关于劳动用工、干部人事、薪酬分配三项制度改革的研究

摘要：本文简要分析了企业制度的运行现状：劳动用工不合理、干部人事工作

形式化、薪酬分配不科学；提出了企业制度改革的具体对策：加强人岗匹配、开

展干部评价、绩效考核的薪酬分配方式，以此分别从用工、管理、薪酬三个方面

加以改革，提升企业发展与管理的综合能力，为企业发展带来全新局面。

关键词：劳动用工；绩效考核；干部人事

引言

用工科学性、干部管理能力、薪酬计划的合理性三个因素在企业发展期间，

占据着较为关键的位置，直接影响着企业基层工作效率、中层管理效果、整体工

作效能。为此，企业应关注人力资源管理工作，加强用工分配的科学性，增强干

部人事的管理效果，制定合理性薪酬制度，为企业发展提供管理助力。

一、企业制度运行现状

（一）劳动用工不合理

在劳动合同法颁布完成时，众多企业开展了全新的用工形式，部分企业实行

劳务派遣用工形式，由此提升了劳务派遣单位的经营数量，使劳务派遣单位经营

规模在短时间内获得了发展。劳务派遣的用工形式，将企业员工编制类型予以划分，即派遣工与正式员工两种。相比原有的用工形式，派遣员工获取了更多工作

机会，然而此种用工形式存在待遇不均等问题，具体表现在用工临时性、工作辅

助性、工作性质技术含量较低等，引起派遣员工所从事的工作，具有较强的替代性，由此产生人员流动问题。在同工不同酬的背景下，日渐形成岗位矛盾问题。

（二）干部人事工作形式化

对于企业干部采取的考核工作具有形式化特点，考核视角为工作无披露，能

够完成不出错的工作，难以完成对基层员工的管理工作，尚未有效发挥企业干部

的管理价值。而企业干部的管理效果在薪酬体系中未能体现，引起干部对管理工

作的漠视。此外，企业内部开展的干部工作交流、岗位轮换等项目，存在不到位

的情况。干部作为企业管理层人员，其管理能力直接关乎着企业发展。为此，有

必要针对干部人员，制定相关有效的培养与评价体系，挖掘其工作潜能[1]。

（三）薪酬分配不科学

员工的薪资总数与企业经营效益尚未建立有效关系，造成员工薪资的分配与

其贡献不成比例，由此企业内部形成薪酬设计不科学的问题，甚至出现部分员工

消极怠工、工作责任心不强等问题，难以形成企业凝聚力，长此以往危及企业发

展活力。

二、企业制度改革对策

（一）加强人岗匹配

1.设定晋升渠道

企业人资管理人员，应加强企业人资梳理，建立人资管理信息库，从企业各

个部门予以分类，加强人资管理效果，在开展人员分配时，采取双向选择方式，

保障员工在岗位上能够发挥自身潜能。针对基层员工表现较好的，给予晋升机会，比如在基层员工中，连续三个月获得绩效考核第一名的员工，给予管理组考核机会，以此调动基层员工工作热情。

2.优化派遣制度

适当调整派遣员工占比，减少企业同工不同酬、培训系统不一致等问题，针

对较为关键、具有技术性的岗位，统一采取正式员工的管理制度，系统性开展培

河南师范大学人事分配制度改革方案03

河南师范大学人事分配制度改革方案09 1.党政管理机构；按上级规定的机构数设置； 2.生员比和生师比；根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标；鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案；生员比从原来的8：1调整到10：1； 3.编制结构；教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%；(二)用人制度；实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管；1.岗位设置；按照河南省事业单位 1.党政管理机构按上级规定的机构数设置。 2.生员比和生师比根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标准。按照本科教学工作水平评估的生师比要求，优秀标准为16：1，除掉外聘教师数（可以占专任教师总数的1/4），按照“优秀”标准衡量，实际生师比可以达到18.3:1，考虑到校内教师数还可从管理单位和教辅单位挖潜的可能性，进人生师比可以按20：1核算。鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案规定的标准从社会上和校内非教学单位聘任兼职教师。生员比从原来的8：1调整到10：1。 3.编制结构教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%以上，其它编制控制在20%以内。其中职员编制占校本部编制的比例不超过12%，机动编制占校本部编制的比例为8%左右。 (二)用人制度实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管理模式。

