企业劳动用工管理现状及策略x
我国的社会经济发展十分的迅速，在这个大背景之下，我国的各大企业之间的竞争也是日趋激烈。
那么企业要如何提升自身的实力与社会竞争力，也是现在的社会经济中的重点。
现代企业的发展过程中，人力资源是一项重要的资源，其在企业中的作用和地位是企业管理中不可忽视的。
、企业劳动用工管理现状中国企业劳动力和人力资源配置现状
及存在的问题。
从20世纪90年代以后，以信息技术为主导的知识经济逐渐到来，
此时，中国经济也面临着重要转型，加快了计划经济向市场经济的步伐。
在新的经济形势下，中国企业的劳动就业制度也开始发生一系列的变化。
如何顺应时代的脚步，适应社会发展的潮流，促进企业的可持续发展，建立新的劳动关系等是一个很大的难题。
社会经济的飞速发展，相关法律法规的逐渐完善，让现代企业不得不对自己提出更高的要求，人力资源在现代企业中有着不可忽视的地位和作用。
为了合理有效的降低劳动用工成本，实现自身的科学快速的发展，各大企业必须要遵守法律、监督自我，创建一个优秀科学的劳动用工环境。
但是，现在的很多企业采用的是非全日制的管理方式，并因为其
管理手段的原因，让他们的劳动用工管理的工作变得非常的复杂，这
个劳动用工管理越是复杂，其责任也就越是多样，长此以往，容易导致企业自身已经陷入了发展危机但是却还不知。
所以，建立一个科学有效的劳动用工管理方式，对人力资源管理进行优化势在必行。
二、加强和完善企业劳动合同管理的重要性在我国现行的《劳动合同法》中的相关规定，企业在与劳动者建立劳动关系时，需要按照国家规定签订劳动合同。
在一份规范的劳动合同之中，必须要明确写出企业和劳动者之间的权力和义务，还要在其中合理的加上劳动保障、保险、工作福利、奖罚制度等一些条款，
但是这对于很多的中小企业来说，他们并没有对这方面有太多的重视，也没有设置专业的管理部门，这就导致了他们在制定一些劳动合同之时，存在着许多的问题和不足，对企业的管理也会造成很多的不利影响。
所以，在现代的企业劳动管理中，企业应该要设立一个专业的劳动管理部门，做到合同内容完全，合同条款合法、合理，并且还要保证合同具有可行性和明确性，才能有效的解决企业在人力资源管理方面的各种问题。
三、科学实施劳动定员管理企业的人力资源配置之中，规范劳动用工管理，是促进一个企业发展的重要条件，也是最大程度发挥一个企业人力资源的基础。
现代企业在经营管理的过程中，一定要结合现阶段的技术水平、
管理模式对各岗位的人员需求进行评估，并且有效地制定出完整的定员计划。
现代企业的劳动管理中，劳动定员是一个非常基础的管理工作, 并且它具有非常强的实用性和技术性。
它的工作内容包括了定员的编制、执行和调整，还有员工的日常标准管理。
由于现在企业管理的不断升级，加上人力资源的改革和完善，企业对劳动定员也有了更高的标准，不但需要符合岗位的实际需求，还要对其生产水平和劳动力进行不断地提升，这将是促进一个企业发展的关键，需要引起管理层的高度重视。
公司建立正确的管理理念。
正确的管理理念和管理模式是实现企业可持续发展的重要基础和保证，企业的标准化可以改善劳动力就业和人力资源状况的配置, 因此，我们必须建立正确的管理理念和管理模式创新。
首先，企业应建立科学的劳动制度提高工作效益，学习大量的技能，利用强大的专业人才提高生产和创新，也就是增加他们的专业技能。
其次，企业应加强对员工的关注，对员工的工作给予肯定和尊重, 这样才能提高员工的归属感和责任感，增强企业的向心力和凝聚力, 避免了咼技能人才以及咼素质人才的流失。
最后，企业应营造良好的工作氛围，提供良好的工作条件，激励工人。
应该把重点放在优化人力资源配置上，这不是一蹴而就，需要密切关注国
家法律、法规的调整，省公司政策调整，及时调整人力资源配置相应解决方案、制度、业务流程等。
四、规避用工风险在企业的劳动管理中，必须要根据有关的规定, 在保护企业以及员工之间的权利和义务的基础之上，尽量的避免劳动管理的风险，如果企业决定解除与一位员工的劳动关系之时，必须要
提前考虑下面几个问题①如果要解除与一位员工的劳动关系，首先要尽量收集员工没有胜任此工作的证据。
②可以根据员工的实际表现和能力素质，可以考虑对其进行培训和再教育，让其满足岗位的具体要求。
③可以考虑将多次考核未通过的员工进行裁员。
④对于那些已经决定开除的员工，必须要按照程序来决定，而且还要提前一个月对员工本人进行说好通知，并且要按照相关规定对其进行补偿。
在企业进行劳动风险管理的时候，需要坚持维护自身和员工的合法利益为原则，全面的考虑来自各方面的影响因素，来解决合同签订与执行过程中发生的问题，避免各种劳动争议的发生。
当由员工签订的劳动合同期满时，如果公司不想续签合同，员工应按照《劳动法》的有关规定，及时终止企业与员工的劳动关系，有效降低这段时间的风险和经济补偿的几率。
如果由于某些客观因素，公司必须延迟员工的合同终止时间，对于与处理相关的问题，企业应遵守法律，坚持原则，并且不得在未经
批准的情况下做出决定，而是要通过裁决部门或仲裁法院进行处理, 从而最大限度地降低企业的劳动用工风险。
对于严重违纪违规的人员依法终止劳动合同；对于一些知识和技能水平相对较低的老员工鼓励其提前退休，制定内部员工待岗规定, 内部员工退休规定等制度，对一些员工进行退岗引导。
五、建立健全劳动保护机制在企业的劳动管理工作之中，企业和员工之间的矛盾大多是不可避免的，长期以来，如何解决矛盾是企业在人力资源管理的主要问题。
由于国内企业的不断扩张，管理模式的优化，及时建立一个完善的保障机制是非常重要的，是提高企业招聘工作管理效率和质量的关键。
①建立一个公平的、合理的、有效的协商机制。
在各种法规和系统的建立之中，有必要认识到保护员工的切身利益的重要性，尤其是企业重大事项的决定，需要通过员工代表大会集体讨论。
企业的组织机构建设时，有必要提高工会的地位和作用。
当工会开展相关工作，它必须尊重员工的合法权益，从而有效地解决就业管理的基本矛盾。
②要进一步完善企业内部控制机制。
加强企业管理制度和制定的实施，促使劳动工作管理在企业经营管理活动中发挥着更加重要的作用。
在对内控机制深入研究的前提下，企业应通过各种渠道和手段,
加强改革和完善劳动管理机制，在商业环境中建立良好的人力资源管理。
③企业内部应建立严格的通知机制。
企业进行各种人员聘任和裁员工作的时候，必须通过各种手段和渠道通知职工，确保全体职工了解企业内部人员变动情况，实现对各种人员公平性的监督。
与此同时，对于员工更关心的工资管理、劳动合同管理、福利管理、社会保险管理等工作，企业必须有明确的规定，使所有成员都能够理解各种各样相互关联的制度。
人才的流失和浪费是企业就业监管和人力资源配置面临的重大问题。
它对企业的长期可持续发展产生了深远的影响。
如何避免人才的流失？企业必须建立健全的评估和激励机制。
首先，企业应该在岗位任命方面建立一个生存机制，对每个人进行一视同仁的选择，职位可以根据员工个人能力进行自我推荐。
其次，企业需要建立一个长期有效的评估机制，在员工工作绩效调查中突破身份界限，采用严格的评估和激励制度，建立严格的评估标准，实现员工的劳动技能价值。
最后，企业应该实施各种激励措施，避免传统模式中的单一激励, 从而进一
步增强员工的积极性。
六、结束语综上所述，随着世界经济的发展，我国的企业所需要面临的市场竞争也是越来越激烈，因此，人力资源的重要性也越来越
被企业所重视。
在现在企业的劳动用工管理之中，我们必须要让各项管理制度规范起来，才能有效地促进企业人力资源得到优化，特别是在竞争激烈的经济市场中，企业更应该要注重劳动用工管理的有效性和实际操作性，这样才能保证企业能够健康稳定的发展下去。
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重症肺炎
