高级管理人员薪酬与考核管理制度

北京千方科技股份有限公司

高级管理人员薪酬与考核管理制度

二O一四年九月修订

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高级管理人员薪酬与考核管理制度

为建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，规范公司高层管理人员的薪酬与考核管理，充分调动高级管理人员的工作积极性，促进公司稳健、快速发展，根据《公司法》及公司章程等相关规定，结合本公司实际，特制定本制度。

一、适用范围

本制度所称高级管理人员是指参与公司经营管理的总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书以及其他人员。

二、业绩考核与薪酬分配原则

1. 权责利统一，激励与约束相结合的原则；

2. 收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；

3. 考虑公司长远利益，立足企业可持续发展的原则；

4. 定量指标与定性指标相结合，结果与过程相统一的原则。

三、管理机构

公司董事会薪酬与考核委员会为公司董事会下设的专业机构，负责对高级管理人员进行薪酬与绩效考核方案的拟定。

四、薪酬结构与标准

1. 高级管理人员薪酬执行年薪制，综合收入由基本年薪、绩效年薪、超额业绩奖励、长期激励四部分组成。

2. 基本年薪：

由董事会薪酬与考核委员会根据公司所处行业、企业类型、利润规模以及上一年度高级管理人员薪酬水平和未来一年承担的公司经营管理工作目标，结合公司《薪酬福利管理办法》中的年薪等级标准提出高级管理人员的基本年薪水平的提议，一般情况下，总经理的基本年薪水平额不超过上一年度公司中层经理平均年收入的2~5倍为上限，其他高管的基本年薪水平为总经理基本年薪水平的0.5~1.0之间，随年度考核指标建议报告一并提交董事会审议批准后执行。

3.绩效年薪

绩效年薪=绩效年薪基数×绩效考核系数M

其中，绩效年薪基数，按照基本年薪与绩效年薪基数的比例为6:4的原则确定。

绩效考核系数M，由董事会薪酬与考核委员会负责根据与每位高管签署的《XXX年度经营管理目标责任书》进行考核，报董事会确定；具体操作流程和计算公式见下文。

4.超额业绩奖励

超额业绩奖励是针对承担具体经营任务的高级管理人员及其所辖的管理团队设立；超额业绩奖励从被考核业务单元超额完成的净利润中核算发放，同时需要满足以下条件，即：净利润目标值大于等于上一年度同口径净利润的85%（特殊年份经由董事会决议可以变更）。具体奖励方式由董事会另行规定。

5.长期激励

公司根据经营情况和市场变化，经董事会批准，可以针对高级管理团队采取股票期权、限制性股票等等长期激励措施，具体方案另行规定。

五、绩效考核内容与流程

1. 根据高级管理人员具体分管工作不同，考核分为三类：

（1）总经理；考核整个上市公司的业绩完成率（权重80%）与董事会交付重大事项完成率（权重20%）；如无重大事项考核，则相应权重并入业绩完成率。

（2）侧重经营高级管理人员：是指直接承担子公司、分公司营业收入、净利润、新签合同、现金流等经营指标，上述工作占其工作量60%以上的人员；考核所负责业务单元的业绩完成率（权重80%）、董事会或总经理交付的重大事项完成率（权重20%）；如无重大事项考核，则相应权重并入业绩完成率。

（3）侧重管理高级管理人员：除总经理和侧重经营高级管理人员以外的其他高管；考核整个上市公司的业绩完成率（权重20%）和董事会或总经理所交办的重大事项完成率(权重80%)。

2. 考核指标和确定办法

2.1 业绩定量考核指标：包括公司年度业绩考核指标和高管负责业务单元的定量指标。公司年度业绩考核指标包括归属于母公司所有者的净利润、新签订单、

现金流和市值目标四项；归属于母公司所有者的净利润、现金流以审计后的合并报表数为准；市值目标以公司相对行业和相对大盘平均涨跌幅进行考核。

公司业绩定量指标以上一年实际完成数作为参考基数，根据市场实际情况并综合考虑企业成长性因素，由薪酬与考核委员会建议，高级管理人员负责业务单元的定量指标根据业务情况由总经理建议，董事会审批确定。