按照河南省事业单位人事制度改革要求的标准进行岗位设置。按照工作任务、工作性质，全校岗位设置为六大类：教学科研岗——教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。其中教授岗又分为省特聘教授岗，校特聘教授岗（一级和二级），博士生导师教授岗，省重点学科（实验室）第一学术带头人教授岗，硕士生导师教授岗，普通教授岗；副教授岗又分为硕士生导师副教授岗和普通副教授岗。该类岗位主要设置在教学单位。专职教学岗——普通教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗,教员岗。该类岗位主要设置在公共课教学单位。专职科研岗——硕士生导师教授岗，普通教授岗，硕士生导师副教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。该类岗位主要设置在经批准成立的校级以上科研机构中。教学辅助岗——正高级职务岗，副高级职务岗，中级职务岗，初级职务岗。该类岗位主要设置在实验、图书资料、电化教育、网络技术及其它除教学科研之外的专业技术系列。党政管理岗——正校级岗，副校级岗，正处级岗，副处级岗，正科级岗，副科级岗，员级岗。工勤岗——技师岗，高级工岗，中级工岗，初级工岗。根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行）》的通知，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高级职称岗位数占教师、科研编制数的55%，其中正高与副高岗位数之比为1：2.7，中级职称岗位数占教师、科研编制数的35%；教学辅助岗中高级职务岗位数占其编制数的25%，其中正高与副高岗位数之比为1：4，中级岗位数占其编制的50%以内；党政管理岗按《普通高等学校编制管理规程》的要求及其它有关规定设置；工勤服务岗在编制数内根据符合资格人数及实际需要设置。

论当下中国干部人事制度改革

论当下中国干部人事制度改革作者：童江霞摘要：当代中国，经济与政治之间相互联系、相互影响。因此，我们必须在经济建设和改革的同时，积极稳妥地推进政治体制改革。而干部人事制度改革作为政治体制改革的重要组成部分，也是一项必须长期执行的任务。近来，深化干部人事制度改革也在党十七大上作为一项重要任务被提上议程。关键词：深化干部人事制度改革我国干部人事制度改革30年，从1978 年党的十一届三中全会以来，大体经历了这样三个阶段：第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。一、必要性 1、深化干部人事制度改革，是深入贯彻落实科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。深入贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会，是当前和今后一个时期我们党的中心任务。只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。 2、深化干部人事制度改革，是发展社会主义民主政治迫切需要。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。而干部人事制度改革则是政治体制改革的核心内容。 3、深化干部人事制度改革，是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素。我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。 4、深化干部人事制度改革，是解决干部工作中突出问题，提高选人用人公信度的迫切需要。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。而解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。二、指导原则 1、必须坚持解放思想、实事求是的思想路线。以“三个代表”和“三个有利于”作为衡量改革成败与得失的根本标准。 2、必须坚持党管干部原则。同时，适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督。 3、必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤，反对任人唯亲。以素质论人才，重实绩用干部。促进年轻干部健康成长，实现领导班子成员新老交替制度化。党的十七届四中全会通过的《决定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证”。胡锦涛总书记也多次强调，选人用人要坚持德才兼备、以德为先。 4、必须坚持依法办事的原则。通过加强立法和健全制度不断巩固改革成果，引导和推动改革逐步深入。三、基本目标要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。 1、建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制； 2、完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；

企业内部分配制度改革指导意见(精)

中国北方机车车辆集团公司企业内部分配制度改革指导意见（讨论稿）为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。第一章指导思想一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。

企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。第二章遵循的基本原则一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。四、效益决定工资原则职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。

积极推进干部人事制度改革

积极推进干部人事制度改革积极推进干部人事制度改革健全完善选贤任能的用人机制近年来,特别是中共中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来,区委在市委的正确领导下,在市委组织部的具体指导下,坚持以邓小平理论为指导,按照“三个代表”重要思想的要求,紧紧围绕经济建设这个中心和改革发展稳定的大局,在整体推进干部人事制度改革的同时,抓住党政领导干部选拔任用制度改革这个重点,围绕扩大干部工作中的民主、落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权,大力推进各项改革措施,取得了明显的成效。下面,就我区干部人事制度改革的主要措施、存在的问题和今后努力的方向,作个简要的汇报。一、主要改革措施第一,认真宣传贯彻《深化干部人事制度改革纲要》。区委多次召开会议专题研究我区干部人事制度改革工作,并制定下发了《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。《实施意见》明确了我区深化干部人事制度改革的指导方针、原则和基本目标,对健全和完善我区领导干部选拔任用、考核、交流、能上能下、监督制度,深化企业人事制度改革提出了具体的要求,为我区深化干部人事制度改革提供了保证。第二,积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻〈深化干部人事制度改革纲

