中国与新加坡韩国公务员制度的对比

中国与新加坡、日本，韩国公务员制度比较

一国家公务员制度的定义

国家公务员制度，是指党和国家对国家公务员进行管理的有关法律、法规、政策等的统称或总称。其中包括《国家公务员暂行条例》和录用、考核、奖励、纪律、职务升降、培训、交流、回避、工资、保险、福利、辞职辞退、退休、申诉、控告等单项制度及实施办法、实施细则等。

公务员制度作为国家政治制度的重要组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。我国是一个发展中的社会主义国家，实行的是共产党领导下的人民代表大会制度；韩国则是一个东西方文化交汇影响颇为典型的经济发达的资本主义国家，实行的是多党轮流执政的“三权分立”制度。新加坡共和国特殊的历史文化地理背景和领导人宽广的政治文化视野，使得该国公务员制度表现出三个方面的鲜明特点，即：政权民授与人民行动党幕后主导；公务员精英化；融东西方先进文化于制度建设。日本以全体国民服务的思想原则，作为战后日本公务员制度民主化的重要体现，就是以“全体国民服务”的思想取代了战前“为天皇效忠”的思想。《日本宪法》第15条规定：“一切公务员都是为全体服务，而不是为一部分服务”《国家公务员法》第96条规定：“一切公务员必须作为全体国民的服务员，为公共的利益而服务，并在执行任务时，应专心致志尽全力致力于工作”，这就以法确定了公务员必须为全体国民服务的原则。在这一原则的指导下，日本公务员，无论从事于任何工作，都必须以国民全体利益而奋斗。虽然同为经济发展较为迅速的亚洲国家，中、韩、新，日四国公务员制度却存在较大差异。通过了解中、韩、新，日四国公务员制度的差异，借鉴韩国和新加坡公务员制度实践有效的建设经验，对于完善和发展我国公务员制度具有着积极的启示意义。

二中国与新加坡、日本，韩国公务员制度对比

（一）公务员的工资福利制度：

在我国，是否对公务员队伍实行高薪养廉，长期以来存在不同意见。有一部分人以许多国家实行高薪养廉取得了良好成效为例，认为在我国实行高薪养廉也可以成为防止腐败的有力举措。也有一部分人反对高薪养廉，认为这与我们的国家性质不相符。还有一部分人认为，尽管高薪养廉有利于防止腐败，但并不适合我国目前的国情。事实上，高薪并不意味着一定实现廉洁，低薪也并不意味着一定导致腐败，只是，适度提高工资福利待遇在相当程度上可以更加激发公务员对本职工作的积极性。另外，实行高薪，需要同时配合提高贪污腐败的代价。实行高薪养廉还需要一个重要条件，那就是国家必须有足够的财力。

目前，我国还处在社会主义初级阶段，各项社会事业的建设都还需要大量资金的投入，大幅度地全面提高公务员的工资福利待遇在短期内实现的可能性不大。因而，公务员的工资福利制度要在适合我国国情的前提下，尽可能地提高公务员工作的积极性。

新加坡公务员的待遇在世界各国中是较高的。内阁资政李光耀曾经说过，新加坡能常年保持经济的高增长率，是因为有一个能干的政府，有一个精干的公务员队伍。政府认为，与其让公务员贪污腐败获得非法收入，不如直接给予丰厚的合法收入。他们的口号是“高薪养贤”。政府有一个理念，就是要把社会上最优秀的人才吸引到政府部门中来，要让他们觉得参加政府工作为广大公众服务，能最大限度地实现其个人的人生价值和意义。因此，公务员的总体工资福利待遇比社会平均工资高许多。这种以“高薪养贤”为特色的公务员薪金制度，尽管还有一些争论，但已在许多国家被应用。

日本公务员的工资最终决定权属于国会，依据两条原则，即与民间职工工资基本均衡原则;与其官职的职务和责任相对应原则。实行严格的工资分类制度。福利名目很多，各种津贴和补偿较多。