2.2 管理定性指标：主要结合年度市场、技术、管理、运营等工作重点，就整体工作效果进行综合评价；定性指标根据每年管理重点，由直接上级设定具体的考核要素，薪酬与考核委员会审核，董事会审批确定。

3. 各考核项目计算办法

3.1 业绩完成率（50分-200分）=净利润完成率×50％＋新签订单完成率×15％+现金流达成率×15%+市值完成率×20%（100%=100分，每个百分点1分）；根据审计确认的数字核算，保底50分，200分封顶。

3.2 董事会或上级交办重大事项定性考核：实行百分制考核；由薪酬与考核委员会或直接上级根据工作进展、效果进行评分（50-150分）；根据权重折算成最终得分。

4.考核系数M计算公式

4.1 绩效考核得分=Σ各考核项考核得分*权重

4.2总经理以及侧重经营的高级管理人员：

当绩效考核得分≥100分时，考核系数M=1；当绩效考核得分<100分时，考核系数M=0。

4.3侧重管理的高级管理人员：

考核系数M（0.5~1.6）=绩效考核得分/100

5.绩效考核程序

5.1总经理结合公司年度预算和经营管理重点提出考核指标建议，报薪酬与考核委审核通过后，提交董事会审批，董事会在审批过程中，可以根据董事会讨论意见对指标进行调整，并按调整后的指标执行；

5.2 年度绩效考核的有关指标经董事会审议通过，由董事长代表董事会与总经理签订《公司XXX年度经营管理目标责任书》；总经理根据董事会确定的公司年度经营管理目标，分别与其他高级管理人员签订《公司XXX年度经营管理目标

责任书》。

5.3 在年度结束后，薪酬与考核委员会组织被考核人直接上级和其他相关人员对定性指标进行评估打分，会同业绩量化指标的计算结果形成初步考核报告，报董事会审批。

5.4 考核结果确定后，董事会薪酬与考核委员会根据奖金计算公式核算绩效奖金，报董事会审批执行。

5.5 在考核期间公司发生清产核资、并购重组、经营责任人变动等情况的，可以根据具体情况由董事会决议变更《经营管理目标责任书》的相关内容。

六、年薪发放与其它注意事项

1.基本年薪发放

采取按月固定发放的方式，由公司人力资源中心根据董事会批准的高级管理人员的基本年薪水平，按12个月平均以月工资形式发放。

2.绩效年薪的发放

每一年度结束后第二季度末之前，董事会负责完成高级管理人员的绩效考核，确定并发放高级管理人员的绩效年薪。高级管理人员因换届、任期内辞职时，经董事会薪酬与考核委员会考核后，按其实际任职时间以及相应考核结果系数予以发放。

3. 公司高级管理人员违反国家法律法规的规定，导致重大决策失误、重大安全事故、重大泄密事故、重大质量事故或其他事项造成对公司商誉和竞争力不可弥补的损失或损害的，或对公司市值造成重大影响的，可由董事会视情节严重程度对责任人在考核系数中进行扣减，降低绩效年薪和超额奖励，直至取消全部绩效年薪和超额奖励。

4. 公司高级管理人员除按本办法规定领取公司核定的年度薪酬和享受公司规定的福利待遇以外，不得再以其他名义在公司或下属公司参与其他奖励分配。

5. 公司高级管理人员年薪收入需按国家规定缴纳个人所得税，并由公司代扣代缴。

七、本制度未尽事宜或与国家法律法规、《公司章程》相抵触，则按国家法律法规或《公司章程》的规定执行。

八、本制度由公司董事会负责解释，经公司董事会审议通过后施行，修改时亦同。

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2014年9月25日

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度（修订版）编制：

薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。第二章薪酬管理原则第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。第三章薪酬增长机制第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四章薪酬的构成第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类：一、非业务部门：非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。二、业务部门：业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则；二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。第三条：职责一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、审核子公司的《工资表》；（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。第五条：工资公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基本提成工资释义与构成：一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