要〉的实施意见》中明确规定:推行公开选拔制度,逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。XX年,全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部、7名科级领导干部。XX年,又先后面向社会招考了6名科级干部。公开选拔干部,极大地激发了广大干部的竞争意识和学习热潮。第三,大力实行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机,在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序,区直和街镇机构改革中,共有1037名科级干部通过竞争上岗,有669名干部被分流精简。第四,强力推进干部能上能下。区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。规定,对考核不合格,多数群众不信任,确属不称职的领导干部,予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的,改任非领导职务,经考核确属不称职的,免去现任职务。在撤县设区干部过渡和街镇、区直机关改革中,因民主测评不称职票数达到三分之一、综合考核确定为不称职而改任非领导职务的20人,因不胜任现职被降职的8人,免职的10人。第五,大力推进干部交流和轮岗。认真贯彻《党领导干部交流工作暂行条例》,相应制定了干部交流调动的有关规定,完善干部交流工作中的配套改革,严明干部交流纪律。同时,严格实行党政领导职务任期

市县级医院人事分配制度改革方案

市县级医院人事分配制度改革方案 *****医院人事分配制度改革实施方案为进一步推进我院人事分配制度改革力度，根据省、市、县的医改精神，结合前几次人事分配制度改革经验及借鉴好的做法，经研究，决定在我院实施第五次人事分配制度改革工作。具体方案如下：一、指导思想和原则以科学发展观为指导，全面贯彻落实党和国家人才建设与人事分配制度的相关规定；以二级甲等****医院基本标准为依据，结合医院实际，坚持精干、高效、合理的内部机构设置原则；坚持岗位规划先行，逐步配齐急需人员；坚持公开、公正、平等、竞争、择优的人事聘用原则；以“一切以病人为中心”的服务理念为抓手，坚持“向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高责任岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则；坚持德才兼备、以德为先的用人导向,全面引入竞争机制，实行竞争上岗，双向选择，由身份管理向岗位管理转变，逐步打破身份界线和原有分配制度，行后及某些特殊岗位实行社会化管理，以岗定薪，岗变薪变，形成员工能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，技术、管理、责任要素参与分配的新型运行机制，强化岗位职责考核，夯实成本核算管理，充分调动全体医务人员的工作积极性，不断

市县级医院人事分配制度改革方案推动医院的健康发展。二、内设机构和岗位编制 1、院办公室。负责院办、党群、人事劳资、网管、审计工作。岗位编制：设岗共计**个。院长**名，书记**名，业务副院长**名（院领导专业职称按干部管理规定执行，暂不占用临床职称指标），院办主任**名，行政文秘干事**名（临聘）、人事劳资网络管理干事**名（临聘）、司机**名（临聘）。其职责按照《*******医院医院管理制度、职责及法律法规汇编》执行。同时负责:(1)党建、精神文明、纪检监察、党风廉政、信访维稳、计划生育和工青妇等工作。(2)办公自动化（网络管理）、院务信息、宣传（含医院网站维护工作）、简报等工作。(3)组织实施目标责任制考核和奖惩工作；院内财务监督、审计工作。(4)协调做好院领导和全院重要活动用车工作。(5)全面完成二级甲等*****医院办公室、人事劳资、网络管理各项指标，完成院领导交办的其它工作。 2、医务、医疗质量、病案信息管理科。负责医务、教研、医疗质量管理、病案信息、图书管理工作。现阶段设岗共计***个。设主任***名（临床中级及以上）、医教干事***名（临床中级）、质控干事***名（临床中级）、信息病案统计图书管理干事***名（临聘）。 1）医务科。职责按照《******医院医院管理制度、职责及法律法规汇编》执行。同时负责:(1)医疗、医技科室人员的调配。健

用工分配制度改革实施情况的调研报告

关于公司用工分配制度改革实施情况的调研报告公司领导：根据公司2009年工作会议精神和公司领导要求，人力资源部组成调研组（由李甲林、王树伟、李非、陈浩生组成），于2009年2月16日至18日及2月23日，对公司所属五家卷烟厂及营销中心，就用工分配制度的实施情况进行了专题调研，现将调研情况小结并报告如下。一、基本情况试点单位芜湖卷烟厂和其他所属单位分别于去年7月和10月陆续实施用工分配制度改革方案，正式运行新的工资管理体系，并按初步拟订的《岗位管理办法》、《薪酬管理办法》、《绩效考核管理办法》等配套制度实施管理。截止目前为止，各单位改革总体过渡平稳，运行情况正常。二、存在的主要问题岗位管理方面： 1、各单位的岗位设置和分类分级，是参照试点单位的主体架构实施的，经过一段时间的运行，反映出因各单位管理流程、岗位定员、原有岗级存在差异，需进一步梳理、细化和统一。 2、个别卷烟厂提出部分原岗级不同的岗位本次归集入同一