韩国公务员的工资是根据政府的财政情况、民间工资水平和标准生活费等因素决定的，

现已建立起完善的公务员薪酬制度。对政务职公务员实行固定年薪制度，年薪数额按照职务的难度和责任度确定，每年年初调整支付；对室长、局长、课长实行成果年薪制度，年薪基本年薪和成果年薪组成，成果年薪是在第二年的年薪额上积累，并根据成果管理制度的评价结果来个别分级支付；对4、5 级以下公务员实行号俸制度，根据年功和职责确定工资水平。与此同时，韩国还实行了公务员附加薪供给制度。附加薪是根据生活条件等因素支付的附加薪水，按职别共12 个薪水表，1 年升1 个附加薪。

（二）公务员的录用制度

公务员的录用制度我国的公务员录用制度贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则也就是公开考试、平等竞争、严格考察、择优录取。近年来的公务员录用已经取得明显的成效，获得社会大众的肯定。还应当继续加大力度，更加科学地编制录用计划，根据职位本身的要求，制定不同的报考要求和考试内容。还可以增加面试工作的透明度，强化对录用工作的监督制约机制。例如：在录用的后期工作中，除了由本单位人事部门负责具体事务以外，还可以继续加强由人事主管部门实施的监督；加大对录用工作中违法违纪行为的查处力度。要建成一支高效廉洁的公务员队伍，除了实行“公开、平等、竞争、择优”的考试之外，还需要更加注重对考生思想道德品质和以往表现的考察。现有的公务员录用政审，就属于这类考察，并已取得较好的成效。政审工作，主要包括两种方式：一种是审查考生的档案；另一种是向考生所在单位或学校了解其平时的表现。从历年来的考录情况可以看出，考察是有效的，不过，考察的范围可以继续扩大，并进行适度深入，以真实确切地了解考生品行。

新加坡录用公务员，注重公开、公平、择优录用和一定的学历资格条件，并且非常重视应聘人员的思想品德和道德修养。应聘人员如果品行不良，一经发现就不能被录用了。之所以采用这样的方法，是出于高效治理国家的需要，新加坡极为重视公务员队伍的廉洁与能力。应聘人员的教育背景加上录用考试，基本上可以比较全面地反映出能力，但不能考察到应聘人员走上公务员岗位后能否做到廉洁。为了保证应聘人员具备优良的品德修养以尽可能地减少公务员的贪污腐败，新加坡政府极为重视录用前的品德修养审查。审查过程严格具体，有效防止品德不良的人成为公务员。政府求贤若渴，采取种种措施来吸引人才，比如每年从本国的高中毕业生里挑选品学兼优的学生，提供总统奖学金，送到国内外名牌大学深造，并与政府签约承诺毕业后至少为政府服务五年。

日本的公务员入口采用竞争考试或选考的方式录用对象是高中含以上学历的毕业生录用原则是成绩为主。特殊官职如外交官、税务官、刑务官等采取特别考试或选考办法加以录用。

在公务员“进口”上，韩国对一部分特定业务上的补员通过“新规录用”，即采取限制竞争考试的办法，面向社会公开招录公务员。公务员公开录用考试工作由中央人事委员会负责组织实施，每年分春秋季两次，考试科目包括英语、国文、历史及国家规定的两门行政职能方面的科目。报考技能职位的须有国家认可的专业资格认证书。新录用的公务员需经过1 年的试用期后取得公务员资格。

（三）公务员的培训制度

我国自1993 年实行公务员制度以来，公务员的培训工作取得了较大成绩，积累了许多有益的经验。培训制度本身也还存在一些不足。当前的公务员培训，更多侧重于一些理论修养，没有全面满足公务员实际工作中的需要。要提高公务员培训的效果，还可以全面调查公务员的培训需求，创新培训内容，以帮助公务员拓宽知识面，提高工作技能。传统的公务员培训方法还是更多限定在课堂教学中，学员容易失去兴趣，这也在一定程度上使培训效果打了折扣。实施公务员培训还需要克服单一的教室培训，可以采取较先进的人力资源培训方法和更丰富多彩的培训形式。这样能更有效提高学员的创新意识和参与意识，拓宽学员的思维方式。

