社团管理考核守则.doc

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社团管理考核制度1

长沙市实验小学梅溪湖学校社团管理考核制度

学生社团是我校办学特色,是学生第二课堂活动开展的重要阵地,是素质教育拓展的重要途径。为进一步引导学生社团组织健康积极的向高层次、高水平的一流社团发展,本着客观、公正、公开、公平的原则,特制定我校社团工作考评办法:

一、考评内容

1.社团管理体制(综合测评)

(1)社团管理机制是否完善,制度是否健全,章程是否明确。

(2)社团老师是否按时到班进行授课。

2.社团活动开展(资料检查和日常检查)

(1)社团活动开展的详细计划和安排,包括年、学期、月及历次活动的计划安排。

(2)社团历次活动总结。

(3)社团活动实际效果,计划的实现情况。

(4)社团活动有无创新成果,取得学校以上表彰奖励。

3.社团档案资料(资料检查和日常检查)

(1)社团档案是否齐全

(2)社团活动计划、总结。

(3)社团成员档案资料管理。

(4)社团活动场所管理及卫生环境维护。

4.社团年度总结

(1)社团遵纪守法、执行校纪校规情况。

(2)社团负责人的总体评价。

(3)政教处下达的任务完成情况。

二、考评实施办法

1.学生社团工作考评一般由教导处根据考评办法制定考评实施细则进行,资料检查和日常活动检查分为优、良、合格三个等级评分。综合测评由教导处进行年度总评,日常活动检查累计记平均分,年度测评和民主测评由教导处处具体安排。

2.考评得分在60-75分学生社团为合格;得分在76-90分为良,得分在91-100分的为优。

3.一学年两次考评得分均在80分以上,终评得分90分以上的社团,授为“优秀社团”(称号保持一年时间,到期重新参评),社团学员可获得评选优秀社团学员资格,社团指导老师可获得评选优秀社团指导老师资格。

三、考评结果及奖惩

学生社团考评结果汇总之后,立即予以公布。对考评优秀的

社团及其活动小组,学校予以表彰奖励。

学生社团的表彰奖励有:

1.通报表彰颁发荣誉奖状证书

2.在学校广播站给予宣传

3.对获得优秀社团指导老师、“优秀社团”和“优秀社团学员”,给予表彰奖励。

4.每学期评出优秀指导教师5——10名,给予精神和物质奖励。

并计入教师绩效考核。指导教师平时指导学生按实际工作量计入绩效考核。

对于考评差的社团及日常活动中存在严重问题的社团,教导处将根据情况做出批评处理。

长沙市实验小学梅溪湖学校2016年3月

社团管理制度(2版)1

贵州应用技术职业学院学生社团工作

贵州应用技术职业学院学生社团联合会制

二零一六年三月

目录

一、贵州应用技术职业学院学生社团管理规定(修订)(3)

二、贵州应用技术职业学院学生社团联合会章程(6)

(一)贵州应用技术职业学院学生社团联合会秘书处规章制度(9)

(二)贵州应用技术职业学院学生社团联合会人力资源部规章制度(12)

(三)贵州应用技术职业学院学生社团联合会财务审计部规章制度(14)

(四)贵州应用技术职业学院学生社团联合会宣传策划部规章制度(17)

(五)贵州应用技术职业学院学生社团联合会活动部管理制度(20)

(六)贵州应用技术职业学院学生社团联合会网络外联部规章制度(23)

贵州应用技术职业学院学生社团管理规定(修订)

第一条为了促进我院学生社团健康发展,加强对学生社团的管理,根据国务院《社会团体登记管理条例》,结合我院实际情况制定本规定。

第二条我院的学生社团,均应依照本规定申请审核登记。社团经审核登记后方可进行活动。

第三条学生社团必须坚持四项基本原则,遵守国家宪法、法律和法规。维护国家的统一和民族的团结,不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利。

第四条学生社团应以促进学生成为有理想、有道德、有文化、有纪律的人才为根本宗旨,开展的活动应有利于提高学生的素质和能力。

学院鼓励学生社团开展下列活动:

参与学院的民主管理;促进学院科技、文化的发展;促进学院精神文明建设;关心学生的学习和生活,提高学生的自我管理、自我教育、自我服务的水平和能力;培养和丰富学生的个性,提高学生的业余特长,培育学生开拓创新意识和其它有益性的活动。

第五条学生社团不得从事以营利为目的的经营活动。

第六条学生禁止成立带有狭隘区域性的社团,如同学会、同乡会等。

第七条学生社团的成员必须是本院在籍的学生,不能吸收外院学生或社会上的其他人员参加。

第八条外出的公益性活动须报请主管部门批准,并报院学生社团联合会备案。

第九条我院学生社团管理机构为院学生社团联合会。学生社团联合会在院团委的指导下进行社团审批登记、指导社团活动及其它管理工作。

第十条申请成立社团应向院学生社团联合会提交下列材料:

1、负责人签署的登记申请表;

2、社团的章程;

3、负责人姓名、年龄、住址及简历,并加盖所在系公章;

4、成员数额;

5、根据有关规定应提交的其它材料。

第十一条各社团章程应载明以下事项:

1、社团的名称、宗旨;

2、社团的组织机构;

3、社团的经费来源;

4、负责人产生的程序和职权范围;

5、章程的修改程序;

6、成员的权利和义务;

7、其它须规定的事项。

第十二条院学生社团联合会在受理申请后报团委审查,15天内应当以书面形式作出审核登记或不予登记的批复。

第十三条学生社团的名称一经登记,不得更改,确需改动,要经审批机构批准。

第十四条学院保护学生社团依照其登记的章程进行活动。

第十五条各社团必须设置管理机构。管理机构应精简、规范,一般设主要负责人1名,其他负责人若干名,各负责人必须对社团的组成人员和社团活动负责。

第十六条各社团实行民主管理,负责人经协商、选举产生。

第十七条学院对各学生社团提供一定数额的活动经费。学生社团接受院外单位或个人的捐款和自筹活动经费,须经主管部门批准,并报院团委备案。

第十八条各社团不得擅自向会员收取费用,确需收费,必须事先经主管部门批准。经费的使用情况必须向会员公布,并接受管理机构的监督和检查。

第十九条学生社团自办刊物应事先向院学生社团联合会提

出申请,经院团委会同党委宣传部、学工(部)处商定批准后才能办刊。

第二十条各社团每学期初须向院学生社团联合会提交活动计划,并接受相应的协调指导。各社团每学期末必须进行总结,客观评价成绩和问题,并报院团委备案。

第二十一条各社团要根据章程,制定内部管理制度;对会员进行管理,督促其勤奋学习专业知识,遵守学院的规章制度。

第二十二条社团负责人要保管好印章及其所属器材,如遗失、损坏或引起不良后果,要追究其相应的责任。

第二十三条社团变更负责人、地址或联系地址,应在改变的3天内向院学生社团联合会办理变更登记手续。

第二十四条对内部管理不善,或长期不开展活动,或违反规定举办活动造成不良后果的社团,主管部门可视情况作出整顿、停止活动、宣布取消等决定。

第二十五条各社团在每学年的十月必须重新登记。由社团负责人携带社团公章和上学年社团工作手册到院学生社团联合会认证。没有通过认证的社团不得重新登记,予以撤消。过期不进行认证的社团自行取消。

第二十六条社团自行解散的,应向院团委、院学生社团联合会申请注销登记。经核准后,收缴社

团登记证书及印章等.