等级，如带班长和协理员，造成今后人员调整管理上不便。 3、营销中心由于年初机构设置进行了较大调整，因而需对新的岗位设置、分类分级及薪酬标准进行重新梳理设计。 4、还有一些岗位的原岗级偏低，个别岗位的类别归集需要调整，各单位原来的岗级仍未统一，同岗不同级的问题仍未解决，存在一定矛盾。工资管理方面： 1、新的工资体系运行后，因各类情况岗位调整而产生的工资调整需细化明确并统一。 2、新进人员在固定合同期内的工资待遇执行方式需统一，目前蚌埠、芜湖在第二个合同期内基本比照同岗位正式在岗员工工资标准执行，其他单位则仍按新进人员的协议工资标准执行，虽然各单位均是在公司核定的工资计划内调节操作，但横向比较仍会产生不平衡。考核管理方面：岗位工资考核晋档的规定在实施中可能存在问题，建议将“连续两年考核良好的晋升一档”调整为“累计两年考核良好的晋升一档”。专业技术职务评聘管理方面： 1、当前各单位此项工作的进度不同，芜湖卷烟厂已经实施、滁州卷烟厂在部分岗位实施、蚌埠卷烟厂没有实施、合肥卷烟厂维持原先状态没有进行新的聘任、营销中心正在考虑中、阜阳卷烟厂则待公司政策明确后实施。 2、各单位对专业技术职务的聘任在认识和需求上还存在一

人事分配制度改革意见

中共中国民航大学委员会文件校党发〔2015〕26号 ★ 关于印发《中国民航大学深化人事分配制度改革的意见（2015年）》的通知各党委（总支、直属支部），各单位、各部门：《中国民航大学深化人事分配制度改革的意见（2015年）》已经我校教职工代表大会表决通过，并经校党委常委会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。中共中国民航大学委员会中国民航大学 2015年10月19日

中国民航大学深化人事分配制度改革的意见（2015年）为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神，落实学校第一次党代会的部署，进一步加强人才队伍建设，激发办学活力，提高办学水平，依据相关政策法规，就进一步深化我校人事分配制度改革提出以下意见。一、总体要求和目标任务 1.必要性和紧迫性人事分配制度改革是学校综合改革的重要内容和突破口，是推动各项工作开展的动力源点。学校自1999年启动人事分配制度改革以来，各项事业取得长足进展，但面对“新常态”下民航业发展和地区经济发展的需求，以及高等教育新一轮改革的任务要求时，我们在人才队伍上又存在明显不足，综合实力上与同类院校也存在较大差距，为提高学校的竞争力，特别是师资队伍的竞争力，必须进一步深化人事分配制度改革，构建有利于人才辈出的制度体系，为学校的发展注入活力。 2.基本原则（1）导向性原则：坚持目标导向和问题导向相结合，在总结上一聘期经验和问题的基础上，以有利于促进学校内涵建设、特色发展实现为价值取向，科学合理设计方案。（2）系统性原则：加强顶层设计，统筹考虑人事分配制度改革与其他改革的关系，强调系统性、协同性，推进学校综合改革。（3）重心下移原则：继续深化校院两级管理，坚持管理重心下移，权力和责任相结合，做到有序下放、鼓励改革，营造上下联动的良好氛围。

级单位关于进一步深化三项制度改革的实施方案

***公司关于进一步深化三项制度改革的实施方案集团公司人力资源部：根据集团公司的统一部署，为进一步深化公司人事、劳动和分配制度（以下简称“三项制度”）改革，不断增强企业活力和市场竞争力，根据集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》，结合公司实际，制定本方案。一、总体要求（一）指导思想服从集团公司的统一部署，立足于公司的战略发展，以集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》为指导，完善干部选拔任用、考核评价与监督管理机制，建立以岗位管理为基础、合同管理为核心的用工机制，健全密切与绩效挂钩、激励有效的收入分配机制，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，进一步增强企业活力和竞争力。（二）基本原则 1.坚持战略引领、服务大局。深化三项制度改革要立足和服务于集团公司的生产经营和战略发展。 2.坚持业绩导向、人岗相适。以奋斗者为本，坚持有为才有位，让绩优者上前、平庸者靠边。 3.坚持效益优先、兼顾公平。强化收入分配与部门综合业绩、个人绩效的紧密联动，合理拉开分配差距。 4.坚持依法合规、稳妥推进。依法依规妥善处理好改革