【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首，在人类总死亡率中排第5~6 位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外, 尚有呼吸衰竭和其他系统明显受累的表现, 既可发生于社区获得性肺炎(community -acquired pneumonia, CAP), 亦可发生于医院获得性肺炎(hospital acquired pneumonia, HAP) 。在HAP 中以重症监护病房(intensive care unit ,ICU) 内获得的肺炎、呼吸机相关肺炎(ventilator associated pneumonia ,VAP) 和健康护理(医疗)相关性肺炎(health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。免疫抑制宿主发
生的肺炎亦常包括其中。重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征，需要一个独特的临床处理路径和初始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU 综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺炎患者。在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。本章重点介绍重症社区获得性肺炎。对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。
【诊断】首先需明确肺炎的诊断。CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质(含肺泡壁即
广义上的肺间质) 炎症,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的
肺炎。简单地讲 ,是住院 48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。 CAP 临床诊断依据包括 : ① 新近出现的咳嗽、咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重，并出现脓性痰；伴或不伴胸痛。②发热。
③ 肺实变体征和（或）湿性啰音。④WBC ＞ 10
99 X 10 / L 或 重症肺炎通常被认为是需要收入 ICU 的肺炎。关于重症肺炎尚未有公 认的定义。在中华医学会呼吸病学分会公布的 CAP 诊断和治疗指南中将下列症征列为重症 肺炎的表现：①意识障碍；②呼吸频率＞30次/min ③PaO25d 、机械通气＞4d ）和存在高危因 素者, 即使不完全符合重症肺炎规定标准 , 亦视为重症。
美国胸科学会 （ATS ） 2001 年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准 ② 入院48h 内肺部病变扩大 ＞ 50%;砂尿（每日177卩mol/L （ 2mg/dl ） 频率＞30次/min;②
PaO2/FiO2 2007年 ATS 和美国感染病学会 （ IDSA ） 制订了新的
疗指南》，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的修正。主要标准：
机械通气 ② 需要应用升压药物的脓毒性血症休克。 次要标准包括： 吸系统症状外，可在短时间内出现意识障碍、 休克、肾功能不全、 现。少部分病人甚至可没有典型的呼吸系统症状， 容易引起误诊。 步恶化，最终达到重症肺炎的标准。在急诊门诊遇到的主要是重症 患者。重症 CAP 的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革兰 氏阴性杆菌、流感嗜血杆菌等，其临床表现简述如下：
⑴肺炎链球菌为重症 CAP 最常见的病原体，占30%~70%。呼吸系统防御功能损伤（酒 精中毒、抽搐和昏迷）可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。 病毒感染 和吸烟可造成纤毛运动受损， 导致局部防御功能下降。 充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因 素。脾切除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。 多发性骨髓瘤、低丙种球
蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。
典型的肺炎链 球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4 C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻 人。而老年人中肺炎链球菌的临床表现隐匿， 常缺乏典型的临床症状和体征。 典型的肺炎链 球菌肺炎的胸部X 线表现为肺叶、肺段的实变。肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。肺 炎链球菌合并菌血症的死亡率为 30%~70%，比无菌血症者高 9 倍。
⑵金葡菌肺炎 为重症CAP 的一个重要病原体。 在流行性感冒时期，CAP 中金葡菌的发 生率可高
达 25%，约 50%的病例有某种基础疾病的存在。 呼吸困难和低氧血症较普遍， 死亡
率为64%。胸部X 线检查常见密度增高的实变影。
常出现空腔，可见肺气囊，病变变化较快， 常伴发肺脓肿和脓胸。 MRSA （耐甲氧西林金葡菌）为 CAP 中较少见的病原菌，但一旦明确 诊断，则应
选用万古霉素治疗。 ⑶革兰氏阴性菌 CAP 重症CAP 中革兰氏阴性菌感染约占 20%,病原菌包括肺炎克雷白 杆菌、不动感菌属、变形杆菌和沙雷菌属等。肺炎克雷白杆菌所致的 CAP 约占1%~5%,但
①需要机械通
气 ; 。次要标准 : ①社区获得性肺炎治 ① 需要创伤性 ①呼吸频
率＞30次/min;② 氧合指数（PaO2/FiO2） 20 mg/dL ）⑥ 白细胞减少症（WBC 计数v 4X 109 /L ）⑦ 血小板减少症（血小板计数v 100 X 10gL ）⑧ 体温降低（中心体温v 36 C ）⑨ 低血 压需要液体复苏。符合 1 条主要标准，或至少 3项次要标准可诊断。
重症医院获得性肺炎（SHAF ）的定义与SCAP 相近。2005年ATS 和美国感染病学会（IDSA ） 制订了《成人 HAP, VAP, HCAP 处理指南》。指南中界定了 HCAP 的病人范围 ： 在 90d 内因急 性感染曾住院＞2d;居住在医疗护理机构；最近接受过静脉抗生素治疗、化疗或者
30d 内有 感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。因为
HCAP 患者往往需要应用针对多重耐
药（MDR ）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入 HAP 和VAP 的范畴内。
【临床表现】重症肺炎可急性起病，部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼 肝功能不全
等其他系统表 也可起病时较
轻，病情逐 CAP 患者，部分是HCA P
其临床过程较为危重。易发生于酗酒者、慢性呼吸系统疾病病人和衰弱者，表现为明显的中
xx公司劳动用工管理情况汇报
