我国科技人才流动态势分析(doc 35页)

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中国科技人才流动态势与对策

第一节科技人才流动的概念、原理和意义一人才流动的概念

人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，关于人才的定义有多种，一般国家人事部的人才统计口径是指中专以上学历人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。它涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性、可能性和可操作性，这也是这里所指的人才范围口径。

广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。

根据人才服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的结果。而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。这里所讨论的人才流动主要指人才在组织间的流动。

在传统的计划经济体制下，我国的人力资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才的非流动性、二是人才的非价值性。人才的非流动性是指人才归单位所有或部门所有。由于缺少人才市场，并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下，人才一旦进入单位，就从一而终，很难再在社会上流动，人才本身无权决定自己的流动。长此以往，人才也形成了一种对流动的心理障碍。

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流动也逐渐频繁。统计表明，1993年至1998年，通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人，为国有大中型企业引进人才130多万人，为农村

和乡镇企业引进人才近140万人，为三资企业输送人才175万人1[①]。另据天津市专业技术人才抽样调查，35.24%的专业技术人才曾经流动过，并且未来人才流动趋势还将不断加温2[②]。

由此可见，人才流动已是社会经济发展的大势所趋。这一趋势不仅反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济的发展具有重要意义。首先，在即将到来的知识经济时代里，“知识资本”将成为创造收益的实际推动力3[③]，智力成份将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。我国人才流动趋势的出现，不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。其次，人才流动趋势的出现，标志着计划经济体制下的人才非流动性障碍已经在开始拆除，人才作用的发挥也冲破了单位、部门和地区的限制，使我国人力资源的存量调整成为可能，为我国人力资源的合理配置和有效利用提供了途径。第三，人才流动还有利于我国人才资源管理与开发中人才非价值性难题的解决。在人才流动中，人才的价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值而流动，从而使“如何评估人才的价值？”、“市场经济条件下如何体现人才的价值？”、“如何给予人才合理的报酬？”等等这一系列问题的解决变得极为迫切，这无疑会有助于人才的非价值性难题的解决。

二人才流动的决策原理

人才流动可以从多个侧面进行分析，但究其本质，人才流动总是人才个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。因此，分析人才个体与组织的联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流动。

从人才自身出发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性

决策。因此，人才是否流动就存在着两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本，那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示。即：

F1 ={

流动, 当V FJ-V SJ-C F>0

不流动, 当V FJ-V SJ-C F<0

其中：V FJ为目标工作状态所提供的效用，V SJ为目前工作状态所提供的效用，C F为人才流动的直接成本。

所以，1、当流动收益大于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即V FJ-V SJ-C F>0，人才个体就会作出流动决策。2、当流动收益小于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即V FJ-V SJ-C F<0，人才个体就会作出不流动决策。

然而人才是否能实现流动并不完全取决于人才个体的决策，还取决于人才服务对象——组织的决策。市场经济中，不论是企业、事业单位，还是政府机构，其决策都是从组织发展需要出发，在成本收益分析基础上做出的。因此，人才流动的组织决策也可以用一个成本收益模型来表示。即：

F1 ={

流动, 当I-C>0

不流动, 当I-C<0

其中：I为人才使用收益，C为人才使用成本。

所以，1、当人才使用收益大于人才使用成本时即I-C>0，组织就会作出流动决策。2、当人才使用收益小于人才使用成本时即I-C<0，组织就会作出不流动决策。

联合人才个体决策和组织决策，就可以得到人才流动决策模型——人才流动是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合，即F=（F1，F2）。其中，F1是人才个体决策结果，其取决于人才使用收益与人才使用成本的比较。图1显示了人才个体决策结果与组织决策结果的四种组合。

由图8-1可知，在人才个体和组织对人才流动决策结果的组合中，只有在组合1的情况下，即人才流动对人才个体来讲，流动收益大于流动成本，人才个体作出流动决策，且人才流动对组织来讲，人才使用收益大于流动对组织来讲，人才使用收益大于人才使用成本，组织也作出流动决策时，人才流动才能实现。而在其他组合中，人才流动均无法实现。对于组合2，人才使用收益大于人才使

用成本，但人才流动收益小于人才流动成本，因此，人才有流动的机会，但无流动的意愿，导致人才流动不能实现。对于组合3，人才流动收益大于人才流动成本，但人才有流动意愿，但无流动机会，也导致人才流动无法实现。而在组合4的情况下则是人才既无流动意愿，也无流动机会。

图8-1 人才流动决策矩阵

对于这一模型，有几点需要特别说明。第一，人才个体的工作状态效用函数构成十分复杂，即模型中的V FJ 或V NJ 受多个因素影响。尽管在现阶段经济因素在此效用函数构成中占据着绝对重要的地位，但一些非经济因素，如职业的偏好，但一些非经济因素，如职业的偏好、家庭生活的便利、人际关系等等，其影响仍不容忽视。这就使得不同工作状态的效用评估和比较难以进行的客观、准确、具体，从而增加了人才个体决策的不确定性。第二，人才流动的直接成本C F 也是由多因素构成，既包括解决一些制度性流动障碍（如户籍、档案）所必须支付的成本和承担的精神负担，如转移费用、安家重置费用等等。调查表明，户籍、档案和住房（单位福利分房）仍是目前人才流动中的最大障碍。可见，一些制度性因素是目前人才流动直接成本的主要构成，而降低这一成本，关键在于制度变革，政府对此要承担部分或全部的人才流动直接成本来影响人才对流动的决策。事实也证明，对于制度性流动障碍的解决，组织比人才个体更具优势。第四，人才的使用收益不仅仅与人才的素质、能力、贡献意愿等个体因素有关，而且还取决于组织对其他资源和条件的配备，这为人才使用收益的评估制造了一定的困难。第五，人才使用成本主要由人才的市场供求关系决定，但不排队激励性性安排的因素。