第二十七条社团终止后,应由院学生社团联合会派员和社团负责人共同对其财物等进行清理。社团原有人员不得擅自处理。

第二十八条违反本规定有关条款,视其情节轻重,由学院依照《贵州应用技术职业学院学生违纪处分条例》及有关规定进行处理。

第二十九条本规定学院授权院团委负责解释。

第三十条本规定自公布之日起执行。

贵州应用技术职业学院学生社团联合会章程

第一章总则

第一条贵州应用技术职业学院学生社团联合会(简称“社团联”)是接受院党委领导,院学生处、团委直属,协调管理全院学生社团日常事务的组织机构。

第二条社团联的宗旨是培养学生综合素质和创新能力,全面服务于学生社团的健康发展,协助学生社团为繁荣学院文化、创建学院精神文明作出更大贡献。

第三条社团联的基本任务:

(一)贯彻各级部门关于学生社团建设的重要指示,服务于学院中心工作,为推进高院素质教育和改革发展作贡献。

(二)协调各学生社团之间的关系,加强社团之间的联系和交流,为各社团良性发展创造条件。

(三)监督、管理、规范各学生社团组织开展各项工作。具体包括:进行社团登记和注册工作,审批各社团工作计划,检查和督促计划的落实,组织统一的社团联活动,组织社团评优活动。

(四)加强与社会各界及兄弟院院社团的联系,为社团提供各种信息和活动的机会。

第四条社团联以《贵州应用技术职业学院学生社团管理规定(修订)》为行动指南。

第二章组织机构

第五条社团联定期召开学生社团工作例会,每两周召开一次,由社团联干部和各学生社团主要负

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现,充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性,发挥团队合作精神,增强员工凝聚力,提高公司整体效益,特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 (一)考核坚持公平、公正的原则; (二)考核坚持逐级考核的原则; (三)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的,持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面: (一)教育培训、自我开发,提高工作业绩; (二)合理配置人员; (三)调职、调薪; (四)劳动合同的续签、终止及解除; (五)核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外,其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行,具体关系见下表: 第八条绩效考核的实施 (一)明确任务目标及衡量标准:在每一考评周期的开始,被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一:《季度目标业绩考核及衡量标准表》,作为本期业绩考核的参考依据,双方签字确认后交人力资源部备案。

(二)期中修正:若考核期过长或因外界环境变化过大等因素,在考核期中,可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正,但必须经主管领导及总经理批准。 (三)考核期末确定目标考核评语,其程序为: 1、员工自评:考核期结束,员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三:《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价:被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价,填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈;被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈,对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育,双方达成一致后签字确认。 (四)考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后,交人力资源部备案;员工考核结果经考核者与被考核者确认后,交人力资源部备案。 (五)考核结果的反馈: 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者,并听取被考核者意见,同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划,以便共同改进业绩。 (六)不满情绪的处理 经面谈反馈,考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见,被考核者对考核结果有较大异议时,可书面向人力资源部提出申诉,人力资源部调查了解后及时处理上报总经理,并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法: (一)工作目标方面:围绕公司目标管理总体思路,考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况,各项考核要素分值之和为100,占季度考核成绩的80%。

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性,根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况,制定本办法。 一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式: 范围:除部门中层领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元; 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下,部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,遵循公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜,确定员工绩效工资系数。 3.绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 (一)月度考核的实施 精品文档

1.月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。 2.每月26 日前各岗位应结合当月工作情况,填写《经营管理部员工月度工作考核表》,作为当月考核的依据。 3.在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重,本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用: 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 (二)年度考核的实施 1.考评内容: 1)员工年度绩效:结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式: 1)员工年度绩效:员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+(部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%)*60% 精品文档 (三)考评结果及运用:

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条:目的 工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系 第四条:考核对象 Ⅰ类员工:计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工:办公管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理办公室:对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监:对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员 进行评分; 行政办:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