过程中的各种矛盾和问题，确保改革平稳有序、取得实效。（三）改革目标根据集团公司的总体部署，积极探索建立与市场经济和现代企业制度相适应、能够充分调动员工积极性的用人和分配制度，力争用3年左右的时间，进一步完善管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减的人力资源管理制度体系。 1.干部人事制度改革。进一步健全管理人员选拔任用机制，完善各级管理人员的监督管理机制，强化对各级管理人员的考核评价，实现管理人员能上能下。 2.劳动用工制度改革。根据集团公司建立的劳动定员标准体系，加强定员管理，健全岗位管理体系，依法加强劳动合同管理，规范劳动关系，建立员工能进能出的长效机制。 3.收入分配制度改革。健全和创新分配管理制度，加大部门自主分配权，建立与绩效考核刚性联动的工资分配和长效激励约束机制，合理拉开分配差距，充分发挥薪酬的激励与约束机制。二、主要任务（一）强化基础建设，为深化三项制度改革提供保障 1.建立健全全员绩效考核体系。全面推行全员绩效考核，建立完善考核目的明确、核心指标突出、简便管用的绩效考核体系，并实施逐级考核评价，引导员工持续改善行为，提升组织绩效，并为规范员工管理提供依据。 2.拓宽员工职业发展通道。充分梳理公司现有人员队伍

领导讲话-围绕建立六个机制扎实推进干部人事制度改革精品

围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事制度改革我区各级党组织认真贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》，通过健全和完善干部考察评价、择优汰劣、任用决定、监督约束、激励保障和培养锻炼机制，从整体上推进干部人事制度改革，干部工作的科学化、民主化、制度化水平有了新的提高。第一，围绕建立科学的考察评价机制，探索准确识别干部的制度和办法。区党委坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为考察的必经程序，适度扩大个别谈话和征求意见的范围，让尽可能多的知情者对干部有评价权。同时，在全区推行了考察预告制、差额考察制，探索实行考察工作责任制等，增强干部工作的透明度，着力防止干部“带病上岗”、“带病提拔”等现象的发生。2000年以来，全区共进行考察预告10405次，设立意见箱和专线电话5580个（次），接到举报电话、信件和接待群众来访3705个（次）。经调查核实，对一批问题属实的干部作出了不予提拔任用的决定。第二，围绕建立科学的择优汰劣机制，探索干部能上能下的制度和办法。坚持把竞争机制引入干部工作，大力开展公开选拔和竞争上岗。全区各级党政机关中层领导职位出现空缺时，原则上都实行竞争上岗。全区实行竞争上岗的职位达113983个，占职位总数的65％，有142469人参加竞争，占干部总数的59.7％。在推进干部能下能出方面，区党委制定并实行了干部不称职的15条认定标准，2000年至2019年全区共调整不称职、不胜任现职干部1887人。第三，围绕建立科学的任用决定机制，探索民主规范的用人决策制度和办法。在全区范围推行市、县党政正职由党委全委会无记名投票表决制度。2019年以来，区党委在决定14个地级市党政正职人选时，均召开了全委会进行审议，并以无记名投票方式进行表决。在2019年的县（市、区）领导班子换届中，自治区所辖9个地级市，也全部采用这种方式决定55个县（市、区）的党政正职人选。玉林等市党委试行了党委常委会无记名投票决定干部任免制度。几年来，全区全面推行了干部任前公示制度，已公示拟任厅级职务干部344名、处级职务干部7533名、科级职务干部17327名。公示期满，不予任命的厅级职务拟任人选6名、处级职务拟任人选139名、科级职务拟任人选506名，暂缓任命的142名。第四，围绕建立科学的监督约束机制，探索规范领导干部权力运作的制度和办法。一是实行干部诫勉制度。1999年以来，全区共诫勉厅级领导干部10人、处级121人、科级700人，诫勉期满降职使用159人、改任非领导职务96人。二是推行回复组织函询制度。2019年至今，全区共有1053名干部向组织回复了群众反映的有关问题。三是完善经济责任审计制度。2000年以来，全区共对55名厅级干部、964名处级干部、5254名科级干部和720名企业领导人员进行了审计，及时发现和纠正了少数领导干部在经济工作中滥用职权及管理上不规范的问题，提出了规范财务管理工作的措施，促进了领导干部的廉洁自律。近年来，区党委还进行了党委常委向全委会作年度述职报