劳动用工管理情况汇报 Xx公司在集团公司和资源集团的正确领导下，创造性地开展了一系列工作。其中，高效的人力资源管理有效确保了全体员工凝心聚力、攻艰克难，按时保质地完成各项生产经营任务。现将公司劳动用工情况具体汇报如下： 一、用工基本情况 （一）人员数量 截至2013年11月14日，公司共有员工39人。其中：正式员工32人，劳务派遣员工7人。2013年度离职员工8人。公司于2012年12月成立党支部和工会委员会，现有党员6名，积极分子3名。 （二）专业技术人才情况 截至2013年11月14日，公司共有专业技术人才23人（含公司高管、外聘专家及新招聘大学生）。其中：管理人员6人，研究生学历4人，教授级工程师1人，高级工程师3人，工程师7人，助理工程师8人，技术员4人。2013年公司4人参加助理工程师职称评审，2人参加工程师职称评审。 （三）签订劳动合同和参加社会保险及住房公积金情况 公司现有在册员工32人,签订劳动合同32人,签订率为100%,劳动用工采用固定期限形式,合同签订期3年。公司全面执行社会保险制度，依法为员工办理参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金手续，按时足额缴纳各项费用。 （四）用工管理制度方面 1、2012年3月，公司对班子成员进行了重新分工，完
成了组织机构和部门的重新设置，对中层管理人员实施了竞聘上岗。在确保权责明晰的前提下，与中层以上管理人员签署了生产经营责任状、安全生产责任状等。 2、在架构明晰、责任人到岗的基础上，公司对各项规章制度进行了重新梳理和下发，其中，人事相关制度包括：新员工入职管理办法、考勤及休假管理办法、员工行为准则、部门及岗位职责、部门经理绩效考核标准、过节费等福利发放暂行办法等。 3、在职责明晰的基础上，公司对各工作岗位再次进行了认真的工作岗位分析，并在此基础上编制了岗位说明书（岗位职责）并提报公司总经理办公会审议通过后，完成全公司各岗位说明书的编制和上报。 4、重新制定了薪酬标准。按相关规定，提高了公司员工社保和公积金缴纳标准。 5、完成了员工手册和公司各部门管理模块的编制和印制发放。 6、为加强公司正规化管理,2013年修订印发了《公司考勤休假管理制度》。 二、存在问题 （一）人才问题 公司多数项目处于高海拔地区，部分项目地处藏区，周围环境恶劣，野外地质人员须承受生理和心理上的双重压力。且公司现有主要技术骨干流失严重，导致公司整体技术力量极其薄弱，缺少能担任中大型勘查项目的技术中坚力量，难以适应公司快速发展的需要。
民营企业劳动用工管理制度
民营企业劳动用工管理制度 （参考文本） 第一章总则 第1条为规范单位和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合单位的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工录用与培训教育 第5条单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。 第6条员工应聘单位职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。 第7条员工应聘单位职位时，必须是未与其他单位保持劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，单位保留解除劳动合同的权利。 第8条单位在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。 员工被录用后，由单位为员工办理就业登记手续。 第9条单位录用员工，不收取员工的押金(物)，,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。 第10条单位对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。 第1 1条单位对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。单位将职工教育经费的70%用于一线职工岗位培训。 单位鼓励员工参加职业技能鉴定。 对实施就业准入的岗位，实行先培训后上岗，员工只有取得相应工种的职业资格证书以后才能上岗。 第12条单位为员工提供专项培训费用进行专业技术培训，可要求员工签订员工培训协议约定服务期。 员工违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。
中国企业战略管理现状分析.doc
中国企业战略管理现状分析 我国企业失败的原因很多，但重要的一条却是缺乏战略管理。由于缺乏战略管理，使其在战略决策上接连失误。透视我们很多企业，甚至很多企业集团，虽然有战略管理的机构，或由于主要领导人不注重战略管理，或由于战略管理班子自身存在问题，影响了整个企业的战略管理水平，但企业永远做不大也做不强。 中国企业发展战略所回答的经营管理问题 战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与企业的宗旨和使命相吻合。从企业经营管理的角度看，企业发展战略并不神秘，战略是一种思想、一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的计划规划，与我们通常说的企业长远规划差不离。 一、企业将来发展的方向； 二、企业将来需要实现的目标； 三、企业现在和将来应该从事的业务； 四、企业应该采取什么样的策略，于预定的时间内实现设定的目标； 五、在预定的时间内，企业将变成什么样子； 六、企业发展中可能存在的主要风险； 七、风险应该如何加以控制； 八、企业实现目标所需要的战略性资源。 中国企业常见战略管理问题分析 中国企业战略管理整体水平低下，对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点，主要类型和表现为如下：
A类型：缺乏长远发展规划，战略变化频繁； B类型：战略决策随意性较大，缺乏科学的决策机制； C类型：对市场和竞争环境的认识和分析盲目，缺乏量化的客观分析； D类型：盲目追逐市场热点，企业投资过度多元化； E类型：企业战略计划流于书面报告，没有明确的切实可行的战略目标； F类型：企业战略计划难以得到中高层的有力支持，也没有具体的行动计划。 中国企业的战略制定方式 一、领导层授意，自上而下逐级制定 一般由企业高层领导者讨论并授意秘书或办公室人员草拟整个企业的战略，然后逐级再根据企业的实际情况以及上级的要求发展这个战略。这一方式的优点是，领导层重视战略，有时间可以集中精力去思考战略方向。 二、领导层建立制定战略方案的业务单位 由设立企业的、具有一定权威的、赋予平衡各业务部门权力的“企业最高参谋部门”负责制定，或者由企业的规划部门负责制定。其好处是，业务班子，熟悉本企业情况，了解领导意图。 三、以战略事业单位为核心制定战略 在运用这一方法时，高层管理对各战略事业单位先不给予任何指导，而要求各事业单位提交战略计划。高层领导只加以检查与平衡，然后确认。这种方法的优点是，各战略事业单位受到的束缚较小，可根据所在事业领域的特点制定出切合实际、有利于竞争的计划。 四、企业与咨询公司合作进行