国有企业员工绩效考核管理规定

国有企业员工绩效考核 管理规定 集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

国有企业员工绩效考核管理规定 1、总则 1.1为建立有效的监督激励机制,考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况,合理使用人才,提高员工素质,激发员工潜能和工作热情,特制定本制度。 1.2本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参与考评。 2、考核原则与目的 2.1依据岗位职责和责任资格,实事求是、全面考核评估公司员工,以考核员工的实际业绩为主。 2.2坚持公平、合理的原则,在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。 2.3考核目的在于全面了解员工工作业绩,对员工进行定性、定量的分析和评价,为员工的岗位调整、流动、培训和奖励提供依据。 2.4通过考核,逐步完善优化公司的组织与管理,实现人员的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。 3、考核内容与等级标准 3.1根据员工的岗位要求,结合实际情况,主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。 3.1.1素质,指言行品格、精神面貌和岗位适用情况。主要包括:是否遵守国家的政策法规;是否热爱公司,坚持原则,实事求是,团结协作,廉洁奉公,遵纪守法等;是否符合岗位任职资格。

3.1.2能力,指业务、技术、管理水平。主要包括:是否刻苦钻研业务,熟悉本职工作;组织能力、分析能力和独立工作能力如何;是否胜任现职工作。 3.1.3态度,指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括:工作积极性和主动性,敬业精神;是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新;出勤情况等。 3.1.4业绩,指工作成绩和成果。主要包括:工作质量和数量;能否创造性地完成任务;营销指标、科研成果、工作效果、经济效益如何等。 3.2对各类人员的考核,各有侧重。如对技术、管理人员,应侧重技术、业务水平和实际成果;对营销人员,侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。 3.3实行百分制考核,员工考评等级标准分为:优秀、良好、基本合格、不合格。 3.3.1优秀:模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强,具有较高的分析、解决问题的素质和能力,能独立开展本职工作、独当一面,能较好地把握并处理本单位出现的一般问题,工作积极,业务熟练,尽职尽责,业绩突出,有一定创新精神,考评得分为≥90分。 3.3.2良好:自觉遵守公司的规章制度,事业心和责任感较强,有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力,能熟练地处理和解决本职工作中遇到的问题,工作中基本能独当一面,有较好的业绩,考评得分76分---89分。 3.3.3基本合格:尚能遵守公司的规章制度,廉洁自律,但工作组织、协调能力不强,开拓进取精神不够,紧能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标,考评得分60分---75分。 3.3.4不合格:缺乏事业心和责任感,工作组织能力、协调能力较差,劳动态度不端正,完成工作任务、目标不足60%,考核得分60分以下。 3.4考核定等原则 3.4.1考核期内有以下情况不得评为优秀等次:有违纪、旷工等现象出现。

绩效考核管理及实施办法

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。(一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有: 1、上级评定; 2、各职能部门互评。

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效,促使员工不断改善工作绩效,提高自身能力,从而提高公司的整体运行效率,特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员,但不包括以下人员: 2.1转正上岗时间不足20天者; 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订,并监督实施; 3.2总经理负责本制度的审定; 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报; 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批; 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要,考核分为月度考核(自然月)、半年度(6个自然月)、年度(自然年)考核三种; 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求,确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》,其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标; 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目,经过审批流程最终提效到综合部备案; 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》(考核内容) 《绩效考核表》(指 标确定) 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》(面谈内容) 《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容,根据审批流程提交《绩效考核表》,于每月5日提交总经理完成审批流程,并于综合部备案。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责,于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部;综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总,并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责,于次月1-8个工作日内进行综合部评分,连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批,审批工作流程责任人:综合部经理、总经理; 4.4.4综合部负责全程跟进,要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》(评分调整) 《半年度绩效评分表》(核算个人平均分) 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

绩效考核管理规定

绩效考核管理规定集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

绩效考核管理制度 一、目的: 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据,特制订本制度。 二、范围: 适用于公司所有员工。 三、原则: 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系: 1、绩效管理领导小组: 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组: 主要为人事部,是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容: 员工个人绩效管理:包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期: 员工按月度进行考核;主管级人员按季度进行考核(一年为四个季度);副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法: 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式,以工作 目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标,对本人制定月

度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加(减)分进行 计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩 等信息,作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分,一部分是被考核人员根据其管理职能之 下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核, 该权重比例占50%;另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安 排等方面进行考核,具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在 考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息,作为考核 加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分,⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该 权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占20%。⑶根据领 导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核,具体可按《人员年 度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能 力、部门配合等信息,作为考核加减分的依据。 八、绩效系数: 1、月度系数