培训作为公务员制度的重要组成部分，直接关系到公务员的素质高低，关系到对民众提供服务质量的高低，因此新加坡政府很重视公务员培训工作。新加坡公务员每人每年都要进行100 个小时的强化培训，并把培训结果与公务员年度考核相挂钩。每年，新加坡公务员都要根据个人工作需要以及组织发展在其直接上司的协助下，制定下一年度的培训计划，并报公共服务署，由公共服务署统一管理培训计划的实施。每一个公务员培训类别的内容都被公共服务署做了详细的规定，培训方法也较为多样的，包括社区实习计划、学院式培训等等。高级公务员新入职的时候，都要参加为期四个月的社区实习计划，每位公务员都要和当地的居民委员会密切联系，并参加居民委员会的各项会议，参与规划和实施各项工作。通过这种社区实习计划的培训，公务员对大众生活中的需求和面临的问题会有更深刻的了解，制定出的政策才能更加切合民众的实际需求。学院式培训主要是课堂培训，各级公务员都能参加，由公务员学院来承担，设置的课程包括法学、信息学、人际关系学、管理学、金融学等等。公务员可以从自身的兴趣和需要出发，选择相应的课程来学习。

日本政府始终把公务员的教育培训看作是“国政的根本”和“矗立现代化经济的第一要素”十分强调培训的针对性、实用性和前瞻性并通过《国家公务员法》《职员的教育训练》等将教育培训法规化、制度化。韩国同样很注重公务员的培训，每个部门设有专门的学习培训班，很多大学也设有夜大专门培养公务员专业知识。高级公务员还有资格接受国外教育。培训成绩也是韩国公务员晋升的评估标准之一。

为了提高公务员的职务履行能力，根据行政环境的变化和行政需要的复杂化、多样化，韩国组织开展了多样化的公务员教育训练工作。中央人事委员会负责制定政府人力开发政策，有计划地委托国内外的各种教育机构开展公务员教育训练活动，并根据需要随时组织高级公务员参加教育训练。各级中央行政机关负责组织所属公务员开展国家政策及自身业务的教育，经营有关多数部门的专门教育课程，并加强廉政、法律、政策等教育。各级地方教育培训机构负责组织开展公务员聘用预定者的基本教育，组织实施在职人员的各种专门教育和共同科目教育。

二韩国办务员制度的问题与改革

长期以来的军人执政，使得韩国公务员制度具有比较高的效率与效能，但也使其公务员制度有着一些集权性、封闭保守性的弱点，其问题主要存在于公务员任用形式、公务员报酬体制、业务成绩评定等几个方面。为此，近年来韩国政府实施了一系列的改革举措，并取得了一定的成效。

1 韩国公务员任用体制的问题与改革

如前所述，韩国公务员的任用主要分为两种: 外部录用和内部晋升。外部录用又分为一般公开录用与特别录用。但无论是公开录用还是特别录用，外部人才的录用对象，主要是6级及6级以下的中下级公务员，而5级以上的较高职位很少外部录用。当然也能从外部特别录用一些持有资格证、精通外语或持有博士学位的专业人才，但所占比率很低，并且与特别录用人员的合同期限限制在3年以内，从而使有能力的专家难以有较为长期的任用机会。由于这种中高级公务员任用的封闭性，使得政府工作人员往往呈现出行政的单一化，也就难以实现政府人员组成的多样化与专业化，并且各部门之间也就缺乏流动与交流，由此也就会造成政府竞争力乃至国家竞争力的下降。

针对以上的种种弊端，韩国政府逐渐采用开放型的任用制度。开放型任用制度是具备一定任用资格的公务员和普通公民经过审查，录用于对内容及性质具有高速专业化要求职位的制度。从1 9 9 8年1 1 月开始，韩国中央财政划拨46亿韩币，召集首尔大学和中央公务员研究院等权威机构的有关专家组成1 0个诊断小组，分别在中央5 0多个机构设立了诊断办公室，进行了全面的访谈、讨论和问卷调查，到1 9 9 9年2月，在对局长级以上9 7 0个职位做了职位性质分析的基础上，提出了人事改革的参考性意见，先从中选取了