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施目前许多企业在用人中还存着不规范劳动用工现象，这些问题会影响企业 的发展，因此企业有必要进行对自身用工管理问题的改善，选取恰当的用工管理模式，解决企业用工管理问题，实现企业的可持续发展。 标签：用工管理；问题；规范；措施 1、引言 企业在发展的过程中，劳动用工规范化十分重要。劳动用工管理是企业发展管理中的主要内容，对企业发展具有重要的指导意义。将合适的人放到合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。现代公司对高素质人才队伍的紧迫要求。如何实现员工职业生涯规划与企业发展战略的和谐统一，如何提高员工素质能力与岗位任职要求的适配度，从而调动员工积极性，提升发展内驱力，做好人力资源配置工作亟待解决的问题。其在这方面存在缺陷将会制约企业的发展，所以要规范劳动用工管理，让各方的权益都能得到保障，促进企业经济的发展。 2、劳动用工存在的主要问题 2.1劳动定员定岗不尽科学。 现如今，很多企业在劳动定员方面仍存在机械套用定员标准与依靠经验估算定员的现象，缺少必要的现场调研与劳动测评，在机构与岗位设置上难免会出现偏颇，产生不可避免的人才浪费[1]。另外，在企业的发展中逐步产生各种机构和部门，众多部门和机构建立的本为增加企业的经济效益，但是在实际发展中由于加强了对劳动用工的分工，就会出现岗位设置不合理以及人才的分配不合理现象。此外，因人设岗的情况还时有体现，基于劳动关系的和谐考虑，对能力素质相对较差，发展动力略显不足的老员工，往往会设一些让他们力所能及的岗位，这样做对稳定员工队伍是有益的，但对于企业的长期发展是有弊端的，应当逐步加以改善。 2.2 企业用工管理现代化水平低。 目前大部分企业在劳动用工管理中，尚未应用完备的人力资源管理软件，不具有现代化的技术，并且企业用工管理的结构体系也不完善，因此工作中数据掌握不够全面，分析结果不够准确，更甚至部分企业还采用纸上考勤，手写纸质记录的考核模式，从而对用工人员没有一个科学合理的综合评估，不能确保人力资源管理的及时性、合理性及其规划性，导致企业劳动用工管理的规划性较差、效率低下，不能更好的促进劳动用工管理。 2.3企业管理缺乏有效的激励机制。
创建劳动关系和谐企业工作情况汇报
创建劳动关系和谐企业工作情况汇报 一、提高认识，大力推动劳动关系和谐企业创建活动的开展 二、不断完善企业民主管理制度，努力构建企业内部稳定发展的良好环境 实践中，我们体会到只有强有力的制度和措施作保证，才能使创建劳动关系和谐企业活动落到实处。 第一，不断完善职代会制度。我们结合邮政企业实际，省公司、省会联合下发文件颁发了《河北省邮政企业职工代表大会实施细则》，对职工代表在会前、会中、会后应做的工作进行了详细安排，并对提高职工代表素质提出明确要求，具有很强的可操作性。全省154个基层单位全部按照规定建立完善了职代会制度，建制率达到100％。为了提高职代会质量，各单位均把职工代表培训作为提高职代会质量的着眼点，实行了职工代表述职评议和巡检制度，确保职代会制度严格按照其职权范围和规定认真落实，共有9个市局的职代会被地方评为星级职代会，促进了企业在和谐的环境中深化改革和健康发展。 第二，进一步深化局务公开工作。各局均成立了局务公开领导小组和监督小组，制定了局务公开制度和实施办法。在局务公开内容上，将职工关心的热点、难点问题作为公开内容。在形式上坚持以职代会为基本形式和主要形式，并建立公开栏，同时我们大力推广沧州局的职工“点题公开”制度和每月局领导出席的局情发布会制度，实现了多数职工关心什么，局里就如实公开什么，充分调动了职工参政议政的积极性。我们制订并下发了考核标准，定期对局务公开民主管理制度的落实情况进行横向互查、上下抽查，并将检查情况在全省通报，以此促进局务公开民主管理工作在基层不断完善和规范，并向科室、班组深化。推行局务公开使企业生产经营、重大决策和管理措施得到职工的理解和支持，有利地促进了企
In_【战略管理】加多宝企业战略分析
加 多 宝 企 业 战 略 管 理 11工商一班：袁志科
目录 一、饮料行业概况 二、行业现状分析 三、加多宝集团背景 四、企业走向
一、产品分析 二、价格分析 三、促销方案 四、渠道分析 五、品牌力量 行业背景 一、总体概况 （一）饮料行业的发展 20多年前，可口可乐走入中国，中国人的解渴方式进入了碳酸饮料时代；10年前，当自来水装到PT瓶中，以天然为卖点的纯净水引
领中国饮料行业进入水世界；8年前，康师傅打破了中国人不喝“隔夜茶”的习俗，使茶饮料在中国饮料界引领风骚数年；5年前，果汁的浓度大战与健康饮料概念风行，中国饮料业进入第四波消费潮流；2003年非典时期，红罐凉茶的飘红轨迹让国人为之惊叹，这在中国是饮料发展的一个现阶段浪潮。凉茶既有饮料的解渴属性，又有健康属性，符合消费者的追求，2008年，国内饮料行业的新一轮浪潮则很可能会是受《国际法非物质文化遗产保护公约》保护的凉茶。（二）消费者的购买倾向 1、选择饮料种类 饮料市场上百花齐放，然而消费者将如何选择呢？下图1-1表反映了消费者的选择倾向。 由此可见，碳酸饮料仍旧是大部分人的选择。这类饮料的特点是以解渴为主，在功能上比较基础，在价位上也相对较低。同时果汁类饮料也备受消费者的亲睐，果汁类饮料有一定的营养价值，可见，消费者对饮料的选择正逐渐趋向于健康化。 2、影响消费者购买的因素
图1-2影响购买的因素 由图1.2不难看出，饮料的口味，是影响消费者购买的最大因素，而品牌是又另一大因素。并有研究发现，消费者的学历与其对品牌及知名度的关心是呈正相关的，因此饮料制造商在宣传与定位上，应重视高学历的人群。同时，饮料的营养成分、价格、保质期也在很大程度上影响消费者对饮料的选择。可见消费者在选购时，更倾向于口味 （三）产品情况 随着居民收入水平的提高，饮料生产量和消费量的持续增长成为可能。首先，我们来看一下大学生目前对饮料的消费情况：
企业劳动用工规章制度范本通用版
XX公司劳动用工规章制度范本 范本使用说明：黄石市人力资源和社会保障局制定的本规章制度范本可作为企业制定规章制度的模板使用，目的在于指导企业能够依法合规制定符合本企业特色的规章制度。本范本的内容没有覆盖劳动法律的全部内容，只是把法律上需要用人单位通过规章制度具体化的内容，以及需要重点强调的内容在规章制度里明确。企业可以参照本范本所拟定的各项条款结合本企业的实际情况增、减、删、改，制定适合本企业的规章制度，并须履行劳动合同法规定的民主程序方能生效。规章制度没有涉及到的内容以法律为准，若规章制度存在与法律冲突的条款则该条款无效。用人单位参照此范本制定规章制度不论在实体上还是程序上都必须符合法律，黄石市人力资源和社会保障局对适用参照本范本制定的规章制度的法律风险不负担任何法律责任。 目录 第一章：总则 第二章：人事管理制度 第一节：员工招聘录用 第二节：员工调动晋升 第三节：员工职业培训 第四节：员工薪酬福利 第三章：劳动管理制度 第一节：劳动合同管理 第二节：劳动时间及休息休假 第三节：劳动安全生产 第四节：保密与竞业限制 第四章：附则
第一章总则 第一条为加强劳动用工管理，维护员工和公司双方的合法权益，有效实现公司和员工双方劳动关系和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条本公司劳动用工规章制度包括人事管理制度和劳动管理制度。人事管理制度规定事项包括：员工招聘及录用、员工调动晋升、员工职业培训、员工薪酬福利、员工奖惩等；劳动管理制度规定事项包括：劳动合同管理、劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。 第三条本制度适用范围： （一）除遵照国家和地方有关法律法规外，相关事项的具体规定均依本规章制度执行。 （二）本规章制度适用于本公司聘用的全体从业人员。 （三）公司如有工作需要，对聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规章制度进行管理。 第四条公司人力资源管理部门负责本规章制度具体内容的适用。 本规章制度应当于员工入职当天以书面形式向其公示。 第二章人事管理制度 第一节员工招聘录用 第五条公司根据人员需求计划确定年度招聘计划。 依据招聘岗位的不同，明确不同的招聘方式。招聘方式主要有： （一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会等； （二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘； （三）媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等； （四）推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等； （五）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等；