人事分配制度改革方案

广州****学院人事分配制度改革方案（讨论稿）为了适应学院改革和发展的需要，全面落实国家关于深化事业单位人事分配制度改革的要求，强化岗位职责和业绩考核，进一步理顺完善院内收入分配机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部〔2006〕70号）、《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人社发〔2010〕105号）、《广州市事业单位岗位设置管理实施意见》（穗人发〔2007〕13号）、《广州****学院岗位设置实施方案》（穗科贸〔2011〕35号）、《广州市市属其他事业单位绩效工资实施办法》（穗人社发〔2012〕63号文）等文件精神，结合学院实际，在原分配方案的基础上，特制定本方案。一、指导思想及基本原则深化人事分配制度改革的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，全面实施人才强校战略，建立完善以岗位为中心的竞争激励机制，进一步深化学院用人和分配制度改革，创新人事管理分配体制，充分调动和发挥各二级学院、系、部依法依规自主管理、自主办学的主动性和积极性，充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学院的办学质量和办学效益，为创建省级示范性高职院校提供强有力的人力资源保障和支撑。深化人事分配制度改革要坚持以下原则：（一）整体构建，分步实施。根据国家和上级的相关文件精神，结合我院实际，确定本次人事分配改革的基本思路是在制度和机制

上实行整体设计，在具体的实施过程中可根据情况分步操作。（二）科学设岗，强化职责。按照国家关于事业单位岗位设置的有关规定，学院坚持总量控制、优化结构、精简效能、分类分级的原则设置岗位，根据我院专业建设和教学、科研、管理等实际工作的需要进一步明确完善各类各级岗位的职责和工作任务，建立完善我院的岗位职责体系。（三）按岗定酬，责酬一致。以岗位设置和聘用为基础，强化岗位职责，按岗定薪，以绩取酬，建立和完善院内岗位绩效工资分配制度，实行岗位聘用能上能下、待遇能高能低的岗位激励机制。（四）强化考核，优绩优酬。在岗位设置的基础上，建立完善针对岗位职责和工作任务的以业绩量化考核为重点的考核机制，考核结果与绩效津贴直接挂钩，充分调动广大教职工的积极性和创造性。（五）效率优先，兼顾公平。在提高教职工待遇的基础上，适当拉开增量差距，建立国家工资和院内收入双轨运行的分配制度，坚持收入分配向教学科研一线和关键岗位倾斜，统筹兼顾各个方面的利益。（六）积极稳妥，促进发展。深化人事分配制度改革要有利于全面提升学院教学质量、专业建设、学术科研和管理水平，全面提高办学效益，增强学院综合实力，有利于吸引和稳定高层次、高水平人才，充分调动广大教职工的积极性、创造性，实现学院的办学目标。二、深化人事分配制度改革的主要内容学院深化人事分配制度改革的内容主要包括：岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位收入分配改革等方面。其中岗位设置的内容主要包括定岗位类别、定岗位等级、定岗位总量、定岗位职责、定

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》

中共中央办公厅关于印发《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的通知 (中办发〔2009〕43号) 各省、自治区、直辖市党委，中央各部委，国家机关各部委党组（党委），解放军各总部、各大单位党委，各人民团体党组：《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《规划纲要》）已经中央同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。干部人事制度改革是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分。《规划纲要》根据党的十七大和十七届四中全会关于党的建设的总体部署，对2010—2020年深化干部人事制度改革作出了全面规划，是新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件。各级党委（党组）要按照中央的要求，切实加强领导，积极探索创新，稳妥有序推进干部人事制度改革。要紧密结合各地区各部门实际，制定具体实施意见，抓好《规划纲要》的贯彻落实。对已经出台的相关改革措施和制度规定，要认真贯彻执行，并在实践中加以完善。要通过深化干部人事制度改革，不断提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，努力建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。

中共中央办公厅 2009年12月3日 2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要 2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，特别是党的十六大以来，各地区各部门按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。到2020年实现全面建设小康社会奋斗目标，关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。为适应新形势新任务的需要，进一步推进干部人事制度改革，根据党的十七大和十七届四中全会的有关部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要。一、深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主