1 61个职位为开放型职位。1 9 99年5 月，政府组织法对国家公务员法律体制经过重新修订，使其适用开放型任用制度。到

2 0 0 0年度末，有2 0%以上的室、局长级高级公务员名额采取了公开招聘。开放型任用制度的核心就是开放和竞争，它不同于公务员部门的内部晋升，也不同于针对外部专家的特别录用，它是一项通过公职内外人士的公平竞争予以选拔任用的制度，民间人士可以与内部公职人员通过公开、公平的竞争进人高级别公职岗位。

2.韩国公务员报酬体制的问题与改革

韩国传统的公务员报酬体制过于复杂，按职种与级别一律给予相同的报酬，而不是以公务员的绩效成果为前提。公务员只要没有违反条例的情况出现，就能无例外地实现晋升，提高报酬。这种无差别的报酬体系不能促成公务员之间的竞争，也难以提高国家的竞争力。面对这一问题，为使现行的过于复杂的公务员报酬体系简明化，通过报酬刺激公职社会中的竞争，韩国政府决定从1 9 % 年1月1日起，针对3级以上的高级公务员实施年薪制。按照改革计划，各部长官以及所有政务官(1 3 5名)，由现行的固定级别工资制，改为年薪制;除警察、消防系列以外的3级以上室、局级公务员(共1 45 0 名)按级别设定年薪范围;合同制公务员( 2 99名) 也由限额等级工资制转为年薪制。年薪额度多少取决于个人绩效评估的结果。年薪由基本年薪和成果年薪两部分构成，基本年薪指的是最低保障工资，包括以往支付给公务员的工资(基本金)、期末津贴、管理业务津贴、长期工作津贴、节假日补助费、交通补助费等不针对于人的固定项。成果年薪是由工作绩效评定决定的部分。所有任职者不管从前报酬多少，新规定实施时，一律从相关级别最低年薪限界额度开始。年薪制实施以后，初期阶段的差等比率一般是1 %，评价制度成型以后，年薪差等比率将逐渐拉大。

3 韩国公务员绩效评估中的问题与改革

作为决定公务员晋升与报酬的重要尺度，韩国绩效评定制度也存在较多问题。韩国绩效评定以《国家公务员法》、《公务员任用令》、《有关研究职、指示职公务员的任用的规定》以及《公务员评定规则》等为其根据。但以此绩效评定制度为根据，公务员业务成绩评定主要以中、下级职位为对象，高职位公务员排除在外。或者公务员绩效评定只针对5级以下公务员进行，面向4级以上公务员的人事评定只是程序上的，事实上几乎不具有评价的意义。甚至对于5级公务员进行的绩效评定可能也只是摆摆样子，甚至往往对达到一定工龄具有晋升资格者给予较高的评定分数

面对这样的问题，韩国政府决定自1 9 9 9年起，针对1 -4级公务员适用目标管理制度，试图通过对政策或工作成果的严格评价，按成果给予相应补偿，以此打破公务员的工龄意识，激发公职社会竞争。目标管理制是经组织成员协商确立的组织来推进目标，并对目标完成情况进行评价，评价结果反映在人事和成果制度之中，由此形成的以成果和绩效为主的制度。由此可见，韩国公务员绩效评估中的问题与其报酬体制中的若干问题是相关联的，而目标管理制的实施也是与年薪制等报酬体制改革联成一体的。目标管理制实施成功，才能建立起有效的绩效评定机制，从而为差别化的年薪制奠定基础。从深层意义上来看，目标管理制是以上下级组织成员之间的协商交流为前提的，其暗含着民主化的管理要求，这是与长期以来韩国公务员体系中军人化的等级体制相冲突的。因此目标管理制的改革，也是韩国政府面对长期以来的根本机制问题而采取的果断措施。但不管评价采取何种形式，终归还是主管的评价。因此，评价中不可避免还是伴随着是否公正、客观的问题。这是韩国公务员制度改革成败的重要问题，同时也是困扰其他国家公务员制度运作的核心性问题。