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理,根据公司发展目标及运营需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合会馆实际情况,制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

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公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

绩效考核管理办法

1 总则 1.1 绩效考核是公司人力资源开发与管理的一项重要内容。通过全面、客观、科学地评价员工对实现公司战略目标的贡献程度,可以督促并确保员工利益与公司整体战略保高度一致,从而提高公司整体的工作效率,最终实现公司战略目标。 1.2 绩效考核应采用系统的方法对员工的工作态度、能力、业绩作出评价,来评定、测量员工职务工作行为和效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达到持续改进工作的效果。员工绩效考核应与部门考核结合。 1.3 考核原则 绩效考核遵循以下原则: (1)公开:绩效考核结果反馈至员工本人。 (2)公正:以明确的工作目标、考核指标及事实为依据,以公开的态度进行评估; (3)公平:根据被考核人员的岗位、级别的不同,确定适当的评估标准; (4)多维度:由被考核人的上级、下级、同事和客户对员工进行的多维度评估; (5)保密:参与考核的人员对考核结果严格保密; (6)可申述:员工对考核结果有不同意见可以向公司薪酬与考核委员会申诉。1.4 绩效考核原则上每年2次,分别于每个公历年度的7月和12月组织实施完毕。 1.5 绩效考核结果的运用: (1)考核结果为员工改进工作提供参考; (2)考核结果与年终奖金直接挂钩; (3)考核结果作为员工的培训、晋升(降级)、薪资、奖金、人员调配和续聘等人力资源活动提供依据; (4)考核结果作为联系其他人事管理制度的依据。 2 绩效考核中各部门的职责 2.1 绩效考核的最高决策机构为薪酬与考核委员会,委员会拥有绩效考核结果的最终决定权,同时负责对绩效考核结果的申诉处理。 2.2 薪酬与考核委员会主任职责:

薪酬与考核委员会主任,全面统筹组织公司的绩效考核。 2.3 总经理职责: (1)组织公司的绩效考核; (2)负责分管部门考核工作审核及监督管理; (3)负责考核分管部门负责人; (4)负责对分管部门考核工作中的不规范行为进行纠正; (5)负责对直接下属进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,知道下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。 2.4 部门负责人职责: (1)负责拟订本部门的年度工作计划和绩效目标; (2)负责确定本部门员工绩效目标; (3)负责本部门考核工作的具体组织工作; (4)结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核; (5)负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; (6)配合多维度考核的实施; (7)对本部门的绩效考核进行总结。 2.5 综合办公室职责 (1)负责组织实施整个公司的绩效考核工作; (2)牵头建立考核体系,制定制度、流程,提供各种考核工具、模板; (3)负责对各部门进行绩效考核的培训与指导; (4)负责收集、统计绩效考核的结果; (5)应用考核的结果核算绩效工资,公布员工晋升、调岗名单; (6)负责考核制度的实施和绩效考核效果的调查、评估,跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况; (7)对整个公司的绩效考核进行总结。

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条:宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制,体现分配的公平性和激励性作用,充分发挥员工的积 极性和创造性;培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍;强化战略导向,保证企业经营发展目标的实现,本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效,强调考核过程中上下级之间的沟通与指导,以及员工之 间的交流与学习。 第二条:绩效考核原则 1、公平性原则:公司依照每位员工对企业价值贡献的大小,公平、公正地确定相应报酬, 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则:公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则:公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据,公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条:绩效考核的对象 1、部门:公司所属各正式经营部门,不含正在筹备的部门或小组。 2、员工:包括公司所有在岗正式员工,不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式,部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项:即KPI(关键业绩指标)的设立分部门考核项和个人考核项,所有考核项均 建立KPI信息库,各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下: ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标,目标值不宜过高或过低,具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交

