我实现的需要 C．生理、安全和社交的需要 D．安全和自我实现的需要 3．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（ C ） A．自尊需要。 B．情感需要。 C．自我实现的需要。 D．以上都不是 5．商鞅在秦国推行改革，他在城门口立了一根木棍，声称能将木棍从南门移到北门的，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（ C） A．五百金的效价太低B．居民对完成要求的期望很低 C．居民对得到报酬的期望很低 D．枪打出头鸟，大家都不敢尝试 6．北京“雪花”是我国最早从事冰箱生产的企业之一，在遇到困境之后，曾经与美国“惠而普”公司合资，合资之后美方在公司实行了“一家人”的管理制度，即给予员工高待遇，如出差规定必须乘飞机，住三星级饭店等。期望职工给予企业高回报。但是“一家人”管理制度实行的结果不理想，员工并没有将企业当做自己的家一样来努力工作。最后美方不得不在经历了严重的亏损之后退出了合资。这个事例说明（ D） A．激励制度不能脱离员工的目前状况。 B．美国公司实行的这种制度只是一种保健制度，没有激励作用。 C．中国人与美国人存在差别，用美国的理论不行。 D．管理工作仅仅依靠激励是不够的。 9．公平理论进一步表明，管理人员应该懂得（ C ） A．满足是难以一概而论的 B．人贵有自知之明 C．人无贵贱之分 D．好人难得好报 10．按照X理论的观点，下列哪一点是正确的（ B ） A、凭借宽容和信任可以改进工作 B、人们都有从事生产活动的基本需要 C、人不是天生懒惰 D、金钱比地位重要 11．管理者激励并帮助员工达成组织目标，这是什么职能的一个重要方面（ B ） A．计划B．领导 C．控制 D．组织 12．谁提出管理者通过X和Y假设来对其员工施加影响的（ B ） A．泰罗B．麦格雷戈 C．威廉·大内 D．梅奥 13．当经理重新设计下属的工作以使下属对自己的工作负更大的责任，这叫（ A ）A．工作扩大化B．工作简单化 C．工作丰富化D．工作减少化15．某民营企业一位姓姚的车间主任，手下有十几号工人，他对自己“独有”的领导方式感到颇为自豪。他对手下人常说的一句口头禅就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。可以认为，姚主任把他手下的工人都看作了（ B） A．只有生理需要和安全需要的人 B．只有生理需要和归属需要的人 C．只有归属需要和安全需要的人 D．只有安全需要和尊重需要的人 21．下列理论与激励无关的是（ C ）。
企业员工需求特征激励
企业90后员工需求特征及激励政策 摘要：未来5年内，大批90后员工将不可逆转的涌入企业，他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题，并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。 关键词：企业90后员工平等沟通激励 90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。 面对大批90后不可逆转地涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心。其实90后并不是洪水猛兽，自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，90后所发挥的作用将是不可估量的。90后的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的
价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。如何做一个新型的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。本文研究的目标是让主管从90后员工行为模式了解其心理基础，进而掌握如何管理90后的员工，如何激励90后的员工，如何育留90后的员工，以打造一支富有向心力的团队。 一、90后的心理特征及行为表现 90后处在一个改革开放后经济快速发展的时期，经济政策有很多的重大转变。他们生活在一个时代速变的年代，所以他们有着他们生活在这个年代的性格特征。现在企业90后员工所占的比重将越来多，企业管理者只有了解他们的性格特征，根据他们的性格特征制定相应的管理政策，才能提高企业的管理水平和工作效率，减少管理费用。下面，让我们先来分析一下90后的一些典型特征： 他们充满自信但较为脆弱；富有理想但甘于平庸；崇尚自由，快乐，平等；讲究情调、品位，审美水平较高；自我为中心，行为果敢；藐视权威和领袖；情绪化；以兴趣爱好选择职业；说话直爽，无禁忌；无忧患意识，自我保护能力弱；厌恶一切形式上的东西，例如开会、作业、汇报等；独立性差，信赖家庭和朋友；讨厌加班，晚上活动丰富。 他们的优点可以总结为：思想新颖、活跃，容易接受新事物；接受教育相对多，学习能力强；心态往往比较乐观；爱好相对广泛；容易接受感情沟通。而他们的缺点同样突出：个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理；主动性不强，难