4.韩国公务员行政伦理与廉政建设

就整体而言，韩国的公务员是有着高昂的士气和强烈的奉献精神的，韩国社会在民

族和文化上也是单一化的，所以不存在官僚代表性扭曲或阻碍国家政策发展等较为严重的冲突。但是如同其他亚洲新兴现代化国家一样，韩国政府同样也面临着公务员反腐败的严峻问题。韩国的廉政建设有其传统，特别是2 0世纪7 0年代朴正熙集团所开展的“庶政刷新”运动取得了相当的成效，但这种军事集权体制下进行的廉政建设与反腐败斗争，有其不可克服的体制方面的局限性。这一困境从8 0年代开始从制度上得到了调整，而9 0年代韩国政府倡导的行政伦理与廉政建设更是取得了相当大的成就。①1981年，国会通过了《公职人员伦理法》，其三大主要制度是公职财产登记制度、礼物申报制度与就业制度。1 9 93年金泳三执政后，又通过了以高级公务员财产公开为主要内容的《公职人员伦理法》修正案。其修订的主要内容有，财产申报义务人员的范围由原来的3级以上扩大到了4级以上公务员，并包括税务、警察、监察等一部分公职为5, 6级的公务员。与公职人员财产公开制度相配合，韩国政府实行了颇具特色的金融实名制。所谓金融实名制，即是在金融机关的存款、证券购买等一切金融交易中禁止使用假名和其他人的名义，必须使用自己真实姓名的制度或金融惯例。②通过金融交易实名化，公开资金流向，曝光赠予、继承、受贿、政治基金接受等违法行为，提高和完善了税法、刑罚等法律实效性的制度体系。几经修改，《防止腐败法》于2 0 01年8月在国会得以通过。以上的这些制度措施有效遏止住了腐败的泛滥，对韩国公务员队伍的廉政建设起到了一定的效果。

5其他一些问题与借鉴经验

当然，韩国公务员制度还存在着其他一系列问题。如性别比例的失衡，女性在韩国公务员系统中未能获得很好的发展，尤其是在高级职位中。即使是在任的女性公务员也通常被分流到特定的职能部门，如教育、社会福利部门等。诚然，这个问题在各个国家都不同程度地存在，随着社会的日益民主化和平等化，女性在政府中的地位需要进一步的提高。另外，由于韩国长期以来的军人执政，使其政府决策过程不是参与式的，而通常是在精英官僚内部进行，因此也就存在着一些不透明的暗箱操作，提高公共管理过程的透明性也是韩国公务员制度未来改革的重要方面。但总体来看，随着韩国公务员制度改革的深人，其开放、民主的特征日益凸显出来。1 9 9 5年韩国政府修改了外务公务员法，放松了外务公务员录用考试在国籍条件上的限制。1 9 9 6年6月21日，韩国总务处宣布，为适应国家化时代的需要，政府将正式录用外国人担任国际关系方面和技术、研究方面的公职。三当今新加坡、韩国公务员制度对我国公务员制度建设的启示

（一）推进公务员薪酬制度改革

最近几年,我国公务员的薪资福利水平正逐步提高,但是由于我国公务员职位分类的不科学导致的薪酬等级缺陷,使各级公务员职务工资、级别工资之间的差别太小,单纯的加薪不能从根本上解决制度本身存在的问题,致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式,而非一种激励手段。此外,公务员薪酬管理与绩效管理相脱节、隐性收入过高、“低工资、多补贴、泛福利”等情况严重偏离了公平、公正的价值取向。当前,我国正致力于服务型政府构建的浪潮中,借鉴国外公务员薪酬体制管理的经验,完善公务员薪酬制度的激励作用,兼顾薪酬制定的内外公平的原则,改革我国现行的公务员薪酬等级制度,健全公务员绩效工资制度,必然有利于构建一支精干、廉洁、高效的公务员队伍,从而为我国服务型政府建设注入新的活力。（二）加强公务员廉政建设