总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

《绩效考核管理规定》

《绩效考核管理规定》

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规定名称 类 别 页 数 制定部门 制定日期 修改次数 修改日期 实施日期 绩效管理规定 一、目的 通过持续开放的沟通,将公司目标有效分解到部门和个人,了解目标的达成情况,发现阻碍目标达成的原因,推动公司团队做出有利于目标达成的行为,并对各部门和个体工作表现进行管理,进而达成公司所预期的目标。 二、原则 1、公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公开保证结果的公正。 2、客观原则 强调以数字和事实为依据,对业绩考核结果做出客观性评价。 3、业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 三、适应范围 1、公司所有部门。 2、公司所有员工。 3、以下人员除外:考核期内由于休假或停职,工作日不超过15天者、考核期内严重违犯公司规章制度或违犯国家法律者。 四、职责与权限 1、公司管理层 1)公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 2)负责各部门负责人工作的考核评价,是考核工作的最高审核机构。 3)对考核申诉的结果进行核定并做出最终决议。 2、人事行政部 1)人事行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核框架和制度的制定。

规定名称 类 别 页 数 制定部门 制定日期 修改次数 修改日期 实施日期 2)根据员工绩效考核管理规定,制定员工绩效考核方案,以及协助部门负责人制定符合本部门自身特点的员工绩效考核办法。 3)监督各部门考核工作的实施,确保各部门的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考核制度的有效运行。 4)接收考核申诉,会同公司管理层对考核申诉进行复核。 5)根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系和考核制度。 3、各部门负责人 1)各部门负责人对考核结果的公正性、准确性、真实性负责。 2)根据公司绩效管理规定,负责对各部门协作考核进行评价。 3)组织和实施所负责部门的员工绩效考核工作。 4)对所负责部门内部员工的业绩进行评价。 5)在考核申诉出现后,接受管理层的复审。 4、绩效考核小组 1)协同人事行政部组织实施全公司的绩效考核工作。 2)组织相关部门为考核者提供考核指标信息及数据。 五、管理规定 1、 考核方式 以KPI 体系为基础,通过目标管理方法加以有效落实贯彻。以部门负责人评价为主,增强全体员工对绩效考核的参与。 2、 考核内容 ◆个人考核 1) 指标项 ①工作计划(日、周、月、季度)实现情况。 ②公司各级主管临时安排工作的完成情况。 考核对象 具体内容 考核周期 个人 各部门负责人、员工 个人绩效指标、个人行为评价、部门协作指标 月度考核 部门 各部门 关键业绩指标 年度考核

职能部门绩效考核华为考核案例

职能部门绩效考核华为 考核案例 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

职能部门绩效考核——华为考核案例 入库时间:2008年5月22日 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标怎样保障职能部门的考核顺利推行华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。 华为:将指标量化为具体步骤 “我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定” 确定关键业务指标 绩效考核难,职能部门的绩效考核更难。 刚到华为时,作为人力资源部负责招聘工作的孙维(化名)并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人,只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺,招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内,定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。 看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨:“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。 华为在懵懂中摸索着自我改变,这让孙维的愿望变成了现实。 事情微妙地发生了变化,2001年前后,孙维发现,工作指标越来越细化了,任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。 2006年3月,孙维拿到的主要考核指标有三项:一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求,二是完成人力资源管理工作,三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。

可以看出,这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展,人力资源部必须提供人员数量、质量支持,对HR考核的是招聘率的对应,人员是否按时到位新聘员工素质是否符合业务需求新聘员工会否在短时间内离职这些成为考核孙维的关键指标。 第二个指标基于岗位职责,职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密,但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的,这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说,作为人力资源经理,他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来,包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。” 第三个指标基于流程或客户,职能部门是保证生产销售部门服务质量的,与这些业务部门组成完整的流程,如果某部门提供的服务质量没有跟上,可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训,肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。 目前,在华为考核职能部门的关键业绩指标,一般是按这三个方向来确定。 “‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。” 努力量化业务指标 不止工作指标越来越细化,孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。 C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日

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