从业人员安全资质管理制度

从业人员安全资质管理制度一、适用范围适用于公司具有安全资格证书或特种作业从业资格的从业人员及外来人员的管理。二、名词界定 1、特种作业：是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业；直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。 2、特种作业范围（切合公司）主要包括： 2.1、电工作业； 2.2、金属焊接、切割作业； 2.3、企业内机动车辆驾驶； 2.4、矿井通风作业； 2.5、矿山安全检查作业； 2.6、矿山提升机操作作业； 2.7、矿山支柱作业； 2.8、矿山井下电气作业； 2.9、矿山排水作业； 2.10、矿山爆破作业。三、管理主体及职责安环部负责从业人员安全资质的办理、备案、检查和管理；四、管理规定 1、主要负责人和安全管理人员必须接受专门的安全培训，经安全生产监督监察部门对其安全生产知识和管理能力考核合格，取得安全资格证书后，方可任职。 2、特种作业人员必须具备条件： 2.1、必须年满18 周岁且不超过国家法定退休年龄，身体健康，无妨碍从事本工种的疾病和生理缺陷；

2.2、具有初中以上文化程度，工作认真负责，遵章守纪； 2.3、取得合格、有效的《特种作业人员操作证》。 3、凡公司需从事特种作业的人员，必须报市安监局进行培训、考核、发证；操作证即将到期的人员要及时进行培训复审。 4、特种作业人员的培训、考核、发证及复审工作，依照市安监局规定执行。 5、特种作业人员的复审费用，由公司支付；因学员考核不及格需再次参加培训或补考而产生的费用，由学员个人承担。 6、特种作业人员要持证上岗，并按《特种作业人员操作证》限定的作业内容操作；任何单位或个人不得强迫非特种作业人员从事特种作业或特种作业人员超出操作证限定作业。 7、《特种作业人员操作证》是从事特种作业人员的资格，要妥善保管，禁止涂改、转借；无操作证者，严禁上岗作业。 8、特种作业人员离岗一年以上，重返岗位时需重新进行安全技术教育，考核合格后，方可上岗作业。五、检查与考核根据公司《安全生产奖惩管理制度》和《安全生产奖惩实施办法》由安环部负责检查与考核。六、编制依据《生产经营单位安全培训规定》；《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》。七、批准人及执行时间本制度经批准，于2012年X月X日开始执行。八、解释部门本制度所有条款由安环部负责解释。

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 (1)

公司绩效考核及薪酬浮动管理办法第一章总则第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。第二条基本原则 1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。 2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。 3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可接受型（Acceptable）、现实性（Realistic）、时限性（Timed）。第三条适用范围使用于公司市场部经理及以下员工。第二章薪酬结构与薪酬浮动第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、提成、奖金四部分构成。第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。第六条年底双薪、奖金参照公司内制度执行。第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为：月实际工资=固定工资+绩效工资*个人上季度绩效考核系数（Q值）个人季度绩效考核的结果与下季度三个月的工资浮动挂钩，第八条奖金管理办法：为了充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案：部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由财务主管根据部门考核结果按照比例进行统一安排。第三章个人季度绩效考核第九条个人季度绩效考核的内容员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。具体内容如下：