要建立一支适应社会主义现代化建设事业需要的高素质干部队伍,必须加强勤政廉政建设。公务员廉政建设是公务员管理的核心内容,涉及到公务员思想道德建设、国家的法制化建设以及公务员制度自身的完善和发展等各个方面。每一位公务员,尤其是担任领导职务的公务员必须牢记:不论在什么岗位、什么职务、从事什么样的工作都是人民的勤务员,必须始终坚持全心全意为人民服务的宗旨,时时刻刻接受人民监督,绝不能以权谋私。当前我国公务员廉政建设的主要问题归根结底在于执法不严,加强公务员廉政建设,不但要重视公务员

的思想道德建设,不断完善法律法规,更为重要的是要像新加坡那样加大执法力度,严肃司法纪律,真正做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究,把法制化建设提高到新的高度,从而为公务员制度的发展保驾护航。

（三）完善公务员录用制度

国家公务员作为国家公共事务的管理者、国家行政权力的行使者,其素质和工作能力直接影响着国家的行政能力,因此,要加强我国公务员制度建设首先要建立完善的公务员录用制度,严把入口关。2005年《中华人民共和国公务员法》的颁布标志着我国公务员录用制度走上了制度化道路,但是就制度本身及规定的执行过程而言,仍然存在很多问题。例如我国公务员考试不分职位、专业、等级,均采用统一考试的方式,且考试内容仅涉及部分能力测验,缺乏专业化测量。这种“一刀切”的模式很难使专业技术人员的能力得到正常发挥。再者,我国公务员录用面试环节存在“人情面子”等问题时有发生,导致在实际操作过程中并没有真正贯彻公开、公平、竞争、择优录取的原则。另外,我国公务员选拔一定程度上存在重视考试成绩及学历,而相对忽视了品德、修养等个人素质的现象,为公务员的廉政建设种下了隐患。因此,我国现行公务员录用制度有待于进一步的完善和发展。

（四）重视公务员培训工作

目前,我国缺少专门的法律、法规指导公务员培训工作。而且很多培训机构办补习班,并没有认真研究公务员的培训需求,很多情况下都是有什么资源办什么班,学员也只能有什么班上什么课。这使行公务员培训目标不明确、方法不科学、内容枯燥并且与实际工作相脱节。重视公务员培训工作不能仅停留在培训班的数量上,而要充分考虑培训的效果,认真分析公务员的培训需求,科学设置培训内容,运用先进的培训方法。另外,还要把公务员的培训情况作为公务员晋升的主要依据,而不要仅把“公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一”。

负责管理韩国中央政府公务员工资与奖金的安全行政部负责人表示，虽然公务员的基本工资较低，但有加班补贴、勤奋奖金等额外补贴。根据条件的不同，还可获取家庭补贴与业绩奖。为了保障长时间努力工作的公务员与遗属的晚年生活，还制定了相应的养老金及抚恤金制度。

一般企业中，一直工作到退休年龄的职工所占比例较低。但大部分公务员都会坚持工作到退休年龄。公务员连续工作20年以上，退休以后可以获得原月薪50-76%的养老金。由于在养老金缴纳过程中，韩国政府会提供一半的补助，所以公务员在职时的负担也较小。此外，公务员的初、高中生子女的学费也由国家全额补贴，子女的大学学费也可以获得无息贷款

当前，在韩国一直利用的激效益工资制度之中代表的是奖金年薪方法和绩效奖金方法。在这项研究中，围绕韩国对效益工资制度的两个方法中心，政府官员的激励计划

进行讨论。

2-1. 奖金年薪方法年薪（merit pay system or pay for performance system），是提高企业和政府的竞争力，作为员工个人能力，业绩和贡献的评估为基础，由合同确定了每年的工资

薪金。韩国公务员年薪制度可以分为固定工资方法、奖金年薪方法、职务奖金年薪方法。固定工资方法就是随着位置固定了年薪的方法，此对象为此张以上的政务公务员。

之所以政务公务员跟一般岗位不一样不能测量个人的成果，活用固定工资制度。固定工对象从公务员规定年薪以外可以收入家族奖金、孩子学费补贴、定额包饭费等。奖金年薪方法是针对一般岗位、特别岗位等的三级以上科长职公务员和合同公务员，替代废除定岗年薪，按