企业用工情况分析总结
**县企业用工情况分析总结 随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下： 一、企业用工的现状 我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。 二、企业用工的突出问题及原因 1、招工难 ①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。 ②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。 ③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业
的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。 2、留工难 ①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也没有为员工缴交社保，有时工资还不能及时兑现。 ②部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位比较辛苦，工作时间较长等制约着企业招工。 ③部分企业缺乏一定的企业文化和人文关怀，难以留住员工。 3、季节性用工短缺 我县大部分企业都属于劳动密集型企业，企业的生产受到产品特点和订单的影响。因同行业之间淡旺季时间基本一致，并不适合淡旺季用工调剂，另一些企业许多技术工，和其他企业不好调剂；还有企业家顾虑担心员工借出去后，是否会准时回来等因素，我县开展淡旺季用工调剂并不顺利，所以企业旺季时大多数会采取加班弥补人力资源的不足。 三、解决企业用工问题的对策建议 1、强化公共就业服务 ①拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。 ②举办好各类人力资源招聘洽谈活动，全年将组织各类招聘活动不少于10场，其中大型专场招聘活动不少于3场，其中针对农民工在内的困难就业群体举办“春风行动”、“就业援助月”、“春风送岗位”等专项活动； ③积极开展职业技能培训。一方面针对用工企业所需用工条件，对进城农民进行专门的技能培训，培训后推荐到企业就业，适当缓解企业用工紧缺。 2、引导企业加强内部管理 ①以提高最低工资标准为契机，引导我县企业逐步提升职工的工资福利待遇，借以提高我县整体的薪资水平，增强对外出人员的吸引
中小企业战略管理现状及分析
中小企业战略管理现状及分析 随着学习科学进展观活动的持续深入，按照"活动"领导组的安排，市中小企业局分组深入县区和部分中小企业进行了调研。通过调研，同步全市中小企业在进展战略治理模式上存在如此或哪样的缺陷。而今由西方国家引起的金融危机正席卷全球，各国贸易封锁日趋加重，我过东南沿边沿海地区贸易出口型企业近半数纷纷关闭过听产，内陆中西部地区专门象朔州依靠煤炭工业“一枝独秀”的能源型都市，同样受到了严肃的冲击和考查。面对危机，我市中小企业必须持续加大战略谋划和战略治理，才能更好地镇定应对，迎接挑战，从而持续地提升战略治理的能力。 一、中小企业战略缺陷和根源 1、中小企业的战略缺陷的特点 一是认识不高，意识淡薄型。许多企业认为，战略是国家经济的一部分，是政府的情况，企业专门是中小企业只有是国家经济的一个小分子，只要一发经营，按照政府的要求做就足够了；还有企业认为战略是大型企业和国有垄断企业的专利，中小企业连生存都成咨询题，还讲什么战略。 二是经济不够，能力不足型。许多企业差不多认识到战略治理的重要性，还制定了企业的进展战略、经营战略或者叫长远规划、近期目标，但是由于缺乏能力和体会，使战略反反流于形式，并没有经企业竞争力带来预期的成效。
三是一哄而上，重复建设型。调查发觉，最典型的确实是奶站建设。一个，全村养奶牛不足200头，产奶牛不达120头，产奶量前后不达5000斤，全村就有4个奶站，什么古城站、蒙牛站、伊利站、雅士利站。形成了站多奶少，狼多肉少，恶性竞争的哄战局面。 四是机专营、依靠政策型。 五是投资不够，先天性营养不足型。 六是科技含量低，租放经营型。 七是矿产资源型。 2、中小企业战略缺陷产生的根源 我国中小企业在改革开放和建立社会市场经济体系并与国际接轨过程应运而到社会的认同和重视。由于县最初由社队企业、乡镇企业、民营企业、国有中小企业改变而形成，构成中小企业主体规模小，涉及的创业广泛、地理布局分散、科技含量低、短平快项目多，因此企业的核心竞争力弱、投资风险高、成低、进展空间窄等，一但遇到挑战或政府性调整总有部分或相当部分企业要倒下，确实是更根源来讲要紧是中小企业缺乏战略支撑。“人无远虑、必有近忧”，企业的进展依旧如此。 二、中小企业如何战略治理 任何企业，只有在生产经营中讲究战略，才能够在猛烈的市场竞争中以生存，同时持续进展壮大。我市中小企业若想取的长足进展，必须持续提升战略治理能力和水平。 （一）中小企业战略的制定与选择
企业劳动用工制度流程
深圳市强流明光电有限公司规章制度 第一章总则 第一条?为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、司法解释和其他规定，结合本企业的实际情况，特制定本规章制度。 第二条?本规章制度适用于本企业的全体职工（适用于临时工），职工包括：管理人员、技术人员和普通职工；对特殊职位的职工另有规定的从其规定。 第三条?职工享有取得劳动报酬、休息、假期、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行按照规定完成劳动任务、认真遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。 第四条?企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动条件和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章?企业劳动用工制度 第一节?职工招用与培训教育 第五条?职工应聘企业职位时，一般应年满18周岁（必须年满16周岁），并持有效居民身份证等合法证件。 第六条?职工应聘企业职位时，应已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并如实填写《入职申请表》，不得提供虚假信息，不得隐瞒健康状况（患有或曾经患有慢性病、传染病的，患有或曾经患有过