从业人员安全管理制度

XXX物流有限公司从业人员安全管理制度编号：实施日期：2015年1月1日签发人：（签字）（公章） XXX物流有限公司

从业人员安全管理制度一、制定依据 1.1《道路危险货物运输管理规定》 1.2 《汽车运输危险货物规则》 1.3《道路运输从业人员管理规定》 1.4《汽车运输、装卸危险货物作业规程》 1.5《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》二、适用范围适用于公司全体从业人员。三、实施主体及职责分工 3.1人力资源部为从业人员招聘、职业健康及适应性检查、信息档案管理工作的主要管理部门，安全部、技术部、车队协助。 3.2安全部为从业行为考核、安全告诫及安全交代的主要管理部门。 3.3车队负责上述工作的日常管理。四、招聘内容及要求等 4.1从业驾驶员 4.1.1聘用管理 1）驾驶员聘用条件：应聘驾驶员须持有经交警部门审核合格的有效合法驾驶证件。具有高中及以上文化水平，有较强的语言表达能

力。驾驶危险货物专用车辆三年以上，具有相应的从业证书资格。年龄25至55周岁之间。 2）驾驶员招聘程序包括应聘报名、初审、笔试、路试、桩考、心理测试、面试、从业履历审查、体检等环节。 3)应聘驾驶员从业履历审查中，发现在三年内，有发生重大及以上责任交通事故的，一个记分周期内交通违法记分有满分记录的，有酒后驾驶、或超速50%违法行为的，一个记分周期内有三次以上超速违法记录的，均不予聘用。 4)在体检和适应性检测中，发现有营运驾驶员职业禁忌症的，驾驶适应性结果需特别关注的应聘者，不予聘用。 5)面试环节要了解驾驶员工作履历、婚姻及家庭状况、性格特点等方面，有不适合营运驾驶员情形者，不予聘用。 6)签订劳动合同后，发现驾驶员证件、履历作假，或面试问答提供虚假信息的，解除劳动合同。 7)驾驶员选聘时，公司应向其危害告知，说明工作岗位和环境面临的职业危害以及有害因素等；对签订合同的驾驶员，在聘任合同中应加入危害告知书。 4.1.2 岗前培训管理 1）驾驶员聘任后，应进行不少于32学时的岗前培训。 2）岗前培训内容包括法律法规、职业卫生、应急救援、典型事故案例分析、车辆技术、驾驶操作等国家规定的项目。 3）驾驶员培训完毕时应进行考核，考核不合格的，应进行补考。

公司绩效考核管理制度样本

9-21 绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考公司员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

从业人员考核管理制度

从业人员考核管理制度矿各单位：员工是各项生产、管理、运行一线的主力军，培养一支遵章守纪、爱岗敬业、积极向上、奋发有为的员工队伍，对于我矿实现稳定、健康、长远发展有着非常重要的意义。长期以来，由于缺乏对员工的常规考核管理，导致在年度或例行的员工优化组合时，依据不足，有失公正。为有效解决这一问题，同时树立员工正确的工作导向，争先创优，奖勤罚懒，经办公会议研究，特制定本制度，具体如下：一、指导思想：以矿内从业人员基本的工作要求与行为规范为考核依据，以优秀、合格、不合格三个等级为考核标准，通过常规考核的班评、月总、年奖的办法，树立员工正确的工作导向，激发员工的工作积极性与创造性，形成较为规范、科学、完善的员工管理长效机制。二、考核范围：矿各科室、下属及各生产队组员工。三、考核原则： 1、公开、公平、公正、公道的原则； 2、考核基本要求,日常工作行为规范的原则； 3、营造争先创优、奖勤罚懒的用工机制原则； 4、遵守国家和上级有关法律法规、##、#各项规章制度的原则。