岗位等级和工作绩效的评价结果差别支付了成果年薪。年薪是随着岗位等级定的年薪限界额内确定。年薪以外其他福利包括薪金家庭津贴，加班津贴，子女津贴的财政援助，补助的位置，定额费工资调整津贴，特殊的上班工资，加班费和将提供特别支持等

职务奖金年薪方法是对于高级公务员活用的工薪，基本骨架跟奖金年薪方法

样。然而，跟奖金年薪方法相比，基本年薪区分为基准几和职务级，效益工资比重

大。政务公务员的效益年薪按照工作绩效评价分为4个等级。对于上位20%支付了基准额的15%，对于下一次40%等级，支付了基准额度的5%，对最下位10%没有奖金。

2-2.绩效奖金方法

绩效奖金方法是在公职社会引入了竞争原则，为了造成勤奋的工作氛围、调整行政的生产力和提高政府的质量，在1998年推出的一个系统。出色的表现为表彰和奖励奖金制度必须以促进生产力的成员是该事件的基础。因此，在韩国官员一年推动了业务流程的性能，并能够客观地评价并给予奖励高绩效的员工，通过提高办公，社区和辛勤劳动生产率是一个被介绍，为了营造气氛系统。绩效奖金的支付方法有多个，个体差别、部门差别、部门差别后部门里面再进行个体差别支付等，个人可以自由的选择支付方式。个人支付等级按照‘关于公务员成绩评价等的规定’中第4条确定，随着工作成绩评级结果个多面评价结果确定支付等级，但是长官按酌情公务员的个人事情可以省略多面评价结果。工作成绩评价结果与多面评价结果不能超过原来国定的放映比率，而且必要的时候长官可以补充业务更新性评价等梁歪的评价方法。补充评价方法的放映利率不能超过30%评价程序、评价者和评价对象者是在每年初参考当年公职的绩效目标、绩效指标以及评价结果的话用，签订了成果合同。在合同上推进公共官员的责任，以应对不断变化的情况和环境，并验证是否进行中间检查工作为基础的绩效评估，以及评价者和评价对象之间的讨论应进行7-8。而最后的评估以每年12月31日为基准进行在明年初。支付时期以及支付额度是以绩效奖金支付每年一次为原则。长官考虑组织的绩效和公务员的鼓励，可以评价每年两次以上。以绩效奖金支付基准日期为基准该机关所属的公务员都是支付对象。参考长官和所属公务员的意见而考虑该机关的业务和构成员的特征，选择最合适的方法来支付迹象奖金。：①个体差别②部门差别后个体均等支付③个体差别支付方式和部门差别支付方法的并用④部门差别后部门内再进行个体差别。

韩国公共年金制度（相当于中国的退休金制度）按对象分为国民年金和公务员年金、私立学校教职工年金、军人年金等特殊职业领域年金。其中公务员年金制度是指公务员在退休或者死亡、因公务负伤、患病、残疾时，通过适当的补贴来保障公务员及其遗属安定生活和提高福利为目的的制度。公务员年金提供养老所得保障补贴（退休年金、遗属年金、一次性付清退休金）和职业伤害补偿补贴（疗养与残疾补贴）、劳动补偿类的补贴（退休津贴）等多种补贴。

据韩联社报道，截止到2013年6月末，韩国公务员数达100万6千474名，平均年龄为43.2岁，40岁以上的占64.1%，比五年前增加了8.8%。女性公务员占41.1%。韩国公务员的学历水平中，大学生有48.4%，研究生以上的有21.9%，专科大学生及高中生有13.8%，初中生以下的有2.1%。

韩国《公务员年金法》中详细规定，韩国公务员退休金根据该公务员的在职年限分为两种。

公务员在职超过20年，既可以分月领取公务员年金，也可以以一次性付清的方式领取退休金。公务员年金的计算方法是，“平均月薪”乘以“根据在职年限的不同而适用的平均