重大疾病,治愈的，需提供医疗机构的证明），故意隐瞒的，一经发现，企业有权即刻解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 第七条?职工应聘时提供的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证、解除和终止合同证明和离职证明等，必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业,弄虚作假的，一经发现，企业有权即刻解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 第八条?企业应加强对职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。 第九条?企业提供的专项培训经费、选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 第二节?劳动合同管理 第十条?企业招用职工应当签订书面劳动合同，自申请入职一周内签订，试用期限在劳动合同中约定，劳动合同由双方各执一份。 第十一条?企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期，合同期限不满6个月的，不设定试用期。 第十二条企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务；企业遇特殊情况需要职工改变工作岗位和环境的，可以变更劳动合同约定的内容。特殊情况指：1、企业扩大或缩减需要搬迁新址的，2、职工原岗位因客观原因取消的、职工原岗位需减员的、企业内部调动的、职工不能胜任原工作岗位的。 职工到新岗位任职需接受企业的培训。
企业劳动用工管理现状及策略.pdf
我国的社会经济发展十分的迅速，在这个大背景之下，我国的各大企业之间的竞争也是日趋激烈。那么企业要如何提升自身的实力与社会竞争力，也是现在的社会经济中的重点。现代企业的发展过程中，人力资源是一项重要的资源，其在企业中的作用和地位是企业管理中不可忽视的。 一、企业劳动用工管理现状 中国企业劳动力和人力资源配置现状及存在的问题。从20世纪90年代以后，以信息技术为主导的知识经济逐渐到来，此时，中国经济也面临着重要转型，加快了计划经济向市场经济的步伐。在新的经济形势下，中国企业的劳动就业制度也开始发生一系列的变化。如何顺应时代的脚步，适应社会发展的潮流，促进企业的可持续发展，建立新的劳动关系等是一个很大的难题。社会经济的飞速发展，相关法律法规的逐渐完善，让现代企业不得不对自己提出更高的要求，人力资源在现代企业中有着不可忽视的地位和作用。为了合理有效的降低劳动用工成本，实现自身的科学快速的发展，各大企业必须要遵守法律、监督自我，创建一个优秀科学的劳动用工环境。但是，现在的很多企业采用的是非全日制的管理方式，并因为其管理手段的原因，让他们的劳动用工管理的工作变得非常的复杂，这个劳动用工管理越是复杂，其责任也就越是多样，长此以往，容易导致企业自身已经陷入了发展危机但是却还不知。所以，建立一个科学有效的劳动用工管理方式，对人力资源管理进行优化势在必行。 二、加强和完善企业劳动合同管理的重要性 在我国现行的《劳动合同法》中的相关规定，企业在与劳动者建立劳动关系时，需要按照国家规定签订劳动合同。在一份规范的劳动合同之中，必须要明确写出企业和劳动者之间的权力和义务，还要在其中合理的加上劳动保障、保险、工作福利、奖罚制度等一些条款，但是这对于很多的中小企业来说，他们并没有对这方面有太多的重视，也没有设置专业的管理部门，这就导致了他们在制定一些劳动合同之时，存在着许多的问题和不足，对企业的管理也会造成很多的不利影响。所以，在现代的企业劳动管理中，企业应该要设立一个专业的劳动管理部门，做到合同内容完全，合同条款合法、合理，并且还要保证合同具有可行性和明确性，才能有效的解决企业在人力资源管理方面的各种问题。 三、科学实施劳动定员管理 企业的人力资源配置之中，规范劳动用工管理，是促进一个企业发展的重要条件，也是最大程度发挥一个企业人力资源的基础。现代企业在经营管理的过程中，一定要结合现阶段的技术水平、管理模式对各岗位的人员需求进行评估，并且有效地制定出完整的定员计划。现代企业的劳动管理中，劳动定员是一个非常基础的管理工作，并且它具有非常强的实用性和技术性。它的工作内容包括了定员的编制、执行和调整，还有员工的日常标准管理。由于现在企业管理的不断升级，加上人力资源的改革和完善，企业对劳动定员也有了更高的标准，不但需要符合岗位的实际需求，还要对其生产水平和劳动力进行不断地提升，这将是促进一个企业发展的关键，需要引起管理层的高度重视。公司建立正确的管理理念。正确的管理理念和管理模式是实现企业可持续发展的重要基础和保证，企业的标准化可以改善劳动力就业和人力资源状况的配置，因此，我们必须建立正确的管理理念和管理模式创新。首先，企业应建立科学的劳动制度提高工作效益，学习大量的技能，利用强大的专业人才提高生产和创新，也就是增加他们的专业技能。其次，企业应加强对员工的关注，对员工的工作给予肯定和尊重，这样才能提高员工的归属感和责任感，增强企业的向心力和凝聚力，避免了高技能人才以及高素质人才的流失。最后，企业应营造良好的工作氛围，提供良好的工作条件，激励工人。应该把重点放在优化人力资源配置上，这不是一蹴而就，需要密切关注国家法律、法规的调整，省公司政策调整，及时调整人力资源配置相应解决方案、制度、业务流程等。 四、规避用工风险 在企业的劳动管理中，必须要根据有关的规定，在保护企业以及员工之间的权利和义务的基础之上，尽量的避免劳动管理的风险，如果企业决定解除与一位员工的劳动关系之时，必须要提前考虑下面几个问题：①如果要解除与一位员工的劳动关系，首先要尽量收集员工没有胜任此工作的证据。②可以根据员工的实际表现和能力素质，可以考虑对其进行培训和再教育，让其满足岗位的具体要求。③可以考虑将多次考核未通过的员工进行裁员。④对于那些已经决定开除的员工，必须要按照程序来决定，而且还要提前一个月对员工本人进行说好通知，并且要按照相关规定对其进行补偿。在企业进行劳动风险管理的时候，需要坚持维护自身和员工的合法利益为原则，全面的考虑来自各方面的影响因素，来解决合同签订与执行过程中发生的问题，避免各种劳动争议的发生。当由员工签订的劳动合同期满时，如果公司不想续签合同，员工应按照《劳动法》的有关规定，及时终止企业与员工的劳动关系，有效降低这段时间的风险和经济补偿的几率。如果由于某些客观因素，公司必须延迟员工的合同终止时间，对于与处理相关的问题，企业应遵守法律，坚持原则，并且不得在未经批准的情况下做出决定，而是要通过裁决部门或仲裁法院进行处理，从而最大限度地降低企业的劳动用工风险。对于严重违纪违规的人员依法终止劳动合同；对于一些知识和技能水平相对较低的老员工鼓励其提前退休，制定“内部员工待岗规定”，“内部员工退休规定”等制度，对一些员工进行退岗引导。 五、建立健全劳动保护机制 在企业的劳动管理工作之中，企业和员工之间的矛盾大多是不可避免的，长期以来，如何解决矛盾是企业在人力资源管理的主要问题。由于国内企业的不断扩张，管理模式的优化，及时建立一个完善的保障机制是非常重要的，是提高
国有企业劳动用工管理办法模版
劳动用工管理办法 (**年3月29日印发) 第一章总则 第一条为促进****建设集团公司(以下简称**集团)健康发展，规范劳动用工管理，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》以及**有关劳动用工的有关规定，结合**集团工作实际，制定本办法。 第二条**集团人力资源部是**集团劳动用工的归口管理部门，具体负责**集团劳动用工的管理工作。**集团各单位人力资源管理部门具体负责本单位劳动用 工的日常管理工作。 第三条**集团各单位及临时机构要严格按照**集团批准的人员编制进行劳动用工。因工作需要增加或减少编制时，应事先向**集团提出申请，经人力资源部审核，报分管领导同意，由办公会议审议通过后执行。 第二章用工管理 第四条**集团各单位劳动用工，人力资源部要在编制定员内，每年年初编制当年用工计划，经**集团办公会议通过后执行。 第五条**集团各单位因工作需要录用、聘用、调入的人员，要通过签订书面《劳动合同》的方式，依法与其建立劳动关系。具体劳动合同的签订按《****建设集团公司全员劳动合同制实施办法》办理。 第六条**集团员工根据所从事工作岗位性质的不同，按照有关规定，划分为“管理岗位”和“非管理岗位”。从事管理岗位工作的人员原则具备本科以上文 化程度，从事非管理岗位的人员原则具备大专以上文化程度。 第七条**集团员工由人力资源部统筹管理和统一调配，各单位内部调动由本单位人力资源管理部门负责。 第八条**集团集中招收收费、路政、治超以及专业技术人员时，要面向社会进行公开招聘。 第九条各单位聘用从事水电、锅炉、打印、清洁、炊事、保安、门卫、服务 区服务员、营业员、养护工等临时性、辅助性、季节性岗位的员工，实行劳务派 遣制度。各单位可以根据实际情况，选择具有合法经营资格的劳务管理单位，通过签订劳务派遣合同的方式进行劳动用工，**集团总部及所属各单位原则上不同这部分人员建立劳动关系。 第三章员工招聘 第十条员工招聘应按照“面向社会、条件公开、就地就近、平等竞争、择优