四、考核办法： 1、考核单位：（1）各科室、各下属单位、各队（班组）进行；（2）各科室、下属单位人员以科室进行考核、各队组均以班组进行考核。 2、考核程序：（1）科室员工考核由其所在单位副科级对员工进行考核，各科室负责人对考核工作进行监督，并对考核执行情况负责；各下属单位由其所在单位主管负责人对下属员工进行考核，各主管科室负责人对考核工作进行监督，并对考核执行情况负责；各队组由其所在单位班组长对员工进行考核，其队长对考核工作进行监管，并对考核执行情况负责。（2）员工考核实行班班考核，实行百分制形式，标准分为100分，科室以天为单位，队组以班且为单位，下班后各负责人对所属单位员工进行班后评估，并将当班员工考核表交本单位负责人，每月月终20日前各单位负责人汇总本单位员工常规动态考核结果，报矿办公室，同时张榜公布。 3、考核内容：员工常规动态考核内容及标准按后附考核表执行，对于动态考核表，各单位可结合实际予以及时调整逐步完善，报矿办公室审核、矿长批准后执行。考核内容及考核标准、办法须经本单位全体员工广泛讨论通过。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）总工程师、财务负责人。第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。第二章管理机构第五条董事会（一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核。第六条薪酬与考核委员会（一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。（二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。（四）检查公司高管人员的履行职责情况。第七条总经理（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核

委员会批准并组织实施。（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。（四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配与奖励。第三章薪酬的构成第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。第九条基本薪酬基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下：总经理年度基本薪酬为40 万元；副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。第十条绩效薪酬（一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。（二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份：第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。第三部份：其他管理要求指标完成情况。（三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬应为本人绩效薪酬基数的0～130%。第十一条奖励（一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。（二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。（三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时，应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个

某房地产公司薪酬管理与考评制度.doc

薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的" 分蛋糕" ，而是通过" 分蛋糕" 使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。 2003.01

薪酬管理制度第一节总则 1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。 2．薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节薪酬的组成结构 1、薪酬的组成架构图薪酬金钱报酬非金钱报酬直接金钱报酬间接金钱报酬荣誉培训机会固定报酬不固定报酬福利有薪假期保险、基金基绩假奖社活会动本效期金津保基薪薪补报贴偿险金酬酬金酬说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度一、设计薪酬方案的原则（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。（二）薪资方案包括如下内容： 1、具有明确的目的性建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。 2、薪酬给付的合理性薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。 3、薪酬设计的简单可行性原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。 4、薪酬设计的公开性和保密性有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。二、薪酬制度实施管理（一）确定薪资结构 1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。 2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。 3、工资结合日常考勤管理核算。（二）确定薪资标准 1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。 2、新录用员工薪资标准的确定（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。（3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读：本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。二、适用范围本企业所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员技术系列产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列市场部、销售部所有员工后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第五、高层管理人员薪酬标准的确定

薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度2 薪酬绩效管理制度 2014年5月6日薪酬绩效管理制度第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条第四条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。本制度适用的人员分类: 1(中层管理系列:各部门正(副)经理、主管; 2(辅助系列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政人员、研发岗位、仓库等岗位; 3(市场系列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 4(咨询系列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 5(教务系列:指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。(教务系列按

教务薪酬考核方案执行) 第五条考核工资发放员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。 1、员工当月累计事假在7天(含)以上，不计发当月绩效工资。 2、员工当月累计工伤假在20天(含)以上，不计发当月绩效工资。 3、员工全年累计事假超过30天(含)以上，不享受全年年终奖金。 4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。第六条奖励除外条件员工若违反公司制度受到以下处分者，其部分或全部奖励不予发放。 1、受到公司书面警告一次者，扣发当月奖金20%;受到公司书面警告二次者，扣发当月奖金30%;受到公司通报批评者，扣发当月奖金50%。 2、受到公司留司察看(含)以上处分者，以及当月出现重大错误和投诉、严重第 2 页共 11 页 2 薪酬绩效管理制度质量事故、财产损耗者、被媒体负面曝光，给公司造成一定经济损失者或者当月未完成工作任务者，不得享受当月奖金。第七条考核说明如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。第八条业绩跟踪 1、公司行政人资部将根据每月度业绩考核结果，定期进行公布，并对与去年同比业绩增长前三名的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。 2、若一个季度业绩增长率在本单位排至末三位者，公司将其列为绩效面谈对象，需要找出原因，共同讨论，出具书面整改报告并付诸实施。