人事工作五年成效显著人事制度改革取得重大突破

人事工作五年成效显著人事制度改革取得重大突破 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

从人事部有关部门获悉：5年来，全国各级人事部门坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观和正确政绩观，大力实施人才强国战略，人事制度改革取得重大突破，各类人才队伍不断发展壮大，人事工作成效显着。公务员管理步入科学化、民主化、法制化新阶段。在总结多年来干部人事制度改革和推行公务员制度经验的基础上，制定颁布了公务员法。公务员法是我国干部人事管理第一部具有总章程性质的法律，标志着公务员管理进入了法制化新阶段。目前，入轨阶段的实施工作基本完成。坚持公开平等竞争择优原则，2003至2006年，33万名年轻优秀人才通过考录进入公务员队伍，优化了队伍结构，维护了社会公平。大规模开展培训，参加各类培训人员2300万人次，公务员的能力和素质明显提高。着力加强考核、奖惩等日常管理，深入开展做人民满意公务员活动，大力弘扬公务员精神，一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍正在形成。机关事业单位工资收入分配制度改革顺利进行。在党中央、国务院领导下，全国各级人事部门共同努力，深入调研，周密论证，精心组织，确保机关事业单位工资收入分配制度改革方案的顺利出台和平稳实施，为建立公平合理的收入分配制度、理顺社会收入分配关系发挥了积极作用。事业单位人事制度改革取得重要进展。分类推进事业单位人事制度改革，先后出台了七大行业事业单位人事制度改革实施意见，建立了30个改革试点联系点。全国60%左右的事业单位实行了聘用制度，70%左右的事业单位工作人员签订了聘用合同，事业单位用人机制逐步转换。2006年以来，有万人参加公开招聘，实际聘用万人，事业单位进人行为逐步规范。全面启动岗位设置工作，事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变。积极推进事业单位人事管理立法。初步研究形成了深化职称制度改革的总体思路。开展了工程师和中小学教师职称制度改革试点，调整了职称外语考试政策，提出了清理规范职业资格的意见，新建26项专业技术人员职业资格制度。完成了40项、1600多万人次的资格考试，370多万人取得职业资格。对港澳地区开放了60项资格考试，对台湾地区开放了17项资格考试。以高层次人才队伍为重点的专业技术人才队伍有力地支持了经济社会发展。实施新世纪百千万人才工程，选拔国家级人选1910人，人选总数已达3307人。享受特贴人员总数已达万人。设立博士后科研流动站和工作站1533个，两站总数已达3105个；累计培养博士后万名。2003至2006年，共吸引万名留学人员回国工作，回国工作的留学人员总数已达万人。2003至2006年，人事部与地方政府共建留学人员创业园19家，全国已建成各级各类留学人员创业园110多家。共资助1388个留学回国人员科技活动项目，资助60多名高层次留学人才回国工作。组织了22个专家和留学人员服务团到中西部、东北地区服务。大力开展专业技术人员继续教育，在现代农业、现代制造等五大领域重点培训100多万人次，全国参加继续教育的专业技术人员约7000万人次。开展了第三批新疆少数民族科技骨干特殊培养工作，实施了青海三江源人才工程。

劳动人事工资三项制度改革

“三项制度”改革的意见和建议海峡出版发行集团： “劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。我社通过讨论，总结意见如下：一、“员工能进能出” 伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予。因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事”保护“一定的．

情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。二、解决员工身份障碍由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好的平台。三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工未能充分反映企业经营效益的变收入总体构成中所占比例仍然偏大，

全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案(最新)

全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案为促进县属国有企业转换经营机制，提高活力和竞争力，实现企业内部三项制度与市场机制全面接轨，根据《中共X省委X省人民政府关于深化国资国企改革促进发展的意见》（X委发〔X〕11号）、《X省人民政府办公厅关于印发〈全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕32号）、《X市人民政府办公室关于印发〈全面深化市属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕10号）精神，现就我县县属企业三项制度改革提出如下方案。一、基本思路以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正原则，全面推进三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，促进县属企业持续健康发展。二、改革目标 X年全面启动深化县属企业三项制度改革，X年完成。县属企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制全部建立，劳动用工和人事分配与市场全面接轨，员工队伍整体素质明显提高，企业活力和竞争力明显增强。三、改革内容

（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。 1．建立市场化用工机制。按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选任入口关，依法自主决定劳动用工。除国家、省上另有规定外，任何部门（单位）不得强制企业接收人员。 2．优化岗位体系建设。按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。 3．建立员工竞争上岗机制。按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗。依据岗位要求，建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优用劣出的用工机制。对竞争上岗员工实行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰，对不胜任工作、未能竞争到岗位的，企业对其进行转岗或转岗培训；对经过培训或转岗仍不能胜任工作的，企业依法与其解除劳动关系。 4．依法规范劳动关系。X年底前，企业依法对劳动关系进行清理，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范