企业战略管理——SWOT分析法
SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会(opportunity)和威胁（threat），从而将企业的战略与企业内部资源、外部环境有机地结合起来。EMBA、MBA等主流商管教育均将SWOT分析法作为一种常用的战略规划工具。华恒智信公司针对该乳制品企业的实际情况，结合公司发展战略，进行了SWOT分析，主要针对物流成本过高的问题，提出物流包装本土化和将相关服务外包的建议，此外，为在竞争中取胜，企业还需不断提高技术水平，从加强品牌建设和品牌营销入手，增加企业销售利润和市场份额，在长期里做大做强。这些建议为企业战略管理指明了方向。 客户评价 华恒智信顾问团队所提出的完善质量监控体系和构建成本战略管理的思路，对我们企业所提出的组织控制系统优化、降低物流成本方面的建议是非常值得我们参考和应用的，为我们企业的长远发展和持久成本战略管理指明了方向。非常感谢华恒智信顾问团队的大力支持，期待与贵公司的持久合作。 ——安达工厂人事经理 乳制品行业现状 中国乳制品企业在经历了2008年整个行业的“冬天”后，经过一番行业“洗牌”和“新国标”的出台，2010年第一季度乳制品行业的销售形势已经出现了好转，乳制品行业正在朝着积极的方向发展。但是，中国乳制品行业仍然面临着如下严峻的挑战： 1、乳制品行业的盈利能力仍然稍显不足 随着消费者信心的进一步恢复，乳制品行业的销售形势进一步好转，但是乳制品行业的利润增长和产值增加并不同步，在产值增速保持较高水平的情况下，一些乳制品企业的盈利能力仍然稍显不足。这表明，目前乳制品行业生产成本上升的压力仍然比较大，企业的利润空间有所缩小。目前乳制品行业原料奶数量与生产加工所需之间有一定比例的缺口，乳制品企业应该从加大奶源基地建设和优化企业内部运行机制两方面，进一步控制生产成本，维护市场稳定。 2、国产配方奶粉在高端市场上，份额仍然有限 一些进口品牌正在逐步占据统治地位，中国奶粉消费市场具有一定的刚性，进口品牌奶粉在中国普遍涨价后，在中国的销量并没有发生太大的变化。尤其是在高端配方奶粉市场上，国产奶粉更是无法与进口奶粉相抗衡。 3、“新国标”出台，加剧优胜劣汰 国家卫生部今年出台的66项乳品“新国标”，对婴幼儿配方奶粉的安全性作出更加
公司劳动用工管理制度(2020新版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 公司劳动用工管理制度(2020新 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
公司劳动用工管理制度(2020新版) 第一章总则 第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于公司和全体员工，员工包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权
利。 第二章员工招用与培训教育 第5条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证、（暂住证）职业资格证、执业资格证、毕业证书等合法证件。 第6条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 第7条员工应聘时提供的居民身份证、职业介绍信、毕业证书、职业资格证书等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 公司录用员工不收取押金，不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。 第8条公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
关于企业用工情况的调查报告
关于企业用工情况的调查报告 企业用工模式是企业与劳动者之间建立劳动关系，本文将介绍对于企业用工事情的调查报告。 对于企业用工事情的调查报告(1) 按照2015年第6次区长办公会针对服务市场主体的有关要求，针对企业用工难、用工贵、用工乱的反映，我局高度重视，抽调精干力量，对辖区内30余家企业的用工事情进行了抽样调查，现将调查事情报告如下： 一、存在的咨询题及原因 (一)企业用工难咨询题 1、用工市场供求别平衡，技术工人流失严峻。受宏观经济妨碍，我区部分企业转型升级和技术革新未及时跟上市场需求，企业订单下滑，一方面企业生产总值呈负增长状态，能提供给工人的岗位逐步减少。另一方面，生产任务别饱和，职工实际收入减少，妨碍到职工个人及其家庭的正常日子开支，一些技术工人开始转向农林牧渔、消费、流通等行业。从走访的某企业事情看，2014年该企业后勤岗、技术岗和治理岗工人占比约为1:8:1，今年同期该项比例1:6:3，创造业工人流失咨询题突出。今年下半年各类聘请会，区内企业提供岗位同比下落53%，低端岗位需求收缩，其中创造业岗位同比下落80%以上。 2、招募平台使用率别高，储备人才难。目前，区内有21个公共就业服务机构，11家中介职业介绍机构，并且，在官方站和中国就业上还开发有特意的聘请供求窗口。除了开展日常工作外，每周三、赶场天和特殊的节点均要组织开展大型聘请会。今年以来，区人力资源市场组织开展各类聘请会44场次，累计介绍成功3812人。但是，由于各方面的原因，区内企业用工仍以职工内部推举为主，区人力资源市场聘请为辅，区内招募平台使用率别高，未能满脚市场需求。另一方面，我区还属于劳动力输出区，全区94.32万人，农业人口58万人，其中33.79万农村劳动力转移就业，要紧是在中西部地区和长三角、珠三角地区从事创造业和服务业。并且，受市场经济妨碍，在引进高中端人才方面的机制和配套环境还别具备吸引力，人才储备能力弱。目前，我区企业紧缺财务分析、成本预算、市场拓展、工程类中高级专业技术人才和关键岗位高技能人才。 3、企业文化建设别完善，稳定工人队伍难。专家认为：招别到人是待遇咨询题，留别住人是文化咨询题。调查的30余家企业，故意识建设企业文化的企业别到30%，关于我区企业来说，国有企业在企业文化建设方面基本保持既有模式，民营经济在这方面还需加强。在劳动力的供求关系发生深刻变化后，注重人才治理制度创新、将企业文化柔性层面的要求纳入制度体系，制造条件丰富职员精神文化日子，拓展职员进展空间，构建和谐劳动关系，让职员感受在企业工作有归属感、有奔头。如此，用工难的状况会得到有效缓解。 (二)企业用工贵咨询题 1、生产别饱和，用工成本占比提高。以齿轮行业为例，区内齿轮加工业市场输出产品以重型、大型汽车的配件为主，轻汽、微汽配件创造微乎其微，市场供大于求，导致抗宏观经济下行冲击力弱，目前齿轮经济疲软。以走访的一家民营齿轮厂为例，正常生产事情下有职员500人左右，平均工资3000元/月，用工成本占生产总值的16.6%;目前，由于订单下落，提供工作岗位减少，离岗发放日子费的职员达390余人。仅职工工资(含待岗职员日子费)和社会保险费两项人力资源成本支出就占生产总值的38.5%以上，企业经济负担增重。 2、学习意识薄弱，各项政策使用率低。目前我区企业大都未建立完备的培训机制，技能方面的培训要紧靠选派职员到上流企业学习，车间以师带徒的方式提高操作工人的技能，治理人员几乎靠自学成才和经验积存，职员培训支出占比较低。今年以来，区人力社保部门分别针对别同行业的市场主体组织劳动法规、社会保险、就业扶持以及技能提升、职称评定等相关培训十余场，但收效甚微。以9月30日组织的企业劳资干部培训为例，会务工作人