浅谈实施人事分配制度改革的看法

浅谈实施人事分配制度改革的看法浅谈实施人事分配制度改革的看法随着卫生体制改革的别断深入和社会主义市场经济体制的逐步完善，为医疗卫生事业进展提供了机遇，也提出了挑战。全面推进人事分配制度改革，按照“脱钩、分类、搞活”的原则，突破用人制度和分配方式的局限，面向市场，建立起习惯社会主义市场经济需要，符合医院进展需求，充满生机活力的治理运行机制，是促进医院健康进展，习惯时代要求的必由之路。下面浅谈实施人事分配制度改革的一些看法：一、深入宣传发动，进一步增强改革意识人事分配制度改革是医院内部改革的一项攻坚战，涉及每个职工的切身利益，甚至会给个别职工带来较大的利益冲击。必须做好宣传动职员作，统一思想，坚决信心，增强改革的意识，使其成为职工的自觉行动。要将有关改革的政策法规吃透，读知道，并就改革实施中可能遇到的咨询题展开讨论，集思广益；分别召开各类人员座谈会，聆听他们的意见和建议，做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工；使全院职工了解改革，理解支持改革，并自觉的参与到改革之中。经过这些行之有效的宣传发动，统一全院职工的思想。形成人人思改革，人人参与改革，人人憧憬改革的良好氛围。二、强化科室负责制，充分发挥中层干部的作用为充分调动和发挥中层干部在医院治理和建设中的作用，必须体现责、权、利相结合原则，全面推行科主任负责制。科主任要树立5种意识，即：竞争意识、绩效意识、进展意识、人才意识、治理意识。让他们拥有5种权利，即：科室行政治理权、业务治理权、用人治理权、分配奖励权、医德医风与精神文明建设领导权。要求科主任在医院宏观调控下独立自主、积极主动、制造性地开展工作，在学科建设尤其专业进展上做到有目标、有打算、有措施，并降实到专人。三、中层干部聘用引入竞争机制。医院在中层干部的聘用上引入竞争机制。具体体如今：1、坚持能者上、平者让、庸者下的原则，别拘一格选贤任能，把德才兼备的同志提升到中层干部岗位上来。2、被聘任的中层干部有职、有责、有权，普通聘用期为2年，依照医院总体规划要求订立任期目标责任书，凡别能完成目标任务、责任心别强、绩效平凡者要调整。3、新提升的中层干部实行试用期，试用期半年，期满经所在科室评议、主管领导审定，合格者留任，别合格者仍回原工作岗位。4、强调“无功便是过”的观念，要求干部有开拓创新意识，积极主动制造性地开展工作。注重选拔年轻干部，给他们压担子，使之在治理与专业岗位上加速培养、成长。四、调整科室结构努力对有限的人力资源进行最佳组合，注重发挥整体功能。医院在加强人员结构调整，包括理顺各级、各类人员比例的并且，对全院各科室多年的效益进行深入细致的研究分析，本着优胜劣汰的原则予以必要调整，对医疗技术水平高、社会效益好、有进展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速进展。而对多年效益不行，经帮助也无起色的科室采取缩编、合并甚至撤消等措施。别仅调整优化结构，而且对全院各科室起促进作用，形成如此一种局面：今天别爱岗，改日就要下岗；今天别努力工作，改日就将待业另寻工作。五、小结实施人事分配制度改革是一项系统工程，要做好这项工作，必须依赖各方面的努力。1、抓好思想认识的到位，要仔细做好每位职工的思想工作，把行政手段与思想工作密切结合起来，这是搞好改革的首要咨询题。要解决职工思想上的各种含糊认识，增强职业危机感和竞争激励观念。要让每个职工在充分信任领导班子的并且，理解改革的紧迫性和必要性，调动职工参与改革的积极性。并且，要仔细处理好改革中的各中可预见和别可预见的咨询题，严格按照方案规定操作，做到有理有节。2、抓谋划到位，处理好国家法律法规与单位建章立制的关系，充分发挥职代会的作用。在改革配套制度的制定上要与国家改革法规和地点法规相结合，切实保障职工的合法权益。在方案和制度的制定上要充分发扬民主，注重职代会的作用，增强职工的主人翁责任感，积极参与支持改革，把有益的意见汲取到方案之中，使方案和制度建立在广泛的群众基础上。3、抓考核到位，严格监督和治理，是改革始