企业劳动用工管理制度
企业劳动用工管理制度 第一章总则 第1条为规范单位和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合单位的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工录用与培训教育 第5条单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。 第6条员工应聘单位职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。 第7条员工应聘单位职位时，必须是未与其他单位保持劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，单位保留解除劳动合同的权利。 第8条单位在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。 员工被录用后，由单位为员工办理就业登记手续。 第9条单位录用员工，不收取员工的押金(物)，,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。 第10条单位对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。 第1 1条单位对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。
浅析企业战略管理的现状和战略定位分析
Sweeping over the Management 管理纵横 | MODERN BUSINESS 现代商业113 浅析企业战略管理的现状和战略定位分析 张颢瀚 杜朋燕 许昌学院商学院 河南许昌 461000 摘要:市场经济条件下，企业进行战略管理有利于打造企业核心竞争力，对于企业延长企业生命周期，实现可持续性经营具有重要影响。企业应尽力避免路径依赖，及时关注市场及内部环境的变化，及时调整企业战略。深入探究企业战略管理中存在的问题，并提出有效性的改进策略。推动我国战略管理体系理论研究，也对我国其他企业产生普遍的借鉴意义。 关键词:战略管理；企业；战略问题 市场经济新常态的提出，表明中国经济已经进入较为成熟的发展模式，企业也根据目前产业阶段积极进行自我调整。无论是从企业自身发展还是对外策略上来说，都可以较好应对风险。同时正是在这种环境下加之信息技术的飞速发展使得市场上的企业竞争更愈加激烈，如何在激烈的市场竞争中求得生存并保持较好发展已成为现代企业面临的一个巨大挑战。而同等情况下能够很好运用战略管理的企业无疑会比同类型企业具有更大的优势，因此，着眼于全局的企业战略管理便被越来越多的企业提上日程，日益引起重视。 企业在快速发展的同时也不可避免地存在一些问题。其中既不乏日常经营方面的战术问题，也包括事关企业长远发展的战略瓶颈。 一、企业战略管理中的问题 (一)企业领导战略意识薄弱 任何企业在成长过程中，领导层的个人意识无疑会对未来发展产生重要而深远的影响，一些过去的经验无疑可以成为应对如今相似问题的宝贵财富，同时过去的经营方法和企业文化更可以成为区别于其他竞争对手的核心竞争力，但同时企业所处的社会环境是不断变化的，随着自身不断地成长所面临的挑战也是不同的，但领导层缺乏必要的与时俱进的战略意识。 一方面企业领导层在公司初期将注意力重点放在国内市场上，而忽视国际市场的开拓，而如今又将战略重心过多放在国际市场而一定程度上忽视国内市场的保持，从而造成企业在国际市场和国内市场上的失衡；另一方面，企业领导层企业战略管理意识并没有随着企业自身发展而得到相应的提高，在管理上注意力过多放在了日常经营上而在战略管理方面存在诸多不足，企业应该注重企业战略方面知识的学习，不能用老观点看待新问题，应该对企业整体概况充分分析，科学合理的制定立足企业实际的发展战略。 (二)战略管理能力欠缺 许多企业管理者由于管理能力欠缺，对企业战略管理的相关理论和技能掌握的不够全面，对于企业战略管理认识不足。一些企业管理者由于自身能力的限制，形成了僵化的思维定式，面对外在环境的不断变化，企业管理者不能跟上时代的发展，及时转变自己的思想，依然依靠过去固有的思维去解决问题，对企业缺乏全面客观的分析，使得其制定的发展战略与实际情况不符，产生脱节现象，最终使企业发展面临困境。企业高层管理人员更倾向于一些基础业务，消费者对企业品牌的好评高，但对于企业本身的文化及发展方向了解却相对较少。 (三)忽略长期战略发展，注重短期利益 企业产品研发注重短期利益，一方面虽然是放弃了其他市场巨大的消费潜力，但另一方面将人力和财力集中到一类产品上。这虽然可以使该公司在该领域上短期内保持比竞争对手更优的市 场地位，以及在产品成本上也可以通过现有的规模优势以实现最大程度的节约，但从长期来说这种方式则不利于公司长远的发展而且具有一定风险，因为现代社会是一个变化莫测的社会，随着全球化程度的日益加深和科技水平的提高，人们的生活费方式也在不断转型升级，人们对食品的偏爱日趋变化，企业应该开发多种产品并分清主要产品和次要产品，其主次的分别可以根据消费者变化的消费需求而制定相关生产计划，这样既可以促进企业的多元化发展而且当消费需求产生变化的时候，企业也不会瞬间失去盈利产品，也可以省去当一种产品失去市场时候再去开发另一种产品所需的产品研发时期，可以在市场变化的时候抢先占据市场。 另一方面，企业将注意力过多放在了快速发展上而忽视了对企业长远发展有至关重要的影响，例如不断扩大产品的订单以及促使产品快速更新换代而忽视了由此带来的对产品质量关注减弱，从短期来看，这种方式无疑可以带来较好的经济效果，但长远来看，忽视产品质量则会直接影响到企业的信誉，产品质量差的劣势将会快速显现出来，随着人们对消费的需求越来越高，其中食品的安全是顾客食品消费的最低要求，质量不过关的产品将在市场竞争中率先被淘汰，众所周知良好的信誉是现代企业立足社会的重要法宝，提高产品供给质量，树立良好的品牌形象是企业长远发展的重中之重。 (四)企业战略定位缺乏科学性 战略定位是为了使企业的品牌、形象等在未来预期消费者心中占据有利位置而做出的战略决策。企业战略定位包括成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略。企业在进行企业战略选择时，可以从产品和技术的角度出发，对企业自身的优缺点进行分析，并结合竞争对手在市场竞争中的优势，采取适合企业发展的战略定位。一方面有些企业盲目跟风，不考虑企业自身的特点和能力，导致企业在产品结构和业务方面逐渐趋同。另一方面，个别企业忽视自身的实力，盲目实行多元化经战略，在企业一些业务方面还未做精做强的情况下，就盲目发展其他业务，致使企业资金缺乏，不仅不利于其核心竞争力的养成而且对企业长远发展造成一定程度的影响。企业战略定位缺乏科学性不仅不能促进企业良好的发展，而且浪费了大量的人力和物力，更甚者可能会在一定程度上阻碍企业的发展。 二、企业战略问题的对策 (一)提高领导班子的自身素质能力 领导是否具有战略意识决定着全企业是否具有战略意识。在每一次企业出现问题的时候，没有战略意识的领导会自乱阵脚。加强企业领导班子的企业战略管理培训：首先领导成员应是从公司内部产生，并且是从公司最基层最基本的业务岗位上逐步晋升上来的，并且还要在各个主要业务部门关键岗位锻炼达到熟悉公司所有的运作流程，这样提升上来的管理层更具有信服力。这样